導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

績效目的

為了激勵廚房員工，提高廚房生產(chǎn)力，加大自主內(nèi)控，節(jié)能損耗，預(yù)防及杜絕安全事故的發(fā)生，特制定廚房績效考核方案。

績效對象

針對砂鍋居(六里橋店)廚務(wù)各工作站進(jìn)行指標(biāo)考核。

績效考核周期

廚務(wù)各工作站每周進(jìn)行獨(dú)立考核指標(biāo)。

績效考核規(guī)則

1.統(tǒng)一考核項

a.毛利率。

b.退菜率。

c.安全生產(chǎn)(食品 消防)。

d.大眾點(diǎn)評關(guān)于廚務(wù)菜品2星以下。

2.個人考核項

a.出品質(zhì)量25%

b.工作態(tài)度25%

c.嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)25%

d.個人出勤25%

績效考核內(nèi)容

1.公司每月支出3000元錢作為各部門績效考核獎金。

2.個人考核項根據(jù)各項指標(biāo)達(dá)標(biāo)的占比進(jìn)行權(quán)重分配考核獎金。

3.統(tǒng)一考核項采用一項否決制。

4.每周盤點(diǎn)由廚房和財務(wù)庫管監(jiān)盤，財務(wù)和庫管進(jìn)行核算，人力根據(jù)各工作站考核達(dá)標(biāo)情況，進(jìn)行表格式分配。

績效分配

1. 不按員工的工作工齡，按照不同員工的工種和級別(大工 中工 小工)進(jìn)行占比分配。45% 30% 25%

2. 廚師長按各部門的占比和所得員工總的平均績效的1.5倍進(jìn)行分配。

3. 洗菜間和刷碗間按所得員工平均績效的0.5進(jìn)行分配。

4. 每月按每周的占比進(jìn)行分配。

績效發(fā)放

1. 績效獎金和每月工資一起發(fā)放。

2.本月提出離職的員工沒有績效獎金。

技術(shù)人員績效考核方案

一、目的

為更加客觀、全面地評價技術(shù)部員工的工作成績，及更好地激發(fā)技術(shù)人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)技術(shù)團(tuán)隊的協(xié)作攻關(guān)能力，高效進(jìn)行研發(fā)新產(chǎn)品、項目投標(biāo)、方案的設(shè)計，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

二、適用范圍

本制度適用于公司技術(shù)部全體員工。

三、考核原則

1、考核注重結(jié)果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術(shù)人員實效。

2、考核側(cè)重基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)和任務(wù)的完成，同時鼓勵特色創(chuàng)新。

四、考核指標(biāo)及考核周期設(shè)置

1、針對技術(shù)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。

2、每季度為一次考核周期。

五、考核關(guān)系

由工程技術(shù)副總會同技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部組成考評小組負(fù)責(zé)對相關(guān)人員考核。

六、考核程序

1、技術(shù)部經(jīng)理在每一考評周期結(jié)束前1周，將本階段相關(guān)材料交考評小組。

2、由考評小姐成員按照《技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)》的內(nèi)容，對相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行考核評分。

七、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

技術(shù)部員工根據(jù)崗位職責(zé)，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內(nèi)容如下：

(一)技術(shù)部經(jīng)理績效考核量表

1、 工作業(yè)績指標(biāo)(所占權(quán)重80%)

(五)技術(shù)工程師、維修工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師的工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)，與技術(shù)部經(jīng)理考核指標(biāo)相同。

八、考核實施

技術(shù)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一) 計劃溝通階段

1、 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回

顧;

2、 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

(二) 計劃實施階段

1、 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo);

2、 考核者根據(jù)工作計劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三) 考核階段

1、 績效評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分;

2、 結(jié)果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議;

3、 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

九、績效結(jié)果運(yùn)用

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望和措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

(二)考核級別

A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)

(三)績效結(jié)果運(yùn)用

1、考核的結(jié)果主要作為季度獎金的發(fā)放依據(jù)。獎金基數(shù)以技術(shù)人員月工資預(yù)扣5%+公司額外補(bǔ)充5%，做為績效獎金標(biāo)準(zhǔn)，或公司按技術(shù)人員月工資的10%做為績效獎金標(biāo)準(zhǔn)，獎金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

獎金系數(shù)計算標(biāo)準(zhǔn)(適用于第一種獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn))

2、年度績效考核

技術(shù)人員年度績效考核結(jié)果與薪資直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)：

年度績效考核級別為A的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資的上限;

年度績效考核級別為B的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資的上限;

年度績效考核級別為C的，薪資等級不變;

年度績效考核級別為D的，薪資等級下調(diào)一個等級，但不低于本職位薪資的下限;

十、績效申訴

(一)申訴途徑：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(隔級申訴)或人力資源部申訴;

(二)提交申訴：員工如對績效結(jié)果有異議需在接到績效結(jié)果后15日內(nèi)提出申訴，申訴內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由;

(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;

(四)申訴處理流程：受理的申訴事件，首先由受理人或受理部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工、考核人、共同上級及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，不能協(xié)調(diào)的，上報公司總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)。

篇2

一、改進(jìn)員工績效考核辦法

       績效考核的直接目的是判斷員工工作的優(yōu)劣，并據(jù)此對員工的報酬以及調(diào)動乃至辭退提出客觀依據(jù)。在實施油站員工績效考核中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。

1、加油站員工的績效考核應(yīng)以定量考核為主要形式。采用聯(lián)系銷售指標(biāo)和工作任務(wù)的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數(shù)、安全生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。

2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規(guī)范、可操作。考核標(biāo)準(zhǔn)明確、盡可能量化，易于操作。考核過程要透明，考核結(jié)果要公開，才能起到促進(jìn)員工改進(jìn)工作和提高效率的作用。

3、績效考核要程序化、規(guī)范化?？冃Э己耸且粋€完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現(xiàn)，將考核的目的、對象、內(nèi)容、時間及方法表述出來，力求一目了然。

二、注意員工收入計算方法的科學(xué)性

        進(jìn)行科學(xué)的績效考核之后，根據(jù)兌現(xiàn)給加油站的工資總額，按照績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行報酬兌現(xiàn)，本著全額工資兌現(xiàn)到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結(jié)果真正落實到每個員工頭上，才能實現(xiàn)績效考核的作用。

方法一：以噸油工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現(xiàn)個人努力的成果，這有利于激發(fā)個人的積極性。

方法二：以人平工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現(xiàn)全體人員努力的成果，這有利于員工關(guān)心油站整體的績效。

三、 采取因地制宜、靈活多樣的分配形式

具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：

1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數(shù)，難以準(zhǔn)確核定任務(wù)基數(shù)的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。

2、上不封頂、下不保底的分配方式。對于經(jīng)營時間長，市場相對穩(wěn)定，有前期比較數(shù)，能準(zhǔn)確核定任務(wù)基數(shù)的加油站，采取這種方式有利于激發(fā)加油站員工發(fā)揮潛能，提高服務(wù)質(zhì)量的積極性。

篇3

1考核與績效管理概述 

員工考核最主要的就是進(jìn)行員工績效考核，指的是企業(yè)在實際的發(fā)展過程中以自身經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為基礎(chǔ)，所制定的相應(yīng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，所評估的對象就是企業(yè)員工，而企業(yè)員工自身的表現(xiàn)直接決定著員工自身的績效，同時也體現(xiàn)了其對于企業(yè)所創(chuàng)造出的價值。 

