導語：如何才能寫好一篇勞動合同管理的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1 關于勞動合同與企業(yè)人力資源管理的關系概述

勞動合同是勞動者和企業(yè)事業(yè)單位根據(jù)勞動法相關規(guī)定所簽訂的一份協(xié)議，這份協(xié)議的簽訂只是《勞動合同法》中的一種表現(xiàn)形式。勞動合同作為企業(yè)人力資源管理的關鍵部分，依合同法的要求，企業(yè)在進行人員錄用時，需與勞動單位簽勞動合同協(xié)議，協(xié)議需明確用人單位和員工的職責、權利、義務，與此企業(yè)人力資源部需建立合同管理。勞動合同確立了勞動者和用人單位的法律關系和法律上需遵循的原則和內(nèi)容。主要包括勞動者的崗位、需要遵守的崗位職責、任務和勞動者在勞動中的權力限制以及勞動者勞動力的薪酬回報、勞動者的安全保障和人身自由等。而人力資源管理是企業(yè)對所雇勞動者進行合理的管理方式，它包括對企業(yè)人事間的聯(lián)系、人與人的關系、沖突的合理處理，激發(fā)員工潛能等的處理，用以幫助企業(yè)完成目標。詳細的說就是對人力進行整合、激勵并根據(jù)情況進行調(diào)控，使其更有效的為企業(yè)服務。人才招聘、崗位調(diào)整、人才培訓、員工績效管理、薪酬福利等人力資源管理基本項目，都離不開勞動合同內(nèi)容的規(guī)定。

2 勞動合同對企業(yè)的影響分析

近些年，勞動合同法的運行在我國以趨近成熟。它為企業(yè)的和諧管理和勞動者的利益帶來的法律的幫助，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理上的大顯身手，為企業(yè)的發(fā)展帶來的鴻運。

企業(yè)勞動合同的實施和運用重點保護了普通勞動者的利益，從根本上關注了廣大人民勞動者這支處于弱勢地位的群體，實現(xiàn)企業(yè)與勞動人民雙方的共同盈利，能加強勞動者和企業(yè)管理者和諧穩(wěn)定關系的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)為降低勞動力的支出成本，將精力聚集在開展專業(yè)化生產(chǎn)道路上，實現(xiàn)用人增效的管理，致使勞務派遣單位大力發(fā)展，派遣用工的現(xiàn)象在我國的大范圍開展。為保護勞動者的合法利益，勞動合同法對勞務派遣公司加強了管制，提出了很多不可改變的要求，強制要求用人單位必須與勞動者簽訂合同期達兩年或兩年以上。還專程對以往出現(xiàn)的多種問題，在有利于社會和諧發(fā)展的基礎上實行全方面的規(guī)范化。勞動合同從時間上對用人單位進行了限制，避免了用人單位進行短期非法合同的簽訂，使勞務派遣單位管理形式更規(guī)范化人性化，使勞動關系有了大大的改進，提供了便利化的企業(yè)發(fā)展道路。

3 勞動合同對人力資源管理的作用

3.1 促進企業(yè)管理制度的清晰完整

勞動合同能清晰的確定勞動者的勞動任務及職責，它為企業(yè)的人力資源管理提供了基礎。如果企業(yè)沒有合理的管理制度管理策略，沒有清晰的對合同管理的內(nèi)容進行確定，就會造成勞動執(zhí)行中的一些步驟中出現(xiàn)問題、困難，難以保證合同有效的實施下去，進而降低了合同的質(zhì)量，故勞動合同的制定對企業(yè)的管理制度提升是有推進作用的。若企業(yè)未對勞動合同內(nèi)容及合同簽訂進行嚴格規(guī)定，就會形成事實勞動管理的管理模式，大大增加企業(yè)的用人成本支出。勞動合同法對事實勞動管理規(guī)定工作期限達一年的企業(yè)未和員工簽訂勞動合同的情況，將被認定為無固定期限勞動合同，需支付兩倍薪酬給勞動者。如果企業(yè)對勞動者的錄用條件不明確，就很難表示勞動者是否能勝任企業(yè)職責需求，極易導致勞動類糾紛爆發(fā)。企業(yè)一方對勞動者執(zhí)行勞動合同解除過程，若勞動紀律不清晰不完整，就會導致?lián)p害勞動者的利益，使企業(yè)處于被動無助的狀態(tài)。勞動合同的實施有利于促進企業(yè)管理制度更完美。

3.2 便于企業(yè)合理的配置人力資源

市場機制掌控著企業(yè)人力資源的命脈，勞動合同是市場調(diào)控人力資源的有力武器。勞動者可以以生產(chǎn)需求、經(jīng)營需要、自身情況等為依據(jù)條件來簽訂勞動合同，讓自己與企業(yè)間的勞動關系更加活化。再勞動者和企業(yè)在簽訂勞動合同是可以根據(jù)雙方的意愿，在自愿平等的基礎上去簽訂，有利于企業(yè)人力資源配置更方便地進行下去。市場經(jīng)濟環(huán)境催動下，企業(yè)人力資源的配置需要資源既具有穩(wěn)定的性質(zhì)，又具有流動的性質(zhì)，無固定期限勞動合同可以實現(xiàn)人力資源更加穩(wěn)定，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了基礎保證，固定期限的勞動合同可以促進生產(chǎn)率的提升，減少用人支出。合理的合適時機的轉變勞動合同，可以加強人力資源合同的流動。勞動合同的加入對企業(yè)人力資源的配置和市場機制的調(diào)控有改進效果。

3.3 有利于保護企業(yè)的利益

為了企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展階段會為一些特殊崗位的勞動者提供培訓進修的機會，并對勞動者提供企業(yè)資金和勞動時間去進行學習，以提升勞作者的專業(yè)能力，以便與勞作者給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，創(chuàng)造更多的價值，更好的服務于企業(yè)。倘若勞動者在培訓期或進修期過后，未滿服務期辭職，就會對企業(yè)的利益產(chǎn)生很大的影響和損失，按勞動合同法要求，企業(yè)可以按照法律規(guī)定要求勞動者通過簽署違約金作出保障。

3.4 有助于提升企業(yè)的管理水平

勞動合同的簽訂還可以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)人力資源管理提供便利，從企業(yè)和勞動者雙方的利益上進行維護。未實行勞動合同法前，我國企業(yè)管理有很多缺陷和不足。勞動合同對企業(yè)的行為做了清晰明確的規(guī)定，強制用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，并要求企業(yè)為勞動者提供社會保險等服務，一定幅度的提升了企業(yè)用人的支出，但也加強了企業(yè)人力資源管理制度的健全，避免各類勞動糾紛，為企業(yè)的發(fā)展帶來了競爭力，提升了企業(yè)的凝聚力。

在勞動合同中，對勞動派遣單位的職工規(guī)定勞務派遣單位與用人單位都需要承擔責任，故用人單位大都是實力技術能力高的團隊，這樣能有效的避免合作帶來的風險。勞動合同的實行可以實現(xiàn)企業(yè)民主管理，在對部分技術專業(yè)較強的人力資源管理，可以通過職位規(guī)范、技術問題答疑等方式實現(xiàn)，使企業(yè)的人力資源管理更先進，更民主，為企業(yè)提供基礎。人力資源法制化管理是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，可以加深人力資源法制管理的發(fā)展，使企業(yè)人力資源管理水平得到提升，從而加快了企業(yè)的發(fā)展。

4 加強勞動合同在企業(yè)人力資源管理中的應用

4.1 培養(yǎng)員工和企業(yè)管理者的法律意識，規(guī)范化管理

在企業(yè)勞動資源管理中應加強對勞動合同的意義宣傳，提升對合同的認知度，在思想上做好員工的政治教育工作，增加強勞動者的風險防范以上意識。再建議企業(yè)管理人員加強對勞動法基礎理論知識的普及，有效并合理的運用法律來使企業(yè)的用人制度更加規(guī)范化人性化法律化。適時地領導員工進行勞動法知識的學習，加強勞動者的法律意識，讓勞動者能清晰的了解和熟悉自己的義務和權利，雙方在遵守法律法規(guī)的前提下得到共贏，保證勞動者的合法權益。

企業(yè)人力資源管理部應分門別類的相關規(guī)章制度進行整理，清晰涉及到勞動者和公司切身利益的規(guī)章制度。在實現(xiàn)經(jīng)營目標的基礎上，制定各類規(guī)范行為的制度，制度需實行民主，征求勞動者的肯定，為企業(yè)管理帶來便利安全。如員工培訓制度、休假放假制度、工作管理制度等。

