導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(餐廳管理組及員工)

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實(shí)施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項(xiàng)

月度考核

10

40

30

20

100

±10

備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

餐廳經(jīng)理/主管:

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作目標(biāo)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項(xiàng)

月度考核

10

40

20

20

10

100

±10

備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計(jì)算

4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

附表一：考核權(quán)限

受評人

第一考核人（直接上司）

第二考核人

員工、資深員工

副經(jīng)理/副主管（部長/領(lǐng)班）

餐廳經(jīng)理/主管

部長/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

營運(yùn)部經(jīng)理（副）

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

等級

aaa

aa

a

b

c

所占比例

1%~3%

4%~9%

80%-90%

4%~6%

1%~2%

浮動(dòng)獎(jiǎng)金

130%

110%

100%

50%

50%

6.操作流程

6.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

篇2

1考核與績效管理概述 

員工考核最主要的就是進(jìn)行員工績效考核，指的是企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中以自身經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為基礎(chǔ)，所制定的相應(yīng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，所評估的對象就是企業(yè)員工，而企業(yè)員工自身的表現(xiàn)直接決定著員工自身的績效，同時(shí)也體現(xiàn)了其對于企業(yè)所創(chuàng)造出的價(jià)值。 

績效管理簡單的說指的是企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)行過程中各個(gè)部門及員工為了實(shí)現(xiàn)對制定目標(biāo)的完成所制定的相應(yīng)評定標(biāo)準(zhǔn)，其主要的作用就是對平時(shí)工作完成情況進(jìn)行評判?？冃Ч芾碇饕梢苑譃樗膫€(gè)環(huán)節(jié)，分別是績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核及績效反饋。企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中進(jìn)行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工績效的提升。 

現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展所依據(jù)的就是對員工進(jìn)行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯(lián)系，兩者具有相同點(diǎn)還具有不同點(diǎn)，相同點(diǎn)就是兩者都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行的，績效考核的有效實(shí)施能夠保證績效管理得到管理依據(jù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。 

績效考核與績效管理的不同點(diǎn)同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個(gè)分支，兩者是從屬關(guān)系，績效考核的主要對象就是對企業(yè)員工進(jìn)行考核，主要指的是員工在定期內(nèi)所能夠完成的一定目標(biāo)，而績效管理的對象不僅包括企業(yè)員工，還包含有企業(yè)的各個(gè)部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的。 

2新時(shí)期企業(yè)員工考核和績效管理方案 

2.1制定科學(xué)的績效考核和績效管理標(biāo)準(zhǔn) 

績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是指員工在定期內(nèi)所能夠?qū)崿F(xiàn)的工作業(yè)績，根據(jù)工作業(yè)績所進(jìn)行的判定標(biāo)準(zhǔn)及參考依據(jù)，而績效管理標(biāo)準(zhǔn)則是以績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的。所以，在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，要以企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，以企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行，與此同時(shí)，在進(jìn)行工作目標(biāo)的制定時(shí)，要保證所制定的目標(biāo)具有一定的困難性，同時(shí)還要保證工作目標(biāo)還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動(dòng)力，不會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標(biāo)準(zhǔn)中，需要具體的對相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策進(jìn)行明確，進(jìn)而保證員工能夠按照自身的實(shí)際情況制定自身的目標(biāo)。 

2.2減少外部因素對績效考核的影響 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核和績效管理的過程中，會(huì)因?yàn)橥饨绛h(huán)境的影響而造成考核結(jié)果不夠客觀，會(huì)出現(xiàn)一定的誤差，這樣就會(huì)造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業(yè)在進(jìn)行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據(jù)外界實(shí)際環(huán)境對績效考核目標(biāo)進(jìn)行制定，保證績效考核結(jié)果具有真實(shí)性及可靠性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效考核和績效管理的順利進(jìn)行。與此同時(shí)，還需要保證對考核結(jié)果的及時(shí)反饋及員工溝通的加強(qiáng)，這樣不僅能夠保證企業(yè)對員工的充分了解，同時(shí)還能夠及時(shí)消除員工內(nèi)心的不滿，保證了企業(yè)更加具有凝聚力、吸引力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來的快速發(fā)展。 

2.3 建立健全的績效考核監(jiān)督檢查體系 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核及績效管理的過程中，因?yàn)闀?huì)受到外界客觀環(huán)境的影響，所以，就需要企業(yè)能夠?qū)冃Э己吮O(jiān)督檢查體系進(jìn)行全面的建立，進(jìn)而保證績效考核具有真實(shí)性和有效性，同時(shí)，企業(yè)還需要對駕校管理的相關(guān)投訴制度進(jìn)行建立，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核和績效管理因?yàn)橥饨绛h(huán)境影響造成誤差的進(jìn)一步降低，要對員工所反映的問題進(jìn)行及時(shí)有效的解決及回復(fù)，對進(jìn)行反饋和檢查，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有問題出現(xiàn)時(shí)，要能夠充分認(rèn)識到問題，并進(jìn)行及時(shí)有效的解決及調(diào)整，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)績效管理有效性的真正提高。 

3結(jié)束語 

綜上所述，對于企業(yè)績效考核和績效管理來說，其工作內(nèi)容不僅復(fù)雜而且繁瑣，是作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程存在的，這就需要企業(yè)相關(guān)的管理人員要能夠根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進(jìn)行分析總結(jié)，對考核和管理制度進(jìn)行改進(jìn)，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對市場競爭力的提高，這樣就能夠保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 

參考文獻(xiàn)： 

[1]劉茜，潘繼坪.淺析員工績效和企業(yè)績效的關(guān)系[J].中外企業(yè)家，2011（18）. 

[2]蘇中興.轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)的高績效人力資源管理系統(tǒng)：一個(gè)本土化的實(shí)證研究[J].南開管理評論，2010（24）. 

[3]王杏芬，劉斌.企業(yè)績效和員工薪酬： 社會(huì)和諧之源——來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011（16）. 

[4]郭驍，創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的創(chuàng)新性、員工心理授權(quán)與企業(yè)績效的實(shí)證研究[J].上海管理科學(xué)，2011（22）. 

篇3

關(guān)鍵詞：思想政治工作;國有企業(yè);績效考核

中圖分類號：D64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1003-949X（2015）-08-0064-01

一、國有企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）對思想政治工作不夠重視

當(dāng)前，國有企業(yè)發(fā)展迅速，但是在工作中對思想政治工作的認(rèn)識不足，沒有將思想政治工作納入到日常工作中的重要位置。

（二）思想溝通不足，績效考核的方案制定不合理

國有企業(yè)制定績效考核方案時(shí)，需要加強(qiáng)與各部門以及員工之間的溝通和交流，保證績效考核方案的科學(xué)、合理。然而在實(shí)際的工作中，國有企業(yè)在制定績效考核方案時(shí)，通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行制定，績效考核的方案只是滿足領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)，不能與企業(yè)員工進(jìn)行必要的溝通，當(dāng)績效考核方案存在不公平的地方，員工無處反映，就只能被動(dòng)接受，這種情況下的績效考核方案得不到有效的實(shí)施。[1]

（三）績效面談不到位

績效面談是績效考核中十分重要的組成部分，但是在實(shí)際的績效面談中，國有企業(yè)的管理者對績效面談工作不重視，在面談過程中，不能尊重員工的主體地位，不愿意與基層員工交談，也不能了解績效考核的效果，無法有針對性的修改和完善績效考核的方案。