績效管理簡單的說指的是企業(yè)在實際的運(yùn)行過程中各個部門及員工為了實現(xiàn)對制定目標(biāo)的完成所制定的相應(yīng)評定標(biāo)準(zhǔn)，其主要的作用就是對平時工作完成情況進(jìn)行評判。績效管理主要可以分為四個環(huán)節(jié)，分別是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核及績效反饋。企業(yè)在實際的發(fā)展過程中進(jìn)行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實現(xiàn)對企業(yè)員工績效的提升。 

現(xiàn)代社會，企業(yè)的發(fā)展所依據(jù)的就是對員工進(jìn)行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯(lián)系，兩者具有相同點(diǎn)還具有不同點(diǎn)，相同點(diǎn)就是兩者都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行的，績效考核的有效實施能夠保證績效管理得到管理依據(jù)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障。 

績效考核與績效管理的不同點(diǎn)同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個分支，兩者是從屬關(guān)系，績效考核的主要對象就是對企業(yè)員工進(jìn)行考核，主要指的是員工在定期內(nèi)所能夠完成的一定目標(biāo)，而績效管理的對象不僅包括企業(yè)員工，還包含有企業(yè)的各個部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的。 

2新時期企業(yè)員工考核和績效管理方案 

2.1制定科學(xué)的績效考核和績效管理標(biāo)準(zhǔn) 

績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是指員工在定期內(nèi)所能夠?qū)崿F(xiàn)的工作業(yè)績，根據(jù)工作業(yè)績所進(jìn)行的判定標(biāo)準(zhǔn)及參考依據(jù)，而績效管理標(biāo)準(zhǔn)則是以績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的。所以，在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時，要以企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，以企業(yè)實際情況進(jìn)行，與此同時，在進(jìn)行工作目標(biāo)的制定時，要保證所制定的目標(biāo)具有一定的困難性，同時還要保證工作目標(biāo)還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動力，不會因為目標(biāo)過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標(biāo)準(zhǔn)中，需要具體的對相應(yīng)的獎勵政策進(jìn)行明確，進(jìn)而保證員工能夠按照自身的實際情況制定自身的目標(biāo)。 

2.2減少外部因素對績效考核的影響 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核和績效管理的過程中，會因為外界環(huán)境的影響而造成考核結(jié)果不夠客觀，會出現(xiàn)一定的誤差，這樣就會造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業(yè)在進(jìn)行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據(jù)外界實際環(huán)境對績效考核目標(biāo)進(jìn)行制定，保證績效考核結(jié)果具有真實性及可靠性，進(jìn)而實現(xiàn)績效考核和績效管理的順利進(jìn)行。與此同時，還需要保證對考核結(jié)果的及時反饋及員工溝通的加強(qiáng)，這樣不僅能夠保證企業(yè)對員工的充分了解，同時還能夠及時消除員工內(nèi)心的不滿，保證了企業(yè)更加具有凝聚力、吸引力，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)未來的快速發(fā)展。 

2.3 建立健全的績效考核監(jiān)督檢查體系 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核及績效管理的過程中，因為會受到外界客觀環(huán)境的影響，所以，就需要企業(yè)能夠?qū)冃Э己吮O(jiān)督檢查體系進(jìn)行全面的建立，進(jìn)而保證績效考核具有真實性和有效性，同時，企業(yè)還需要對駕校管理的相關(guān)投訴制度進(jìn)行建立，進(jìn)而實現(xiàn)考核和績效管理因為外界環(huán)境影響造成誤差的進(jìn)一步降低，要對員工所反映的問題進(jìn)行及時有效的解決及回復(fù)，對進(jìn)行反饋和檢查，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有問題出現(xiàn)時，要能夠充分認(rèn)識到問題，并進(jìn)行及時有效的解決及調(diào)整，進(jìn)而實現(xiàn)對企業(yè)績效管理有效性的真正提高。 

3結(jié)束語 

綜上所述，對于企業(yè)績效考核和績效管理來說，其工作內(nèi)容不僅復(fù)雜而且繁瑣，是作為一項系統(tǒng)性的工程存在的，這就需要企業(yè)相關(guān)的管理人員要能夠根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進(jìn)行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進(jìn)行分析總結(jié)，對考核和管理制度進(jìn)行改進(jìn)，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對市場競爭力的提高，這樣就能夠保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 

參考文獻(xiàn)： 

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[3]王杏芬，劉斌.企業(yè)績效和員工薪酬： 社會和諧之源——來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011（16）. 

[4]郭驍，創(chuàng)業(yè)機(jī)會的創(chuàng)新性、員工心理授權(quán)與企業(yè)績效的實證研究[J].上海管理科學(xué)，2011（22）. 

篇4

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；內(nèi)部工資；制定策略

薪酬制度是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目前，我國醫(yī)院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務(wù)工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應(yīng)用的過程中因為種種原因沒有達(dá)到實際的效用。所以，探討醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定對策，對完善醫(yī)院的薪酬制度，對提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量和水平具有重要的意義。

一、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的現(xiàn)狀

第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，在醫(yī)院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標(biāo)。基礎(chǔ)工資較為穩(wěn)定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現(xiàn)的結(jié)果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生一定的“傷害”。

第二，外部競爭力不足。目前，很多醫(yī)院的工資制度都屬于等級工資制度，學(xué)歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發(fā)揮。而日漸興起的民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的工資制度都較為合理，使得醫(yī)院內(nèi)部人員對績效工資的要求愈加強(qiáng)烈，不合理的工資制度導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。同時，隨著民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的興起，醫(yī)院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫(yī)院的外部競爭力減弱，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

第三，內(nèi)部公平性缺失?，F(xiàn)行的工資制度使得醫(yī)院內(nèi)部人員形成了嚴(yán)重的“大鍋飯”思想，具體表現(xiàn)在：復(fù)雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責(zé)任和重大責(zé)任一個樣，創(chuàng)造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻(xiàn)在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費(fèi)和檢查費(fèi)，獎金分配的方法主要是科室綜合目標(biāo)管理法，缺乏相應(yīng)的公平性和合理性。

第四，績效考核制度不完善。工資構(gòu)成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫(yī)院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機(jī)制，但是很多醫(yī)院都沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，嚴(yán)重影響了績效評估結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發(fā)揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強(qiáng)職工對醫(yī)院的認(rèn)同感。但是現(xiàn)有的醫(yī)院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫(yī)院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態(tài)看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫(yī)院的工資分配要與衛(wèi)生體系的目標(biāo)相適應(yīng)，要兼具增強(qiáng)醫(yī)院職工責(zé)任意識的作用，要增強(qiáng)醫(yī)院職工的團(tuán)結(jié)性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院病患的數(shù)量也急劇增加，對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫(yī)院的工資分配制度的時候，可以適當(dāng)?shù)慕梃b國外的工資分配制度――以治療事件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，將其與績效考核相結(jié)合。通過這樣的方式，能夠有效的調(diào)動醫(yī)院工作者工作的積極性，同時還能提高醫(yī)療服務(wù)效率，以應(yīng)對現(xiàn)存的醫(yī)療問題。

