導(dǎo)語：如何才能寫好一篇日本企業(yè)文化論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】日本文化；服務(wù)意識；啟示

游客到日本，一走進(jìn)日本酒店，服務(wù)員就會(huì)滿面笑容地說：“歡迎光臨?！睂︻櫩捅硎練g迎。只要顧客路過他們旁邊時(shí)，他們會(huì)鞠躬對顧客打招呼。顧客離店，即使走出30米，還能看到日本人在向顧客鞠躬道別或揮手致意，正是這種一對一的認(rèn)真體貼的服務(wù)和在不同狀況下的應(yīng)對，使日本成為了“服務(wù)王國”。因此，酒店管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)日本文化，將日本文化中的精華融入到酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)中來，培養(yǎng)酒店管理專業(yè)學(xué)生的“日本式”的服務(wù)意識和服務(wù)理念，意義深遠(yuǎn)。

一、日本文化的特點(diǎn)

日本民族是一個(gè)非常重視外在形式的民族。與此相關(guān)的是，日本民族在長期的社會(huì)生活中逐漸養(yǎng)成了一種非常重視禮儀教育的社會(huì)風(fēng)氣和習(xí)慣，并形成了一套完整的文化模式。

（一）寒暄文化。在日本，人們平時(shí)見面最常用的問候是，“您早”、“您好”、“再見”、“請休息”、“晚安”、“對不起”、“拜托您了”、“請多關(guān)照”、“失陪了”、“失禮了”等等。無論是誰，外出離開家門時(shí)，總要說句“我走了”，回來的時(shí)候又必定要打招呼“我回來了”。家里人總要相應(yīng)地說“路上小心”、“回來啦”等寒暄語。

（二）等級文化。日本社會(huì)被細(xì)微的等級關(guān)系所劃分，即使是同等實(shí)力的公司職員，也要根據(jù)其年齡、入社年份、工齡長短等論資排輩。因此，日本人在言行中常常需要首先考慮一下自己所處的等級位置。比如初次見面時(shí)交換名片，年紀(jì)較輕或身份較低的人要先遞上名片。在接過對方的名片后，一定要仔細(xì)地審閱一番，根據(jù)名片的內(nèi)容來相應(yīng)地安排自己的言談舉止。

（三）儀表文化。日本人十分注重自己的儀表和穿著打扮。有位日本人曾在書中寫道：“一個(gè)身著破舊T恤衫、牛仔褲的人不管他的演講多么出色，也沒人會(huì)認(rèn)真地去聽他的演講?！比毡救苏J(rèn)為，服裝和儀表在某種意義上可以說是自我的表現(xiàn)，同時(shí)也是得到對方信賴的第一步。也就是說，與人交往時(shí)，日本人首先從他（她）的服裝和儀表來判斷其人是否可信，是否值得尊敬。所以在社交場合他們非常注重自己的服裝。

（四）氣遣文化?！安唤o別人添麻煩”是日本人常說的一句話。當(dāng)經(jīng)過別人面前時(shí)，特別是別人在講話時(shí)，日本人一般都彎低著身子說聲“對不起”或做個(gè)“勞駕”的手勢后再通過。在洗手間，要求把擦過手的手帕放好后再走出去，尤其是女性。給人遞東西時(shí)，日本人要求兩手遞。遞刀類等危險(xiǎn)東西時(shí)，要把帶有刀、尖等危險(xiǎn)處朝向自己再遞給別人。日本人會(huì)充分考慮對方，站在對方的角度，這在日本叫做“氣遣”文化。

二、日本文化對酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)的啟示

（一）注重培養(yǎng)學(xué)生自然的發(fā)音和禮貌的談話方式。語言是溝通的基礎(chǔ)與橋梁，語言面貌直接影響溝通的效果。缺失基本語言能力或不流暢、不優(yōu)美的語言表達(dá)都會(huì)給酒店業(yè)服務(wù)帶來負(fù)面效應(yīng)。因而，酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)對語言能力有一定的要求。要求學(xué)生在為客人服務(wù)過程中，要做到普通話發(fā)音純正，不帶有方言，音質(zhì)柔和，給人以親切感；在與入店客人對話時(shí)應(yīng)嫻熟地運(yùn)用敬語。具體的要求有以下兩點(diǎn)：

1. 學(xué)習(xí)并運(yùn)用“誠心接待”的表現(xiàn)方式。日本服務(wù)員對客人都使用禮貌用語，又稱敬語，表達(dá)真誠接待客人的態(tài)度，如：

歡迎光臨（いらっしゃいませ）。請這邊走（こちらへ、どうぞ）。

請稍等（少々お待ちください）。

站在客人的立場，恰當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)并運(yùn)用“誠心接待”的表現(xiàn)方式，與客人的溝通要順暢?！皻g迎光臨?！薄罢埪撸飞闲⌒??！薄爸x謝您的光臨，祝您旅途愉快。”運(yùn)用語言的溫暖貼心的力量，對客人傳達(dá)自己的歡迎、感謝、道歉等心意，以心傳心，使客人有賓至如歸的感受。

2. 學(xué)習(xí)傳達(dá)完善服務(wù)內(nèi)容的措辭表現(xiàn)。學(xué)習(xí)向客人傳達(dá)完善服務(wù)內(nèi)容的措辭表現(xiàn)，在什么時(shí)間，酒店可以提供什么樣的服務(wù)，將服務(wù)內(nèi)容正確周到地傳達(dá)給客人。讓學(xué)生學(xué)習(xí)傳達(dá)周到體貼的服務(wù)內(nèi)容的措辭表現(xiàn)，細(xì)致地介紹酒店能為客人提供的全方面的服務(wù)，學(xué)生的介紹代表酒店的形象，減少因粗心、遺漏而給酒店造成的損失。對于服務(wù)價(jià)格要謹(jǐn)慎，介紹服務(wù)內(nèi)容時(shí)要注意觀察客人的表情，會(huì)傾聽客人的訴求，做到“擅聽會(huì)說”。