4.2 活化勞動期限，保證企業(yè)的長期發(fā)展，保證勞動者的權益

勞動合同在企業(yè)人力資源管理中勞動期限的活化，讓人力資源管理可以根據(jù)需要在滿足合同法的規(guī)定下自由的設定期限，合同期限可以是長期的也可以是短期的，如無固定期限勞動合同、有固定期限勞動合同等。只要符合法律的條件，均能夠解除或續(xù)約，它不會使企業(yè)的長期發(fā)展受到約束。合同法未實施的時候，企業(yè)大多使用短期合同，勞動者都只能進行一年合同的簽約，如果與企業(yè)相違背，合同即會立即終止，勞動者處于一種被動的狀態(tài)，年高的勞動者的權益受到損害，導致社會責任感缺失，企業(yè)和勞動者雙方矛盾加劇。合同法的頒布高效的解決的這些問題，但短時間內(nèi)使部分企業(yè)經(jīng)濟陷入困難狀態(tài)，從長期發(fā)展看，是有利于企業(yè)的發(fā)展的，單是依靠廉價的勞動力來提升利潤是無法換取企業(yè)的快速健康發(fā)展的。使用無固定期限勞動合同，可以避免企業(yè)短期化合同的違法現(xiàn)象，提升企業(yè)的管理水平，推動企業(yè)長遠發(fā)展，保證勞動者的合法權益。同時勞動合同的實行保護了弱者，提升了社會的責任感，保證了就業(yè)率的穩(wěn)定。

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關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位

依據(jù)勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調(diào)整勞動關系的基礎，是現(xiàn)行勞動法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動關系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動關系的重要手段和機制，所有企業(yè)都應該實行，不能例外。不能認為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實行。事實上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機制。平等協(xié)商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動關系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協(xié)商、集體合同制度的重點，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協(xié)商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調(diào)整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業(yè)和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業(yè)實際情況統(tǒng)一起來，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實，把勞動關系中最重要、企業(yè)和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點，并在協(xié)商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

(一)建立適應經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區(qū)為基礎、企業(yè)和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經(jīng)濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計分析制度，確保勞動合同制度規(guī)范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區(qū)域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業(yè)和個人勞動合同數(shù)據(jù)庫，及時將錄用備案的企業(yè)和個人情況輸入數(shù)據(jù)庫中，并要實現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯(lián)網(wǎng)，為加強勞動合同管理提供方便。

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關鍵詞：企業(yè)管理；勞動合同；法律風險；預防與化解措施

自從我國進入市場經(jīng)濟時代以來，合同制經(jīng)濟的形式越來越被人們所重視。因為對任何的企業(yè)來說其整個的運營過程會涉及到一系列的合同，這些合同可以保證企業(yè)正常的進行經(jīng)濟活動，從而取得一定的經(jīng)濟效益。而隨著經(jīng)濟水平的不斷增長，企業(yè)用工數(shù)急劇增加，而相應的勞動合同數(shù)量也隨之增加，各個企業(yè)在人力資源管理過程中對于勞動合同管理越發(fā)重視?，F(xiàn)今的企業(yè)合同管理模式存在著一些可能導致法律風險的問題，這會嚴重影響企業(yè)的正常運轉，隨著勞動合同的增加該問題顯得越發(fā)嚴重所以對于企業(yè)管理過程中的勞動合同管理面臨的法律風險進行研究具有非常重要的意義。

一、勞動合同管理特點及法律風險

一個企業(yè)的運營過程需要簽訂各式各樣的合同，因此合同管理也相應的有很多種類，在這些合同管理中勞動合同管理對于企業(yè)的運營發(fā)展有其自己獨特的地位。因為勞動合同涉及到企業(yè)的人力資源管理，是一個企業(yè)有相關專業(yè)技術人才的重要保障，而人才又是一個企業(yè)能夠順利進行經(jīng)營和各項活動的基礎[1]。在企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展過程中，有著種類眾多的合同需要進行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是聯(lián)系用人單位和勞動者之間的一個重要紐帶，在雙方都同意的前提下簽訂勞動合同可以避免在勞動過程中產(chǎn)生一些不必要的糾紛，或是在糾紛產(chǎn)生后可以有一個明確的依據(jù)去判斷要擔負責任的一方，從而去更好地解決問題。在整個的企業(yè)管理過程中勞動合同管理隸屬于勞動關系中的一部分，其具有自己獨特的特點。首先是勞動合同管理對于企業(yè)的重要性無需再言，所以企業(yè)在對勞動合同進行管理時要學會采用科學合理規(guī)范的方式，給勞動者一個積極向上的工作環(huán)境，使其認識到自身對于企業(yè)的價值，有一種強烈的歸屬感，進而實現(xiàn)企業(yè)的盈利和員工自身的價值體現(xiàn)；其次就是企業(yè)在進行勞動合同管理時要注重對各個環(huán)節(jié)的控制，每個細節(jié)都要注意到，不能籠統(tǒng)的管理，而且要有重點的把控容易出現(xiàn)問題的部分，否則就容易出現(xiàn)問題，使得員工與企業(yè)之間出現(xiàn)糾紛；最后就是企業(yè)的勞動合同管理不能只看重眼前的蠅頭小利，要把眼光放長遠從總體大局進行把控，保證整個勞動合同管理的順利穩(wěn)定實施，以保障企業(yè)的正常運轉。

“企業(yè)法律風險”，是指在法律實施過程中出現(xiàn)的與企業(yè)所希望達成的目標相違背的可能性，這通常是由人在執(zhí)行具體工作時做出的某種不規(guī)范行為所引起的，所有的致使出現(xiàn)法律風險的行為都具有不規(guī)范性，但是所謂的法律風險并不是指違法風險。法律風險的起因有兩種，具體可分為企業(yè)內(nèi)部法律風險和外部環(huán)境法律風險。企業(yè)內(nèi)部法律風險一般是指由于企業(yè)的管理出現(xiàn)問題時所引起的法律風險，這些問題對于企業(yè)來說是可以避免的，所以控制企業(yè)內(nèi)部法律風險往往是降低企業(yè)法律風險可能性的重中之重，其中合同管理是防范企業(yè)內(nèi)部風險的一種非常重要的形式。外部環(huán)境法律風險一般是由企業(yè)以外的環(huán)境因素所引起的，這些問題往往不受企業(yè)自身的控制，所以很難去制約外部環(huán)境法律風險。合同管理法律風險是指涉及勞動合同的訂立、履行變更和終止等各個過程中簽訂合同的一方或雙方不遵守合同所規(guī)定條款而給用工單位帶來風險的可能性。

二、勞動合同管理中存在的法律風險

訂立合同時的法律風險主要包括四種形式：第一是企業(yè)未按照相應的法律程序與勞動者簽訂相應的勞動合同或者未能按照法律所規(guī)定的期限與勞動者訂立合同所帶來的風險，《勞動合同法》要求企業(yè)一月之內(nèi)與勞動者簽訂合同，否則就會出現(xiàn)工資成本增加和無固定期限合同的風險；第二是企業(yè)沒有按時將勞動合同文本送達給勞動者或者當勞動者無理由拒簽勞動合同時企業(yè)沒有及時以書面通知的形式告知勞動者，根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定相應的用人單位將面臨一定的法律風險；第三就是《勞動合同法》對于勞動者的試用期和其在試用期的工資都進行了嚴格的規(guī)定，所以如果用人單位如果拒絕支付或者不按照規(guī)定支付給勞動者工資將面臨相應的法律風險；第四就是在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業(yè)在簽訂合同的時候對于合同中某些內(nèi)容的理解可能存在較大的偏差，特別是如果對于一些重點內(nèi)容的約束不到位就可能造成相應的法律風險。

勞動合同在履行過程中存在著較大的法律風險，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，若用人單位未及時或者未足額向員工支付酬勞時，其有權向人民法院提起申訴，使得企業(yè)面臨法律風險；另外用人單位不按照合同規(guī)定的工作時間對員工進行要求，強迫其進行加班，或者在加班后不給予加班費等類似情況都會是企業(yè)面臨法律風險；最后是企業(yè)沒有按照合同的相應規(guī)定強迫員工進行高空、高溫、有毒等高危環(huán)境作業(yè)，或者在其進行高危作業(yè)時未能給員工提供必需的保護措施等，這同樣會使企業(yè)面臨勞動合同履行風險。另外由于用人單位或者勞動者的原因需要對勞動合同進行變更的時候而未按程序進行變更，沒有采用書面的形式，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，這也會使得企業(yè)面臨勞動合同變更的法律風險，其所帶來的法律風險也是十分巨大的。

企業(yè)在對勞動合同進行解除或終止時也要遵循相應法律章程所規(guī)定的條款，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位在解除勞動合同時的九種情形和終止勞動合同時的六種情形，如果在勞動合同解除和終止時不符合這幾種情形，企業(yè)就會面臨勞動合同解除和終止的法律風險。在這個過程的具體操作中，不管是企業(yè)還是勞動者，解除合同必須遵守法律法規(guī)。否則就會承擔支付賠償金、負責舉證等方面的法律義務。

在處理勞動爭議和糾紛的時候可以根據(jù)內(nèi)容的不同進行相應的風險分類，例如，當員工在企業(yè)上班期間因工作出現(xiàn)人身傷亡時，企業(yè)應該按照勞動合同的規(guī)定嚴格執(zhí)行，否則就會面臨法律風險；企業(yè)在進行裁員的過程中必須按照合同的內(nèi)容向被裁者支付一定的經(jīng)濟賠償，如果企業(yè)拒不支付賠償?shù)脑挘蜁媾R相應的法律風險。