（二）完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)

貨幣性工資主要由四部分構(gòu)成，分別是：工資、津貼、獎金和補(bǔ)貼。完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫(yī)院的工作效率。經(jīng)研究證明，在貨幣性工資結(jié)構(gòu)中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資比例越低，醫(yī)務(wù)工作者的工作效率就會越高。但是在我國現(xiàn)行的醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入?yún)s比較高，從而影響了獎金激勵作用的發(fā)揮。為了解決該問題，我國醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)要適當(dāng)?shù)奶岣吖潭üべY的比重，要適當(dāng)?shù)慕档团c工作量關(guān)聯(lián)的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構(gòu)成，逐步增加生活補(bǔ)助和工作補(bǔ)助，以完善我國醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)，提高工資制度的內(nèi)部公平性。

（三）完善績效考核制度

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)規(guī)定中，提出了如下觀點(diǎn)：完善醫(yī)務(wù)工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫(yī)務(wù)工作者的工資水平與醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。因此，在醫(yī)院內(nèi)部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，要將醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和患者的滿意度作為重要的考核依據(jù)，以促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時提高醫(yī)院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，能夠有效的提高醫(yī)院工作者對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，所發(fā)揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫(yī)院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫(yī)院內(nèi)部工資制度的時候，也要完善相應(yīng)的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當(dāng)?shù)脑黾佑齼杭?，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫(yī)務(wù)工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態(tài)。

（五）增強(qiáng)員工的參與度

在制定醫(yī)院的工資制度的時候，可以通過問卷調(diào)查的形式來獲知醫(yī)院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫(yī)院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結(jié)語

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的實行，我國醫(yī)院工資制度也要隨之進(jìn)行完善。目前我國醫(yī)院工資制度出現(xiàn)的問題主要是內(nèi)部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結(jié)構(gòu)不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]翁愛珍.關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效工資考核方案的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2014（26）：18

篇5

一、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

考核評優(yōu)工作在校黨委、校行政直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。經(jīng)研究決定，學(xué)校成立考核工作辦公室，負(fù)責(zé)考核評優(yōu)的具體組織工作，名單如下：

主任：李云龍

副主任：劉世昌

成員：周明俠甄潔洪張世英周執(zhí)前夏湘遠(yuǎn)

敖潔文李海鵬舒欣蔣宏偉許艷文

各系部處室成立相應(yīng)的考核工作小組。各系部由系部主任牽頭，成員包括黨總支書記、教研室主任、教師代表；機(jī)關(guān)處室由部門負(fù)責(zé)人組織考核；各系部處室考核工作小組成員名單于200年12月29日前報考核工作辦公室。

學(xué)生代表由學(xué)生處會同校團(tuán)委及各系部共同確定。

二、考核的原則

（一）客觀公正、民主公開的原則

考核工作必須做到科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)體系，廣泛聽取群眾意見，堅持考核條件公正、考核程序規(guī)范、考核結(jié)果公開。

（二）科學(xué)規(guī)范、簡便易行的原則

一方面要做到嚴(yán)密、規(guī)范，防止弄虛作假和搞形式、走過場，另一方面要做到科學(xué)合理、利于操作。

（三）注重實績、分類管理的原則

工作業(yè)績是考核中最重要的內(nèi)容，教職工的品德、能力、工作態(tài)度、出勤情況等最終都會通過工作業(yè)績即工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率反映出來，因此，必須重視業(yè)績考核。同時考核必須注重分類管理，要與崗位聘任相結(jié)合，根據(jù)不同類別人員崗位的變化以及崗位職責(zé)的調(diào)整，充分考慮考核人員的崗位職責(zé)、承擔(dān)的任務(wù)(含臨時性任務(wù))、工作目標(biāo)、聘約規(guī)定等，并對此采用相應(yīng)的指標(biāo)體系進(jìn)行考核。

三、考核的范圍

考核分為部門考核和個人考核兩個層次來進(jìn)行。

（一）部門考核是指對對全校各系部處室的考核以及對各系部處室中層班子的考核。

（二）個人考核對象為我院全體在崗的教職工（含非在編聘用人員），包括專任教師、行政管理人員及其他教輔人員。

以下人員不參加年度考核：

1．自費(fèi)出國留學(xué)半年以上人員；

2．當(dāng)年因?。ü珎猓?、事假累計超過半年的人員；

3．待崗人員。

四、考核的內(nèi)容

集體和班子的考核內(nèi)容主要包括各單位思想作風(fēng)建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)、制度建設(shè)情況和工作業(yè)績情況

個人考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面。

（一）德，主要考核教職工的政治、思想水平和道德品質(zhì)，包括堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅定不移地執(zhí)行黨的路線、方針、政策，積極參加學(xué)校組織的政治學(xué)習(xí)和活動的情況；為人師表、教書育人、管理育人、服務(wù)育人的情況；職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、事業(yè)心和責(zé)任感的情況以及是否實事求是、廉潔自律、聯(lián)系群眾、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)協(xié)作等情況。

（二）能，主要考核教職工的業(yè)務(wù)知識、工作能力、技術(shù)水平和知識更新情況。包括熟悉本職業(yè)務(wù)、技術(shù)的程度，調(diào)查研究、分析判斷、開發(fā)創(chuàng)新、綜合概括的能力，組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)關(guān)系和科學(xué)管理的能力，處理解決實際工作問題的能力。

（三）績，主要考核教職工履行崗位職責(zé)的情況和完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。根據(jù)人員分類考核的原則，各類人員在業(yè)績考核上有不同的側(cè)重。對教師及其他專業(yè)技術(shù)人員，主要考核教學(xué)、科研的成績和貢獻(xiàn)；對行政管理人員，主要考核完成本職工作的質(zhì)和量，是否有創(chuàng)新和開拓性工作成果等。

（四）勤，主要考核教職工的工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。包括工作是否積極主動，責(zé)任感是否強(qiáng)；是否勤于學(xué)習(xí)和鉆研本職業(yè)務(wù)知識和技術(shù)，不斷提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平；是否嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律。

五、考核的方法

（一）部門考核辦法見《長沙學(xué)院200年度先進(jìn)集體評選辦法》，中層班子考核辦法見《200年度中層班子和處科級干部考核工作方案》。詳見附件。

（一）個人考核的方法

1．采取定性考核和定量考核相結(jié)合、年度考核與平時考核相結(jié)合、上級領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考評相結(jié)合的方法進(jìn)行。德、能考核以定性考核為主，勤、績考核以定量考核為主。

2．個人考核按職能和崗位進(jìn)行分類考核，每類人員由相關(guān)業(yè)務(wù)部門制定考核細(xì)則，按不同的評價指標(biāo)進(jìn)行考核。詳見附件。

3．個人考核等級分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次?！皟?yōu)秀”等次得分為90分以上；“稱職”分?jǐn)?shù)為89－71分之間；“基本稱職”分?jǐn)?shù)為70—60分之間；“不稱職”分?jǐn)?shù)在60分以下?？己私Y(jié)果登記表必須明確其考核等級，但新分來的應(yīng)屆畢業(yè)生，只寫評語，不確定等次。