二、思想政治工作在國有企業(yè)績效考核中的作用

（一）加強(qiáng)國有企業(yè)員工對績效考核的重視程度

國有企業(yè)應(yīng)努力提高企業(yè)員工對績效考核工作的重視程度，讓員工重新認(rèn)識和理解績效考核的理念，明確績效考核工作的主要內(nèi)容，能夠嚴(yán)格的要求自己，正確的評價(jià)自己。在績效考核中，應(yīng)充分尊重員工的權(quán)利和地位，保證績效考核的公平、公正，能夠積極與員工溝通交流，了解員工的意見和想法，制定出滿足員工需要的績效考核方案和內(nèi)容。做好績效考核結(jié)果的運(yùn)用工作，激勵(lì)員工更好的投入到日常工作中，提高他們的工作效率和積極性。完善的評價(jià)體系能夠使每一位員工都認(rèn)識到自己和其他人身上的不足，從而積極采取措施加強(qiáng)自身建設(shè)，提高工作效果。同時(shí)，良好的績效考核和評價(jià)工作能夠最大程度的挖掘人才，為國有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。[2]

（二）加強(qiáng)思想政治工作與績效考核工作的結(jié)合

大部分員工開展工作都是為了提高自己的績效，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)利益，如何讓企業(yè)員工認(rèn)識到集體利益的重要性，了解集體利益的受損也是自身利益受損，使思想認(rèn)識達(dá)到統(tǒng)一的高度，這就需要加強(qiáng)思想政治工作與績效考核工作的結(jié)合，切實(shí)加強(qiáng)思想政治工作的開展，不搞形式主義，追求工作的實(shí)際效果，提高績效水平。做好績效考核工作，提高員工的福利待遇，做好員工的晉升等工作，使員工增強(qiáng)責(zé)任感和主人翁意識，提高國有企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)員工積極的投入到工作中，提高自己的思想境界。同時(shí)，做好績效面談工作，提高國有企業(yè)管理者對績效面談工作的重視，尊重員工的主體地位，加強(qiáng)與基層員工交談，了解績效考核的效果，有針對性的修改和完善績效考核的方案。

（三）認(rèn)真解決績效考核中的思想問題

績效考核中的思想政治工作應(yīng)著力解決考核中存在的問題，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，達(dá)到考核的目的?？冃Э己松婕暗氖菃T工的經(jīng)濟(jì)利益問題，在績效考核的工作過程中不可避免會(huì)出現(xiàn)問題，管理人員應(yīng)正確認(rèn)識這些問題，仔細(xì)分析和研究這些問題，采取有針對性的措施加以解決，做好員工的思想政治工作，與員工講道理，提高員工的思想認(rèn)識。[3]由于績效考核導(dǎo)致員工思想認(rèn)識波動(dòng)的情況，必須加強(qiáng)思想政治工作的開展，端正員工的思想認(rèn)識，積極應(yīng)對員工的思想問題，保證績效考核工作以及思想政治工作的高效開展，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃劍雄.在績效考核中如何發(fā)揮思想政治工作的作用[J].人力資源管理，2013.9（12）：94-95.

篇4

【關(guān)鍵詞】勝任力 城市建設(shè)檔案管理企業(yè) 績效考核

勝任力是現(xiàn)代人力資源管理績效考核的主要依據(jù)和實(shí)施前提，它關(guān)注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效。城市建設(shè)檔案管理企業(yè)作為城市建設(shè)的重要組成部分，其績效考核研究對于規(guī)范企業(yè)運(yùn)行、提高企業(yè)整體人力資源隊(duì)伍素質(zhì)以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等有著重要作用和意義。為此，本研究從新興的勝任力研究出發(fā)，以期為城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核提供新的方法。

一、勝任力的內(nèi)涵及與績效的關(guān)系

勝任力的概念最先是由美國心理學(xué)家戴維·麥克利蘭于1973 年在《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認(rèn)為組織在人員選拔和甄選中采用的傳統(tǒng)智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)、學(xué)術(shù)測驗(yàn)以及等級分?jǐn)?shù)等測試手段，不能預(yù)測其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績效，以及在生活中能否取得成功；同時(shí)這種測試手段對某些特定人群也不盡公平。他認(rèn)為勝任力是個(gè)人的一些潛在特點(diǎn)，它包括動(dòng)機(jī)、個(gè)性特點(diǎn)、自我形象、價(jià)值觀、知識和技能，這些潛在的特點(diǎn)促成了個(gè)人有效或卓越的工作績效。

勝任力具有以下三個(gè)重要特征：績效關(guān)聯(lián)性，與員工未來的工作績效緊密聯(lián)系；動(dòng)態(tài)性，與工作情景聯(lián)動(dòng)；可區(qū)分性，能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。由此可見，勝任力概念從一出現(xiàn)就和工作績效之間存在著必然的聯(lián)系，將勝任力導(dǎo)入城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核管理中，更能從深層次探討個(gè)人特質(zhì)對其業(yè)績的影響。

二、城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核存在的問題

由于城市建設(shè)檔案管理企業(yè)出現(xiàn)得比較晚，人員考評體制相對滯后，員工素質(zhì)參差不齊，同時(shí)由于該類起企業(yè)往往依附于城市建設(shè)的相關(guān)單位，因此使得貴陽市城市建設(shè)檔案管理企業(yè)的績效考核和指標(biāo)體系都到受多種體制性因素和客觀性因素的影響，歸納總結(jié)起來我國城市建設(shè)檔案管理企業(yè)員工績效考核存在的問題主要有以下幾個(gè)方面。

（一）崗位職責(zé)不明確

由于貴陽市城市建設(shè)檔案管理企業(yè)成立較晚，因此很多企業(yè)的崗位說明書不配套，崗位職責(zé)不清，不能科學(xué)判斷員工和崗位的匹配程度，從而對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，缺乏依據(jù)。

（二）績效考核方式不科學(xué)

目前城市建設(shè)檔案管理企業(yè)對員工績效考核時(shí)由于部門之間溝通少，員工之間相互不熟悉，很難做到公正、客觀；受中國人的中庸思想和內(nèi)斂的作風(fēng)，怕矛盾、怕沖突，給對方考評時(shí)追求無差別趨同，普遍給高分，使得考核失去意義。

（三）績效管理缺乏相應(yīng)的支撐

由于缺乏對績效管理重要性和系統(tǒng)性認(rèn)識，城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核一般沒有專門的考核部門。員工間進(jìn)行評價(jià)時(shí)， 只要根據(jù)主觀印象打分，草率了事，這樣造成的結(jié)果是各部門都不積極配合，使得企業(yè)績效考核工作更加困難。

三、基于勝任力的城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核建議及對策

在分析目前城市建設(shè)檔案管理企業(yè)績效考核存在的問題基礎(chǔ)上，參考相關(guān)勝任力和人力資源管理理論以及借鑒國外城市建設(shè)檔案管理企業(yè)和其他公司基于勝任力的績效考核方案規(guī)劃的成功經(jīng)驗(yàn)和模式，從以下幾個(gè)方面提出了加強(qiáng)和改善目前城市建設(shè)檔案管理企業(yè)勝任力績效考核規(guī)劃方案質(zhì)量的建議和對策。

（一）確立勝任力導(dǎo)向在企業(yè)績效考核體系中的戰(zhàn)略地位

從城市建設(shè)檔案管理企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施要求和業(yè)務(wù)職能核心競爭力提升的角度出發(fā)，并采取相關(guān)的輔措施和配套方案，確保該項(xiàng)戰(zhàn)略能夠得到有效的貫徹和實(shí)施，以提升其對于城市建設(shè)檔案管理企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和服務(wù)戰(zhàn)略的支撐能力。例如將勝任力與員工的薪酬及職位晉升方案掛鉤，將效益機(jī)制和效率機(jī)制引入到內(nèi)部考核之中，根據(jù)員工的價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行比例性分配，從而激活企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的活力和創(chuàng)新機(jī)能。