三、勞動合同管理法律風險的防范措施

首先應該采取預防為主的原則，做好前期法律風險預防可以減少后期出現(xiàn)問題和糾紛的可能性，進而是企業(yè)將精力主要放到企業(yè)的運營和發(fā)展上，而預防主要有建立完善的組織保障和制度保障。企業(yè)自身應該引進相應的勞動法律人才建立自己的法律團隊或者與相應的法律律師事務所合作聘請律師作為企業(yè)的勞動合同管理專業(yè)顧問，這可以在一定程度上防范勞動合同管理中的法律風險的發(fā)生。企業(yè)內(nèi)部有自己專業(yè)的法律人才才能夠切實的為企業(yè)解決勞動合同管理中所遇到的具體的法律問題，化解可能出現(xiàn)的各類法律風險。讓企業(yè)的法律顧問全程參與勞動合同的整個簽訂、履行和更改及終止過程，對勞動合同的制定和簽訂及后期程序中可能出現(xiàn)法律風險的方面提出自己的專業(yè)意見，從而降低出現(xiàn)風險的可能性；企業(yè)內(nèi)部建立嚴格的合同評審機制對于勞動合同風險的事先防范也具有極其重要的作用，這是法律風險預防的重要制度保障。建立嚴格的合同評審機制，將責任具體分配給勞動合同管理相關的部門，切實盡到自己的責任和義務。合同會簽制度是合同評審制度的重要組成部分，勞動合同的簽訂必須在相關部門負責人的指導下進行。整個企業(yè)的各部門負責人都必須對勞動合同進行仔細研讀，然后提出自己的意見或者建議，從而完善合同內(nèi)容，然后再確定是否可以進行簽訂。勞動合同法律風險提前預防工作雖然使得企業(yè)前期的工作量變大，但是可以在很大程度上避免法律風險的發(fā)生，從而降低企業(yè)在后期出現(xiàn)法律糾紛時的損失，這可以降低企業(yè)的整個投入，有時甚至可以使企業(yè)起死回生。

其次是要采用依法治企的原則，定期對企業(yè)員工進行有針對性的法律培訓，提高相關部門員工防范勞動合同法律風險的能力。法律風險的預防，應該從企業(yè)的每個人做起。企業(yè)內(nèi)的每個員工都是企業(yè)的“責任人”，在預防法律風險發(fā)生的方面來說，每個人都責無旁貸。防范法律風險的發(fā)生不僅要重視勞動合同的簽訂，還要注意在后期時合同的履行。所以對企業(yè)相關員工的法律知識和法律意識進行提升很有必要，這可以很好地對法律風險進行防范。再有就是企業(yè)勞動合同管理員工要注意對自己已經(jīng)履行了合同規(guī)定條款的證據(jù)，防止在產(chǎn)生糾紛時簽訂合同的另一方胡攪蠻纏，另外也要留存對方違約的證據(jù)，以作為后期用法律手段解決問題時的證供。另外在合同變更時，對于另一方加入或減少的條款要以書面的形式記錄下來，并以簽訂合同的形式進行重新簽訂。重新簽訂時一定要確保合同更改方的責任人有足夠的權利，能夠代表其所在企業(yè)。如若由于特殊情況不能重新簽訂合同時一定要將補充條款以書面的形式交由對方簽字或蓋上具有法律效力的章。在這個勞動合同履行過程中的經(jīng)辦人一定要有足夠的法律知識和很強的責任心，而且可以全權代表企業(yè)的勞動關系管理部門，這可以很好地對可能出現(xiàn)的法律風險進行預防，對相關文件進行保存可以保證在后期產(chǎn)生糾紛時不會敗訴。

然后就是運用保險制度轉嫁合同風險?，F(xiàn)代企業(yè)一般都會入經(jīng)濟保險，保險業(yè)有資金融通、經(jīng)濟補償和輔助社會管理三大功能，而企業(yè)可以利用其中的經(jīng)濟補償功能來轉嫁合同風險?，F(xiàn)在國外的企業(yè)基本上都可以利用保險制度來轉嫁合同風險，而我國的保險制度還不是很完善，但我國的保險業(yè)也在進一步的優(yōu)化和完善。所以說利用保險制度轉嫁合同風險在我國還是一個基本全新未開發(fā)的處女地，如何利用好保險制度是企業(yè)在未來要繼續(xù)研究的問題。

最后是運用法律手段來化解勞動合同管理的法律風險。當企業(yè)的預防措施失效時，就會出現(xiàn)相應的法律風險，這時候企業(yè)就應當及時、全面、優(yōu)化地處理這些法律糾紛。勞動合同在履行過程中可能出現(xiàn)法律糾紛。對于有可能出現(xiàn)的法律糾紛，企業(yè)應當作好相應的備案，以便防止其發(fā)生。而對于已經(jīng)產(chǎn)生的法律糾紛，企業(yè)應該盡快的對糾紛進行評定以采取合適的方式來解決，對法律糾紛解決方法的評估，應當結合糾紛的原因、過錯大小、風險大小、社會影響等多方面的因素來決定，從而在專業(yè)法律人士的指導下來確定是私下調(diào)節(jié)還是運用訴訟等法律手段來解決，保證企業(yè)自身的合法權益。

四、結語

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營過程總的來說就是一個簽訂合同并依照合同條款去履行的過程，勞動合同管理就是運用各種手段對合同執(zhí)行過程的各個流程進行嚴格把控。防范在合同執(zhí)行過程中由于勞動合同自身或者其他因素所引起的法律風險，這對于企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展有著極其重要的作用。

參考文獻：

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篇4

 

關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位

依據(jù)勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調(diào)整勞動關系的基礎，是現(xiàn)行勞動法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動關系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動關系的重要手段和機制，所有企業(yè)都應該實行，不能例外。不能認為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實行。事實上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機制。平等協(xié)商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動關系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協(xié)商、集體合同制度的重點，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協(xié)商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調(diào)整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業(yè)和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業(yè)實際情況統(tǒng)一起來，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實，把勞動關系中最重要、企業(yè)和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點，并在協(xié)商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

(一)建立適應經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區(qū)為基礎、企業(yè)和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經(jīng)濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、

勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計分析制度，確保勞動合同制度規(guī)范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區(qū)域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業(yè)和個人勞動合同數(shù)據(jù)庫，及時將錄用備案的企業(yè)和個人情況輸入數(shù)據(jù)庫中，并要實現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯(lián)網(wǎng)，為加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現(xiàn)狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區(qū)、企業(yè)和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業(yè)主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執(zhí)行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運用勞動監(jiān)察的職能對各類企業(yè)簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業(yè)要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規(guī)定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應令其限期與職工協(xié)商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環(huán)節(jié)和難點問題，勞動監(jiān)察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業(yè)和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據(jù)，政府各有關部門應據(jù)此為企業(yè)、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業(yè)提供勞動合同規(guī)范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數(shù)據(jù)庫中企業(yè)和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據(jù)的各項服務。包括企業(yè)工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調(diào)整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數(shù)據(jù)庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據(jù)的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

(四)加強調(diào)查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經(jīng)過近幾年的努力，全國城鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)基本實行了勞動合同制度，非國有企業(yè)實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業(yè)用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內(nèi)容不規(guī)范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現(xiàn)狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態(tài)度來審視勞動合同制度實施現(xiàn)狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調(diào)研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區(qū)、重點行業(yè)、重點企業(yè)進行調(diào)研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調(diào)研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業(yè)依法經(jīng)過平等協(xié)商所簽訂的集體合同是協(xié)調(diào)勞動關系的重要依據(jù)。要在普遍開展平等協(xié)商的基礎上，積極推動不同類型的企業(yè)建立和完善集體合同制度，指導企業(yè)從各自的實際出發(fā)，因企制宜，合理確定集體合同具體內(nèi)容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業(yè)，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協(xié)議。在外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)尤其是小企業(yè)相對集中的地區(qū)，由工會組織代表職工與相應的企業(yè)組織代表或企業(yè)進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監(jiān)督保障機制和平等協(xié)商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協(xié)商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有法律約束力，

雙方都要嚴格遵守執(zhí)行。政府相關部門要指導企業(yè)建立集體合同履約責任制和監(jiān)督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業(yè)管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監(jiān)督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監(jiān)察工作，把勞動保障監(jiān)察同工會勞動法律監(jiān)督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協(xié)商、違反集體合同的企業(yè)，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協(xié)商或簽訂集體合同爭議的行政調(diào)解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調(diào)解處理。

三、完善勞動法律法規(guī)

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關系發(fā)生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據(jù)不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調(diào)整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩(wěn)定。

針對我國現(xiàn)行《勞動法》存在的缺陷，應根據(jù)我國社會發(fā)生的深刻變化及完善社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經(jīng)驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛?？梢钥紤]在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規(guī)定，還要對工會的活動作必要的規(guī)定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內(nèi)容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。

另外，要盡快制定與《勞動法》相配套的有關法律法規(guī)。當前，應在抓緊實施《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》的同時，制定“農(nóng)民工權益保障法”、“企業(yè)工資條例”、“工薪保障條例”等法律法規(guī)。在立法中應加大對企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。同時建議在我國刑法中作出相關規(guī)定，對不依法提供必要勞動保護條件并對勞動者合法權益造成重大損害者，可追究有關責任人的刑事責任。與此同時，應推動地方政府加快立法進程。同時，各級地方政府及相關部門應廢除同《勞動法》、《勞動合同法》相抵觸的地方性法規(guī)，不得干涉企業(yè)自由合法使用勞動者的權利。