學(xué)生專職輔導(dǎo)員評定“優(yōu)秀”的比例最高不超過20%，其他各類人員評定“優(yōu)秀”的比例最高不超過15%。

4．在管理崗位工作的“雙肩挑”人員按所在管理崗位進(jìn)行考核。

5．凡被立案審查尚未結(jié)案的人員，只進(jìn)行年度考核，不寫評語，不確定等級，待問題查清后再確定。

6．本年度晉升職務(wù)（含黨內(nèi)、行政、專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升）的人員，均按相應(yīng)職務(wù)參加年度考核。

7．個人考核有下列情況之一者,當(dāng)年考核結(jié)果定為“不稱職”。

（1）無故不參加考核的人員；

（2）不服從組織分配，拒不接受組織分配的任務(wù)，不履行崗位職責(zé)的人員；

（3）擅自外出經(jīng)商、兼職、兼課，嚴(yán)重影響本職工作的人員；

（4）截留私分應(yīng)上繳學(xué)校的款項，嚴(yán)重違反財經(jīng)紀(jì)律者；

（5）違反國家政策法令，受行政拘留及以上處罰者；

（6）受黨內(nèi)警告處分或行政記過及以上處分未滿一年者；

（7）違反計劃生育規(guī)定者；

（8）工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)嚴(yán)重責(zé)任事故者；

（9）曠工或無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過10天以上，或者全年累計曠工15天以上者；

（10）有嚴(yán)重弄虛作假情節(jié)或借機(jī)打擊報復(fù)他人者；

（11）違反師德、師風(fēng)建設(shè)規(guī)定，在學(xué)校造成惡劣影響者；

（12）違反教學(xué)管理規(guī)定，發(fā)生嚴(yán)重教學(xué)事故者。

六、考核獎懲

（一）部門考核結(jié)果是評定先進(jìn)集體的依據(jù)，對于考核“優(yōu)秀”的部門，授予“先進(jìn)集體”的榮譽(yù)稱號并頒發(fā)獎金。

（二）個人年度考核為“稱職”以上等次者：

1、按學(xué)校有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)全額崗位津貼。

2、具備在本崗位繼續(xù)受聘的資格。

3、考核為“稱職”及其以上者，可以參加正常的職務(wù)晉升和工資晉級。

4、考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，學(xué)校給予通報表揚(yáng)，頒發(fā)“先進(jìn)工作者”證書，并頒發(fā)獎金。

（三）個人年度考核為“基本稱職”者：

1、扣發(fā)當(dāng)年崗位津貼的5%。

2、在下一個年度聘期內(nèi)不得申報高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3、不得享受年終發(fā)放的一次性獎金。

（四）個人年度考核為“不稱職”者：

1、扣發(fā)當(dāng)年崗位津貼的20%。

2、在下一個年度聘期內(nèi)不得申報高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3、不得享受年終發(fā)放的一次性獎金。

4、根據(jù)本人態(tài)度列為待聘人員或調(diào)整工作崗位。

篇6

一、總體要求

公務(wù)員平時考核是加強(qiáng)公務(wù)員日常管理的重要抓手，堅持黨管干部原則，堅持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，堅持嚴(yán)管與厚愛結(jié)合、激勵與約束并重，堅持客觀公正、精準(zhǔn)科學(xué)，堅持注重實際、獎懲分明，堅持分級分類、簡便易行。著力在嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范考核程序、提升考核質(zhì)量、強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用等方面下功夫，努力形成科學(xué)完備、規(guī)范高效的平時考核機(jī)制，充分發(fā)揮考核指揮棒、風(fēng)向標(biāo)、助推劑作用，努力建設(shè)忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化公務(wù)員隊伍。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為做好公務(wù)員平時考核工作，經(jīng)局黨委研究，決定成立公務(wù)員平時考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

三、考核范圍

對局機(jī)關(guān)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員（含參公管理人員）日常工作和一貫表現(xiàn)進(jìn)行了解、核實和評價。

四、考核周期

考核周期按季度，每季度進(jìn)行一次考核。

五、考核內(nèi)容

平時考核堅持“德、能、勤、績、廉”全面考核，突出政治素質(zhì)和工作實際的原則。考核指標(biāo)分為共性考核指標(biāo)和個性考核指標(biāo)。

（一）共性考核指標(biāo)

1.政治素質(zhì)和道德品行。主要考核公務(wù)員的理想信念情況，政治敏銳性和政治鑒別力及政治立場。對黨的忠誠度及對黨和人民事業(yè)的責(zé)任心和使命感；在急難險重工作中表現(xiàn)出的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)情況及奉獻(xiàn)精神。

2.工作作風(fēng)。主要考核公務(wù)員貫徹執(zhí)行組織決定情況，遵守規(guī)章制度、工作紀(jì)律、出勤情況等。

3.廉潔自律。主要考核工作人員黨風(fēng)廉政建設(shè)、機(jī)關(guān)效能建設(shè)和政風(fēng)工作開展情況。重點(diǎn)包括是否嚴(yán)格遵守廉潔自律的有關(guān)規(guī)定；被服務(wù)對象進(jìn)行有效投訴的情況；被紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)處分、立案、調(diào)查、問責(zé)等處理情況。

（二）個性考核指標(biāo)

1.學(xué)習(xí)指標(biāo)。主要考核工作人員的學(xué)風(fēng)、學(xué)習(xí)態(tài)度以及學(xué)以致用情況。重點(diǎn)包括是否自學(xué)，是否按要求完成規(guī)定的政治、法律和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)任務(wù)，能否按時參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)筆記是否認(rèn)真完整，心得體會是否深刻。

2.業(yè)務(wù)經(jīng)辦指標(biāo)。主要考核工作人員在履行崗位職責(zé)過程中的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率、工作紀(jì)律和政策水平，以及服務(wù)對象的滿意程度。重點(diǎn)包括對工作是否有責(zé)任心、敬業(yè)心，對服務(wù)對象態(tài)度如何，能否按規(guī)定程序高質(zhì)量地辦理各項業(yè)務(wù)，能否在承諾時限內(nèi)辦結(jié)，有無推諉扯皮現(xiàn)象，服務(wù)對象是否滿意等。

3.目標(biāo)實施指標(biāo)。主要考核工作人員所承擔(dān)目標(biāo)的完成情況及其在實施過程中表現(xiàn)出來的能力。重點(diǎn)包括是否制定完成工作目標(biāo)的計劃，工作思路是否清晰，工作措施是否得力，是否切合實際，年度目標(biāo)完成情況等。

4.創(chuàng)先爭優(yōu)指標(biāo)。主要考核工作人員是否獲得縣住建局及以上黨委、政府表彰的優(yōu)秀、先進(jìn)工作者等榮譽(yù)稱號；是否獲得縣級及以上科技獎項或在縣級及以上刊物發(fā)表與專業(yè)相關(guān)的論文。每獎項僅計分一次。

六、考核程序

（一）個人小結(jié)。公務(wù)員每季度最后一個月對照年度工作計劃，就完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、未完成工作任務(wù)及原因如實進(jìn)行簡要小結(jié)，通過書面形式報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

（二）初評建議。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核對象工作表現(xiàn)和任務(wù)完成情況，寫出考核評語并提出評定等次建議。

