導語：如何才能寫好一篇績效工資實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為努力實現(xiàn)XX行近三年的發(fā)展目標，進一步調動XX崗位職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)X月X日行務會各部門負責人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導原則

堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

二、考核對象[文秘站網(wǎng)文章-]

本辦法的考核對象為行內(nèi)的XX專柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。

三、考核內(nèi)容

實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。

工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計提的獎勵工資。

職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

四、考核方式

行內(nèi)部成立考核領導小組。

組長：XXX

副組長：XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下

1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分

3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分

5、辦理業(yè)務用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；

6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

7、服務時不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務態(tài)度不端正，扣1分；

8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；

9、柜員為客戶辦理業(yè)務過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務中接聽電話超過2分鐘，扣2分；

10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

11、辦理業(yè)務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；

13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；

14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分；

15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分；

17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、環(huán)境很差，柜臺內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業(yè)場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；

19、不熟悉安全常識或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時開封包、調繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分；

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；

21、業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓及會議的員工扣1分；

23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設備或監(jiān)控設備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；

24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；

篇2

薪酬規(guī)章制度 2019/8/14 17:28:53 點擊: 41次

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表：

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準：

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù)，構成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎工資(相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分，為基準工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。

第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條：績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應發(fā)績效工資的計算：

本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第五章 獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條：年度績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：

公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準可以調整倍數(shù)。

公司年度績效獎應發(fā)總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。

公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表：

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第七章 薪資調整

篇3

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經(jīng)濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權？

17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調配

員工崗位聘用辦法

XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關規(guī)定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業(yè)獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

XX大飯店人員培訓辦法

篇4

01、哪些人享有帶薪年休假?

只要有勞動關系的職工都可以享受。

該《實施細則》第二條規(guī)定：除法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定外，全省行政區(qū)域內(nèi)的機關(含參照公務員法管理事業(yè)單位)、事業(yè)單位、社會團體及其在崗工作人員(含與之建立勞動關系的勞動者)，企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的在崗勞動者適用本細則。

如此看來，只要有勞動關系的在崗勞動者，不管你是事業(yè)單位的、還是企業(yè)、社會團體、個體戶的單位，都可以享受年休假。

02、年休假有幾天?

跟你的工作時間成正比。

不過有個前提，那就是你要連續(xù)工作1年(12個月)以上的，才可以享受帶薪年休假。

注意：連續(xù)工作滿1年(12個月)以上，既包括在同一單位連續(xù)工作滿1年(12個月)以上的情形，也包括在不同單位連續(xù)工作滿1年(12個月)以上的情形。

累計工作滿1年不滿2019年的，年休假5天;

滿2019年不滿20年的，年休假10天;

滿20年的，年休假15天。

并且最重要的是，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

03、年休假一般不跨年

年休假一般不跨年度安排，就是說當年的假期要在當年休，不可以推到下一年。當然如果你是以下特殊情況，如因承擔搶險救災、野外地質勘查、野外測繪及其他特殊任務等工作需要，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。

04、勞務派遣職工也同樣享受

勞務派遣職工符合年休假規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假;

少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，勞務派遣單位、用工單位應協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。

05、有七種情況不能享受年休假

有下列情形之一的，不享受當年度年休假：

(一)依法享受寒暑假，其休息天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)請事假累計20天以上且工作單位按照規(guī)定不扣發(fā)工資的;

(三)累計工作滿1年不滿2019年，請病假(含非因工負傷、產(chǎn)假續(xù)假，下同)累計2個月(42個工作日)以上的;

(四)累計工作滿2019年不滿20年，請病假累計3個月(63個工作日)以上的;

(五)累計工作滿20年以上，請病假累計4個月(84個工作日)以上的;

(六)不在崗職工重新上崗，當年的年出勤天數(shù)低于應出勤天數(shù)80%的;

(七)職工已享受當年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)以上第(二)至(五)項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度年休假。

06、應休未休工資咋算

非職工本人原因而未休年休假的，單位應當根據(jù)職工應休未休的年休假天數(shù)，向其支付應休未休年休假工資報酬。支付標準為每應休未休一天，按照本人當年平均日工資收入的300%支付(其中含職工正常工作期間的工資收入)。

平均日工資收入不含根據(jù)住房、用車、通訊等制度改革向職工直接發(fā)放的貨幣補貼，以及加班費、餐費補助等。

07、平均日工資咋算

機關事業(yè)單位：

機關事業(yè)單位職工平均日工資收入=本人全年工資收入&pide;全年計薪天數(shù)(261天)

機關職工的全年工資收入為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、規(guī)范津貼補貼(地區(qū)附加津貼)、年終一次性獎金之和;

事業(yè)單位職工的全年工資收入為本人全年應發(fā)的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼、績效工資之和。

企業(yè)職工：

企業(yè)職工平均日工資收入=職工本人的平均月工資收入&pide;月計薪天數(shù)(21.75天)

職工本人平均月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月的平均月工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

其他情況：

職工當年退休、亡故及單位與職工解除或終止勞動關系，非職工本人原因，單位未安排職工休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。

折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數(shù)&pide;365天×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

08、不過有以下情況沒有補償哦

職工有下列情形之一的，不享受未休年休假補償，只享受正常工作期間的工資收入：

(一)單位安排職工休年休假，本人當年自愿放棄的。

(二)機關事業(yè)單位職工請事假累計已經(jīng)超過本人應休年休假的天數(shù)，但不足20天的。

09、我們應該如何申請年休假?