篇5

按照國家勞動和社會保障部《關于建立勞動用工備案制度的通知》（勞社部發(fā)〔〕46號）要求，為進一步貫徹落實《市勞動用工規(guī)定》（市人民政府令第140號），加強勞動用工管理，規(guī)范勞動用工秩序,加強勞動合同制度實施，維護勞動者和用人單位的權益,加快勞動關系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《市人民政府辦公廳關于建立勞動用工備案制度的通知》（鄭政辦文〔〕82號）的通知，現(xiàn)就我區(qū)建立勞動用工備案制度有關問題通知如下：

一、建立勞動用工備案制度的重要意義

建立勞動用工備案制度，是社會主義市場經(jīng)濟條件下政府勞動保障部門履行社會管理和市場監(jiān)管職能、加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規(guī)范勞動用工秩序、全面實施勞動合同制度、維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。做好這項工作，對促進我區(qū)勞動關系和諧，維護社會穩(wěn)定具有十分重要的意義。鎮(zhèn)人民政府、各街道辦事處、政府各部門要從規(guī)范社會主義市場經(jīng)濟秩序、全面貫徹落實科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會的高度，充分認識建立勞動用工備案制度的重要性和緊迫性，采取有力措施，切實推動這項制度全面建立和實施。

二、建立勞動用工備案制度的目標任務

從年起，全區(qū)所有用人單位招用依法形成勞動關系的職工時，都應到區(qū)人事勞動和社會保障局辦理勞動用工備案手續(xù)；區(qū)人事勞動和社會保障局要依托金保工程勞動保障業(yè)務專網(wǎng)，運用勞動用工管理專用系統(tǒng)，督促指導轄區(qū)內(nèi)的用人單位普遍實現(xiàn)勞動用工網(wǎng)絡化管理。年底，全區(qū)各用人單位都要建立以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度。

三、勞動用工備案的實施范圍

本區(qū)行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。

四、規(guī)范勞動用工備案的內(nèi)容和管理辦法

（一）用人單位在招用依法形成勞動關系的職工（包括農(nóng)民工和外來務工人員）時，應在1個月內(nèi)攜帶被錄用人員的資料，以及招收合同制職工備案表、匯總表，到區(qū)人事勞動和社會保障局備案，并依照《市勞動合同管理規(guī)定》（市人民政府令第116號）的規(guī)定，與職工訂立勞動合同。

用人單位在錄用職工后，應當按照國家有關規(guī)定為職工建立檔案或辦理檔案接續(xù)手續(xù)。用人單位對使用的員工未及時辦理招聘用工備案手續(xù)、簽訂勞動合同、建立職工檔案的，要盡快補充和完善，以確保到齡職工及時辦理退休審批手續(xù)，按政策享受社會保障待遇。

（二）用人單位在核實本單位職工檔案的基礎上，登錄市勞動用工管理專用系統(tǒng)，輸入單位基本信息（單位名稱、單位性質(zhì)、經(jīng)濟類型、組織機構代碼證號等）和職工基本情況信息（姓名、人員類別、身份證號碼、合同起止日、工資報酬、社會保障繳納等）后，攜帶《勞動用工備案情況報告書》（一式三份、蓋單位公章）和單位營業(yè)執(zhí)照、年檢登記證等材料報區(qū)人事勞動和社會保障局審核蓋章后存檔。

用人單位與職工解除、終止勞動合同的，應及時登錄系統(tǒng)變更職工勞動合同信息。

（三）用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟類型、組織機構代碼發(fā)生變更后，應在30日內(nèi)辦理單位勞動用工登記變更手續(xù)。用人單位注銷后，應在7日內(nèi)辦理單位勞動用工登記注銷手續(xù)。

（四）用人單位登記注冊地與實際經(jīng)營地不一致的，在實際經(jīng)營地區(qū)級人事勞動和社會保障局進行勞動用工登記。

五、實行勞動用工備案制度的具體要求

（一）明確責任，部門聯(lián)動。

鎮(zhèn)人民政府、各街道辦事處，區(qū)政府各部門要高度重視建立勞動用工備案制度，制定工作計劃，明確責任人，層層抓落實，切實做好勞動用工登記備案工作。

區(qū)人事勞動和社會保障局要指導鎮(zhèn)勞動保障所、各街道辦事處勞動保障所和社區(qū)按照屬地管理的原則（按照行政區(qū)域劃分），采取先易后難的方式，鼓勵和引導本轄區(qū)內(nèi)各用人單位使用勞動用工管理專用系統(tǒng)，負責收集、整理、匯總轄區(qū)內(nèi)用人單位的信息數(shù)據(jù)。

區(qū)工會、經(jīng)委要加大宣傳力度，提高企業(yè)負責人、勞資干部對實行勞動用工備案制度的認識，指導用人單位依法建立和規(guī)范勞動合同制度，將勞動合同管理和勞動用工信息輸入勞動用工管理專用系統(tǒng)，努力創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)。

區(qū)工商行政管理部門要為勞動用工管理專用系統(tǒng)提供各類企業(yè)信息資料，并在企業(yè)辦理年檢等相關業(yè)務時，檢驗《勞動用工備案情況報告書》。

區(qū)地稅局在稅務檢查中，也應查驗《勞動用工備案情況報告書》，核實用人單位職工人數(shù)和工資支付項目。

區(qū)統(tǒng)計部門要及時、準確提供全區(qū)各類用人單位戶數(shù)和在崗職工人數(shù)，為推行勞動用工備案管理提供數(shù)據(jù)依據(jù)。

全區(qū)各部門、各單位要充分發(fā)揮職能優(yōu)勢，各司其職，分工協(xié)作，相互支持，協(xié)調(diào)配合，適時解決存在的問題，形成齊抓共管的合力，全面啟動用工備案管理制度。

（二）加強指導，搞好服務。區(qū)人事勞動和社會保障局要健全勞動用工備案工作制度，配備專人負責勞動用工備案工作，搞好內(nèi)部各項涉及勞動用工備案、登記工作的相互街接，完善工作流程和操作程序，方便用人單位辦理勞動用工備案手續(xù)。

篇6

【關鍵詞】煤礦企業(yè)；和諧勞動關系；重要性

任何企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展的過程中都是對利潤的最大化予以追求，而任何企業(yè)中的允俏迪腫隕淼睦娑諂笠抵泄ぷ鰨庋魑豪竊詮ぷ髦心衙獾幕岢魷忠恍Σ梁途婪住R虼耍托車睦投叵翟諂笠抵薪⑵鵠詞欠淺V匾摹6源耍惱巒ü攣畝悅禾科笠到⒑托忱投叵檔鬧匾隕轄辛訟晗傅牟觶俳笠檔撓行Х⒄固峁┫嚶Φ謀U?。恳?、煤炭企業(yè)建立和諧勞動關系的重要性分析

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展與進步，為我國煤炭企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的推動作用，在企業(yè)經(jīng)濟社會關系中，企業(yè)的勞動關系是其中的重要組成部分。并且，是促進煤炭企業(yè)有效發(fā)展的重要規(guī)定，更是煤炭企業(yè)勞動保障的崇高目標和出發(fā)點。在煤炭企業(yè)中，將和諧的勞動關系建立起來，有這樣幾方面的重要性：

（一）從員工的角度出發(fā)

首先，在煤炭企業(yè)中，員工是確保企業(yè)有效運行的關鍵因素，因此，對他們的切身利益進行維護是非常必要的。所以，在煤炭企業(yè)中將和諧的勞動關系構建起來，有利于維護和實現(xiàn)員工本身的合法權益，調(diào)動、發(fā)揮和保護員工們在煤炭企業(yè)運行中的創(chuàng)造性和積極性，使工作人員能夠有效的同企業(yè)交流溝通，為煤炭企業(yè)的更好發(fā)展出謀劃策，進而構建企業(yè)發(fā)展的和諧關系，對企業(yè)發(fā)展的成果共同分享。

其次，煤炭企業(yè)員工的主人翁地位也能夠有效的通過和諧的勞動關系被彰顯出來，和諧的勞動關系為工作人員本身價值的實現(xiàn)和勞動得到尊重，將有效的平臺提供了出來。這樣令工作人員能夠找到歸屬感，進而在煤炭企業(yè)中能夠更加努力的去工作，為實現(xiàn)自身的價值而不惜奮斗，在對本身價值予以實現(xiàn)的前提下，也能夠很好的實現(xiàn)企業(yè)的利益，從實現(xiàn)雙贏的目的。

（二）從企業(yè)的角度出發(fā)

煤炭企業(yè)在發(fā)展的過程中，和諧的勞動關系是其中的核心和基礎所在，從企業(yè)的角度進行分析，和諧勞動關系重要性主要表現(xiàn)在這樣幾個方面：

首先，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展與進步，為我國煤炭企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的推動作用，但是，煤炭企業(yè)所面臨的市場競爭壓力也越來越大，為了能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，需要對多方面的強化。因此，和諧的勞動關系，有利于將企業(yè)的競爭力提升上來。并且，我們都知道，勞動者智慧的發(fā)揮和人才的擁有，是提高企業(yè)競爭力的最終形式。因此，只有將和諧的勞動關系建立起來，才能夠為企業(yè)保留人才。