（三）審核評鑒。分管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的個人小結(jié)進(jìn)行審核，結(jié)合初評建議提出考核結(jié)果等次建議，由局黨委審定。

（四）結(jié)果反饋。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通過書面方式，及時向公務(wù)員本人反饋考核結(jié)果，肯定成績、指出不足，提出改進(jìn)要求，聽取本人意見。

七、考核等次

公務(wù)員平時考核結(jié)果分為好、較好、一般和較差4個等次。評為好等次公務(wù)員人數(shù)為本機(jī)關(guān)參加平時考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的40%。

八、考核結(jié)果運(yùn)用

通過平時考核，加強(qiáng)對公務(wù)員的激勵約束、培養(yǎng)教育，鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，營造比學(xué)趕超的良好氛圍。

（一）平時考核結(jié)果作為職務(wù)職級調(diào)整、交流輪崗、教育培訓(xùn)、獎勵懲戒的重要參考。

（二）平時考核結(jié)果與年度考核掛鉤。年度考核確定為優(yōu)秀等次的，從當(dāng)年平時考核結(jié)果好等次較多且無一般、較差等次的公務(wù)員中產(chǎn)生。當(dāng)年平時考核結(jié)果均為好等次的公務(wù)員，年度考核可在規(guī)定比例內(nèi)優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。當(dāng)年平時考核結(jié)果為一般、較差等次累計次數(shù)超過一半的，年度考核原則上確定為基本稱職或者不稱職等次。當(dāng)年平時考核結(jié)果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱職等次。

九、有關(guān)事宜

（一）派出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、抽調(diào)參加專項工作的公務(wù)員，其平時考核由所在單位根據(jù)實際情況合理安排。公務(wù)員援派或者掛職期間，由接收單位進(jìn)行平時考核，并將考核結(jié)果及時反饋原單位。

篇7

第一條

為加強(qiáng)我院執(zhí)業(yè)醫(yī)師隊伍的建設(shè)和管理，規(guī)范醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為，提高醫(yī)師素質(zhì)，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，根據(jù)衛(wèi)生部《醫(yī)師定期考核管理辦法》及相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際情況，制定本制度。

第二條

本制度規(guī)定所稱醫(yī)師定期考核是指醫(yī)院按照醫(yī)師執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對醫(yī)師的職業(yè)道德、工作成績和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行的考核。

第三條

依法取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格并經(jīng)注冊在我院執(zhí)業(yè)的醫(yī)師的定期考核工作適用本制度。

第四條

醫(yī)師定期考核應(yīng)當(dāng)堅持客觀、科學(xué)、公平、公正、公開原則。

第五條

醫(yī)師定期考核每兩年為一個周期，其中第二年為考核年度?？己斯ぷ鲬?yīng)在本考核年度內(nèi)完成。

第六條

醫(yī)院成立醫(yī)師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”），負(fù)責(zé)本院醫(yī)師定期考核的日常監(jiān)督管理，擬定醫(yī)師考核工作制度，制定考核方案，對醫(yī)師定期考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和考核結(jié)果評定，保證考核工作規(guī)范進(jìn)行?？己宋瘑T會下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)醫(yī)師定期考核的組織和實施。

第七條

醫(yī)師定期考核包括職業(yè)道德評定、工作成績和業(yè)務(wù)水平測評。

職業(yè)道德、工作成績和業(yè)務(wù)水平測評由考核委員會進(jìn)行考核。

第八條

考核委員會應(yīng)當(dāng)于定期考核日前60日通知需要接受定期考核的醫(yī)師，也可通過醫(yī)師所在科室通知醫(yī)師。

第九條

科室應(yīng)當(dāng)按要求對本科室醫(yī)師進(jìn)行職業(yè)道德評定和工作業(yè)績考核，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評定意見，并于業(yè)務(wù)水平測評日前30日將評定意見報考核委員會。

第十條

醫(yī)師職業(yè)道德考核的基本內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)中堅持救死扶傷，以病人為中心，以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)患關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作、依法執(zhí)業(yè)狀況等。

以我院醫(yī)德考評相關(guān)規(guī)定作為對醫(yī)師進(jìn)行職業(yè)道德評定的依據(jù)。

第十一條

醫(yī)師工作成績考核的基本內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)過程中，遵守有關(guān)規(guī)定和要求，考核周期內(nèi)完成工作量和服從衛(wèi)生行政部門的調(diào)遣和本機(jī)構(gòu)的安排，及時完成相關(guān)任務(wù)的情況。

第十二條

業(yè)務(wù)水平包括醫(yī)師掌握醫(yī)療衛(wèi)生管理相關(guān)法律、法規(guī)、部門規(guī)章和應(yīng)用本專業(yè)的基本理論、基礎(chǔ)知識、基本技能解決實際問題的能力以及學(xué)習(xí)和掌握新理論、新知識、新技術(shù)和新方法的能力?？剖野磁R床醫(yī)師的專業(yè)、級別考核實際工作能力與水平。

第十三條

考核委員會根據(jù)測評結(jié)果對醫(yī)師做出考核結(jié)論，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署意見，并于下一考核周期第一年的1月底前將醫(yī)師考核結(jié)果報衛(wèi)生行政部門備案，同時將考核結(jié)果通知被考核醫(yī)師及其所在科室。

第十四條

醫(yī)師行為記錄作為醫(yī)師考核的依據(jù)之一。醫(yī)師行為記錄分為良好行為記錄和不良行為記錄。

良好行為記錄包括醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到院級以上的獎勵和表彰、完成各級政府部門指令性任務(wù)、取得院級以上技術(shù)成果等；不良行為記錄包括因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法規(guī)和診療規(guī)范受到的行政處罰、處分，以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。

第十五條

在考核周期內(nèi)，擬變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)的或者有因違反執(zhí)業(yè)醫(yī)師法受到衛(wèi)生行政部門給予警告或者責(zé)令暫停六個月以上一年以下執(zhí)業(yè)活動但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，應(yīng)當(dāng)提前進(jìn)行考核。

第十六條

考核結(jié)果分為合格和不合格。職業(yè)道德、工作成績和業(yè)務(wù)水平中任何一項不能通過評定或測評的，即為不合格。

第十七條

醫(yī)師在考核周期內(nèi)按規(guī)定通過住院醫(yī)師/專科醫(yī)師培訓(xùn)考試考核或通過晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，可視為業(yè)務(wù)水平測評合格，考核時僅考核工作成績和職業(yè)道德。

第十八條

考核委員會辦公室在確定考核時間的前十天公布考核人員名單，醫(yī)師認(rèn)為考核人員與其有利害關(guān)系，可能影響考核客觀公正的，可以在考核前以書面形式向考核委員會辦公室申請回避。理由正當(dāng)?shù)?，考核委員會應(yīng)當(dāng)予以同意?？己巳藛T與接受考核的醫(yī)師有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)主動回避。

第十九條

被考核醫(yī)師對考核結(jié)果有異議的，在收到考核結(jié)果之日起30日內(nèi)，向考核委員會提出復(fù)核申請?？己宋瘑T會在接到復(fù)核申請之日起30日內(nèi)對醫(yī)師考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核意見書面通知醫(yī)師本人。