（二）接受禮儀教育，進(jìn)行崗位禮儀訓(xùn)練。教師手把手教會(huì)學(xué)生日常生活到工作過程中的一些最基本的行為規(guī)范、待人接物的規(guī)矩，接受禮儀教育。進(jìn)行系統(tǒng)的禮儀崗位培訓(xùn)和禮儀訓(xùn)練，從發(fā)型、衣著、坐立姿勢、鞠躬角度、打電話和接電話的口氣用語到表情道怎樣帶路和開門，以及如何奉茶、如何與客人談話等都要一一規(guī)范，各項(xiàng)規(guī)矩要求清楚明了。

（三）精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。行為舉止彬彬有禮，語言得體的同時(shí)，要理解日本文化中的“不給別人添麻煩”和“氣遣文化”（考慮他人感受）的精髓，要求教師以身示范，手把手教學(xué)生，帶學(xué)生，形成從禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。

三、總結(jié)和思考

學(xué)習(xí)鄰國日本的文化，能夠增強(qiáng)學(xué)生對日本文化的理解，取其精華，學(xué)習(xí)日本人的勤奮好學(xué)、刻苦鉆研和待人禮貌周到的精神。在酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)的思路中，融入日本文化的精華。注重培養(yǎng)學(xué)生自然的發(fā)音和禮貌的談話方式；接受禮儀教育，進(jìn)行崗位禮儀訓(xùn)練；精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。最后，將上述幾點(diǎn)啟示融入酒店管理專業(yè)各門科目的教學(xué)中，培養(yǎng)出有近接性、包容性、協(xié)調(diào)性、繼續(xù)性、責(zé)任性五大綜合能力的酒店管理專業(yè)的人才。

參考文獻(xiàn)

[1] 日航文化教育公司.服務(wù)業(yè)日本語[M].天津：南開大學(xué)出版社，2008.

篇2

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè) 文化創(chuàng)新

家族企業(yè)是指以血緣關(guān)系為紐帶，以追求家族利益為首要目標(biāo)，以實(shí)際控制權(quán)為基本手段，以親情為第一首要原則，以企業(yè)為組織的經(jīng)濟(jì)組織?！捌髽I(yè)就是家，家就是企業(yè)?！倍S田汽車則是由單一家族企業(yè)發(fā)展而來的大型企業(yè)集團(tuán)的典型代表。

一、日本家族企業(yè)文化基石

日本企業(yè)文化有以下三個(gè)特點(diǎn)：和魂洋才，家族主隊(duì)精神和以人為中心的思想[1]。

和魂洋才，是日本企業(yè)文化的核心?！昂突辍敝复蠛兔褡寰?，提倡從業(yè)人員應(yīng)忠于企業(yè)，鼓吹勞資一家，和諧一致，從強(qiáng)調(diào)人際和諧入手來穩(wěn)定勞資關(guān)系。家族主隊(duì)精神，一種群體犧牲個(gè)人的意識、鄉(xiāng)土性及穩(wěn)定性。把家庭的倫理道德一直到集團(tuán)中，而企業(yè)經(jīng)營管理的目的和行為都是為了保持集團(tuán)的協(xié)調(diào)，維護(hù)集團(tuán)利益，發(fā)揮集團(tuán)力量，通過終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)這三項(xiàng)制度把企業(yè)員工緊緊地“捆”在一起，使他們?yōu)槠髽I(yè)竭盡全力。第三特點(diǎn)是以人為中心的思想。豐田以為，企業(yè)由“人、財(cái)、物”組成，其中人是最主要的。

日本文化在很大程度上是由日本民族文化決定的，日本民族文化中的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神以及日本國民強(qiáng)烈的民族昌盛愿望等，對日本企業(yè)文化影響很大。在雙重文化影響下，使得日本企業(yè)創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)起飛的奇跡。

二、日本家族企業(yè)文化

市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，都是以家族企業(yè)為主雖然歐美已經(jīng)超越了這一階段，但家族企業(yè)仍然大量存在，顯示出其他形式的企業(yè)所不具備的生命力。

創(chuàng)業(yè)初期，由于家族企業(yè)在資金積累、決策速度、凝聚力方面有著明顯優(yōu)勢。由于企業(yè)的發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)者自身利益息息相關(guān)，他們不會(huì)為了短期利益而損失企業(yè)的長期利益，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一般會(huì)從長期利益來考慮。

家族企業(yè)實(shí)際上是企業(yè)與家族的統(tǒng)一體，既是經(jīng)濟(jì)組織優(yōu)勢一個(gè)文化倫理組織。前者基于理性和功能性運(yùn)作，后者素質(zhì)備份和情感；前者更多依據(jù)客觀的、普遍的規(guī)律運(yùn)作，后者更多的體現(xiàn)為主觀的、個(gè)性的色彩[2]。

雖然近代由于股權(quán)稀釋的原因，豐田家族的控股率只有在2%左右，但是卻能對集團(tuán)施加相當(dāng)?shù)挠绊懀瑥倪@一意義上來說，家族的控制是不弱反強(qiáng)了。

三、豐田公司的發(fā)展困境

豐田章男在就職當(dāng)天即表明“車子已經(jīng)開到了懸崖邊上”。豐田公司的問題不僅僅是巨額虧損，汽車市場白熱化的競爭，“世界第一”的豐田公司也患上了大企業(yè)病。