（二）提高對于城市建設(shè)檔案管理企業(yè)崗位職責(zé)和價(jià)值創(chuàng)造細(xì)分和評價(jià)的質(zhì)量

結(jié)合城市建設(shè)檔案管理企業(yè)工作崗位技術(shù)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)綜合優(yōu)化需求高以及安全性要求高等特點(diǎn)，根據(jù)其業(yè)務(wù)運(yùn)作流程和機(jī)制確定崗位的價(jià)值創(chuàng)造流程，以提高服務(wù)滿意度為導(dǎo)向細(xì)化崗位職責(zé)，從而為崗位勝任力的績效考核系統(tǒng)的制定準(zhǔn)備堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)支持?，F(xiàn)代城市建設(shè)檔案管理企業(yè)的布局優(yōu)化和輸送策略等等業(yè)務(wù)崗位對于員工素質(zhì)的要求非常高，技能也比較綜合化，不同崗位之間的價(jià)值貢獻(xiàn)也不相同，因此要對這些崗位業(yè)務(wù)體系做出相應(yīng)的定量化考核方案。

（三）根據(jù)職位要求確定一般勝任力和特殊勝任力績效標(biāo)準(zhǔn)

基于勝任力冰山模型外顯和內(nèi)隱部分的勝任力內(nèi)容制定績效標(biāo)準(zhǔn)，首先。一般勝任力績效標(biāo)準(zhǔn)包括職位必須的各種知識、技能，這些標(biāo)準(zhǔn)隨著個(gè)體從事不同工作性質(zhì)的變化而變化，是完成績效目標(biāo)的最基本要求，可以通過專業(yè)、學(xué)歷等確定；其次，特殊勝任力績效標(biāo)準(zhǔn)主要是達(dá)到優(yōu)秀績效目標(biāo)所具備的價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)性等個(gè)體的內(nèi)在期望和動(dòng)力，這些標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)隨工作性質(zhì)的變化而變化。這些標(biāo)準(zhǔn)的確定可以通過行為事件訪談法，制訂完成績效目標(biāo)的高績效者的特殊勝任力特征。

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近年來，我國電力改革不斷深入，尤其是電改9號文件的下發(fā)，售電市場逐漸放開，民營資本大量涌入，供電企業(yè)將面臨很大的競爭。因此，供電企業(yè)要想保持行業(yè)競爭力，必須優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量和效率，挖掘內(nèi)部管理潛質(zhì)，全面提升隊(duì)伍整體素質(zhì)，這其中隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。只有全面發(fā)揮和依靠全員力量，發(fā)展成果惠及員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能凝聚合力，統(tǒng)一行動(dòng)。科學(xué)的激勵(lì)方法能夠使員工自發(fā)地融入到公司戰(zhàn)略目標(biāo)中去，員工激勵(lì)工作的改進(jìn)將提升企業(yè)的競爭力和促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1當(dāng)前供電企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題

當(dāng)前，多數(shù)供電企業(yè)的員工激勵(lì)方案滯后，激勵(lì)手段比較單一，主要以薪酬激勵(lì)為主，實(shí)行崗位技能工資制度。然而，崗位技能工資制度主要以技能工資和崗位工資為主，沒有績效工資內(nèi)容，造成了薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。同時(shí)由于崗位工資沒有劃分等級，導(dǎo)致崗位相同的員工缺乏工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。另外，其他激勵(lì)措施也不完善，例如培訓(xùn)激勵(lì)方面，培訓(xùn)對象單一，內(nèi)容單調(diào)，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工專業(yè)知識和技術(shù)技能的更新過慢，員工成長需要得不到滿足。因此，改進(jìn)提升員工激勵(lì)工作是供電企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。

2供電企業(yè)三維立體員工激勵(lì)方案

1構(gòu)建體現(xiàn)崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)和能力素質(zhì)的薪酬激勵(lì)方案依據(jù)公平理論，薪酬激勵(lì)方案要重視公平問題，公平、公正地對待每名員工，還要盡可能地讓每名員工都感受到這種公平、公正。因此，供電企業(yè)要按照人力資源“全員全額全口徑”管理的要求，實(shí)行以崗位定薪、按業(yè)績?nèi)〕?、靠能力競爭的崗位績效工資制度。

崗位績效工資制度以薪點(diǎn)工資和績效工資為主。薪點(diǎn)工資體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工能力，它是在薪級和崗級的基礎(chǔ)上，工資標(biāo)準(zhǔn)按照薪點(diǎn)數(shù)設(shè)定，發(fā)放額度依據(jù)點(diǎn)值核算。績效工資主要反映員工的工作業(yè)績和所做貢獻(xiàn)，發(fā)放形式主要為專項(xiàng)考核獎(jiǎng)和績效考核獎(jiǎng)兩種?？冃ЧべY占個(gè)人工資收入的比重，要按照崗位層級和類別合理確定，隨著崗位層級的升高比重要加大?？冃Э己霜?jiǎng)是定期發(fā)放的，以員工月度、季度或年度績效考核的結(jié)果為依據(jù)。專項(xiàng)考核獎(jiǎng)是指為完成某項(xiàng)重點(diǎn)工作或重要項(xiàng)目，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工在該項(xiàng)目（工作）中的績效評價(jià)情況進(jìn)行考核發(fā)放的工資項(xiàng)目。

實(shí)行崗位績效工資制度一方面能夠真正做到按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平。以崗位價(jià)值和員工能力素質(zhì)、工作業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)，各類人員薪酬分配關(guān)系更加合理；另一方面解決了崗位技能工資制度存在的一崗一薪，崗不變薪不變的問題，相同崗級的人員因?yàn)槿瞬?、學(xué)歷、職稱、成果等條件不同，其工資也將不再一致。

2構(gòu)建以業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵(lì)方案

依據(jù)期望理論，績效考核激勵(lì)方案要把握好期望估計(jì)、價(jià)值估計(jì)與績效獲獎(jiǎng)估計(jì)等因素，提高激勵(lì)措施的針對性，全面激發(fā)員工的工作積極性。因此，供電企業(yè)對員工績效考核要綜合運(yùn)用定性（軟指標(biāo)）和定量（硬指標(biāo)）的分析方法，對員工的工作態(tài)度、行為、效果以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行的考核和評價(jià)。

一是構(gòu)建“業(yè)績考核體系”。將企業(yè)年度目標(biāo)細(xì)化分解成多項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，搭建公司級KPI體系。公司級 KPI考核結(jié)果作為年底各部門評先樹優(yōu)、發(fā)放績效獎(jiǎng)金的依據(jù)。二是構(gòu)建“專業(yè)績效考核體系”。按照各部門管理職責(zé)，將公司級KPI從專業(yè)管理的角度分解落實(shí)到各部門，形成專業(yè)KPI。專業(yè)考核結(jié)果，作為日常獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。三是構(gòu)建“全員績效考核體系”。各部門將負(fù)責(zé)的目標(biāo)、指標(biāo)、重點(diǎn)工作分解到各個(gè)崗位，建立員工KPI指標(biāo)。同時(shí)實(shí)施以“月度重點(diǎn)工作為主線”的考核，確保月度工作與年度工作的協(xié)同推進(jìn)。將年度的目標(biāo)任務(wù)、重點(diǎn)工作、對標(biāo)（業(yè)績）指標(biāo)，分解到月度，逐月對責(zé)任部門和員工進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)結(jié)果納入員工月度薪酬的績效工資單元，按月兌現(xiàn)。

業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵(lì)方案一方面實(shí)現(xiàn)對企業(yè)各層級和員工的全方位覆蓋，保證了下級和上級、個(gè)體和整體的有效聯(lián)動(dòng)；另一方面實(shí)現(xiàn)部門和員工的雙激勵(lì)，能夠引導(dǎo)全員轉(zhuǎn)變作風(fēng)，激發(fā)了員工潛能和企業(yè)活力，不斷提升管理水平和工作績效。

3構(gòu)建全面覆蓋、內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)激勵(lì)方案

員工培訓(xùn)是人力資源管理活動(dòng)。供電企業(yè)要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)，采取各種方式，讓員工開闊視野，拓寬思路，豐富知識，提高技能，增強(qiáng)其成就感。培訓(xùn)激勵(lì)方案要以崗位需求為核心，有針對性地分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)等。