第二十條

對考核不合格的醫(yī)師，可根據(jù)衛(wèi)生行政部門決定暫停其獨(dú)立執(zhí)業(yè)活動3個月至6個月，并在衛(wèi)生行政部門指定的機(jī)構(gòu)接受培訓(xùn)和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；暫停執(zhí)業(yè)活動期滿，由考核委員會再次進(jìn)行考核。再次考核合格者，可繼續(xù)執(zhí)業(yè)，但該醫(yī)師在本考核周期內(nèi)不得評優(yōu)和晉升；再次考核不合格并被衛(wèi)生行政部門注銷注冊者，停止其醫(yī)療工作。

第二十一條

醫(yī)師在考核周期內(nèi)有本辦法規(guī)定的不合格情形，及下列情形之一的，考核委員會應(yīng)當(dāng)直接認(rèn)定為考核不合格，并在《醫(yī)師定期考核表》上說明：

（一）在發(fā)生的醫(yī)療事故中負(fù)有完全或主要責(zé)任的；

（二）未經(jīng)所在機(jī)構(gòu)或者衛(wèi)生行政部門批準(zhǔn)，擅自在院外醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行執(zhí)業(yè)活動的，但緊急情況下，為搶救垂?；颊呱?，實施緊急醫(yī)學(xué)措施的除外；

（三）跨執(zhí)業(yè)類別進(jìn)行執(zhí)業(yè)活動的，但緊急情況下，為搶救垂?；颊呱瑢嵤┚o急醫(yī)學(xué)措施的除外；

（四）代他人參加醫(yī)師資格考試的；

（五）在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)活動中索要患者及其親友財物或者牟取其他不正當(dāng)利益的；

（六）索要或者收受醫(yī)療器械、藥品、試劑等生產(chǎn)、銷售企業(yè)或其工作人員給予的回扣、提成或者謀取其他不正當(dāng)利益的；

（七）通過介紹病人到其他單位檢查、治療或者購買藥品、醫(yī)療器械等收取回扣或者提成的；

（八）出具虛假醫(yī)學(xué)證明文件，參與虛假醫(yī)療廣告宣傳和藥品醫(yī)療器械促銷的；

（九）未按照規(guī)定執(zhí)行醫(yī)院感染控制任務(wù)，未有效實施消毒或者無害化處置，造成疾病傳播、流行的；

（十）故意泄漏傳染病人、病原攜帶者、疑似傳染病病人、密切接觸者涉及個人隱私的有關(guān)信息、資料的；

（十一）考核周期內(nèi)，有一次以上醫(yī)德考評結(jié)果為醫(yī)德較差的；

（十二）無正當(dāng)理由不參加考核，或者擾亂考核秩序的；

（十三）違反《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》有關(guān)規(guī)定，被行政處罰的。

第二十二條

醫(yī)師的考核結(jié)果納入所在科室的年終績效考核。

第二十三條

本制度自之日起實施。

根據(jù)我院《醫(yī)師定期考核工作制度》的有關(guān)規(guī)定，為穩(wěn)妥有序地開展我院醫(yī)師定期考核工作，特制定本方案。

一、考核對象：依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師。

二、考核原則：客觀、科學(xué)、公平、公正、公開。

三、考核內(nèi)容：工作成績、職業(yè)道德評定及業(yè)務(wù)水平測評。

（一）醫(yī)師工作成績考核的基本內(nèi)容包括：能認(rèn)真履行有關(guān)法規(guī)規(guī)定的職責(zé)；

能堅持日常工作，完成相應(yīng)的工作量，并確保工作質(zhì)量；能服從衛(wèi)生行政部門的調(diào)遣和本機(jī)構(gòu)的安排，及時完成相關(guān)任務(wù)。

（二）醫(yī)師職業(yè)道德考核的基本內(nèi)容包括：醫(yī)師恪守職業(yè)道德、遵守醫(yī)德規(guī)范情況，工作作風(fēng)、醫(yī)患關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作情況等。

（三）醫(yī)師業(yè)務(wù)水平考核的基本內(nèi)容包括：熟悉醫(yī)療衛(wèi)生管理相關(guān)法律、法規(guī)、部門規(guī)章；

熟練掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能，具有一定的技術(shù)操作能力；能獨(dú)立處理本專業(yè)常見病種和常用專業(yè)技術(shù)問題；相應(yīng)的外語水平等。

醫(yī)師在考核周期內(nèi)按規(guī)定通過國家組織的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)或通過晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試的，視為業(yè)務(wù)水平測評合格，僅進(jìn)行工作成績和職業(yè)道德評定。

四、考核程序：分為一般程序與簡易程序。

（一）一般程序：

1.條件：除符合簡易考核程序條件之外的其他醫(yī)師，均執(zhí)行一般考核程序。

2.流程：由醫(yī)師本人在

“醫(yī)師定期考核表（一般程序）”

中填寫醫(yī)師基本信息和個人述職報告，所在科室對醫(yī)師工作成績和職業(yè)道德簽署初步評定意見，報我院醫(yī)師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”）進(jìn)行復(fù)核。所在科室和考核委員會對醫(yī)師進(jìn)行業(yè)務(wù)水平測評，測評項目包括醫(yī)師個人述職報告、有關(guān)法律、法規(guī)、專業(yè)知識及技術(shù)操作的考核或考試；對其本人書寫的醫(yī)療文書的檢查。

（二）簡易程序：

1.條件：具備下列條件之一即可。

①有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)有良好行為記錄并無不良行為記錄的；

②具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)無不良行為記錄的。

2.流程：醫(yī)師本人在

“醫(yī)師定期考核表（簡易程序）”

中填寫醫(yī)師基本信息和個人述職報告，所在科室考核組長和科主任在醫(yī)師考核表中簽署考核意見，報我院醫(yī)師考核委員會審核。

五、考核結(jié)論形成

1.考核委員會根據(jù)工作成績、職業(yè)道德評定意見和業(yè)務(wù)測評結(jié)果，做出考核結(jié)論。

2.考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中有一項不能通過評定或測評的，即為不合格。

六、考核周期

醫(yī)師定期考核每兩年為一個周期，全部考核工作在每個考核周期第二年的十月底前完成。對因變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)的或者因違反執(zhí)業(yè)醫(yī)師法受到衛(wèi)生行政部門給予警告或者責(zé)令暫停六個月以上一年以下執(zhí)業(yè)活動但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，提前進(jìn)行考核。

七、考核工作接受北京市衛(wèi)生局的委托和監(jiān)督，并向北京市衛(wèi)生局報告考核工作情況及醫(yī)師考核結(jié)果。

八、本方案未涉及的其它相關(guān)規(guī)定按照我院《醫(yī)師定期考核工作制度》執(zhí)行。

九、本方案自之日起實施。

醫(yī)師定期考核實施方案

根據(jù)我院《醫(yī)師定期考核工作制度》的有關(guān)規(guī)定，為穩(wěn)妥有序地開展我院醫(yī)師定期考核工作，特制定本方案。

一、考核對象：依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師。

二、考核原則：客觀、科學(xué)、公平、公正、公開。

三、考核內(nèi)容：工作成績、職業(yè)道德評定及業(yè)務(wù)水平測評。

（一）醫(yī)師工作成績考核的基本內(nèi)容包括：能認(rèn)真履行有關(guān)法規(guī)規(guī)定的職責(zé)；

能堅持日常工作，完成相應(yīng)的工作量，并確保工作質(zhì)量；能服從衛(wèi)生行政部門的調(diào)遣和本機(jī)構(gòu)的安排，及時完成相關(guān)任務(wù)。