再次，煤炭企業(yè)自身的形象能夠通過和諧的勞動關系被樹立起來。煤炭企業(yè)只有具備良好的企業(yè)形象，才能夠將煤炭的質(zhì)量、企業(yè)發(fā)展在社會中的重要性等綜合情況彰顯出來，進而使煤炭企業(yè)更好的服務于大眾、服務于社會。

二、煤炭企業(yè)建立和諧勞動關系的措施

（一）對勞動合同制度予以完善，對合同的管理予以強化

我國勞動合同中表明，將勞動關系建立起來，應該將勞動合同訂立出來，并且通過履行勞動合同，對雙方彼此的權益予以實現(xiàn)，一旦雙方彼此之間出現(xiàn)了違背合同的情況，都要對法律和經(jīng)濟上的責任予以承擔。將和諧的勞動關系建立起來，對勞動合同制度一定要全面實行。因此，煤炭企業(yè)必須對合同管理予以強化，將勞動關系雙方當事人合同意識不斷的提升上來，對勞動合同要依法簽訂和履行，進而對員工和企業(yè)的利益在法律上進行維護。

（二）將以人為本管理理念建立起來

在以前的煤炭企業(yè)管理中，將工作人員作為主要的生產(chǎn)成本，所以，企業(yè)為了將工人的成本降低下來，將種種的規(guī)章制度制定了出來，對員工進行約束，將員工視為一種發(fā)展的機器，被動從屬是員工當時的地位特征，對于管理的想法和需求，一些管理人員在實際的生產(chǎn)中也沒有重視起來，對于粗暴的、簡單的管理方法進行使用。而以人為本的煤炭企業(yè)，在對資源進行開發(fā)的過程中，將員工有效的融入到了其中，在管理的時候，對人的中心位置上予以堅持，以員工的需求為主要的出發(fā)點，而并非以制度的規(guī)定入手，在日常的管理中，將以人為本當為其中的重要理念，引導管理人員定措施、制決策，在實際的管理行動當中，將這種理念有效的融入進去。

（三）管理層頭腦要清醒，找到正確的方向

在某種情況下，對于改善勞動關系，利用提升員工工資的方式是能夠帶來幫助的，但是，深化改革才是其中的前提條件，調(diào)整關系，完善制度，收入的提高才是最后的落腳點。而絕對不可以顛倒結果和前提，將提升員工的薪資放在主要的位置上。管理人員需要明確，令所有的企業(yè)員工都能夠享受煤炭企業(yè)改革所帶來的利益。因此，煤炭企業(yè)為了能夠將和諧的勞動關系建立起來，改革一定要深化的進行：首先，利用積極有效的挖掘，對一些工作人員薪資不合理的情況進行改變，這就規(guī)定煤炭企業(yè)對尊重勞動的意識上予以強化，對職工在企業(yè)中的勞動貢獻要切實合理的進行評估，使勞動者權利能夠切實的得到保證。

（四）實施民主管理的方式

確保民主渠道的暢通是構建和諧勞動關系中所不能缺少的，應該不斷的規(guī)范和完善煤炭企業(yè)中的各種機制。實施廠務公開方式，強化企業(yè)自身的管理，進而對員工的民主管理、民主監(jiān)督和民主決策上都能夠有效的予以實現(xiàn)。對企業(yè)領導和國家的相關指示要積極的遵循，對廠務公開的內(nèi)涵和外延不斷的拓寬，對職工代表巡視活動予以應用，將一些員工發(fā)表意見和見解的公示欄建立起來，進而為企業(yè)的健康發(fā)展會帶來巨大的幫助。

（五）對勞動關系預警機制進行完善，對勞動關系進行穩(wěn)定

為了促進企業(yè)發(fā)展，就應該在解決各種矛盾中求發(fā)展，在企業(yè)勞動關系中，也難免的會遇到種種矛盾，因此建議煤炭企業(yè)應該將一定的預警機制建立起來，將預警信息工作人員設立出來，及時發(fā)現(xiàn)員工之間存在的一些不足之處，向員工的工作中、生活中及時的深入，將員工們身上存在的種種不穩(wěn)定因素要及時的尋找出來，防止問題的進一步蔓延和擴大，做到防患于未然，并且積極的對員工進行引導來表達自己的心聲。

三、結語

和諧的勞動關系是確保煤炭企業(yè)能夠有效發(fā)展的重要保證，同時，也是煤炭企業(yè)需要樹立起來的一個方向。將和諧的勞動關系在煤炭企業(yè)中建立起來，不但能夠使企業(yè)更加有效的發(fā)展，而且還能夠在滿足員工利益的基礎上，提升他們的工作積極性，因此，在煤炭企業(yè)中將和諧的勞動關系建立起來企業(yè)意義非常重大。

參考文獻：

[1]鄭新平，王瑞文.簡析煤炭企業(yè)勞動關系非和諧因素[J].江西煤炭科技.2009（08）.

[2]孫健.我國構建和諧勞動關系的最要性[J].東方企業(yè)文化？商業(yè)文化.2010（09）.

篇7

［關鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動合同法》實施兩年多以來，就現(xiàn)行法律制度體系下，企業(yè)應當認真學習《勞動合同法》，完善企業(yè)用工方式，制定與之相適應的勞動規(guī)章制度，防范企業(yè)用工中的風險，降低企業(yè)自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個企業(yè)的當務之急。那么，如何才能真正構建起企業(yè)自身的勞動人事制度呢？我們認為，企業(yè)要建立完善的勞動人事制度必須做到：把好入門關、守好證據(jù)關、鎖好出門關。也就要求企業(yè)從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進行規(guī)范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡而言之就是企業(yè)如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續(xù)。這就需要我們企業(yè)建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業(yè)促進法》的相關規(guī)定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現(xiàn)就業(yè)歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風險。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結合及對錄用程序要合理設計。

最后，就是要把握好員工入職的五個環(huán)節(jié)控制：（1）身份：也就是該員工現(xiàn)在的狀態(tài)，是已離職、還是失業(yè)、還是想找兼職，這是確立勞動還是勞務關系的基礎；（2）信息：勞動者背景與聯(lián)系方式的留存；（3）公示：也就是對企業(yè)的各項規(guī)章制度向員工進行公示，這是執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序；（4）合同：履行勞動權利義務的參照依據(jù)；（5）試用：判斷應聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標是“守好證據(jù)關”。主要要求企業(yè)在日常管理中注意收集關于員工行為表現(xiàn)的各項證據(jù)，防范今后可能出現(xiàn)的糾紛風險。這主要是通過勞動合同、企業(yè)自身的規(guī)章制度以及員工的日常行為記錄這三個基礎環(huán)節(jié)來實現(xiàn)。

1.勞動合同管理

勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管。新《勞動合同法》明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規(guī)定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協(xié)議等。

對勞動合同的續(xù)簽制度，要明確續(xù)簽無固定期限勞動合同的情況及續(xù)簽制度的合理程序，注意避免續(xù)簽的口頭形式，而必須要以書面形式續(xù)簽。

勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結合法律規(guī)定。

2.規(guī)章制度

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實施基礎，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運行的重要保障?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！笨梢?，企業(yè)勞動規(guī)章制度在企業(yè)管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結出有效的規(guī)章制度必須具備以下要件：第一、規(guī)章內(nèi)容合法；第二、制定和通過要經(jīng)過民主程序；第三、要向勞動者公示。

以上是關于企業(yè)規(guī)章制度程序上的要求，但是一個完整的規(guī)章制度，在設計上必須充分它的實用性，這就需要考慮以下幾點：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風險。

另外，再好的規(guī)章制度，如果得不到很好的貫徹執(zhí)行，也是一張廢紙。因此對于規(guī)章制度的執(zhí)行要做到:執(zhí)行標準－平等對、執(zhí)行過程－保留證據(jù)、處理程序－全面履行等方面就是一個非常完善的規(guī)章制度。

3.員工的行為記錄

如果說企業(yè)的規(guī)章制度是一種預見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應式管理。員工的行為記錄將是執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)，尤其是在利用《勞動合同法》規(guī)定的“在勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同關系并無須支付補償金”這一條與嚴重違反單位規(guī)章制度的員工解除勞動合同時是必不可少的證據(jù)。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度

篇8

某縣人民政府副縣長＃＃＃

（年10月××日）

尊敬的李副主任，尊敬的檢查組的各位領導：

首先，我謹代表某人民政府對州人大執(zhí)法檢查組各位領導蒞臨我縣檢查指導工作表示熱烈的歡迎和衷心的感謝。根據(jù)州人大辦明傳電報要求，下面我就某縣貫徹實施《勞動法》的情況簡要匯報如下：

一、加強領導，統(tǒng)一思想，充分認識貫徹實施勞動法的重要性

勞動法是維護職工合法權益的基本法律。貫徹執(zhí)行好勞動法是進一步落實全心全意為人民服務的方針，切實保障職工、群眾合法權益的根本保證，是認真實踐“三個代表”重要思想的具體體現(xiàn)。近年來，我縣高度重視《勞動法》的貫徹實施，把整治勞動力市場、加強勞動用工治理和安全生產(chǎn)專項整治工作作為整頓和規(guī)范市場經(jīng)濟秩序的一個重要內(nèi)容進行了部署；積極關心勞動就業(yè)和職工勞動技能培訓；對勞動保障部門提出的貫徹實施勞動法涉及的勞動就業(yè)、社會保障、勞動用工管理等重大問題，及時研究，及時決策。從促進政府和職能部門依法行政，規(guī)范勞動關系雙方行為，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，維護勞動者合法權益，促進邊疆經(jīng)濟發(fā)展，維護邊疆社會和諧穩(wěn)定的高度，充分認識了《勞動法》的重要性。