一是崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是新進(jìn)人員，分為學(xué)習(xí)培訓(xùn)和崗位實(shí)習(xí)。新入職員必須按照崗位規(guī)范要求，通過崗前培訓(xùn)達(dá)到上崗條件，并經(jīng)考核合格后才能正式上崗。二是崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是各層級員工，以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主。高層管理人員脫產(chǎn)培訓(xùn)國家產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)經(jīng)營管理技能等；管理崗位人員和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)新知識、新技術(shù)、新方法等。技能人員培訓(xùn)新的操作技能等。三是待崗培訓(xùn)。管理和技術(shù)崗位“兩無” 人員（無學(xué)歷、無職稱）和生產(chǎn)崗位“三無”人員（無學(xué)歷、無職稱、無技能等級）不允許上崗，需要依據(jù)崗位要求進(jìn)行崗位能力考試，考試合格后才能上崗。四是職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)。按照國家有關(guān)規(guī)定和電力行業(yè)特點(diǎn)，從事國家實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入工種的員工，必須獲得政府有關(guān)部門頒發(fā)的職（執(zhí)）業(yè)資格證書后，如特種作業(yè)操作證、電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證等，才能上崗。

培訓(xùn)激勵(lì)方案更加完善健全，全面覆蓋各類員工，一方面能夠使理論知識學(xué)習(xí)與實(shí)踐操作能力有機(jī)結(jié)合，另一方面有利于在崗員工的知識更新和技術(shù)技能提升。

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；績效考核；優(yōu)化對策；企業(yè)管理

中圖分類號：F273 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01

企業(yè)績效考核是指企業(yè)在自身制定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，采用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工以往的工作業(yè)績和工作行為進(jìn)行評價(jià)，并運(yùn)用評價(jià)結(jié)果來指導(dǎo)員工將來的工作業(yè)績和工作行為的方法。企業(yè)績效考核是對企業(yè)人員任務(wù)完成情況的記錄、跟蹤和考評，它包括業(yè)績的考核和行為的考核。有效的企業(yè)績效考核不僅可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，還可以提高員工的成就感和滿意程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)績效考核的意義

1.為企業(yè)任用員工提供依據(jù)。德才兼?zhèn)涫侨瞬湃斡玫闹饕獦?biāo)準(zhǔn)，能崗匹配和因事?lián)袢藙t是人員任用的主要原則。績效考核通過對員工政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及知識素質(zhì)的評價(jià)，可以對員工的工作技能和工作態(tài)度進(jìn)行判斷，掌握每位員工的專長和能力所在，分析員工最合適的崗位。企業(yè)績效考核還是人員調(diào)配的依據(jù)，通過嚴(yán)格全面的考核，為人員的職務(wù)升降提供依據(jù)。

2.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)要有自身的企業(yè)文化和企業(yè)精神，企業(yè)需要對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)和對老員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)?？冃Э己丝梢詭椭髽I(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)員工的劣勢和不足，了解員工的能力和精神訴求，在此基礎(chǔ)上制定完善的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，而之后的績效考核又可以為培訓(xùn)結(jié)果的好壞提供意見。

3.員工勞動(dòng)報(bào)酬的確定依據(jù)。市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)多是實(shí)行多勞多得的工資分配原則，這樣可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工為企業(yè)做出有力貢獻(xiàn)?？冃Э己丝梢詾楣芾砣藛T提供員工勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，確定員工的薪資報(bào)酬。此外，嚴(yán)格科學(xué)的績效考核還可以幫助企業(yè)來實(shí)行獎(jiǎng)懲，做到獎(jiǎng)罰分明。

二、企業(yè)績效考核中存在的問題

1.對于績效考核的認(rèn)識不足。現(xiàn)代企業(yè)的績效考核主要有崗位考核、任職資格的考核、晉級考核、日?？己艘约凹寄荑b定考核等，由于這些考核不是人事調(diào)動(dòng)的依據(jù)，考核人員和被考核人員都沒有認(rèn)識到企業(yè)績效考核的重要性。有的企業(yè)在制定績效考核時(shí)，未能聽取員工的意見和建議，員工不能及時(shí)有效的了解績效考核的行為導(dǎo)向和管理思想，績效考核模式的實(shí)用性、客觀公平性以及科學(xué)性都受到員工的質(zhì)疑，員工的工作績效也受到嚴(yán)重的影響。

2.缺乏科學(xué)的內(nèi)容和考核指標(biāo)。企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)員工工作的職能而不是工作崗位來確定，但是目前我國很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難從員工工作職責(zé)的特點(diǎn)來出發(fā)制定，考核標(biāo)準(zhǔn)對所有員工來說都是統(tǒng)一的，缺乏針對性和差異性，評價(jià)結(jié)果不能使員工信服。很多企業(yè)考核的內(nèi)容也是不全面的，很多關(guān)鍵的考核指標(biāo)都會(huì)缺失，員工真實(shí)的工作績效無法被正確評價(jià)。

3.考核的主體過于單一。無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看來還是員工看來，績效考核都是上級對于下級的考核，作為考核者的領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人好惡在很大程度上決定著考核的結(jié)果，不公正的考核結(jié)果甚至?xí)?dǎo)致上下級之間關(guān)系的緊張?，F(xiàn)代企業(yè)的績效考核主體應(yīng)該包括上級、下屬、被考核者以及客戶，由此得出公正客觀的考核結(jié)果。此外，很多企業(yè)績效考核的方法是引用書本或者是其他企業(yè)的考核方法，考核技術(shù)和本企業(yè)的實(shí)際情況不相符合。

4.考核結(jié)果未能及時(shí)利用?？冃Э己说哪康氖菍⒖己私Y(jié)果及時(shí)的反饋給員工，使員工根據(jù)考核結(jié)果來做出工作上的改進(jìn)。但是很多考核者因?yàn)楹ε乱鸨豢己苏叩牟粷M而不能將考核結(jié)果及時(shí)的反饋給下屬，考核者在不能做出改進(jìn)方案的情況下也忽視了考核結(jié)果的作用，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲脫節(jié)，績效考核只能流于形式。

三、企業(yè)績效考核存在問題的優(yōu)化對策

1.加強(qiáng)對績效考核意義的認(rèn)識。無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、考核人員還是被考核人員，都要對企業(yè)發(fā)展所需要的績效考核的意義進(jìn)行充分的認(rèn)識。首先，現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要為績效考核的組織創(chuàng)造良好的環(huán)境，從戰(zhàn)略高度來展開企業(yè)的績效考核，通過考核來選拔企業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的管理以及對市場競爭態(tài)勢的動(dòng)態(tài)分析。其次，員工要充分認(rèn)識企業(yè)績效考核的思想，積極主動(dòng)的配合考核人員完成績效的考核?？己苏哌€要加強(qiáng)對考核工作的發(fā)動(dòng)和宣傳，提高員工認(rèn)可度，達(dá)到良好的考核效果。

2.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核工具。現(xiàn)代企業(yè)績效考核主管人員要將考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職責(zé)和工作目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)指標(biāo)和創(chuàng)新指標(biāo)的結(jié)合。其中基礎(chǔ)指標(biāo)是員工的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度和知識能力，而創(chuàng)新指標(biāo)要結(jié)合現(xiàn)實(shí)的要求進(jìn)行及時(shí)的更新。此外，企業(yè)還要選擇正確的考核工具，在對崗位進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上制定科學(xué)的考核方案，針對不同的員工階層選擇不同的考核辦法，客觀反映員工工作績效。

3.加強(qiáng)考核結(jié)果的及時(shí)反饋。企業(yè)管理人員要按照員工的工作目標(biāo)來和員工進(jìn)行持續(xù)的輔導(dǎo)和溝通，對影響員工工作績效的工作流程、作業(yè)方法以及績效考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。在績效評估結(jié)果生效后，管理人員還要和員工進(jìn)行面對面的反饋，聽取員工的意見，對考評錯(cuò)誤結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的糾正，幫助員工自覺接受評價(jià)結(jié)果。此外，管理人員還要根據(jù)考核成果來制定下一步的培訓(xùn)計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃，發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)績效考核應(yīng)有的作用。