（二）醫(yī)師職業(yè)道德考核的基本內(nèi)容包括：醫(yī)師恪守職業(yè)道德、遵守醫(yī)德規(guī)范情況，工作作風(fēng)、醫(yī)患關(guān)系、團(tuán)結(jié)協(xié)作情況等。

（三）醫(yī)師業(yè)務(wù)水平考核的基本內(nèi)容包括：熟悉醫(yī)療衛(wèi)生管理相關(guān)法律、法規(guī)、部門規(guī)章；

熟練掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論、基本知識、基本技能，具有一定的技術(shù)操作能力；能獨(dú)立處理本專業(yè)常見病種和常用專業(yè)技術(shù)問題；相應(yīng)的外語水平等。

醫(yī)師在考核周期內(nèi)按規(guī)定通過國家組織的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)或通過晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試的，視為業(yè)務(wù)水平測評合格，僅進(jìn)行工作成績和職業(yè)道德評定。

四、考核程序：分為一般程序與簡易程序。

（一）一般程序：

1.條件：除符合簡易考核程序條件之外的其他醫(yī)師，均執(zhí)行一般考核程序。

2.流程：由醫(yī)師本人在

“醫(yī)師定期考核表（一般程序）”

中填寫醫(yī)師基本信息和個人述職報告，所在科室對醫(yī)師工作成績和職業(yè)道德簽署初步評定意見，報我院醫(yī)師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”）進(jìn)行復(fù)核。所在科室和考核委員會對醫(yī)師進(jìn)行業(yè)務(wù)水平測評，測評項目包括醫(yī)師個人述職報告、有關(guān)法律、法規(guī)、專業(yè)知識及技術(shù)操作的考核或考試；對其本人書寫的醫(yī)療文書的檢查。

（二）簡易程序：

1.條件：具備下列條件之一即可。

①有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)有良好行為記錄并無不良行為記錄的；

②具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)無不良行為記錄的。

2.流程：醫(yī)師本人在

“醫(yī)師定期考核表（簡易程序）”

中填寫醫(yī)師基本信息和個人述職報告，所在科室考核組長和科主任在醫(yī)師考核表中簽署考核意見，報我院醫(yī)師考核委員會審核。

五、考核結(jié)論形成

1.考核委員會根據(jù)工作成績、職業(yè)道德評定意見和業(yè)務(wù)測評結(jié)果，做出考核結(jié)論。

2.考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中有一項不能通過評定或測評的，即為不合格。

六、考核周期

醫(yī)師定期考核每兩年為一個周期，全部考核工作在每個考核周期第二年的十月底前完成。對因變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)的或者因違反執(zhí)業(yè)醫(yī)師法受到衛(wèi)生行政部門給予警告或者責(zé)令暫停六個月以上一年以下執(zhí)業(yè)活動但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，提前進(jìn)行考核。

七、考核工作接受北京市衛(wèi)生局的委托和監(jiān)督，并向北京市衛(wèi)生局報告考核工作情況及醫(yī)師考核結(jié)果。

八、本方案未涉及的其它相關(guān)規(guī)定按照我院《醫(yī)師定期考核工作制度》執(zhí)行。

九、本方案自之日起實施。

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篇8

關(guān)鍵詞：年終考核；目標(biāo)；績效管理

中圖分類號：[F279.23] 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0176-01

一、引言

又到一年歲末時，年度考核工作又提上了日程，這是企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。大多企業(yè)費(fèi)盡心思擬定考核方案，投入大量的人力、物力開展考核工作，但考核的過程和結(jié)果都難以讓被考核者完全滿意，而往往年終考核工作又是企業(yè)必不可少的一項工作。企業(yè)經(jīng)過一年的運(yùn)營管理，要通過年終考核，對部門業(yè)績、員工績效做出總體評價，總結(jié)成績，改進(jìn)不足，促進(jìn)績效的進(jìn)一步提升。同時，各單位、員工也對考核工作寄予了期望。因此，企業(yè)能否建立起一套相對公平、合理的考評方案是至關(guān)重要的?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)即是明確企業(yè)部門、員工的階段性目標(biāo)，通過績效管理促進(jìn)部門、員工達(dá)成目標(biāo)，取得優(yōu)異成績。

二、年終考核方案的擬定與實施

年度考核是一個很重要的考核周期，實施年度考核要未雨綢繆，提前做好準(zhǔn)備工作，很多基礎(chǔ)性的工作貫穿于整個經(jīng)營年度中，是一項長期性的工作。

（一） 明確考核目標(biāo)

企業(yè)考核的目的是為了達(dá)成目標(biāo)，考核指標(biāo)如大海航行中的燈塔，為部門及員工指明了努力的方向。企業(yè)在年初時要制訂企業(yè)年度任務(wù)目標(biāo)，層層分解，明確部門的任務(wù)及考核目標(biāo)。任務(wù)目標(biāo)要突出考核重點(diǎn)，強(qiáng)化年度指標(biāo)。一些單位把年終考核重點(diǎn)放到了述職和民主測評等方面，這樣的考核指標(biāo)的設(shè)定明顯偏重于定性考核。對企業(yè)而言，定量的經(jīng)營管理指標(biāo)應(yīng)是考核的重點(diǎn)。年終考核的特點(diǎn)決定了企業(yè)要把考核的重點(diǎn)指標(biāo)放在較長周期才能體現(xiàn)成果的工作方面。因此企業(yè)要設(shè)立好經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)，讓員工明確努力的方向并達(dá)成目標(biāo)，在考核目標(biāo)制訂時要特別注意指標(biāo)的可操作性。企業(yè)和員工都有發(fā)展的愿望，希望業(yè)績是遞增的，但當(dāng)企業(yè)在市場競爭環(huán)境不佳或自身經(jīng)營能力受到嚴(yán)重壓力時，完成指標(biāo)的難度就會比較大，因此指標(biāo)的制訂要取得可靠的初始數(shù)據(jù)，采用合理的計算方法，確保指標(biāo)的可操作性。

（二）擬定考核方案

年終考核方案的擬定，要以企業(yè)年初的任務(wù)目標(biāo)為基礎(chǔ)，設(shè)計符合企業(yè)特點(diǎn)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，形成系統(tǒng)的方案。年終考核方案是綜合、全面的考核，擬定方案時要從多方面考慮。根據(jù)不同職級人員的特點(diǎn)，分類設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)，針對各職級員工在企業(yè)中承擔(dān)責(zé)任的不同，對關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重。在以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的基礎(chǔ)上，綜合考慮經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)，構(gòu)建業(yè)績考核體系。同時采用360度測評辦法，定性考核人員的履職情況，形成全面覆蓋、重點(diǎn)突出的年終績效考核方案。在擬定考核方案時，要注重的細(xì)節(jié)包括：一是具體的考核項不可大而全，提取關(guān)鍵的工作內(nèi)容展開考核更能突出重點(diǎn)。二是對于考核指標(biāo)的選擇要謹(jǐn)慎，認(rèn)真地分析績效考核指標(biāo)的可操作性。三是年終考核指標(biāo)在不同職級員工之間的差異性不僅僅體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上，更體現(xiàn)在崗位勝任能力的差異上，對企業(yè)不同職級員工的勝任力要求不同，指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重分配上應(yīng)有所區(qū)別。