職工帶薪年休假實行單位計劃安排與職工個人申請、單位批準相結合的辦法。

(一)單位要在確保各項工作正常運行的情況下，于每年3月底前，制定出當年職工年休假計劃，對職工年休假作出統(tǒng)籌安排。職工應主動按照單位制定的年休假計劃及時向單位請銷假。

(二)職工休假時應填寫《年休假申請表》，做到有據(jù)可依，有據(jù)可查，保證年休假制度規(guī)范運行。

職工申請及單位批準的年休假假期均應以天為單位計算。

篇5

摘要：隨著醫(yī)療結構的不斷發(fā)展與進步，醫(yī)院管理的模式和水平一直是社會的關注熱點。由于醫(yī)院的特殊服務性質,績效分配作為醫(yī)院管理中的一個重要組成部分,決定了醫(yī)院要兼顧社會利益和經(jīng)濟利益，堅持必要收益的原則。

關鍵詞 ：科室 績效工資 二次分配

隨著醫(yī)療結構不斷發(fā)展與進步,醫(yī)院管理模式和水平一直是社會關注熱點?？冃Х峙渥鳛獒t(yī)院管理中一個重要組成部分,對醫(yī)院今后發(fā)展具有重要影響。如何建立公平科室績效工資二次分配機制，來衡量科室醫(yī)護人員體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，如何在成本核算中反映和計量無形技術勞務價值，并與醫(yī)院分配制度改革相聯(lián)系，一直是困擾各科室主任、護士長難題，因此深入了解績效二次分配在科室管理中重要性以及如何建立起公平科室績效工資二次分配制度,對于醫(yī)院發(fā)展具有非常重要研究意義。

一、目前醫(yī)院科室二次分配現(xiàn)狀及缺陷分析

目前國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院采取績效工資的兩級分配模式，首先由醫(yī)院把績效工資總額分配到各科室，然后由科室自主進行二次分配。科室自主分配過程中往往出現(xiàn)以下弊端：第一，科主任、護士長既是科室二次分配主導者，又是科室二次分配獲取者，扮演著既是裁判員又是運動員角色，這種分配模式從流程和組織上存在漏洞，往往會造成科內(nèi)分配不公。第二，科主任、護士長分配方法不當，很多科主任、護士長不能夠按照醫(yī)生或護士實際工作業(yè)績來進行分配，影響了科室醫(yī)護人員積極性。第三，科主任、護士長的分配依據(jù)不足，科主任、護士長日常工作中不能完整收集醫(yī)生、護士完成工作數(shù)量、工作質量有關數(shù)據(jù)，導致在實際進行績效工資分配時，只能依靠個人主觀印象。

二、建立公平的科室績效工資二次分配機制

科室不能建立起科學、有效的二次分配機制，將會引發(fā)一線醫(yī)護人員不滿情緒，進而影響到醫(yī)護人員積極性發(fā)揮和科室醫(yī)療服務正常運行。如何建立公平科室績效工資二次分配機制？建議從以下幾個方面抓起。

1.科室二次分配的管理組織

科室二次分配管理角色應該分為兩個，一個是設計者，一個是監(jiān)督者?？剖叶畏峙錂C制設計者一般是科主任和護士長，他們對科室的業(yè)務特點和具體情況更清楚，因此完全能夠勝任這個角色。成立科室二次分配機制的監(jiān)督部門，對科主任和護士長提出科室二次分配方案應進行審核，對于不符合國家醫(yī)改精神、不符合本院績效分配策略的科室二次分配方案不予通過；在科室績效工資發(fā)放的過程中，還要履行起監(jiān)督的職能，以免科室二次分配方案不能嚴格執(zhí)行。

2.科主任、護士長績效分配模式

科主任、護士長績效直接由醫(yī)院支付，科主任和護士長不能自己給自己分配績效工資。由醫(yī)院單獨制定科主任、護士長考核實施細則，由醫(yī)院考核領導小組成員對其進行考核，主要側重于考核科主任、護士長的科室管理、技術水平、風險，結合科室效率效益，根據(jù)業(yè)績量化考核的結果計算每位科主任、護士長的績效工資，真正體現(xiàn)向高技術、高分險崗位傾斜，達到留住人才、吸引人才的效果。

3.科室二次分配的科學機制

科室二次分配中要能夠充分體現(xiàn)職工個人能力的價值，充分調動職工工作積極性，在績效工資分配中要充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，把醫(yī)護人員能力、工作數(shù)量、工作質量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結合起來，真正讓優(yōu)秀醫(yī)護人員獲得一流績效工資。

4.真實、可靠的科室二次分配數(shù)據(jù)來源

科學的科室績效工資二次分配方案實施，依賴于準確、全面數(shù)據(jù)支持。在醫(yī)院信息化應用水平不斷提升今天，采用醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)作為主要工具，可以有效解決科室二次分配數(shù)據(jù)來源問題。從醫(yī)生工作量來說，主要指標門診人次、出院人次、手術臺次等指標具體數(shù)據(jù)，都可以從HIS系統(tǒng)中提??；從醫(yī)生工作質量來說，主要指標有藥品占比、材料占比，醫(yī)院HIS系統(tǒng)都可以從門診系統(tǒng)、住院系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)、手術麻醉系統(tǒng)和病案系統(tǒng)中提取有關數(shù)據(jù)。醫(yī)院各信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)真實、客觀、準確性，是確?？剖叶畏峙涔叫灾匾罁?jù)。

公平科室績效二次分配制度能夠及時對醫(yī)護人員業(yè)績和效益進行評價，因此建立公平的科室績效二次分配機制不但增強了管理者職能和責任，也將各項績效考核指標具體到了個體，使得提高科室核心競爭力就不單純是管理者事情。統(tǒng)一管理目標將是全體醫(yī)護人員共同追求，在實現(xiàn)過程中每個人都發(fā)揮個體能動性，為患者提供高效滿意醫(yī)療服務，主動學習和開展新技術新療法，從而使得醫(yī)務人員工作效率達到最大化，真正樹立以患者為中心服務理念，不斷推動醫(yī)學專業(yè)發(fā)展，提高臨床診治水平和質量，最終達到提高科室核心競爭力目的。