結(jié)語

新時(shí)期，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，企業(yè)要采取有效的績效考核辦法，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。目前我國很多企業(yè)還沒有認(rèn)識到績效考核的重要性，相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法還存在一定的缺陷，績效考核的作用還未能真正的發(fā)揮。因此，現(xiàn)代企業(yè)要加強(qiáng)對企業(yè)績效考核的認(rèn)識，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定合適的績效考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工潛力的最大發(fā)揮和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績效考核 管理辦法

一、石油企業(yè)績效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容

1.石油企業(yè)績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標(biāo)是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標(biāo)展開相關(guān)事項(xiàng)。其次，石油企業(yè)績效考核量化管理標(biāo)準(zhǔn)是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)參與者所認(rèn)可的考核量化標(biāo)準(zhǔn)。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營者和職工要有良好的職業(yè)化應(yīng)對心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價(jià)值榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績效考核管理執(zhí)行的過程中，還要堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標(biāo)管理的過程中，要對績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實(shí)現(xiàn)性的價(jià)值?？冃Э己宿k法即使再優(yōu)秀，如果不能適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)與發(fā)展要求，那么也就沒有一點(diǎn)實(shí)際的價(jià)值。

2.石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業(yè)績考核和行為考核。業(yè)績考核分為目標(biāo)業(yè)績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀(jì)律考核與個(gè)人品行考核。這兩大部分的四個(gè)方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導(dǎo)致生產(chǎn)過程的無序進(jìn)行，也會(huì)造成個(gè)人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進(jìn)一步劃分相應(yīng)的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個(gè)人作風(fēng)兩個(gè)方面，是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認(rèn)可，才能真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

二、石油企業(yè)績效考核的分項(xiàng)管理與價(jià)值界定

石油企業(yè)績效考核的分項(xiàng)管理是針對績效考核的內(nèi)容而定的，是運(yùn)用特定的指標(biāo)和方法對員工價(jià)值進(jìn)行分類評比的管理?？冃Э己说膬?nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個(gè)子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們怎樣進(jìn)行參與員工的價(jià)值界定呢？

我們可以采用分級打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價(jià)值選項(xiàng)。通過細(xì)致的考核評比，我們會(huì)迅速地找出最佳的資源配置。當(dāng)然，對于關(guān)鍵項(xiàng)，我們也可以實(shí)行一票否決制。

三、石油企業(yè)績效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績效考核管理有五個(gè)比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營管理者對績效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責(zé)任控制、績效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對績效考核辦法的認(rèn)同及反饋、經(jīng)營管理者與目標(biāo)執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實(shí)執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。

在績效考核辦法具體執(zhí)行的過程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵(lì)目標(biāo)工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)的經(jīng)營管理者要設(shè)立單獨(dú)的績效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔(dān)。

在石油企業(yè)的績效考核管理中因?yàn)榉謾?quán)的設(shè)置，再加上責(zé)任問題的歸屬選項(xiàng)，這就要求我們要加強(qiáng)相應(yīng)的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)，要適應(yīng)績效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學(xué)的考慮。

五、石油企業(yè)績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建

一般意義下，石油企業(yè)績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建分為績效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性構(gòu)建。這是一系列目標(biāo)執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建還要適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)需求，適應(yīng)市場化、人性化的管理操作。它通過企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化了企業(yè)的整體目標(biāo)，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來。

總之，在石油企業(yè)參與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，通過績效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動(dòng)廣大職工的主觀能動(dòng)性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場化目標(biāo)操作的。

參考文獻(xiàn)

[1]王劍峰.企業(yè)常見的績效考評誤區(qū)分析與防范[J].決策探索，2002

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效考核；管理

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-01

新時(shí)期的企業(yè)績效考核具有它特定的內(nèi)涵，當(dāng)前績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的非常重要的組成部分。它能夠?qū)M織或個(gè)人的工作效率和工作業(yè)績進(jìn)行全面、客觀和中肯的評價(jià)，當(dāng)然在實(shí)際操作過程中也出現(xiàn)了若干具體問題。絕大部分企業(yè)為了增強(qiáng)企業(yè)競爭能力，都各自建立和完善了相應(yīng)的績效考核管理制度，通過采取各種各樣的考核方式和方法對員工進(jìn)行考核評定，以此提高企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。要利用和發(fā)揮好績效考核的激勵(lì)和約束作用，那么必須使績效考核與自身的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)的條件和環(huán)境，讓績效考核成為企業(yè)人力資源管理中的“試金石”，在不斷的完善中更好的激勵(lì)員工、從而提升企業(yè)的競爭力。

一、績效考核中存在的問題

1.考核目標(biāo)比較單一。企業(yè)績效考核應(yīng)該是一種綜合評定，但某些企業(yè)現(xiàn)有的績效考核常常只是對職工紀(jì)律的一種約束，考核目標(biāo)較為單一化，比如，有的企業(yè)人力資源管理部門只是提出了一些硬性指標(biāo)，即沒有達(dá)到某一個(gè)目標(biāo)就罰多少錢，達(dá)到了某一個(gè)目標(biāo)就獎(jiǎng)勵(lì)多少錢，罰款多，獎(jiǎng)勵(lì)少，使得企業(yè)職工都更多地在考慮如何避免被處罰，而沒有真正調(diào)動(dòng)企業(yè)職工在工作上的積極主動(dòng)性。這就使得企業(yè)的績效考核只注重形式而忽于內(nèi)容，或者使得考核的方面過于片面，對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的作用甚微。

2.員工對績效考核的主動(dòng)性不高。很多企業(yè)員工對績效考核的認(rèn)識不足，主動(dòng)性不高，甚至有的員工對績效考核存在抵觸情緒。細(xì)究其個(gè)中原因，主要是有的員工害怕績效考核差，不僅受罰，還會(huì)遭受管理者的嚴(yán)厲批評。有些企業(yè)的許多管理者他們只是簡單粗暴的處理一些問題，更使得員工的心理負(fù)擔(dān)加重。還有的管理者認(rèn)為績效考核那是人力資源管理部門的事情，這就不僅對企業(yè)績效考核的實(shí)際意義認(rèn)識不到位，并且對企業(yè)的績效導(dǎo)向也存在著一系列問題。正是因?yàn)榛谶@樣一種狀況，一些企業(yè)職工對績效考核管理的主動(dòng)性不高，甚至產(chǎn)生一定的抵制情緒，與企業(yè)績效考核目標(biāo)方案的初衷相差甚遠(yuǎn)。

3.績效考核管理技術(shù)和能力偏弱。大多數(shù)企業(yè)的績效考核主要考察的對象是職工的工作態(tài)度和工作效果，但是，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)卻不是很明確，而考核標(biāo)準(zhǔn)又大部分都是一些定性指標(biāo)，很多細(xì)則表述過于一般而未能量化到具體?；诖斯剩肆Y源管理者在操作運(yùn)用績效考核方案時(shí)，存在著或者是方案的可操作性差，或者是考核標(biāo)準(zhǔn)的量化過程并不準(zhǔn)確的問題。我們知道，制度和實(shí)踐是有一定差距的，一套完整的制度在績效考核管理實(shí)踐中仍然會(huì)出現(xiàn)不盡如人意的情況。由此可見，管理者掌握與此相關(guān)的技術(shù)和運(yùn)行這些技術(shù)的能力，對于執(zhí)行整套績效考核管理體系有著至關(guān)重要的作用。如果績效考核管理的技術(shù)和能力不強(qiáng)，將直接影響到績效考核的量化結(jié)果。