（三） 績效評估

年終考核的考核過程分散在全年的各個月度中?？己藬?shù)據(jù)的搜集與整理這一環(huán)節(jié)的工作比較繁瑣，要在平時做好月度數(shù)據(jù)的整理匯總等基礎(chǔ)性工作，年終考核時就會有大量的數(shù)據(jù)做支撐，績效記錄也是一項算的功夫。在此基礎(chǔ)上，整理匯總年終考核數(shù)據(jù)，得出考核成績?？冃гu估是依據(jù)設(shè)定的評估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的正式評價。

（四）反饋與輔導(dǎo)

年終考評是一項綜合、全面的考評，從員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個方面對員工進(jìn)行了全面的考評。因此企業(yè)管理人員要做好員工績效評估成績的反饋與員工輔導(dǎo)工作，這對員工績效改進(jìn)有著重要的指導(dǎo)作用。在績效成績反饋與員工輔導(dǎo)過程中，部室主任與部門員工深入溝通并達(dá)成共識，部室主任要與員工一起分析績效差距的原因，明確是由于個人原因還是由于外界條件的影響或限制，根據(jù)分析結(jié)果，有的放矢的提出改進(jìn)計劃。在考核中，部分員工會有一些抵觸情緒，可能會與考核人員產(chǎn)生沖突，形成對立面，加之一些管理者對績效成績反饋面談工作有一定的畏難情緒。在這種情況下，如事先沒做好準(zhǔn)備工作，績效面談時溝通不到位，會影響員工績效輔導(dǎo)的效果。因此，管理者要掌握績效面談的技巧，做好溝通工作。一方面要對員工的知識、技能等方面提出改進(jìn)意見，另一方面要引導(dǎo)員工改變觀念、態(tài)度，讓員工主動積極的工作。

（五）制定行動計劃

根據(jù)管理人員和員工反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向，進(jìn)一步針對于員工個體的情況制訂績效改進(jìn)目標(biāo)和行動計劃，并落實在下一階段的績效目標(biāo)中，進(jìn)入下一輪的績效管理循環(huán)中去?？冃Э己说母鱾€環(huán)節(jié)運(yùn)作良好，才能使績效管理行之有效。要調(diào)動起員工的工作積極性，激勵他們發(fā)揮個體優(yōu)勢、改進(jìn)個體的不足之處，幫助員工樹立信心，肯定員工價值，給予支持和幫助。讓員工在后續(xù)的工作中，努力工作，提升績效。

（六）考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核評估結(jié)果不可束之高閣，要采用多種方式對評估結(jié)果加以運(yùn)用，充分發(fā)揮績效管理的作用。評估結(jié)果可以作為員工晉級、績效發(fā)放、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的重要依據(jù)。在考核中要注重短期激勵與長期激勵的結(jié)合使用。年終獎是短期激勵，而培訓(xùn)機(jī)會、晉級等則屬于長期激勵。長期激勵能夠穩(wěn)定員工隊伍，起到了較好的激勵作用。短期激勵與長期激勵結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，營造良好的企業(yè)氛圍。

三、結(jié)語

績效考核工作不是以獎懲為最終目的，績效考核只是一個工具，通過績效考核體系的構(gòu)建和實施來提高員工績效。構(gòu)建一套合理的績效考核體系，營造干事創(chuàng)業(yè)的氛圍。讓員工融入到企業(yè)文化中來，自我激勵，自覺的把自己納入到體系中來，樂于自我提升。企業(yè)全員一同努力，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

篇9

關(guān)鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日?？己?；溝通

綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當(dāng)中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標(biāo)、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問題。交通運(yùn)輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運(yùn)輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現(xiàn)企業(yè)化運(yùn)作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當(dāng)中，并對改進(jìn)的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和企業(yè)化運(yùn)作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進(jìn)一步完善以適應(yīng)市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進(jìn)行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨(dú)”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關(guān)鍵點(diǎn)入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)單一化

從組織機(jī)構(gòu)的類型看，煙臺打撈局組織機(jī)構(gòu)分為機(jī)關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機(jī)關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門特點(diǎn)，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。一方面，機(jī)關(guān)處室與基層單位的考核標(biāo)準(zhǔn)較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運(yùn)輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點(diǎn)，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)情況，對這五個方面進(jìn)行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標(biāo)也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進(jìn)行長途運(yùn)輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標(biāo)。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標(biāo)對其進(jìn)行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結(jié)報告，員工最后綜合考評分?jǐn)?shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過打分進(jìn)行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復(fù)瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復(fù)一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻(xiàn)，這類崗位僅僅進(jìn)行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結(jié)進(jìn)行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結(jié)常?！皥笙膊粓髴n”，而領(lǐng)導(dǎo)或考核者不與被考核員工進(jìn)一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結(jié)果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進(jìn)行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應(yīng)用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導(dǎo)思想，但其各個工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標(biāo)和工作任務(wù)，因此不能用單一的評價標(biāo)準(zhǔn)衡量所有人的工作績效，而應(yīng)考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標(biāo)等對不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評價指標(biāo)，進(jìn)行針對性考核。具體來講，首先，對于機(jī)關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應(yīng)偏重責(zé)任意識、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實進(jìn)行具體和清晰的界定，以此作為評價標(biāo)準(zhǔn)；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因為基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮以上級下達(dá)的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應(yīng)當(dāng)注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應(yīng)當(dāng)把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準(zhǔn)確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當(dāng)及時開展日?？己斯ぷ?，使年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當(dāng)注重考核資料的積累，例如要求員工寫學(xué)習(xí)記錄和工作日志，詳細(xì)記錄員工各自的學(xué)習(xí)工作情況，或者按月、按季做個人工作總結(jié)、自我評價等，避免單一的年終個人總結(jié)“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個人年度目標(biāo)分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標(biāo)進(jìn)行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結(jié)合也應(yīng)到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進(jìn)行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日?？己嘶蛘吣甓瓤己?，而要采取年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關(guān)主體的溝通

績效考核中應(yīng)加強(qiáng)各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強(qiáng)考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機(jī)制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標(biāo)，從而進(jìn)一步明確下一步的努力方向，促進(jìn)打撈局整體績效的提升。第二，加強(qiáng)考核者對被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結(jié)的補(bǔ)充，進(jìn)一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。

通過開展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，并積極與績效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結(jié)果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現(xiàn)綜合績效考核工作的目標(biāo)——進(jìn)一步激勵員工改進(jìn)工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧?，更要注意與各自考察對象的實際情況相結(jié)合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

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篇10

第一條 為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條 績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運(yùn)營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。

第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；④其它指標(biāo)，占比為5%。

第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三條 被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

第十五條 要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條 計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。

第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一） 考核管理委員會職責(zé)

由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。

（二） 考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1. 對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；

2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4. 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行

通報；5. 對考核制度提出修改建議。

（三） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；

5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)(文秘站:)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。