參考文獻

篇6

江蘇衛(wèi)生健康職業(yè)學院黨委會會議紀要

（2017年12月6日）

2017年12月6日，學院黨委書記曾慶琪同志主持召開黨委會，進一步學習落實《省委教育工委關于印發(fā)省屬高校黨風廉政建設責任制檢查考核實施細則》，部署迎接高校思政督查工作，對人才引進方案、聘用制人員工資調整方案、共青團兼職干部遴選工作以及相關重大事項進行研究，并通報有關事宜?，F(xiàn)紀要如下：

傳達并落實黨風廉政建設責任制實施細則 黨

委班子成員進一步學習《省委教育工委關于印發(fā)省屬高校黨風廉政責任制檢查考核細則的通知》（蘇教委【2017】5號）文件精神，對落實細則認真研究，曾慶琪書記強調黨委和紀委要認真對照考核細則，進一步做好主體責任和監(jiān)督責任的落實，要求黨辦和紀檢監(jiān)察室按照學校的實施方案做好檢查考核的準備工作。同時，根據(jù)部門人員崗位變動，調整了學校黨風廉政責任制領導小組成員。

研究迎接高校思政督查工作 會議聽取宣傳部

有關今年思政工作督查要點的匯報。會議決定，宣傳部牽頭，相關部門配合，按照督查要點逐項落實，按期提交總結材料，并決定在今年年底召開全校思想政治工作會議。

三、研究人才引進方案 為落實人才強校戰(zhàn)略，推進省示范院校和品牌專業(yè)建設，會議研究，決定采用以下三項措施實施人才引進工作。一是柔性引進行業(yè)專家；二是從上一輪高層次人才引進備選專家?guī)戾噙x合適人才；三是啟動2018年高層次人才引進工作（具體方案見附件）。

研究聘用制人員工資調整方案 為切實提高聘用

制人員工資待遇，根據(jù)上級工資文件精神，通過調研同類高職院校尤其在寧其他高職院校編外人員工資水平，組織人事處經(jīng)認真測算、反復討論，提出了我院聘用制人員工資調整方案。該方案經(jīng)由院領導班子、組織人事部門初步討論研究基礎上提交會議研究。會議一致通過此調整方案，決定從今年12月開始，聘用制人員基本工資與基礎性績效工資參照在編人員100%進行調整，并要求組織人事處要把對聘用制人員的利好政策要宣傳、傳達到位。

五、研究共青團兼職干部遴選工作 根據(jù)團省委關于從青年教師中遴選兼職團干部在團組織進行掛職通知的相關要求，會議決定，由組織人事處與團委相互配合，在全院教師當中選拔優(yōu)秀青年進入學校團委進行掛職，掛職期限為1年，掛職期間考核工作由上述兩部門負責。

重大項目事宜

1、研究南大門設計方案 11月，根據(jù)基建辦對南大

門建設工程安排，學院對浦口校區(qū)南大門及進門主干道和附屬景觀設計進行招標。江蘇筑典景觀工程設計有限公司和上海林同炎李國豪土建工程咨詢有限公司設計人員在會上分別進行介紹。經(jīng)比較，會議一致同意采用第二家設計公司方案，并提出修改意見，要求在一周內(nèi)拿出效果圖上會確定。

研究漢中路益大賓館客房改造事項 會議同意公

司提交關于將益大招待所4-6層客房進行改造的申請，要求按照規(guī)范程序招標。

通報事項 會議通報了關于工作量不飽滿人員

情況（會議要求各學院盡快將工作量不飽滿人員安排情況匯總提交院長會研究）、學校與益大公司往來資金清理情況和黨費收繳方案等事項。

參加人員：曾慶琪 李慶榮 劉冰冰 蔣汝根 繆文玲

張紅萍

列 席：徐 偉 王鑫禹 鄭 明 花 鷗 周紹春

張良毅 萬美霞 王留磊 鐘祖嬌 吳旭東

記 錄：鄭 明

黨委辦公室

2017年12月7日

附件：江蘇衛(wèi)生健康職業(yè)學院特殊專業(yè)高層次人才引進公告

為落實人才強校戰(zhàn)略，建設江蘇一流、全國有影響、具有中醫(yī)藥特色的示范性高等職業(yè)學院，決定向海內(nèi)外公開招聘高層次人才，熱忱歡迎各位專家學者前來應聘，現(xiàn)將有關事項公告如下：

? ? ? ?所引人員進入事業(yè)單位編制，享受國家及學院的相關薪酬規(guī)定。

? ? ? ?一、引進崗位

? ? ? 1、康復專業(yè)領軍人才，3-5人；

? ? ? ?2、臨床專業(yè)領軍人才，1-2人；

? ? ? ?3、護理專業(yè)領軍人才，1-2人；

? ? ? ?二、學歷、職稱及待遇

? ? ? ?1、康復專業(yè)領軍人才

? ? ? （1）博士（西醫(yī)康復類專業(yè)，第一學歷為全日制醫(yī)學類本科），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、主持科研和等情況，提供30-60萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

? ? ? （2）博士（西醫(yī)康復類專業(yè)，第一學歷為全日制醫(yī)學類本科，有3年以上臨床工作經(jīng)驗），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、有無職稱、主持科研和等情況，提供30-70萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

博士（中醫(yī)康復及針推相近類專業(yè)，第一學歷為全日制醫(yī)學類本科，有3年以上臨床工作經(jīng)驗），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、有無職稱、主持科研和等情況，提供30-60萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