二、改善人力資源管理中績效考核工作的幾點(diǎn)措施

1.提高個(gè)人績效考核公正性?？冃Э己艘l(fā)揮它應(yīng)有的激勵(lì)作用，就必須保證它的公正性。根據(jù)筆者多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以參考諸如以下的具體建議：一是績效考核的公開性。只有堅(jiān)持公開，才有公正可言。因而要把制度和考核的量化結(jié)果實(shí)時(shí)公布，讓企業(yè)職工自行監(jiān)督，充分發(fā)揮績效考核的作用。二是盡可能少的采用一些主觀標(biāo)準(zhǔn)，更多的去采用客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)。這方面可以多借鑒一些先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)的考核方法和測分標(biāo)準(zhǔn)。三是進(jìn)行定期和不定期的績效考核，開展多次的定期和不定期績效考核，再計(jì)算考察出企業(yè)員工的平均水平，這樣就更有利于保證企業(yè)職工績效考核的公正性?？冃Э己私Y(jié)果也更加具有說服力。四是鼓勵(lì)職工參與企業(yè)的績效考核。真正做到讓企業(yè)的績效考核是“從群眾中來，到群眾中去”。五是管理人員有針對性的提出評估的不足之處，逐步完善管理制度中的缺陷，并且建設(shè)一系列有效投訴機(jī)制，堅(jiān)決及時(shí)制止績效考核中的不合理現(xiàn)象，提高績效考核的公正性。六是及時(shí)反饋，增加企業(yè)職工對績效考核的滿意度，真正做到在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的良性循環(huán)。

2.建立多元化的考核激勵(lì)機(jī)制。績效考核應(yīng)以正面激勵(lì)為主，以反面懲罰為輔，盡量避免或減免一些不必要的懲罰，充分帶動(dòng)職工的自主積極性，摸索出針對企業(yè)職工的培訓(xùn)、加薪、晉級等多方面的多元化激勵(lì)措施。企業(yè)進(jìn)行績效考核之后，要綜合合理的利用績效考核結(jié)果，以此來帶動(dòng)職工工作的積極性和自主性，贏得企業(yè)職工對于績效考核發(fā)展的支持，從而推進(jìn)人事制度改革，切實(shí)有效的提高企業(yè)員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展贏得更強(qiáng)的競爭力和更寬廣的生存空間。

3.設(shè)定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)分量化指標(biāo)和效化指標(biāo)。量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。我們知道，在企業(yè)內(nèi)部，有著各種不同屬性的工作崗位。屬性不同，績效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)就不同。在企業(yè)的績效考核中，有一些可以量化的指標(biāo)設(shè)定，考核人比較容易操作，但在效化指標(biāo)的考核過程中，特別是某一些職能部門的定性工作中，操控的難度和準(zhǔn)確度往往難以很好的把握。這就需要管理者在績效考核管理中不斷摸索，總結(jié)和完善。只要績效考核結(jié)果的趨于合理，績效考核才具有充分的說服力，也才能真正的起到它所應(yīng)具有的動(dòng)力。

從以上的分析和探討中，我們知道了績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要作用。要利用和發(fā)揮好績效考核的激勵(lì)和約束作用，績效考核必須與企業(yè)自身實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)條件和環(huán)境，讓績效考核成為企業(yè)人力資源管理的一塊“試金石”。企業(yè)通過摸索、借鑒、反饋等不斷地更新、完善，最終建立起一套完整的績效考核體系。并通過績效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，激勵(lì)企業(yè)職工不斷進(jìn)步，促使員工挖掘工作潛力，提高工作效率，為企業(yè)贏得發(fā)展空間和提升企業(yè)競爭能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]李振群.企業(yè)人力資源績效考核工作管理探討.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（01）.

[2]肖丹.試論績效考核在人力資源管理中的作用.黑龍江科技信息，2012（12）.

篇9

績效考核和薪酬管理是當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)開展有效管理的重要手段，不僅能夠促進(jìn)工作效率的提升，還能有效解決企業(yè)人力資源管理不足，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。鑒于此，企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，以各崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作量及風(fēng)險(xiǎn)程度等相關(guān)要素作為績效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而形成科學(xué)、合理的薪酬管理體系，促進(jìn)企業(yè)管理的體發(fā)展，從而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；績效考核；薪酬管理；應(yīng)用

市場經(jīng)濟(jì)隨著社會(huì)的發(fā)展逐漸的完善，競爭也愈發(fā)的激烈。在這樣的環(huán)境中謀求發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)就要建立現(xiàn)代化的管理模式，通過多個(gè)方面，提升自身的核心競爭力，提高人力資本價(jià)值，建立完善激勵(lì)機(jī)制，提高員工的積極性和主動(dòng)性，從整體上全面提升企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)績效考核含義、原則、實(shí)施方法

（一）績效考核管理的含義

績效考核管理又稱為成績或成果測評，是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，通過一整套評估考核系統(tǒng)，針對員工工作實(shí)績進(jìn)行考核評估，并做出價(jià)值判斷，然后，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行管理?？冃Э己斯芾砟軌蚴构芾碚吆蛦T工形成共同的工作目標(biāo)，并積極主動(dòng)地為達(dá)成目標(biāo)而努力。在人力資源管理和企業(yè)管理中，績效考核管理是最難的，因?yàn)榭冃Э己斯芾淼膶ο蟛皇菣C(jī)器，而是具有思想和情感的人，其工作實(shí)績會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)?？冃Э己斯芾淼膬?nèi)容很多，一般是工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等。績效考核管理的結(jié)果，體現(xiàn)了員工工作的態(tài)度、效率和積極性，可以作為晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配事實(shí)依據(jù)。在企業(yè)管理中，實(shí)施績效考核，將能充分激發(fā)員工工作的熱情與積極性，深入開發(fā)和挖掘他們的潛力，使企業(yè)的薪酬制度能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績效考核管理的原則

1、科學(xué)評價(jià)原則：設(shè)置績效考核指標(biāo)、處理考核結(jié)果的時(shí)候，為體現(xiàn)公平、公正、合理，必須要運(yùn)用現(xiàn)代化手段，科學(xué)、客觀地評價(jià)員工表現(xiàn)。

2、簡易原則：為了便于操作，較小考核標(biāo)準(zhǔn)一定要簡單、高效，這樣，將會(huì)使員工更清晰、簡明地明確目標(biāo)，找準(zhǔn)方向，有針對性地進(jìn)行努力和提升。同時(shí)，也便于管理人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和精準(zhǔn)考核，從而達(dá)到事半功倍的效果。

3、注重績效原則：對于員工來說，績效非常重要，直接體現(xiàn)了其自身的努力，而績效結(jié)果也是其為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的肯定。企業(yè)在實(shí)施考核過程中，應(yīng)堅(jiān)持以激勵(lì)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和效率，以確保企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)順利達(dá)成。

（三）績效考核的主要方法

1、分級法：也可稱之為排序法，就是在員工績效考核結(jié)果基礎(chǔ)上，以排序方式將工作實(shí)績體現(xiàn)出來。一般來說，企業(yè)的評價(jià)會(huì)更根據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)行等級劃分，并和最終績效收入相掛鉤。

2、全面考核法：這種考核方法，是從各個(gè)維度對員工的專業(yè)技能、道德品質(zhì)等進(jìn)行考核，考核結(jié)果能夠全面反映員工的綜合素質(zhì)，可參考性也更強(qiáng)。

二、企業(yè)績效考核與薪酬管理的必要性

首先，企業(yè)建立績效評價(jià)指標(biāo)體系，可以提高薪酬管理的水平，使企業(yè)薪酬分配更科學(xué)和合理。根據(jù)績效考評結(jié)果制定薪酬管理制度，不但能夠激勵(lì)員工的責(zé)任感，還能提高其費(fèi)用成本意識，驅(qū)動(dòng)其以工作為己任，努力提高工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體效益和市場競爭力提升。如果沒有績效考核管理，員工就容易產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣，不利于企業(yè)降本增效和可持續(xù)發(fā)展。第二，建立有效的薪酬管理制度，增強(qiáng)員工工作的積極性。在企業(yè)管理體制當(dāng)中，薪酬管理無疑是最終要的，體現(xiàn)了員工的價(jià)值，也能為員工生活和發(fā)展提供物質(zhì)保障。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不少企業(yè)已經(jīng)將薪酬管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略管理中。完善的薪酬制度，體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向，也體現(xiàn)了對員工的關(guān)愛和支持。從員工的角度來看，員工通過工作獲得合理的報(bào)酬，將能產(chǎn)生一種心理激勵(lì)效應(yīng)，使其更加努力地工作。另外，受到企業(yè)薪酬的吸引，也會(huì)有更多企業(yè)所需人才被吸引進(jìn)企業(yè)，從而為企業(yè)發(fā)展提供智力和人才支撐，提高企業(yè)整體實(shí)力和市場競爭力，達(dá)到降低成本，提升效益的目的。