（一） 終身雇傭制的解體

這一制度起源于20個(gè)世紀(jì)50年代，是勞資雙方一種不成文的默契。法律中并沒有雇主必須承擔(dān)雇工終身雇傭義務(wù)的規(guī)定。不管日本如何迷醉于“終身雇傭”，日本幾家著名家族企業(yè)都鼓職工“提前退休”。

（二） 年功序列制的迷失

年功序列制是指職工的工資每隔一定的期間提高一次，職位也每隔一定的期間晉升一次，以終身雇傭制為前提，也是終身雇傭制的配套工程。據(jù)統(tǒng)計(jì)日本企業(yè)的補(bǔ)貼種類有20余種，崗位工資只有25%。日本企業(yè)簡直就像，個(gè)人事務(wù)公司全包。

（三）勞資爭斗愈演愈烈

日本作為資本主義國家，注定其勞資雙方的的矛盾不可調(diào)和。日本企業(yè)的經(jīng)理人與廣大員工既對立又統(tǒng)一的關(guān)系，被視為大家庭的企業(yè)內(nèi)部，老板是“父親”，員工是“兒子”，并非平等的關(guān)系，員工被壓抑被剝削，注定了“敬業(yè)精神”并不是主人翁意識，向資方爭取自己合法權(quán)益的“春季斗爭”，每年都在上演。

（四）家族企業(yè)文化再造

豐田神話的褪色，遠(yuǎn)比豐田神話的締造快得多。豐田章男剛剛上任，宣布應(yīng)對虧損開出的藥方與前任社長渡邊捷昭無異，仍然是控制成本，這也是精益管理的核心。為了節(jié)省開支，豐田章男宣布豐田汽車退出2011年的F1賽事。但是豐田章男認(rèn)為曾經(jīng)“安全第一”的標(biāo)準(zhǔn)被偷換為“利潤第一”。豐田宣稱，零部件成本要再降30%，但豐田零部件種類已經(jīng)嚴(yán)重減少，車門扶手已經(jīng)從35種降到3種。

家族企業(yè)成功之后容易滋生自滿心理，不自覺地排斥新文化、新觀點(diǎn)、新理念的進(jìn)入，這勢必阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。家族企業(yè)必須跟上時(shí)代的步伐，在進(jìn)行管理創(chuàng)新的同時(shí)，進(jìn)行文化創(chuàng)新，把現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化融入家族企業(yè)文化之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此，家族企業(yè)必須從自身的實(shí)際出發(fā)，重構(gòu)企業(yè)文化。

強(qiáng)化家族企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化的融合?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是文化的競爭，是積極文化與消極文化的競爭，是開放文化與保守文化的競爭。積極、開放的現(xiàn)代企業(yè)文化具有拼搏、奮進(jìn)、靈敏、寬容、理性和民主的精神，無論環(huán)境怎樣變化都可以贏得主動(dòng)；消極、保守的家族企業(yè)文化具有排外、唯親、集權(quán)、專斷的特征。家族企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化融合，必須對原有的家族血緣文化進(jìn)行理性的變革，客觀地保留與摒棄。家族企業(yè)要克服家族情結(jié)的纏繞，加強(qiáng)家族企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)文化的結(jié)合，探索如何將現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式與家族企業(yè)文化有效融合的道路，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，選擇合適的企業(yè)制度[3]。

參考文獻(xiàn)

[1]張德. 企業(yè)文化研究[M].2版.北京.清華大學(xué)出版社.2009：296-298

篇3

［論文摘要］企業(yè)文化是企業(yè)“軟實(shí)力”的重要標(biāo)志，也是加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理，增強(qiáng)核心競爭力的重要途徑。文章從企業(yè)文化的獨(dú)特作用入手，提出建設(shè)企業(yè)文化，推動(dòng)經(jīng)營管理；完善企業(yè)文化，優(yōu)化經(jīng)營管理；深化企業(yè)文化，創(chuàng)新經(jīng)營管理等措施，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)管理的全面升級。  

每一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)都會(huì)有一些企業(yè)倒下去，但也有一些企業(yè)反而獲得了新生。經(jīng)營管理學(xué)家們考證，原因在于管理水平不同。管理水平高的企業(yè)總是能及時(shí)規(guī)避市場風(fēng)險(xiǎn)、管理困境，走出危機(jī)陰霾。并進(jìn)一步考證出提升經(jīng)營管理水平所不可缺少的核心環(huán)節(jié)是建立了獨(dú)特的企業(yè)文化，用企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能和社會(huì)功能把企業(yè)建設(shè)成一個(gè)具有戰(zhàn)斗力的堅(jiān)強(qiáng)堡壘，極大地增強(qiáng)了企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)、抗打擊的能力。隨著我國逐步融入到世界經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，企業(yè)的經(jīng)營形勢、競爭對手、投資策略等都在發(fā)生變化。如何借用企業(yè)文化開展管理升級成為了在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)必須解決的課題。

一、建設(shè)企業(yè)文化推動(dòng)經(jīng)營管理

在西方經(jīng)典企業(yè)管理理論看來，市場、設(shè)備、技術(shù)、資金、利潤等直接資源要素才是企業(yè)管理的核心，并沒有把文化列入企業(yè)管理的范疇。但事實(shí)上企業(yè)文化的特殊性使它具有了與設(shè)備、技術(shù)等直接資源要素所不能替代的作用。