? ? ?（3）副高職稱（第一學歷為全日制醫(yī)學等類本科），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、主持科研和等情況，提供30-80萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

? ? ?（4）正高職稱（第一學歷為全日制醫(yī)學等類本科），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、主持科研和等情況，提供60-120萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費。

? ? ? ?2、護理和臨床專業(yè)領軍人才

? ? ?（1）博士（第一學歷為全日制醫(yī)學類本科，3年以上臨床工作經(jīng)歷），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、職稱、主持科研和等情況，提供30-70萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

? ? ?（2）副高職稱（第一學歷為全日制醫(yī)學類本科），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、主持科研和等情況，提供30-80萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費；

? ? ?（3）正高職稱（第一學歷為全日制醫(yī)學類本科），依據(jù)臨床工作經(jīng)歷、主持科研和等情況，提供60-120萬的購房補貼和科研啟動經(jīng)費。

? ? ? 三、年齡要求

? ? ?（1）正高職稱，原則上年齡在50周歲以下；

? ? ?（2）副高職稱，原則上年齡在45周歲以下；

? ? ?（3）博士，原則上年齡在40周歲以下；

? ? ? 另緊缺專業(yè)類人才年齡可放寬。

? ? ? 四、服務期限

? ? ? 服務期限八年以上。

? ? ? 五、應聘條件

? ? ? 1、身體健康，能適應崗位需要。

? ? ? 2、為人正派，具有良好的職業(yè)道德、遵紀守法、作風正直，富有創(chuàng)新意識和較好的團隊合作精神。

? ? ? 3、在本專業(yè)或相關專業(yè)領域具有較高的學術造詣，學術水平在全省、全國有較大影響。獲得“333高層次人才”、“六大高峰人才”、“雙創(chuàng)人才”以及獲得國家級榮譽表彰者優(yōu)先。

? ? ? 4、在本單位或本地方有一定的影響力，有管理工作經(jīng)歷者優(yōu)先。

? ? ? 聯(lián)系地址：江蘇省南京市浦口區(qū)黃山嶺路69號

? ? ? 江蘇衛(wèi)生健康職業(yè)學院組織人事處

篇7

關鍵詞：高職院校 績效工資 困境 對策

一、面臨的問題

1.績效工資改革結果未能體現(xiàn)改革的初衷

績效工資改革的基礎和前提在于科學設崗定編，以達到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。通過調研，大部分高校已實行競聘上崗，但這種競聘上崗往往流于形式，一輪競崗結束，只有個別崗位調整，還有個別崗位出現(xiàn)因人設崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制及“以崗定薪、崗變薪變”的管理體制。對于高校內(nèi)部教學、管理、工勤三類崗位，學校為了避免矛盾，主要還是依據(jù)學歷、職稱、職務、任職年限、工齡來確定績效工資，形成事實上的“身份工資”。這樣封閉和規(guī)定的分配模式，結果是干多干少一個樣、干好干壞一個樣，體現(xiàn)不了“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，難以真正實現(xiàn)按工作業(yè)績、實際貢獻進行收入分配。

2.績效工資沒有解決行業(yè)、地區(qū)差異問題

實施績效工資改革后，教職工工資水平在整體上有小幅增加，但是橫向與公務員、金融、電信等行業(yè)相比較，高校的工資水平在總體上還是偏低。同時，實施績效工資以前，部分高校提高了校內(nèi)崗位津貼的標準，實施績效工資改革后工資水平卻有所減少，教職工產(chǎn)生受挫感，績效工資改革難有吸引力。還由于地區(qū)、學科、崗位以及績效工資改革方案的差異，形成實行績效工資后，工資數(shù)額差別很大。我省蘇錫常地區(qū)高校高于揚泰淮地區(qū)高校，重點學科高于一般學科，在研究型院校，教研崗位高于行政崗位，在教學型院校，行政崗位高于教研崗位。特別是同一地區(qū)不同高校和同一高校的不同崗位（如教師、管理和工勤崗）有時績效工資差別也較大，導致行業(yè)、地區(qū)間差異依舊存在。

3.績效考核標準不夠科學和規(guī)范

眾所周知，獎勵性績效工資體現(xiàn)教職工的實績和貢獻，需要確定量化績效考核標準，絕大部分高校在實施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標為主，例如以教學工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進行數(shù)量簡單累計考核，淡化工作成果的質量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。這些常見的考核方式、方法，存在明顯的缺陷，而且還滋生了學術上的急功進利與學術腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠。

4.績效工資制度改革環(huán)境支撐缺失

目前的績效工資改革只是單一封閉的收入分配改革，與之相關聯(lián)的高層次人才的分配激勵措施、高校主要領導收入分配的激勵約束制度、高?？冃Э己酥贫取⒄{整基本工資標準的具體辦法等至今尚未出臺。績效工資《實施意見》要求另行制定的地區(qū)附加津貼制度、體現(xiàn)本地區(qū)高校實際的績效工資實施意見，江蘇省人社廳、財政廳2012年11月頒發(fā)，但顯粗糙。再如關于績效工資總量水平的界定、關于特殊人員的績效工資規(guī)定，基本工資保障性不足怎樣彌補，相關制度配套改革的跟進問題，當前崗位管理制度亟待完善，績效考核制度的不健全和勞資管理制度的欠規(guī)范，如何制定績效工資具體實施方案也需要有權威的指導性意見，這些都是高校推行績效工資中遇到的諸多問題。