三、企業(yè)現(xiàn)行績效管理和薪酬分配模式

如今，全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化發(fā)展，在激烈的國內(nèi)外競爭中，企業(yè)為了準(zhǔn)確把握市場脈搏，靈活地應(yīng)對市場競爭，并實(shí)現(xiàn)成功發(fā)展，就必須要增強(qiáng)自身綜合實(shí)力。管理出效益，在制度管理方面，企業(yè)需要重視績效管理和薪酬分配模式，結(jié)合企業(yè)具體情況，建立一套高質(zhì)、高效的方案。

（一）企業(yè)在績效管理方面存在的問題

1、雖然很多企業(yè)已制定了績效管理制度，甚至已實(shí)施了幾年，但是，績效管理制度仍然不是非常完善，也缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，僅僅是為了考核而考了，沒有體現(xiàn)出企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值，導(dǎo)致績效考核流于形式，無法真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

2、混淆了績效考核和績效管理的概念。從表面來看，績效考核與績效管理很容易被混淆。從實(shí)質(zhì)內(nèi)容來看，績效考核屬于績效管理的一部分，企業(yè)在制定績效管理體系的時(shí)候，需要根據(jù)績效考核的結(jié)果，來制定相關(guān)的制度體系，并結(jié)合各部門、各科室的具體情況，來確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，使之具有良好的可行性。

3、薪酬與績效考核不能切實(shí)掛鉤。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展時(shí)期，我國很多企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核管理模式的重要性，但大多未能建立起科學(xué)的績效考核與薪酬分配體系，已經(jīng)建立的體系往往偏重形式，起不到真正的激勵(lì)作用，使得薪酬設(shè)計(jì)與績效考核無法達(dá)成統(tǒng)一，薪酬模式得不到改善，也就無從談及去調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（二）薪酬分配模式

現(xiàn)在企業(yè)薪酬分配模式已經(jīng)有了很大的改變，但仍然尚未完全建立靈活的方式。職工工資的發(fā)放形式，依然是每月固定發(fā)放，工資項(xiàng)目也沒有多大改變。在工資計(jì)算上增加了新的內(nèi)容，然而，最終還是實(shí)行總量控制。其他一些福利待遇，也以國家標(biāo)準(zhǔn)為主。薪酬分配模式與績效考核模式未有機(jī)融合起來。

四、薪酬管理中績效考核的有效應(yīng)用策略

（一）建立有效薪酬管理體系，強(qiáng)化企業(yè)人才能力提升

人才是企業(yè)生存發(fā)展的重要保證，沒有人才，企業(yè)將無法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。在新時(shí)期，市場競爭已經(jīng)從傳統(tǒng)的價(jià)格競爭抓變?yōu)橘|(zhì)量和人才的競爭。為了成功立足市場，企業(yè)必須要珍惜人才、重視人才，不斷引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才。為了更好地激勵(lì)人才，留住企業(yè)所需人才，就必須要建立基于績效考核管理的留才機(jī)制，提升薪酬管理體系的科學(xué)性，為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的競爭和發(fā)展環(huán)境。首先，在制定薪酬管理的時(shí)候，要將員工的績效納入其中，全面體現(xiàn)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。其次，績效管理要充分了解一線員工需求，強(qiáng)化溝通，并通過有效測評的制定，在合理范圍內(nèi)體現(xiàn)對一線員工的工作支持，構(gòu)建合理的薪酬制度。

（二）薪酬管理體系的建立要以崗位管理為核心

在企業(yè)管理中，員工薪酬的確定都是匹配員工的工作崗位。在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)以崗位價(jià)值合理確定。為了使薪酬管理體系更具科學(xué)性和易操作性，需將員工的崗位職位與職責(zé)聯(lián)系起來，以績效形式進(jìn)行體現(xiàn)，以使薪酬管理體系更健全和完善。

（三）將績效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合

目前，很多企業(yè)的薪酬管理制度都與員工的崗位、職責(zé)、業(yè)績、職位、工作年限等掛鉤。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)將績效考核引入到薪酬管理中，以促進(jìn)企業(yè)效益實(shí)現(xiàn)最大化。將績效考核與薪酬管理有機(jī)融合起來，員工將能通過薪酬直觀地看到自己的努力，并看到未來發(fā)展的額空間，將會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。同時(shí)，企業(yè)也能從績效考核中，看到員工的工作能力和業(yè)績，并得到企業(yè)的高度關(guān)注和認(rèn)可，從而推進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

（四）加強(qiáng)績效考核管理監(jiān)督

第一，為了確?？冃Э己斯芾砜陀^、準(zhǔn)確，企業(yè)可成立專門的績效考核監(jiān)督小組，來對績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)管，防止出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。在企業(yè)內(nèi)各科室、部門中挑選業(yè)務(wù)素質(zhì)強(qiáng)、道德水平高的人員加入到小組中，并通過日常化的培訓(xùn)，提高績效考核結(jié)果的可靠性和公平性；第二，在管理實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，以員工為本，有針對性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核方案，確保方案可行可靠?？己朔桨笐?yīng)當(dāng)本著全面的原則，對參評人員綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，然后，再通過各項(xiàng)指標(biāo)比例權(quán)重進(jìn)行劃分和量化；第三，因?yàn)榭冃Э己斯芾砉ぷ髦苯雨P(guān)系到員工的切身利益，必須讓員工參與其中，在設(shè)置考核指標(biāo)、考核方案等的時(shí)候，應(yīng)充分考量員工的意見，以促進(jìn)績效考核管理工作得到順利實(shí)施。

五、結(jié)語

總之，薪酬管理是企業(yè)開展管理的有效手段之一，在薪酬管理體制中建立科學(xué)、合理的績效考核管理機(jī)制，能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作，形成良好的發(fā)展氛圍，提高工作效率與經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

作者：沈蘭菊 單位：安康市中心醫(yī)院審計(jì)科

參考文獻(xiàn)：

[1]馮雨來,陳曉紅.公立企業(yè)績效評價(jià)與薪酬管理初探[J].中國企業(yè),2011.