1.企業(yè)文化有助于企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)思想的形成。本質(zhì)上講，企業(yè)是通過生產(chǎn)與銷售的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)貢獻(xiàn)于社會(huì)，就如同人有價(jià)值觀、人生觀和世界觀，企業(yè)也有經(jīng)營觀、市場觀和銷售觀。雖然名稱不同，但意義相同，都是圍繞求生存、謀發(fā)展的基本思路對未來進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。日本企業(yè)就是采用了企業(yè)文化的特殊作用，形成了“最廉價(jià)的商品并不是最好的商品，消費(fèi)者最喜歡的商品才是最好的商品”等獨(dú)特的經(jīng)營哲學(xué)，很快打開了世界市場，成為了企業(yè)文化促進(jìn)經(jīng)營管理的典范。建立了這種與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的經(jīng)營哲學(xué)：一是有助于把握市場規(guī)律，做好經(jīng)營決策；二是在尊重人才、使用人才、開發(fā)人才上更能顯示出文化的優(yōu)勢，有助于人盡其才。

2.企業(yè)文化有助于經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，也就是說在把生產(chǎn)要素做成產(chǎn)品并轉(zhuǎn)化為利潤的過程中，不僅僅是生產(chǎn)技術(shù)和要素的簡單投入，也離不開企業(yè)員工凝心聚力的努力奮斗。如果把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)集合來看，生產(chǎn)要素只是其中的一項(xiàng)，員工才是把資源要素組裝成產(chǎn)品的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。常言道，事都是人干出來的。這里面就涉及到文化的作用。通過企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚等特殊作用，使企業(yè)員工在不同的崗位、不同的環(huán)境、不同的標(biāo)準(zhǔn)下形成合力，自覺地把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的奮斗目標(biāo)，員工們自然就會(huì)努力把企業(yè)的資源要素生產(chǎn)成一件件社會(huì)需求的產(chǎn)品，通過市場把經(jīng)營目標(biāo)由書面的預(yù)算變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的利潤。

二、完善企業(yè)文化優(yōu)化經(jīng)營管理

2008年全球金融危機(jī)表明，在市場經(jīng)濟(jì)的大潮下，一些百年大企一樣難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。只有不斷地優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理，才是戰(zhàn)勝危機(jī)的正確選擇。

1.用企業(yè)文化彌補(bǔ)制度管理的不足。泰羅的“科學(xué)管理”重心是一種硬性的制度管理。這種模式雖然有剛性，體現(xiàn)了“制度面前人人平等”的現(xiàn)代管理理念，但卻沒有彈性，缺乏柔性，有的時(shí)候還會(huì)產(chǎn)生勞資矛盾，引發(fā)員工與管理層的沖突，所謂過于剛性往往容易折斷。這就需要文化的力量。借助企業(yè)文化，充分利用制度的理性與文化的非線性結(jié)合，實(shí)施“人性化”管理。在平等與尊重、感情與工作、貢獻(xiàn)與奉獻(xiàn)中，把“我被管理”變成“我要管理”，并通過身教重于言傳，表揚(yáng)重于批評，激勵(lì)重于處罰等相關(guān)的文化理念，用真情、愛心、誠實(shí)等有血有肉的柔性管理，讓員工在自由、愉快、和諧的氛圍里把積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性激發(fā)出來，把壓力變成動(dòng)力，把緊張變成和諧，把個(gè)力化成合力，起到了解決制度缺損和優(yōu)化管理的雙重效果。

2.企業(yè)文化能夠更好發(fā)揮團(tuán)體的作用。企業(yè)在社會(huì)是一個(gè)細(xì)胞，在內(nèi)部卻是一個(gè)團(tuán)體。團(tuán)體講究的是集體、凝聚和整體的作用。自然法則中的獅群依靠團(tuán)體的力量，把捕獵成功率由個(gè)體的20%提升到群體的70%，不僅規(guī)避了種群瀕臨滅絕的危險(xiǎn)，而且還得到了較好的延續(xù)。與獅群同一級別的老虎們則依靠單打獨(dú)斗，即使本領(lǐng)無敵，如今卻與獅群的狀況大相徑庭。如果企業(yè)采用了老虎的生存方式，在市場競爭中的日子不會(huì)比自然法則中的老虎強(qiáng)到哪去。通過文化的力量，在不斷地宣傳、培養(yǎng)和引導(dǎo)中建立起員工認(rèn)可的、接受的、愿意遵行的市場觀、價(jià)值觀，形成了一股勁，在困難面前，員工與企業(yè)同心協(xié)力渡難關(guān)；在危機(jī)來時(shí)，相互抱團(tuán)謀進(jìn)退，而不是樹倒猢猻散，大難來時(shí)各自逃。同時(shí)，企業(yè)文化還能夠調(diào)節(jié)內(nèi)部人際關(guān)系，減少內(nèi)耗，創(chuàng)造公平公正的和諧環(huán)境，起到深化企業(yè)經(jīng)營管理的作用。

三、深化企業(yè)文化創(chuàng)新經(jīng)營管理

企業(yè)的經(jīng)營管理如同一個(gè)人的習(xí)慣一樣，一旦形成固化的模式，就會(huì)滿足于現(xiàn)伏，放慢了節(jié)奏，缺乏開拓進(jìn)取精神。對于時(shí)刻處在動(dòng)態(tài)市場競爭的企業(yè)來說，則是一件很危險(xiǎn)的事。因?yàn)榄h(huán)境在變，市場在變，機(jī)會(huì)也在變。如果停滯，風(fēng)險(xiǎn)加大，困難加重，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致突然破產(chǎn)。

1.企業(yè)文化能夠帶動(dòng)經(jīng)營理念的創(chuàng)新。企業(yè)需要一個(gè)正確的理念，沒有正確的理念就不可能有正確的思路和方法。而經(jīng)營理念的形成和創(chuàng)新離不開文化的作用。更何況先進(jìn)的企業(yè)文化本身就是時(shí)代的精華，是先進(jìn)理念和生產(chǎn)力的代表。通過企業(yè)文化的潛默移化、啟發(fā)向上的作用，把當(dāng)前進(jìn)步的、積極的、未來可能發(fā)生影響的企業(yè)經(jīng)營理念植入到企業(yè)，以時(shí)間換空間，促進(jìn)企業(yè)在發(fā)展中更新理念，在管理中創(chuàng)新理念，從而進(jìn)一步促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。