二、可能的出路

1.把非貨幣化的薪酬納入績效改革的范疇

高職院校實施績效工資，還應考慮非貨幣化的薪酬形式，根據(jù)教師的不同需要，制定出精神層面的內(nèi)在激勵措施，實現(xiàn)績效工資制度效應的最大化。如通過營造寬松的工作環(huán)境、授予教師自主工作的權力、采取彈性的工作管理手段、尊重教師的個性差異、讓教師參與學校管理、減輕教師心理壓力，滿足教師獨立自主和獲得尊重的需要;根據(jù)教師的職業(yè)需求創(chuàng)造各種培訓進修機會和職稱晉升條件，為教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃等滿足教師成長和成就方面的需要;尊重教師的學術權力、為教師爭取各種榮譽、對教師進行聲譽激勵、創(chuàng)造條件使教師形成“主人翁”意識等，用以滿足教師自我價值實現(xiàn)的需要。

2.健全績效考核機制，完善績效考核體系

目前，高校的崗位設置籠統(tǒng)地可分為教師、管理和工勤人員三類，對于各類崗位的考核主要以定性和定量分析為主。對于教師崗位，其業(yè)績各高校通常是通過教學指標、科研指標、社會服務指標進行考核，具體績效考核指標的擬定由系主任牽頭征求多方意見草擬，經(jīng)由組織人事處調研形成方案，報黨委會批準。運行機制上，考核的結果向被考核對象書面反饋，被考核對象簽字確認后，其考核結果與本人的收入、晉升關聯(lián)?？己酥邪l(fā)現(xiàn)的問題，下一步提出相應的培訓方案，促使教師加強學習，提高能力，創(chuàng)出業(yè)績。

在原考核方案的基礎上，還可以制定采取激勵措施。建議獎勵性績效工資初步分為績效考核獎、超工作量獎和特殊貢獻獎，三者的比例關系根據(jù)各高校發(fā)展的側重點進行分配確定。

（1）績效考核獎。分為個人考核獎和部門目標考核獎，部門目標考核獎根據(jù)教學、科研和社會服務等具體因素確定，在年終部門目標考核時評出一、二、三等獎，結算到各部門予以分配。個人考核獎根據(jù)年度考核在“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”四個等次上賦予一定的獎勵標準。

（2）超工作量獎。高校根據(jù)每年在校生規(guī)模計算師生比，與國家規(guī)定的標準師生比進行比較，核定平均超工作量。教師的超工作量根據(jù)實際超額完成的任務計算，而其他人員的超工作量由于崗位性質難以量化，則按一定比例與教師的超工作量捆綁起來，因為教師完成超工作量時也需要其他人員的管理和服務。為了鼓勵多作貢獻，多出成果，可以固化計量標準，實際結算的獎勵額度上不封頂，若超出了當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則差額部分用多種經(jīng)費渠道補齊;下不保底，若低于當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則結余部分滾動到第二年使用。

（3）特殊貢獻獎。一般獎勵給對學校有貢獻的高層次人才，這類人才必須予以重獎。當然，應該樹立教職工個個都是人才的觀念，對各類人員均應設置特殊貢獻獎。例如可以把崗位分為特聘崗位、關鍵崗位和一般崗位，每個崗位設置一定的計量標準，用以激勵全體教職工，和諧分配關系，實現(xiàn)分配政策在保障基礎上的持續(xù)激勵目標。在核定分配時，按就高原則核算，不重復計算。以教師為例，還可以將特聘崗位、關鍵崗位劃分為若干等次，每個等次反映一定級別的特殊貢獻范圍。

3.完善績效工資改革的外部環(huán)境，加快各項社會保障制度改革

健全和完善與績效工資改革相配套的相關制度和政策，加快高校社會保障制度改革;建立高?？冃ЧべY宏觀調控體系，科學核定高?？冃ЧべY總量;建立健全高校收入分配法律法規(guī)體系，盡快出臺配套的《工資法》和《實施細則》，約束相關政府部門和高校的行為，以確保高?？冃ЧべY的實施不偏離制度軌道。

高校實施績效工資改革，使得教職工收入與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應，將競爭和績效因素引進分配領域，在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向骨干教師和做出突出貢獻的人員傾斜，有利于搞活高校內(nèi)部分配，進一步增強學?？沙掷m(xù)發(fā)展能力，提升學校的效益意識，有利于事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，有利于建立具有高校特點的工資調整機制。

參考文獻

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[3]彭宏輝.高等學校績效工資改革的問題與對策 [J].浙江師范大學學報（社會科學版），2012（3）

篇8

[關鍵詞] 績效考核；激勵機制；人力資源

[中圖分類號]R197.322 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）11（b）-076-02

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，醫(yī)療市場競爭日趨激烈，有效發(fā)揮醫(yī)院人力資本，有利于提升醫(yī)院核心競爭力。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者美國經(jīng)濟學家舒爾茨于1960 年提出：人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本，在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物資資本的作用，它對經(jīng)濟起著重要的生產(chǎn)性作用，能使國民收入增加，是國家財富的重要組成部分[1]?，F(xiàn)代人力資源管理的理念逐步引入到醫(yī)院管理中來。一是人力資源第一次超過物力、財力資源而成為醫(yī)院發(fā)展的決定性因素。這與知識經(jīng)濟的時代要求、公眾文化素質普遍提高和科學技術的迅猛發(fā)展等因素分不開。二是人力資源的開發(fā)和管理對醫(yī)院的經(jīng)營有著顯著的影響，與醫(yī)院的發(fā)展融為一體。醫(yī)院的服務個性化很強，沒有高素質的醫(yī)務人力資源保障，很難有醫(yī)院的發(fā)展[2]。由此可見，充分利用人力資源是醫(yī)院在市場競爭中立于不敗之地的基礎。

1 當前醫(yī)院在人力資本管理中沒有建立良好的績效管理機制

1.1 醫(yī)院缺乏科學的績效評估體系

現(xiàn)在大部分公立醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政事業(yè)單位工作人員年度考核制度， 醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員， 都在使用統(tǒng)一的考核標準， 所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)， 難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式， 考核結果與醫(yī)務人員的技術水平、醫(yī)療服務和經(jīng)營業(yè)績難以掛鉤， 不利于調動廣大醫(yī)務人員的積極性和主動性。