二、堅持學習，夯實理論，增強依法行政和依法辦事自覺性

㈠將勞動法列入“四五”普法的重要內(nèi)容。采取集中組織學習和個人自學等形式，廣泛深入地學習《勞動法》，不斷提高勞動管理部門工作人員的知識水平和業(yè)務操作水平。

㈡認真組織企業(yè)開展勞動法學習。通過學習，一方面，使企業(yè)領導干部真正認識到貫徹《勞動法》的意義和貫徹《勞動法》與企業(yè)改革、發(fā)展及社會穩(wěn)定的關系，以及企業(yè)應負的責任。另一方面，也讓職工群眾更加明確自己應享受的權利和需要履行的義務。

㈢加強宣傳，營造良好的輿論氛圍。一是通過廣播、電視等新聞媒體對《勞動法》進行了廣泛宣傳。二是結合各種宣傳日和民族節(jié)日，積極開展“勞動者權益保護活動”、“春見行動”、“再就業(yè)政策實效行動”等宣傳活動。通過上街設咨詢，懸掛宣傳標語等形式共發(fā)放宣傳資料××××余份，現(xiàn)場接受群眾咨詢和投訴××××余人次。

三、克難求進，務實創(chuàng)新，勞動和社會保障工作創(chuàng)出佳績

㈠勞動關系協(xié)調(diào)和維權工作力度不斷加強。一是加強勞動合同管理，提高勞動合同簽訂率。自《勞動法》頒布以來，我縣把勞動合同管理和提高勞動合同簽訂率作為長期的源頭工程來抓，積極對各種勞動用工依法簽訂勞動合同，并按規(guī)進行鑒證，每年勞動合同簽訂（鑒證）率都有提高。2005年我縣共鑒證勞動合同××××份，其中鑒證機關單位工勤人員××份，鑒證事業(yè)單位職工勞動合同××*份,鑒證國有企業(yè)職工勞動合同××××份,鑒證集體企業(yè)職工勞動合同××*份,續(xù)訂勞動合同××*份，勞動合同鑒證率達到了××%。規(guī)范了用人單位的用工行為，維護了法律的嚴肅性。二是加強勞動年檢，強化依法行政能力，增強依法行政和依法辦事的自覺性。以“清欠維權”為重點，采取日常巡查和專項檢查相結合，將勞動執(zhí)法年審制度化。2005年共辦理勞動執(zhí)法年審××××戶（國有企業(yè)××*戶，集體企業(yè)××戶，其他用工單位××××戶），涉及勞動者人數(shù)××××人，補簽勞動合同××*份，保護了勞動者的權益,推動了勞動和社會保障事業(yè)走上規(guī)范化、制度化、法制化的軌道。三是積極加強勞動爭議預防和處理工作，維護企業(yè)和社會穩(wěn)定。按照“重在源頭預防，重在基層調(diào)解”的方針，積極協(xié)調(diào)、調(diào)整各種用工關系，逐步建立起企業(yè)調(diào)解、行政調(diào)解等多種類型的調(diào)解制度，積極組織勞動保障行政部門、工會組織和企業(yè)組成的三方勞動關系協(xié)調(diào)機制，不斷改進工作方法，積極預防和及時處理因勞動爭議引發(fā)的。2005年以來共接待來信來訪××件，口頭回復和書面回復××件，答復率達××*%；受理群眾舉報案件××件。立案處理××件，結案××件，結案率××%；調(diào)解仲裁勞動爭議案件*件，結案*件（未結案*件，是因被除名的職工沒在規(guī)定時效內(nèi)提出上訴，縣仲裁委沒有受理）。為××名打工者追回被克扣拖欠的工資××多萬元，討回工傷致殘醫(yī)藥費（含欠發(fā)工資）××萬余元。以事實為依據(jù)，以法律為準繩，正確處理了用工矛盾，維護了邊疆社會的和諧穩(wěn)定。四是加強勞動技能開發(fā)工作，提高技術人員素質(zhì)。2003年以來報送機關事業(yè)單位技術工人培訓××*人（高級工××人，中級工××*人，初級工××*人），通過培訓全部發(fā)放了培訓等級證書。

㈡社會保障體系建設快速健康發(fā)展，社會保險覆蓋面不斷擴大，社會保障救助能力不斷增強。一是企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度進一步完善。2001年以來建立起比較規(guī)范和完善的社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的基本養(yǎng)老保險制度，參保人員從××××人增加到××××人，凈增××××人，領取養(yǎng)老金由××××人增加到××××人；參保范圍由國有企業(yè)職工擴大到非公經(jīng)濟、個體從業(yè)人員及靈活就業(yè)人員。*年間共征繳養(yǎng)老保險基金××××萬元，發(fā)放養(yǎng)老金××××萬元，按時足額發(fā)放率、社會化發(fā)放率均為××*%。有××*名企業(yè)退休人員納入了社區(qū)管理，有××*名企業(yè)退休人員暫由縣養(yǎng)老中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障所實行了社會化管理，全縣××××名企業(yè)退休人員社會化管理率達××*%。二是失業(yè)保險發(fā)揮著越來越重要的作用。*年間充分發(fā)揮其確保下崗職工基本生活和促進就業(yè)再就業(yè)的作用，為××名下崗職工按時足額發(fā)放了××.××萬元的基本生活費和××.××萬元經(jīng)濟補償金。失業(yè)保險參保職工從××××人增加到××××人，凈增××××人，*年間共征繳基金××*萬元，共有××××人次享受了××*.*萬元的失業(yè)金。三是城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度運行平穩(wěn)。全縣由傳統(tǒng)的公費醫(yī)療向基本醫(yī)療保險改革過渡，建立起與我縣經(jīng)濟、社會相適應的醫(yī)療保險制度，實施了大病醫(yī)療救助，醫(yī)療保險配套政策和服務管理不斷完善，基本實現(xiàn)計算機網(wǎng)絡管理，參保職工達××××*人，征繳基金××××.××萬元，支付醫(yī)療費××××.××萬元。四是工傷保險自2003年啟動以來，不斷探索前進，參保職工達××××人，征繳基金××.××萬元，支付工傷醫(yī)療費*.××萬元；生育保險穩(wěn)步推進，全縣參加生育保險職工，從單一的機關事業(yè)單位向企業(yè)擴大，參保人數(shù)達××××人，征繳基金××.××萬元，支付××.××萬元。五是鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)平臺建設進一步完善，促進就業(yè)和再就業(yè)的積極作用不斷顯現(xiàn)。全縣××個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全部建立起勞動保障機構，*個社區(qū)建立勞動保障服務中心，選配了××名專職干部和*名協(xié)管員。六是市場導向的就業(yè)機制初步形成，勞動力市場體系建設基本實現(xiàn)“制度化、專業(yè)化、社會化”，市場對勞動力資源的配置作用和多元化的就業(yè)格局基本形成，自主擇業(yè)，自主創(chuàng)業(yè)和自強自立等新的就業(yè)觀念逐步深入人心。七是城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，就業(yè)總量進一步擴大。努力開辟就業(yè)門路，積極創(chuàng)造就業(yè)崗位，十五期間全縣城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員累計達××××人，實現(xiàn)就業(yè)××××人，就業(yè)再就業(yè)率為××%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率有效控制在*.*%以內(nèi)。流動就業(yè)作為新的勞務經(jīng)濟呈現(xiàn)迅猛發(fā)展的勢頭，建起了勞務輸出基本工作框架，成功開發(fā)轉移農(nóng)村剩余勞動力××××人。八是再就業(yè)優(yōu)惠政策落到實處，再就業(yè)優(yōu)惠效應明顯。十五期間發(fā)放《再就業(yè)優(yōu)惠證》××*本，使××*名下崗失業(yè)人員享受工商費優(yōu)惠，免去*.××萬元的登記費，××.××萬元的個體管理費；××*名下崗失業(yè)人員享受稅收優(yōu)惠，減免了××萬多元的稅費，××名特困下崗失業(yè)人員享受到小額擔保貸款，獲得了××萬元的貸款。九是再就業(yè)培訓和創(chuàng)業(yè)培訓向廣度和深度推進，成為促進就業(yè)的有力手段。*年間共舉辦再就業(yè)培訓班××期，培訓下崗失業(yè)人員××*名，培訓結業(yè)促進再就業(yè)××*人，培訓再就業(yè)率達××.××%。

四、存在的困難和不足

㈠勞動和社會保障法規(guī)政策宣傳尚不到位，用人單位遵守執(zhí)行《勞動法》的意識和自覺性不強。

㈡我縣勞動保障工作基礎十分薄弱，基礎設施建設相對滯后，信息化系統(tǒng)建設不適應工作的需求，影響管理水平、服務質(zhì)量的提高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障機構和街道社區(qū)平臺迫切需要投入人力財力來進一步充實和完善。