2.企業(yè)文化能夠推動(dòng)經(jīng)營管理的內(nèi)容和技術(shù)創(chuàng)新。長期以來，企業(yè)經(jīng)營管理的理論、方法、內(nèi)容和技術(shù)主要是來自西方歐美國家，這不僅僅是因?yàn)樗麄兪乾F(xiàn)代公司制度的發(fā)明者和建設(shè)者，更重要的原因在于他們注重的是對資產(chǎn)、技術(shù)等“物”的管理，甚至把人也當(dāng)成了“會(huì)說話的工具”。日本企業(yè)則打破了西方歐美的思維觀念，把正義、感恩、誠信、忠誠等人性的知識融入到企業(yè)經(jīng)營管理中，用企業(yè)文化充實(shí)、發(fā)展、豐富了企業(yè)經(jīng)營管理的內(nèi)容、思路、方法和手段，形成了獨(dú)特的企業(yè)經(jīng)營管理理論和技術(shù)創(chuàng)新，在國際市場競爭中戰(zhàn)勝了西方歐美企業(yè)，創(chuàng)造了日本經(jīng)濟(jì)奇跡。所以，企業(yè)文化不是虛的、假的，而是對企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新有不可替代的作用。它能夠抓住“人”才是最重要的資源和要素的特點(diǎn)，充分利用人的主觀能性，研究新情況，解決新問題，不斷地補(bǔ)充新知識，吸納新技術(shù)，拓展新方法，使企業(yè)在管理中靈活地應(yīng)對市場，在競爭中找尋獲勝的時(shí)機(jī)，在決策中降低經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，在創(chuàng)新中一步一步地把企業(yè)經(jīng)營管理推到一個(gè)新水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理升級。

［參考文獻(xiàn)］

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論文摘要：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競爭是文化的競爭，是理念的競爭。煤炭企業(yè)作為傳統(tǒng)型企業(yè)要想更好的取得競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)勝競爭對手，必須對其企業(yè)文化實(shí)施再造。論文將就這一問題展開分析和研究。

2l世紀(jì)人類經(jīng)濟(jì)形態(tài)已經(jīng)進(jìn)入了以知識、速度、創(chuàng)新、文化理念為根本特征的新經(jīng)濟(jì)模式。新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)文化成為一種重要的企業(yè)能力，是一種現(xiàn)代企業(yè)管理的重要途徑，是一種為企業(yè)生成價(jià)值的重要來源。一個(gè)企業(yè)要打造具有自己獨(dú)特優(yōu)勢的核心價(jià)值觀和核心理念，就必須要從企業(yè)文化建設(shè)和管理著手，培養(yǎng)具有個(gè)性的企業(yè)文化。企業(yè)文化管理是新世紀(jì)重要的企業(yè)管理模式。煤炭行業(yè)作為能源基礎(chǔ)性行業(yè)，其作用和地位不容質(zhì)疑。不久前國家為了力促煤炭工業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，出臺了《國務(wù)院關(guān)于促進(jìn)煤炭工業(yè)健康發(fā)展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎(chǔ)能源和原料，在國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的戰(zhàn)略地位。由于歷史和現(xiàn)時(shí)的一些因素積淀，煤炭企業(yè)發(fā)展遇到許多困難與挑戰(zhàn)。煤炭企業(yè)正經(jīng)過著歷史性轉(zhuǎn)化過程：即從“制度+控制”型轉(zhuǎn)變成為“學(xué)習(xí)+激勵(lì)”型。最近幾年隨著國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快和國際原油等替代性能源價(jià)格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業(yè)的形勢開始出現(xiàn)好轉(zhuǎn)。在這樣的歷史機(jī)遇下，煤炭企業(yè)必須牢牢抓住時(shí)機(jī)、適時(shí)掀起企業(yè)變革、塑造新型企業(yè)文化，推動(dòng)整個(gè)煤炭行業(yè)和企業(yè)自身的可持續(xù)化發(fā)展。

l企業(yè)文化理念的產(chǎn)生與實(shí)質(zhì)

企業(yè)文化理念的產(chǎn)生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀(jì)60～80年代日本經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，一躍成為世界第二號經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，并在各個(gè)領(lǐng)域與世界經(jīng)濟(jì)第一的美國展開強(qiáng)有力的競爭。美國學(xué)界在驚呼“狼來了”的同時(shí)，分析思考認(rèn)為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學(xué)界連續(xù)推出了四部重要著作：《z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)管理藝術(shù)》、<企業(yè)文化》、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》。系統(tǒng)精辟的分析構(gòu)成了企業(yè)文化這一新的理論系統(tǒng)，標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生。一般認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)在其內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和，是激發(fā)企業(yè)員工積極性的唯一源動(dòng)力。企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，價(jià)值觀為企業(yè)職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導(dǎo)方針。企業(yè)文化通過以價(jià)值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導(dǎo)、約束企業(yè)成員，用一種共同的價(jià)值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。

2煤炭企業(yè)文化以往建設(shè)中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理?xiàng)l件和作業(yè)環(huán)境限制等原因，煤炭企業(yè)礦區(qū)一般都遠(yuǎn)在與城市市區(qū)相隔較遠(yuǎn)的郊區(qū)或野外。因此煤炭企業(yè)難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業(yè)文化再造最大的敵人：企業(yè)管理層和員工安于現(xiàn)狀，害怕變革、不愿變革，使得企業(yè)的改革發(fā)展創(chuàng)新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展思路轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要。