1.2 醫(yī)院缺乏科學的激勵分配機制

近幾年來， 盡管國家出臺了一系列的人事分配制度改革文件， 醫(yī)院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，進一步拉開收入差距和按業(yè)績貢獻取酬的呼聲很高， 有許多醫(yī)院也采取了一定的措施， 但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結構和工資水平， 還很難談得上做崗位分析、薪酬市場調查、績效考核以及激勵機制等規(guī)范化的人力資源管理工作[2]。因此， 醫(yī)院現(xiàn)行的分配制度在實質上很難起到激勵醫(yī)務人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，難以提高醫(yī)務人員的工作效率。

2 醫(yī)院在人力資本管理中應當建立科學有效的績效激勵機制

激勵是從心理學的角度啟發(fā)人的行為動機的心理過程，也就是通過各種客觀因素的刺激來引發(fā)和增強人的行為內(nèi)在驅動力，以此來調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，努力去完成和實現(xiàn)組織目標。醫(yī)院激勵機制是否完善可以直接影響醫(yī)務人員工作的積極性，從而影響醫(yī)院發(fā)展。所以必須建立充分體現(xiàn)知識、勞動和人才價值的激勵機制。做到“按勞分配、效益優(yōu)先、兼顧公平”的原則。建立科學、公正、公開的績效激勵機制，應當從醫(yī)院的“社會效益”和“經(jīng)濟效益”兩個經(jīng)營目標同時出發(fā)， 用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等， 進行以事實為依據(jù)的評價， 并使評價以及評價之后的人力資本管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標的實現(xiàn)。建立績效管理是醫(yī)院進行人力資本管理的一個非常重要的工具?？冃Ч芾淼墓c公平， 就是實施績效管理必須在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上， 真正體現(xiàn)“人力資本價值”的原則。在實際的激勵分配中， 根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜性和承擔風險的程度以及工作量的大小等不同情況， 將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配機制中， 即向臨床一線傾斜， 向創(chuàng)收多的科室傾斜， 向關鍵崗位傾斜， 向有突出貢獻的醫(yī)務人員傾斜， 從根本上打破過去那種干多干少一個樣、干好干壞一個樣、責任大小一個樣、貢獻大小一個樣的“平均主義分配方法”， 從而使醫(yī)院的分配機制對內(nèi)具有公平性， 對外具有競爭性。

3 醫(yī)院在人力資本管理中實施績效管理的幾種方法

3.1 對科室主任和醫(yī)院中層以上領導實行年薪制度

以年度科室或醫(yī)院主要指標（如：患者收容量、床位使用率、患者平均住院天數(shù)、收入增長率、患者服務滿意度）作為考核依據(jù)，對中層以上領導實施年度績效工資制度。醫(yī)院高級管理人員和業(yè)務骨干不同于一般的工作人員，他們在醫(yī)院業(yè)務活動中至關重要， 因此被很多理論研究者視為人力資本， 他們與貨幣資本的所有者具有類似的屬性。根據(jù)委托理論的觀點， 應當通過產(chǎn)權制度的設計形式使這些人力資本參與到產(chǎn)權分配中來， 以完成對人力資本的激勵。行政院長、副院長、行政科主任、行政科副主任、臨床科主任、護士長的年薪， 50%按月發(fā)放， 50%在年終綜合目標管理考核達標后按實施細則發(fā)放; 其余人員的年薪60 %按月發(fā)放，40%在年終綜合目標管理考核達標后按實施細則發(fā)放[3]。

3.2建立短期績效考核辦法，按月份或年度核算醫(yī)務人員的獎勵額度，實施獎金核算辦法

實施獎金核算辦法最好進行細核算，目的是強化崗位、強化責任、強化風險，充分調動各級人員責任意識，不斷完善醫(yī)院內(nèi)部管理機制。將技術成果、成本控制、職業(yè)道德、患者滿意率進行科學量化，以此衡量單元貢獻，形成激勵機制。通過細化能夠促進醫(yī)務人員不斷提高醫(yī)療技術水平，努力降低醫(yī)療成本；以人才培養(yǎng)為核心，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的目標。我院根據(jù)工作實際，還制訂了《獎懲細則》、《質量與服務滿意度考評細則》、《合理用藥評估辦法》和《合理檢查評估辦法》，由機關各部門、藥事委員會和器械委員會按分工定期對全院每個醫(yī)務人員進行考評，根據(jù)考評結果和獎懲意見確定每位醫(yī)務人員的考評分，考評分作為獎金分配的權數(shù)計算和發(fā)放個人獎金[4]。

3.3 建立長期績效考核辦法，按年度對中層以上領導和主要技術骨干進行績效掛賬式期權激勵

以個人業(yè)績、科室建設和醫(yī)院發(fā)展相結合，按年度對中層以上領導和主要技術骨干掛賬式的期權。期權激勵是員工長期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權計劃、股票期權制度或認股權計劃、虛擬股票形式、延期支付計劃、特定目標激勵計劃、管理層收購等眾多長期激勵方式已經(jīng)被成功地使用，并且已經(jīng)從根本上改變了員工的薪酬結構。而特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中，使用范圍最廣和激勵效用最強的是期權制度。20多年的醫(yī)院改革，盡管醫(yī)院激勵制度的設計也不少，如獎金制度，就是著眼于短期激勵。短期激勵雖然能在一定程度上調動醫(yī)務人員的工作積極性，但由于醫(yī)務人員為追求眼前利益而犧牲醫(yī)院長期發(fā)展的短期行為，使醫(yī)院缺乏長期發(fā)展的后勁。在醫(yī)務人員的收入構成中，長期報酬的比例很低，所以，設計醫(yī)務人員的分配制度，應當把長期激勵與約束作為重點。正因為如此，期權制度將是醫(yī)院新的激勵機制的重要方式。

[參考文獻]

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[3]宮福清,陳俊峰.醫(yī)院實行年薪制的實踐與理論探討[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究,2006,(8):18.