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；完善措施

新經(jīng)濟(jì)形勢下推動(dòng)國有企業(yè)績效考核工作是完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要舉措，對于促進(jìn)國有企業(yè)健康有序發(fā)展有著重要意義。經(jīng)濟(jì)體制改革以來，國有企業(yè)績效考核得到了不小的發(fā)展，在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了積極的作用，但不同地區(qū)、不同企業(yè)的發(fā)展不均衡，很多地方企業(yè)還存在制度不完善、監(jiān)管不健全、考核如同虛設(shè)等問題。解決這些問題勢必會(huì)推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，而最好措施就是通過深化考核制度來實(shí)現(xiàn)。

一、國有企業(yè)績效考核的作用及原則

國有企業(yè)進(jìn)行績效考核可以有效提高員工工作效率，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但實(shí)際實(shí)行中需要堅(jiān)持相關(guān)的原則，不然績效考核很難起到應(yīng)有的作用?；诖耍P者分析了績效考核過程中應(yīng)該堅(jiān)持的原則以及作用。

1.績效考核的原則。國有企業(yè)績效考核過程中應(yīng)把握好以下原則：

1.1公平及客觀考評的原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)。

1.2嚴(yán)格和差別的原則。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，使考評帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

1.3結(jié)果公開和結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。依據(jù)考核的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

1.4反饋的原則?？荚u的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。

2.國有企業(yè)績效考的作用。國有企業(yè)的績效考核一方面可以有效的約束企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范，重要的是通過管理，可以激勵(lì)員工的工作，使企業(yè)的發(fā)展在宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)。國有企業(yè)績效考核是企業(yè)績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，績效考核又是管理過程中的一種手段?？冃Э己嗽诠芾碇械淖饔檬滞怀觯鳛楹诵牟糠滞ǔ０ㄒ韵氯齻€(gè)方面：一是挖掘問題，達(dá)成目標(biāo)；二是分配利益，促進(jìn)成長；最后是“人員激勵(lì)”，也就是通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

二、新形勢下國企績效考核現(xiàn)狀及存在問題

國有企業(yè)績效考核中依然存在諸多問題，這些問題對企業(yè)發(fā)展造成極大困擾，因此有必要了解這些問題產(chǎn)生的原因，如此方能有的放矢的采取完善措施，保證績效考核效果的發(fā)揮。

1.考核方案與崗位實(shí)際脫節(jié)。一些企業(yè)績效考核方案制定與實(shí)際崗位脫節(jié)，偏重于教科書理論式的指導(dǎo)，沒有從具體業(yè)務(wù)流程上把握，不能準(zhǔn)確把握具體崗位的情況，對考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)不科學(xué)。這就造成了方案與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性較差，指標(biāo)評判主觀性較強(qiáng)，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較為單一，職能管理人員定性指標(biāo)偏多，很多指標(biāo)不可能取得可測量的成果，以及組織為取得考核指標(biāo)數(shù)據(jù)投入人力成本較大等一系列現(xiàn)象。這種“閉門造車”的情況，自然不被員工所認(rèn)同。

2.國企環(huán)境制約考核效果。在國企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒有功勞還有苦勞”的員工思想一時(shí)難以改變，員工只關(guān)注自己對企業(yè)的付出，并不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效，給考核帶來了一定的阻力；國企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責(zé)任，向來主張和諧、穩(wěn)定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業(yè)多年沉積的復(fù)雜的人際關(guān)系，多數(shù)考核者為了實(shí)現(xiàn)安定團(tuán)結(jié)的和諧局面，只好盡量平衡考核結(jié)果，縮小考核差距，考核中表現(xiàn)出來的問題又被隱藏起來，挫傷了員工的工作積極性及對考核初期寄予的期望。

3.績效考核出現(xiàn)不良現(xiàn)象。在績效考核實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些不良現(xiàn)象也導(dǎo)致國有企業(yè)績效考核工作水平的改進(jìn)與提升，主要現(xiàn)象有以下方面：（1）考核評價(jià)人對于被考核對象的認(rèn)識由于多種因素出現(xiàn)偏差。如暈輪效應(yīng)，即考核人對被考核對象某一方面的認(rèn)識代替了對其全面的分析。再如，考核評價(jià)人公心不夠或?qū)ζ渲睂傧录壿^了解，往往對其評價(jià)較高。（2）容易出現(xiàn)對某一部門績效的評價(jià)代替對該部門負(fù)責(zé)人績效的評價(jià)。（3）對于部門間考核標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)，各部門負(fù)責(zé)人掌握尺度不一。（4）績效考核結(jié)果與薪酬職級調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等脫鉤。

三、新形勢下做好國有企業(yè)績效考核工作的措施

針對上面所講的問題，國有企業(yè)決策者以及相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該采取相應(yīng)的完善措施，將績效考核中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決掉。

1.建立統(tǒng)一的績效考核方式。國有企業(yè)的績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效管理又是人力資源的重要組成部分。優(yōu)化績效考核系統(tǒng)可以極大的促進(jìn)人力資源在內(nèi)的各項(xiàng)機(jī)制的發(fā)展。崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據(jù)崗位分析形成崗位說明書，明確崗位職責(zé)和崗位任職要求，依據(jù)崗位說明書合理設(shè)置部門崗位，較為公平、公正地設(shè)定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。建立動(dòng)態(tài)的崗位管理制度，隨著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，及時(shí)對崗位職責(zé)的變化、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，使績效考核建立在較為公正的崗位工資上進(jìn)行考核。

2.建立績效考核溝通渠道?？冃Э己烁淖兞藝笠酝兇獾淖陨隙旅詈蜋z查成果的考核做法，要求各層管理者要加強(qiáng)與員工的績效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績效面談是每個(gè)考核者應(yīng)該掌握的管理技能之一，通過績效面談，部門負(fù)責(zé)人要讓員工明確自己優(yōu)缺點(diǎn)，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。通過部門負(fù)責(zé)人的建議員工能夠有計(jì)劃地提升自己的能力，最終使公司的業(yè)績得到提升。

3.選擇合適的考核方式。定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的考核方法。在此過程中，績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的確定極為重要，應(yīng)考慮到指標(biāo)的公平性、達(dá)成指標(biāo)難度的適中性、指標(biāo)行為數(shù)據(jù)的可測量性、有關(guān)數(shù)據(jù)取得的便利性、根據(jù)不同類型組織和崗位建立面向其特色的考核指標(biāo)等因素。而在選取考核方法時(shí)，KPI指標(biāo)法、360°考核法、平衡計(jì)分卡方法等都是較為常見的考核評價(jià)方法，但是每種方法都有其優(yōu)劣勢。比如國企目前比較流行的360°考核法，其優(yōu)勢是全員參與管理，評價(jià)較為全面，獲得信息較準(zhǔn)確等。但其劣勢也顯而易見，其考核成本較高，需要全員對該評價(jià)方法的正確理解，較為適用于中高層管理人員。

4.企業(yè)考核的具體方式。在職工的工資收入中績效年薪屬于一項(xiàng)重要的組成部分，其同時(shí)也是在員工薪酬方面應(yīng)用績效考核結(jié)果的重要形式，其主要是以員工的績效考核結(jié)果為根據(jù)將員工的工資收入確定下來?，F(xiàn)在一般企業(yè)的基本工資制度都是崗位技能工資，然后將績效年薪加基本薪金的方式作為具體的分配方式。如果員工在績效考核中達(dá)到A、B級的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且具有較高的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)，這時(shí)候企業(yè)就可以給予員工更高的薪酬，并且選擇重點(diǎn)培訓(xùn)以及崗位輪換的方式全面的提升該員工的工作水平；對不同的部門設(shè)置不同的生產(chǎn)任務(wù)考核指標(biāo)，設(shè)置各部門考核指標(biāo)，應(yīng)按照各單位生產(chǎn)性質(zhì)、艱苦程度、責(zé)任大小、技術(shù)難易程度，科學(xué)合理確定本部門的績效考核掛鉤指標(biāo)與考核辦法，確?？冃Э己说墓?、公正、公開?？冃Э己朔譃樵驴己撕湍昕己?，在月考核時(shí)，按照各部門生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，并按考核指標(biāo)超、欠情況按一定的比例進(jìn)行提獎(jiǎng)或扣獎(jiǎng)。在年終考核要按照各部門全年生產(chǎn)任務(wù)總考核指標(biāo)完成情況，按一定的比例在年終獎(jiǎng)勵(lì)上進(jìn)行獎(jiǎng)扣。

四、結(jié)語

市場環(huán)境下提升國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的方式之一就是強(qiáng)化員工績效考核，完善的績效考核可以提高員工整體素質(zhì)以及工作積極性，短時(shí)間內(nèi)明顯提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但國有企業(yè)在發(fā)展過程中受到諸多因素的影響，最終對績效考的成果產(chǎn)生影響。因此國有企業(yè)的績效考核工作還有進(jìn)一步提高的空間，這就需要相關(guān)負(fù)責(zé)人完善和創(chuàng)新考核方式，為推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

參考文獻(xiàn)：

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