2．2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不理解或企業(yè)文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業(yè)占相對多數(shù)的是國有企業(yè)。而國有企業(yè)很多的領(lǐng)導(dǎo)并不是通過市場機(jī)制的選擇產(chǎn)生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業(yè)落后面貌的領(lǐng)導(dǎo)者，但苦于對企業(yè)文化理念的不理解和認(rèn)識不足。造成企業(yè)文化建設(shè)的思路不開闊，企業(yè)文化建設(shè)停留于表面。更有甚者，一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是只投入，不產(chǎn)出的“買賣”，搞不搞對企業(yè)效益都無所助益。

2．3企業(yè)文化建設(shè)政工化、部門化

在煤炭企業(yè)調(diào)研的時(shí)候經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在許多企業(yè)中，將企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實(shí)質(zhì)上企業(yè)文化建設(shè)和思想政治工作是煤炭企業(yè)建設(shè)中兩個(gè)既有聯(lián)系又相互區(qū)別的范疇，通過兩者有機(jī)的融合和協(xié)作，可以有效的幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理中所潛在和發(fā)生的一些問題；還有的煤炭企業(yè)將企業(yè)文化建設(shè)職能安加在工會(huì)、宣傳部等部門，實(shí)際上企業(yè)文化建設(shè)是整個(gè)企業(yè)都必須共同承擔(dān)的職能，而不是哪一個(gè)具體部門自己的事情，企業(yè)文化細(xì)化在企業(yè)運(yùn)作流程的每一個(gè)階段之中。

2．4企業(yè)文化建設(shè)表面化、口號化

以往煤炭企業(yè)文化建設(shè)中存在的另一個(gè)問題就是企業(yè)文化建設(shè)表面化、口號化。由于思想保守和員工素質(zhì)參差不齊等因素，煤炭企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)建設(shè)的效用和重要性認(rèn)識不足。經(jīng)常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業(yè)文化建設(shè)真正的嵌入到企業(yè)的靈魂之中，企業(yè)文化留于表面。因此我們走進(jìn)礦區(qū)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)是口號、標(biāo)語很多；今天號召這個(gè)，明天要求哪個(gè)。沒有一個(gè)有序、繼承性的企業(yè)文化發(fā)展建設(shè)思路。

3煤炭企業(yè)文化建設(shè)的方向與思路

3．1以“客戶服務(wù)至上”為導(dǎo)向

由于多年來傳統(tǒng)體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務(wù)至上”的思想，煤炭產(chǎn)品同其它產(chǎn)品相比雖然有自己的特性，但作為生產(chǎn)者為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)上有共同之處，如認(rèn)真履行合同、定期走訪用戶、提高質(zhì)量、擴(kuò)大產(chǎn)品品種滿足不同用戶的要求等。及時(shí)了解市場動(dòng)態(tài)，預(yù)測客戶可能會(huì)提出什么要求，提前準(zhǔn)備，在第一時(shí)間提供給客戶，從而大大提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。為客戶節(jié)省時(shí)間、為客戶節(jié)省成本、為客戶提供方便已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業(yè)有價(jià)，人才無價(jià)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中作為知識載體的人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)最具競爭力的核心生產(chǎn)力要素。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以人為本，是在企業(yè)管理實(shí)踐中，從過去只注重物轉(zhuǎn)到重視人的基點(diǎn)上來，把尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、培養(yǎng)人、重視人的價(jià)值，不斷提高人的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，作為企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經(jīng)成為煤炭企業(yè)文化管理中最為核心的問題之一。企業(yè)必須充分調(diào)動(dòng)資源，做好企業(yè)人力資源開發(fā)這篇大文章。

3．3以構(gòu)建、完善現(xiàn)代企業(yè)制度為支撐

煤炭企業(yè)文化重塑要以科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善有序的法人治理結(jié)構(gòu)，可以有效的促進(jìn)煤炭企業(yè)文化建設(shè)科學(xué)化、制度化、明確化。為企業(yè)下一步將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的各個(gè)角落中，打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3．4落實(shí)溝通培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制

由于煤炭企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)勢力強(qiáng)大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現(xiàn)象普遍，而且廣大員工素質(zhì)參差不齊、認(rèn)識不一。要想在煤炭企業(yè)內(nèi)部順利開展企業(yè)文化理念革新，首先必須進(jìn)行深入細(xì)致的有效溝通。解除員工對于企業(yè)文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓(xùn)的方式，使廣大員工認(rèn)識到企業(yè)文化再造的效用與意義所在。通過激勵(lì)機(jī)制吸引和鼓勵(lì)廣大員工參與到企業(yè)文化再造的過程中來，實(shí)現(xiàn)由“企業(yè)要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變。

3．5以績效考核機(jī)制為約束

有時(shí)候企業(yè)傳統(tǒng)勢力過于強(qiáng)大，企業(yè)文化變革在企業(yè)內(nèi)部寸步難行。此時(shí)為破除阻力、引進(jìn)新思路，就必須果斷借助績效考核機(jī)制等強(qiáng)制手段，引導(dǎo)員工個(gè)人行為向企業(yè)希望的方向轉(zhuǎn)變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強(qiáng)化過程，通過績效考核機(jī)制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習(xí)慣反射”，使得企業(yè)文化最終能夠在企業(yè)內(nèi)“生根發(fā)芽”。