㈢勞動關系趨于多元化，復雜化，勞動爭議案件、和案件數(shù)量增多，處理難度越來越大，特別是隨著我縣加大基礎設施建設的投入和大批能源項目的開發(fā)，大量的外地和本地農(nóng)民涌入我縣各個建筑工地，業(yè)主或項目承包方無故拖欠克扣農(nóng)民工工資的現(xiàn)象時有發(fā)生。

㈣社會保障基金彈性收入與剛性支出的矛盾突出，社會保險擴面潛力有限，企業(yè)單位社會保險群體意識不強，困難企業(yè)無力參保和拖欠保險基金現(xiàn)象仍嚴重。財政撥付的醫(yī)?；鸩蛔悖瑱C關事業(yè)單位統(tǒng)籌基金的個人自付比例過高。社會保險繳費基數(shù)難統(tǒng)一，五保統(tǒng)征工作需要進一步規(guī)范。

㈤社會保險擴面工作滯后，國企改制與企業(yè)終止解除勞動關系的職工不來接續(xù)社會保險，非公有制經(jīng)濟從業(yè)人員、靈活就業(yè)人員中有不少人仍游離于社會保障“安全網(wǎng)”之外，致使社會保險參保人數(shù)有減難增，加之現(xiàn)有的社會保險經(jīng)辦機構的硬件配置和軟件配置不能滿足不斷規(guī)范、不斷增大的工作需求，多種原因牽制著我縣社會保險擴面工作進一步展開。

㈥支柱產(chǎn)業(yè)單一，結構性失業(yè)問題突出，就業(yè)矛盾尖銳。㈦勞動力整體素質(zhì)與經(jīng)濟發(fā)展、科技進步和經(jīng)濟結構調(diào)整的要求不相適應，勞動者職業(yè)技能整體水平偏低，難以適應產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級的要求。

㈧現(xiàn)有的勞動力市場場地有限，限制了其職能的發(fā)揮，不能滿足不斷擴展勞動力市場“新三化”工作需求。

五、進一步采取措施，加大《勞動法》的貫徹力度，推動勞動保障事業(yè)的健康發(fā)展

㈠加強勞動執(zhí)法隊伍建設，著力提高勞動執(zhí)法干部的政治思想，業(yè)務水平和創(chuàng)新意識，改變管理缺位現(xiàn)象，從組織上保證《勞動法》的順利貫徹實施。

㈡建立健全勞動關系調(diào)整機制,加強勞動保障法制建設。

一是建立健全勞動關系調(diào)整機制。鞏固和完善勞動合同制度，督促所有企業(yè)招用職工均簽訂勞動合同，重點抓好非國有企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同的工作;大力推進集體合同制度，在外商投資企業(yè)、私營企業(yè)以及實行現(xiàn)代企業(yè)制度的國有企業(yè)，通過集體協(xié)商簽訂集體合同。對其他國有企業(yè)，重點促進其建立內(nèi)部協(xié)商機制，明確相應的形式和程序，加大職工參與民主決策和民主管理的力度;進一步完善勞動爭議處理體制，按照“重在源頭預防、重在基層調(diào)解”的方針，逐步建立起企業(yè)調(diào)解、行政調(diào)解等多種類型的調(diào)解制度，健全由勞動保障行政部門、工會組織和企業(yè)組織組成的三方勞動關系協(xié)調(diào)組織，健全工作制度，積極預防和及時處理因勞動爭議引發(fā)的群體性突發(fā)事件;圍繞本縣勞動保障中心工作和重點、難點問題，深入進行調(diào)研，集思廣益，對實行階段性就業(yè)制度和彈性工作制后，大量出現(xiàn)的非全日制工、季節(jié)工、短期工、臨時工等多種就業(yè)形式中的勞動關系的認定、勞動權益保障、勞動爭議處理等問題提出科學合理的對策。

二是加強勞動保障法制建設。抓好促進就業(yè)、勞動合同管理、企業(yè)工資支付和欠薪處理、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險以及社會保險基金監(jiān)管等方面的政策的研究和執(zhí)行；切實推進依法行政，建立健全行政執(zhí)法程序制度與行政執(zhí)法過錯責任追究制度，加強勞動保障部門系統(tǒng)內(nèi)部執(zhí)法監(jiān)督；積極轉變行政職能，實施依法規(guī)范行政、公正執(zhí)法。改革審批制度，簡化辦事程序，實行辦事項目、程序、依據(jù)公開，逐步實現(xiàn)政務全面公開；強化勞動保障執(zhí)法監(jiān)察，以日常巡視監(jiān)察為主要方式，實行“定期、定人、定區(qū)域、定指標”制度，重點對用人單位依法簽訂勞動合同、參加社會保險、工資發(fā)放、執(zhí)行工時制度和女職工、未成年工勞動保護等比較突出的問題進行監(jiān)督檢查，切實維護勞動者的合法權益；完善投訴舉報制度，推行勞動年審及社會保險登記年審制度，指導用人單位建立完善勞動保障規(guī)章制度，實行用人單位勞動保障規(guī)章制度審查、備案制度；規(guī)范勞動監(jiān)察辦案程序，加強勞動監(jiān)察檔案管理；完善勞動保障監(jiān)察工作目標考評制度，提高執(zhí)法監(jiān)察效率。

㈢進一步完善社會保險體系。建立起比較健全的、獨立于企業(yè)事業(yè)單位之外、資金來源多元化、保障制度規(guī)范化、管理服務社會化、保障方式多層次的社會保險體系。進一步完善基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險制度；加強社會保障的行政監(jiān)督和社會監(jiān)督，健全社會保障基金監(jiān)督管理制度，確?；鸬陌踩?、完整、增值；依法推進社會保險全覆蓋。

㈣抓緊建設勞動保障的各業(yè)務系統(tǒng)和勞動保障行政部門的政務信息管理系統(tǒng)，完善現(xiàn)有勞動力市場信息網(wǎng)和社會保障信息化服務系統(tǒng)，結合“金保工程”的實施，建成全縣互連的勞動保障信息化服務系統(tǒng)。

㈤確立就業(yè)優(yōu)先的發(fā)展戰(zhàn)略。充分利用我縣豐富的水利資源，抓住當前電力開發(fā)的機遇，在發(fā)展電力工業(yè)的同時，促進經(jīng)濟增長和擴大就業(yè)相結合，積極開發(fā)就業(yè)崗位，努力增加本縣勞動力就業(yè)。

篇9

關 鍵 詞：勞動用工管理三項制度

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

Abstract: the reform of the state-owned enterprise internal personnel, labor and distribution system, is to fully mobilize the enthusiasm of the staff and workers, strengthen a key factor in the competitiveness of the enterprise market. At the same time in order to further implement the party plenum spirit, the implementation of "large and medium-sized state-owned enterprises to establish modern enterprise system and strengthen the management of the basic norms" (for Trial Implementation) requirements, promote the enterprises to speed up the establishment of modern enterprise system, and strive to change their operating mechanism. According to the author for many years engaged in the work of human resources management experience, then analyzed the labor and employment system in state-owned enterprises, and put forward their own unique point of view, the author also hope that through their own efforts, to make suggestions for the reform and development of enterprise.

Key words: labor management system three

隨著我國經(jīng)濟體制改革步伐加快，一些管理比較先進的國有企業(yè)已經(jīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積極探索，并且取得了明顯成效。但也有相當一部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，用人制度、用工制度和分配制度不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業(yè)經(jīng)營機制的轉換和市場競爭能力的提高。而作為三項制度改革之一的勞動用工制度，從一定意義上講它是"三項制度"改革中涉及面最廣、難度最大、思想問題最多、直接影響隊伍穩(wěn)定和改革成敗的重大制度改革。規(guī)范勞動用工是企業(yè)有效組織生產(chǎn)、開展經(jīng)營活動的重要條件，是建立科學合理的收入分配關系、構建和諧勞動關系的前提條件。

一、充分認識進一步規(guī)范勞動用工管理的必要性和緊迫性

規(guī)范勞動用工是企業(yè)有效組織生產(chǎn)、開展經(jīng)營活動的重要條件，是建立科學合理的收入分配關系、構建和諧勞動關系的前提條件，是公司“轉型”發(fā)展的根本保證。

隨著經(jīng)濟體制在我國的建立和不斷完善，國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求在企業(yè)內(nèi)部勞動用工制度改革方面進行了積極探索，勞動用工管理也日趨規(guī)范，但仍然存在以下幾方面的問題：

（一）傳統(tǒng)的員工“身份管理”帶來收入待遇的差異，影響到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。當前，國有企業(yè)勞動用工管理中存在多種“身份”稱謂，有全民工、集體工、退休聘用、勞務派遣工等。不同“身份”的員工收入分配、社保、福利等制度不盡相同，收入水平存在差異。收入水平的高低不是以崗位價值和績效貢獻決定，而是以“身份”來決定，造成公平缺失。

（二）員工年齡結構老化，有的企業(yè)平均年齡超過40歲，中間力量缺乏。人員辭職及自然減員人數(shù)多于引進人數(shù)，員工人數(shù)逐年下降，特別是各類技術工種人員青黃不接現(xiàn)象嚴重。