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第一章 總則

第一條 為全面實現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標，充分調動起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，進而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。

1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結合，使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3. 業(yè)績?yōu)橹?。在考核形式上，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結合，以“業(yè)績?yōu)橹?，量化考?rdquo;為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。

3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。

2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。

4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計表。

5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評議

2. 自我鑒定;

3. 下級評議;

4. 內(nèi)部業(yè)務流程上下游評議;

5. 外部客戶或評議。

第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機構的評議。

第十二條 個案考核

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2. 該項考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第十三條 調配考核

1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第八章 考核結果及效力

第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工績效工資、期權和獎金掛鉤;

3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結果的執(zhí)行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現(xiàn)在對員工當月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認定上。

(2) 月度績效工資發(fā)放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發(fā)放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。

2. 年度考核與年度獎勵：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)。

A.凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。

C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。

D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)，主要則重經(jīng)濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經(jīng)濟指標90%以上，B級還應完成經(jīng)濟指標80%以上，C級還應完成經(jīng)濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。

年度考核的結果是員工年度期權獎勵和獎金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。

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公司員工規(guī)章制度范本第一條本公司員工均應遵守下列規(guī)定

(一)準時上下班，對所擔負的工作爭取時效，不拖延不積壓。

(二)服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述，一經(jīng)上級主管決定，應立即遵照執(zhí)行。

(三)盡忠職守，保守業(yè)務上的秘密。

(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。

(五)遵守公司一切規(guī)章及工作守則。

(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。

(七)注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。

(八)不私自經(jīng)營與公司業(yè)務有關的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。

(九)待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

(十)嚴謹操守，不得收受與公司業(yè)務有關人士或行號的饋贈.賄賂或向其挪借款項。

第二條本公司員工因過失或故意致公司遭受損害時，應負賠償責任。

第三條員工每是工作8小時，星期六.日及紀念日休假。如因工作需要，可依照政府有關規(guī)定適當延長工作時間，所延長時數(shù)為加班，可給加班費或補休。

第四條管理部門之每日上.下班時間，可依季節(jié)之變化事先制定，公告實行。業(yè)務部門每日工作時間，應視業(yè)務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須1星期調整1次。

第五條上.下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。

第六條員工應嚴格按要求出勤。

第七條本公司每日工作時間訂為8小時，如因工作需要，可依照政府有關規(guī)定延長工作時間至10小時，所延長時數(shù)為加班。除前項規(guī)定外，因天災，季節(jié)關系，依照政策有關規(guī)定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關規(guī)定辦理。

第八條每日下班后及例假日，員工應服從安排值日值宿。

第九條員工請假，應照下列規(guī)定辦理

(一)病假──因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充逾期仍未痊愈的天數(shù)，即予停薪留職，但以1年為限。

(二)事假──因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。

(三)婚假──本人結婚，可請婚假3天，晚婚者加10天，子女結婚可請2天。

(四)喪假──祖父母.父母或配偶喪亡者，可請喪假8天;外祖父母或配偶之承重祖父母.父母或子女喪亡者，可請喪假

(五)產(chǎn)假──女性從業(yè)人員分娩，可請產(chǎn)假90天(假期中之星期例假均并入計算)。

(六)公假──因參加政府舉辦之資格考試(不以就業(yè)為前提者).征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。(七)公傷假──因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。

第十條請假逾期，除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經(jīng)理特準延長其病假，最多3個月。事假逾期系因特別或意外事故經(jīng)提出有力證件者，可請總經(jīng)理特準延長其事假，最多15天，逾期再按前規(guī)定辦理。

第十一條請假期內(nèi)之薪水，依下列規(guī)定支給。

(一)請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病事假者，其請假期間內(nèi)薪水照發(fā)。

(二)請公假者薪水照發(fā)。

(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。

第十二條從業(yè)人員請假，均應填具請假單呈核，病假在7日以上者，應附醫(yī)師的證明，公傷假應附勞保醫(yī)院或特約醫(yī)院的證明，副經(jīng)理以上人員請假，以及申請?zhí)販侍庨L病事假者，應呈請總經(jīng)理核準，其余人員均由直屬核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經(jīng)請假或請假不準而未到者，以曠工論處。

第十三條曠工1天扣發(fā)當日薪水，不足1天照每天7小時比例以小時為單位扣發(fā)。

第十四條第九條一.二款規(guī)定請病.事假之日數(shù)，系自每一從業(yè)人員報到之日起屆滿1年計算。全年均未請病.事假者，每年給予1個月之不請假獎金,每請假1天，即扣發(fā)該項獎金1天，請病事假逾30天者，不發(fā)該項獎金?！〉谑鍡l本公司人員服務滿1年者，得依下列規(guī)定，給予特別休假

(一)工作滿1年以上未滿3年者，每年7日。

(二)工作滿3年以上未滿5年者，每年10日。

(三)工作滿5年以上未滿20xx年者，每年14日。

(四)工作滿20xx年以上者,每滿1年加給1日,但休假總數(shù)不得超過30日。第十六條特別休假，應在不妨礙工作之范圍內(nèi)，由各部門就業(yè)務情況排定每人輪流休假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終無法休假者，可按未休日數(shù)，計發(fā)其與薪水相同的獎金。

公司員工規(guī)章制度范本1.實行每日八小時工作制：上午8：00-12：00;下午：13：30-17：30。

2.不準遲到，需提前15分鐘到達辦公室(特殊情況必須說明)，如果不能遵守，遲到一次扣除5元(從當月工資中扣除)。

3.有特殊情況請假，批準者按無薪假期。未經(jīng)批準無故曠工者,按曠工處理.