3．6以企業(yè)與員工“雙贏”為訴求

強(qiáng)制并不等于強(qiáng)迫。雖然要員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)自覺做到相統(tǒng)一，但不能抹殺員工個(gè)人作為獨(dú)立主體的需要。長久以來，煤炭企業(yè)以“犧牲、奉獻(xiàn)”精神為感召，而忽視了員工作為個(gè)人有自身多元化、多層次需要的現(xiàn)實(shí)。21世紀(jì)是合作的世紀(jì)、是雙贏的世紀(jì)，企業(yè)要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業(yè)和員工都成功才是真正的成功。

4煤炭企業(yè)文化再造的具體內(nèi)容

4．1繼承傳統(tǒng)，面向未來的新型企業(yè)精神

一個(gè)企業(yè)要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業(yè)精神是企業(yè)文化建設(shè)的核心，中外企業(yè)無不把培育企業(yè)精神當(dāng)作企業(yè)文化建設(shè)的核心和根本任務(wù)，把企業(yè)精神當(dāng)作企業(yè)在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業(yè)之魂。煤炭企業(yè)要精心提煉出最適合本行業(yè)發(fā)展、最有價(jià)值、最有特色的企業(yè)精神和核心價(jià)值觀，并加以確立和塑造。將長期經(jīng)營活動(dòng)中培育的能反映企業(yè)精神風(fēng)貌、激勵(lì)職工奮發(fā)向上和規(guī)范企業(yè)行為的群體意識，能引導(dǎo)職工樹立正確的價(jià)值觀念、職業(yè)道德和敬業(yè)精神相融合，樹立具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化精神。樹立企業(yè)精神要注重繼承和創(chuàng)新相結(jié)合，同時(shí)要突出時(shí)代性和個(gè)性化。

4．2加強(qiáng)煤炭企業(yè)安全文化建設(shè)

由于煤礦生產(chǎn)的特殊性、復(fù)雜性和多變性，煤礦事故時(shí)有發(fā)生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經(jīng)濟(jì)損失，干擾正常的生產(chǎn)經(jīng)營。事故高發(fā)及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認(rèn)識水平不高和企業(yè)整體安全文化理念不強(qiáng)。企業(yè)安全文化是企業(yè)文化的重要組成部分，加強(qiáng)企業(yè)安全文化建設(shè)，做到“安全第一，預(yù)防為先”，實(shí)現(xiàn)文明生產(chǎn)，才能保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)健康、穩(wěn)定、高效發(fā)展。珍惜、愛護(hù)和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點(diǎn)、行動(dòng)、態(tài)度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質(zhì)，并付諸于完善和維護(hù)企業(yè)安全文明生產(chǎn)上，認(rèn)真將安全文化細(xì)化到現(xiàn)場生產(chǎn)管理之中。

4．3重新塑造煤炭企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，它是指企業(yè)在社會(huì)公眾中的印象和評價(jià)。一個(gè)企業(yè)在社會(huì)公眾的心目中是否有高度的信任感，關(guān)系到這個(gè)企業(yè)是否具有競爭力。一方面，傳統(tǒng)上社會(huì)意識中煤炭企業(yè)的形象就是“苦、臟、累、險(xiǎn)、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環(huán)保意識。導(dǎo)致企業(yè)環(huán)境惡化：煤塵飛揚(yáng)、地表塌陷、酸雨、溫室效應(yīng)、固體廢棄物、光化學(xué)煙霧等敏感環(huán)境問題既危害了企業(yè)，更危害了社會(huì)。因此煤炭企業(yè)要建立新型企業(yè)文化，首先就要重新塑造自身企業(yè)形象。對內(nèi)要提高環(huán)保意識，提升員工素質(zhì)。大力實(shí)施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設(shè)，建設(shè)成為一個(gè)生產(chǎn)生活秩序井然、環(huán)境整潔優(yōu)美的現(xiàn)代新型礦區(qū)。對外要通過cI形象設(shè)計(jì)塑造個(gè)性鮮明、全面完整的企業(yè)形象。注重企業(yè)聲譽(yù)，積極參與社區(qū)建設(shè)，幫助企業(yè)樹立講文明、負(fù)責(zé)任的光明形象。:

4．4通過質(zhì)量文化樹立強(qiáng)勢企業(yè)品牌

高質(zhì)量的產(chǎn)品是企業(yè)生存的根基。它既反映了企業(yè)的工藝技術(shù)水平和管理水平的高低，也是企業(yè)吸引客戶賴以生存的物質(zhì)條件。降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質(zhì)量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產(chǎn)品質(zhì)量實(shí)際上是企業(yè)質(zhì)量文化、倫理觀念在實(shí)踐層面的反映和體現(xiàn)。有什么樣的質(zhì)量文化，就有什么樣的產(chǎn)品質(zhì)量。良好的技術(shù)、設(shè)備固然是影響產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質(zhì)量問題，還必須以人為本，從指導(dǎo)人們實(shí)踐的觀念形態(tài)著手尋求解決途徑。從煤炭企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、從跨行業(yè)、跨所有制、跨地域經(jīng)營的大視角出發(fā)，重視企業(yè)形象、商標(biāo)形象、產(chǎn)品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業(yè)營銷機(jī)制中，提高企業(yè)競爭力，最終塑造強(qiáng)勢企業(yè)品牌才是煤炭企業(yè)在21世紀(jì)殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。