（三）薪資體系不合理。沿襲按職務、技術職稱的不同標準確定的等級工資制，不利于定崗定薪，難以實現(xiàn)科學管理，也是直接造成薪資相對平均，競爭力不強，中堅力量缺乏，管理出現(xiàn)斷層、新生代留不住，也沒有真正體現(xiàn)“以崗付薪”的最核心原因。

（四）由于歷史和社會市場經(jīng)濟發(fā)展等原因，缺乏合理的退出機制，下崗職工居高不下，主要集中在技能和服務性崗位上，造成職工能進不能出，公司人工成本大，市場競爭力弱。

（五）企業(yè)勞務派遣工的管理尚不規(guī)范，存在用工風險。隨著80后、甚至90后勞務派遣工的出現(xiàn)，勞務派遣工受教育程度明顯提高，維權意識也日趨增強，維權的勞務工多是30歲左右的新一代農(nóng)民工，這一代農(nóng)民工有一定的文化程度、與社會接觸廣泛，懂得一些勞動法基本常識，會使用一些有效的方式、方法來保護自己的合法權益。比如，他們會主動搜集一些勞動仲裁或訴訟的證據(jù)、將與老板的談話進行錄音、將考勤記錄復印等。由于企業(yè)用工制度本身存在的問題，加之企業(yè)缺乏這方面防范意識以及相關法律對勞方的相對傾斜，一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)往往會被置于十分不利的地位。

勞動用工管理存在的問題，不利于構建和諧勞動關系，不利于理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關系，已然成為企業(yè)改革發(fā)展和戰(zhàn)略“轉型”的短板，如果不及時規(guī)范，必將影響到員工隊伍的和諧穩(wěn)定。

勞動用工深化改革的措施

國有企業(yè)應堅持以人為本，注重人文關懷，加強員工隊伍建設。建立以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎的勞動用工機制，正確分析和把握當前勞動用工管理存在的矛盾和問題。著力構建和諧勞動關系，促進員工和企業(yè)共同發(fā)展。

（一）全面梳理勞動法律法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度，依法用工。

建立健全勞動用工制度，企業(yè)需要全面梳理國家和地方現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，并將企業(yè)在用規(guī)章制度與相關政策法規(guī)進行對標，及時查找和修正制度中不完善或不規(guī)范的部分，且要履行必要的民主決策程序，確保勞動用工管理依法依規(guī)，切實維護企業(yè)和員工的合法權益，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）規(guī)范崗位設置，確保人崗匹配。

企業(yè)要按照企業(yè)的人力資源配置標準，嚴格按照勞動定員人數(shù)配置人員。按照分類、分層、分結構的原則建立崗位體系，規(guī)范崗位設置，崗位設置要體現(xiàn)效率和效益原則，要做到“因事設崗，以崗定人，人崗匹配。”

（三）規(guī)范用工形式，明確勞動關系。

《勞動合同法》是完善勞動用工合同和程序、建立完善和諧勞動關系的剛性規(guī)定。規(guī)范勞動用工管理，尤其是要加強勞務派遣的管理。近幾年來，發(fā)生在勞務派遣工身上的勞動爭議越來越多，而絕大多數(shù)爭議是勞動者因工作時間與休假、加班工資、社保福利待遇等原因與企業(yè)發(fā)生爭議。所以企業(yè)需進一步完善用人制度，合理估算用人計劃，統(tǒng)一界定勞務派遣用工范圍及用工崗位，確保勞動用工合法、合規(guī)。

（四）精心設置甄選程序，把人才“揀”出來。

在人才管理中，人才甄選是第一關，也是最關鍵的一關。現(xiàn)代企業(yè)要走出依照個人經(jīng)驗和直覺選人的階段。選人要遵照科學的甄選程序，利用科學的測評工具，選擇出與企業(yè)最匹配的人才。選對人比培養(yǎng)人更重要，選對人只需要三五小時，但培養(yǎng)人需要三五年，選錯人，不但培養(yǎng)沒價值，還會搭上影響企業(yè)發(fā)展的機會成本。

樹立正確的培訓觀，為員工提供更多的培訓機會。

所謂“工欲善其事，必先利其器”，說明教育與培訓的極端重要性。在人才開發(fā)上適宜的時間和金錢投入是一種立足于未來經(jīng)營的投資。通過教育和培訓方式，企業(yè)進而幫助人才及員工進行職業(yè)生涯設計，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

（六）優(yōu)化企業(yè)薪酬制度，保障員工合法權益。

企業(yè)要在規(guī)范勞動用工的基礎上，深化內(nèi)部分配制度改革，形成科學合理的收入分配格局。 有條件的單位可聘請專業(yè)的管理咨詢公司對當前的薪酬體系進行客觀、公平、公正的優(yōu)化設計，合理提高員工的薪資水平，適當拉開薪資差距，吸引、留住公司發(fā)展必須的核心中堅人才。同時制定“公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法”，打破以前的管理或職務獨木橋問題，給員工提供良好的事業(yè)發(fā)展空間，真正實現(xiàn)“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。

（七）優(yōu)化績效考核體系，促進員工合理有序流動。

本著“貢獻至上、價值管理”的原則，優(yōu)化績效考核體系，真正實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”，打破以往“干好干壞一個樣”的觀念。對業(yè)績考核不合格、不稱職的員工進行轉崗及培訓，兩次轉崗及培訓后仍然無法勝任崗位的員工，可按國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，解除勞動關系。

（八）規(guī)范合同管理，防范和化解用工風險。

企業(yè)要統(tǒng)一規(guī)范勞動合同（協(xié)議）文本，除國家勞動合同法律、法規(guī)規(guī)定的基本條款外，勞動合同（協(xié)議）應包括但不限于以下的內(nèi)容。具體包括:勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、執(zhí)行的工資分配制度或標準、保險福利待遇、考核及獎懲制度、違約責任、合同（協(xié)議）的續(xù)約或解除條件等。

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一、“六五”普法工作

2013年是“六五”普法依法治企工作的關鍵年。為進一步提高公司的普法質(zhì)量，不斷增強企業(yè)職工的法制觀念，穩(wěn)步推進公司各項事業(yè)的發(fā)展，維護社會穩(wěn)定，公司來按照省市公司要求及地方法制工作要求，結合企業(yè)實際，以生產(chǎn)經(jīng)營為中心，以法律風險防范為重點，以建設法制企業(yè)為基本目標，積極開展法制建設和普法宣傳教育工作，突出改革、突出管理、突出效益不斷地發(fā)展創(chuàng)新，為公司的持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造了良好的法制環(huán)境。

（一）健全普法機構，加強領導，確?！傲濉逼辗üぷ黜樌_展。

公司黨委高度重視普法工作，為進一步加強對“六五”普法工作的組織領導，成立了普法工作領導小組，公司經(jīng)理擔任普法工作領導小組的組長、公司副經(jīng)理擔任普法工作領導小組副組長，普法辦公室作為常設工作機構設在綜合部，主要負責日常的普法宣傳教育工作。把普法工作列入重要議程，每年都對普法工作做出計劃安排，并把普法宣傳教育工作作為基層黨建和精神文明建設考評指標，與企業(yè)經(jīng)營管理工作同部署、同檢查考核，做到了事事有人管，事事能落實，使法律事務工作緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作,起到規(guī)范、服務作用，并確保“六五”普法工作順利開展。

（二）突出重點，確?！傲濉逼辗üぷ髀涞綄嵦?。

一是堅持法制教育與道德教育相結合，緊密結合社會主義榮辱觀教育，全面落實“六五”普法的各項具體任務，廣泛、深入、持久地進行《勞動合同法》、《國資法》、《安全生產(chǎn)法》等法律、法規(guī)的宣傳教育。

二是加強領導干部學法用法、完善和落實集體學法、領導干部法制講座等制度，把企業(yè)各級領導和關鍵崗位員工，作為重點普法宣教對象；把實施企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略所涉及的法律法規(guī)和國際規(guī)則，作為重點普法內(nèi)容；把企業(yè)法律管理的成功經(jīng)驗、做法和一些沉痛教訓，作為重點普法教育案例。圍繞企業(yè)改革管理創(chuàng)新，有針對性的開展法制教育活動，全面提高公司經(jīng)營管理團隊的法律素質(zhì)和依法經(jīng)營管理的能力。

（三）多種形式開展普法活動，成效明顯。

1、公司統(tǒng)一了思想認識，明確了普法教育的重要性，建立并落實了理論中心組學法制度。每半年中心組都定期組織法律知識學習，研究經(jīng)營法律風險防范。

2、組織中層干部在深入學習社會主義法制理論的基礎上，重點了解和掌握《憲法》、《勞動合同法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《安全生產(chǎn)法》等法律、法規(guī)，熟悉與本職工作有關的法律法規(guī)，在學法、用法和守法、護法中發(fā)揮表率作用。

二、公司法制工作方面

（一）組織公司管理層及其法律工作人員參加《企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《勞動合同法》、《合同法》等法律的培訓學習，抓好領導干部學法用法，全面提高公司經(jīng)營管理團隊的法律素質(zhì)和依法經(jīng)營管理的能力。

（二）合同管理是日常法制工作的核心。公司根據(jù)市公司的合同文本，簽訂租賃合同，并報市公司備案。