4.不準在上班時間瀏覽與業(yè)務無關的網(wǎng)頁或登錄私人QQ，看電影、下載歌曲，以及做其他私事，一旦發(fā)現(xiàn)記過一次。

5.員工不得對外泄露公司的工作機密、工作方向和客戶情況，網(wǎng)站后臺用戶名和密碼，服務器登錄密碼，如有違反本條者，作立即辭退處理。

6.員工有義務制止和謝絕外來者動用公司內(nèi)部的計算機，為防止外來計算機病毒入侵公司計算機系統(tǒng)，非本公司擁有的光盤、軟盤不得在公司網(wǎng)絡系統(tǒng)內(nèi)使用。凡公司擁有的書籍、光盤、軟件非經(jīng)登記和同意批準，任何員工不得出借，帶出公司辦公地點。

7.員工對待客戶應該禮貌、熱情、周到、不卑不亢;處處為客戶利益著想，對客戶所提的問題應該耐心解釋。為了保持公司形象，員工外出聯(lián)系業(yè)務需著裝整齊，舉止文明，不得做有損公司形象的事情。

8.員工應該熱愛自己所從事的事業(yè)，要有拼搏敬業(yè)精神，工作中要不斷努力學習，積極開拓進取，不怕吃苦，沒有業(yè)務和任務的時候要努力學習新的技術，不斷加強自身的競爭能力。

9.員工應該在工作上互幫互助、協(xié)調配合，生活上互相關心照顧。員工應該愛護公司財物，保持公司環(huán)境衛(wèi)生，關心和愛護其他員工的身體健康，不得在辦公區(qū)域內(nèi)吸煙。

10.本規(guī)章制度的考核與員工薪金掛鉤。

對以上違規(guī)者，公司將會有所記錄。

公司員工管理規(guī)章制度模板 公司員工報酬管理制度第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準：

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù)，構成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎工資(相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分，為基準工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。

第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條：績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應發(fā)績效工資的計算：

本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第五章 獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條：年度績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：

公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準可以調整倍數(shù)。

公司年度績效獎應發(fā)總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第七章 薪資調整

第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內(nèi)設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內(nèi)設二個薪級，熟練、資深職等內(nèi)各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六：職位分類與薪等表。

第三十九條：薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據(jù)集團公司、子公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內(nèi)設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。

試用期內(nèi)的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用)，附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用)，附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用)，附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表(省內(nèi)地市店適用)。

第四十條：薪資調整的主要內(nèi)容

公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：

一、調整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調標)。

二、調整工資提成計算方法。

三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調整年度績效獎的計提方法。

五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。

第四十一條：基準工資標準的調整

一、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執(zhí)行。

三、基準年薪標準調整的主要依據(jù)和方法

1、主要依據(jù)：

①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標利潤的多少;

③經(jīng)營條件的不同，包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法：

基準年薪=職位工資(中位標準工資)職務系數(shù)目標利潤系數(shù)經(jīng)營條件系數(shù)。

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調整的主要依據(jù)和方法：

1、主要依據(jù)：

①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責和任職資格;

③工作環(huán)境。

2、方法：

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

第四十二條：工資提成計算辦法的調整

集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經(jīng)營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。

第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責任書中約定。

第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整

一、職位調整及因其產(chǎn)生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團單位內(nèi)變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續(xù)。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù)，對員工的工資進行調整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：

1、按集團公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權)，簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后，由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件

1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評為合格的;

2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規(guī)定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的，按前款規(guī)定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。

(六)職等薪級的下降

個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由子公司填制《員工異動審批表》，經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經(jīng)工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調整審核審批內(nèi)容與權限：

《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內(nèi)容權限如下：

(一)異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內(nèi)。

(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調整申報審批規(guī)范

(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。

(二)審批內(nèi)容權限按前款規(guī)定。

(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。

第八章薪酬預算管理

第四十五條：薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。

第四十六條：薪酬預算的主要內(nèi)容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內(nèi)容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條：薪酬預算的主要依據(jù)

薪酬預算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數(shù)等。

第四十八條：薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

第四十九條：薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據(jù)公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責任書》的KPI指標時確定。

薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。

第九章薪酬支付

第五十條：薪酬支付方式

一、工資、獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。

第五十一條：工資核算

一、日基礎工資=月基礎工資25.17

二、小時基礎工資=日基礎工資8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：

1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資加班小時數(shù);

2、公休日的加班工資=日基礎工資加班天數(shù)

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資加班天數(shù)3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資缺勤天數(shù)。

(二)、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明

1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;

2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;

3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;

5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。

第五十二條：離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：

(一)月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。

(二)年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資，按日計算;在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。

二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：

(一)月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎：

年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。

(二)年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資，按日計發(fā)，在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。

3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。

4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內(nèi)，支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況，經(jīng)集團公司董事長批準，支付時間可以提前。

如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償?shù)?，只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第五十三條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五十四條：薪資異動核算

公司員工因轉正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動，必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。

第五十五條：月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資，經(jīng)部門負責人審核簽字后，送本公司財務部審核提成總額，經(jīng)財務部負責人簽字后，送公司負責人批準簽字，再送本公司辦公室核算。

(二)辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。

(三)由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(四)辦公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發(fā)出文字整改通知，子公司務必在下月進行調整。

二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程

由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項，編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核，經(jīng)部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。

三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程

(一)由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總裁批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。

第五十六條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關責任人應及時糾正。