4．5科技文化興煤，創(chuàng)新文化富煤

科技是第一生產(chǎn)力，這一戰(zhàn)略性的指導(dǎo)方針在今天的煤炭企業(yè)改革中意義猶為重大。今后我國煤炭企業(yè)的改造目標(biāo)重點(diǎn)是要應(yīng)用高新技術(shù)：比如遙控與自動(dòng)化技術(shù)、加快高產(chǎn)高效礦井建設(shè)、推進(jìn)潔凈技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化。煤炭企業(yè)的發(fā)展正朝向科技化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的方向迅猛發(fā)展。毫無疑問，科技文化將給煤炭企業(yè)的發(fā)展帶來一場新的革命。能源有限、創(chuàng)新無限。煤炭企業(yè)不可能永遠(yuǎn)靠煤吃飯，大力推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新文化理念的形成是企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展的必然選擇。要在企業(yè)內(nèi)形成一種創(chuàng)新生產(chǎn)工藝、創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)新發(fā)展思路為核心的創(chuàng)新文化體系，為煤炭企業(yè)不斷飛躍，添磚加瓦。

篇5

日語專業(yè)畢業(yè)論文選題外語專業(yè)的畢業(yè)論文是本科人才培養(yǎng)過程中的一個(gè)重要實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，是外語人才培養(yǎng)不可缺少的重要組成部分。畢業(yè)論文是學(xué)生在校學(xué)習(xí)的最后階段，也是對學(xué)生的知識、能力和素質(zhì)進(jìn)行綜合檢驗(yàn)的有效手段之一，是學(xué)生學(xué)士學(xué)位資格認(rèn)定的重要依據(jù)。

一、明確專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)

畢業(yè)論文在外語專業(yè)中的地位至關(guān)重要，無法取代。畢業(yè)論文的開展不能與專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)脫節(jié)，應(yīng)緊緊圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)開展。我們于2009年至今不定期的對日語專業(yè)的畢業(yè)生、用人單位和專家等相關(guān)人員進(jìn)行了關(guān)于“日語專業(yè)人才培養(yǎng)與企業(yè)需求”相關(guān)的調(diào)研和訪談，同時(shí)結(jié)合我校日語專業(yè)的生源情況，將我校日語專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)定位為應(yīng)用型日語人才培養(yǎng)，最終將學(xué)生培養(yǎng)成畢業(yè)后可在BPO行業(yè)、商貿(mào)企業(yè)、涉日IT企業(yè)等從事相關(guān)工作的應(yīng)用型日語專門人才。從專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)可以明確看出，我校日語專業(yè)培養(yǎng)的是符合企業(yè)需要的應(yīng)用型日語人才。

二、合理定位畢業(yè)論文

要實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，有條不紊地開展畢業(yè)論文的工作，必須有與之對應(yīng)課程對畢業(yè)論文進(jìn)行支撐，而且畢業(yè)論文是大學(xué)學(xué)習(xí)的最后一個(gè)階段，是對前期學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)和綜合運(yùn)用的過程，前期的課程也是畢業(yè)論文有力的支撐。我們根據(jù)CDIO教育理念設(shè)計(jì)了包含畢業(yè)論文在內(nèi)的以“項(xiàng)目”為引導(dǎo)，注重能力培養(yǎng)的一體化專業(yè)課程能力培養(yǎng)體系（圖1）。

CDIO代表構(gòu)思（conceive）、設(shè)計(jì)（design）、實(shí)施（implement）、運(yùn)行（operate），是由美國麻省理工學(xué)院、瑞典皇家工學(xué)院、瑞典查爾摩斯工業(yè)大學(xué)和瑞典林雪平大學(xué)共同創(chuàng)立的教育改革理念，是“基于項(xiàng)目教育和學(xué)習(xí)”的集中概括和抽象表達(dá)。CDIO教育理念是對傳統(tǒng)教育理念和模式的一次突破，它強(qiáng)調(diào)以能力培養(yǎng)為主線，以項(xiàng)目教學(xué)為模式開展實(shí)踐教學(xué)，CDIO教育理念對日語教學(xué)，尤其是為以培養(yǎng)和提高學(xué)生能力的畢業(yè)論文工作的設(shè)計(jì)與實(shí)施提供了一種打破傳統(tǒng)的全新教學(xué)思路和模式。

如圖1所示，魚骨圖的兩側(cè)分別代表大一學(xué)年的導(dǎo)引項(xiàng)目（一級項(xiàng)目）和大四學(xué)年的壓頂石項(xiàng)目（一級項(xiàng)目）。主魚骨上面的三個(gè)魚刺分別代表三個(gè)學(xué)年的二級項(xiàng)目。其中六個(gè)二級項(xiàng)目均設(shè)置在實(shí)踐學(xué)期。每個(gè)二級項(xiàng)目的順利開展必須由對應(yīng)魚刺上的若干個(gè)三級項(xiàng)目（具體課程）支撐。在一體化的項(xiàng)目體系中，三級項(xiàng)目支撐二級項(xiàng)目，二級項(xiàng)目支撐一級項(xiàng)目。也就是說，前期的導(dǎo)引項(xiàng)目和二級項(xiàng)目都支撐著大四學(xué)年的商務(wù)日語綜合實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目和畢業(yè)論文?？梢?，畢業(yè)論文并不是獨(dú)立存在的，需要學(xué)生運(yùn)用大學(xué)期間所學(xué)的知識和掌握的技能，去完成符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的、專業(yè)知識和能力能夠得到綜合檢驗(yàn)的畢業(yè)成果。

三、能力培養(yǎng)

畢業(yè)論文從開題到答辯整個(gè)過程的跨度為8個(gè)月，它是對學(xué)生所學(xué)知識綜合檢驗(yàn)和能力進(jìn)行綜合培養(yǎng)的過程。我們通過對教師、在校生、畢業(yè)生和企業(yè)的問卷調(diào)查、當(dāng)面訪談，以及結(jié)合畢業(yè)論文在教學(xué)體系中所處地位的綜合考慮，最終比較客觀地確定了畢業(yè)論文各個(gè)階段、各個(gè)任務(wù)重點(diǎn)培養(yǎng)的能力指標(biāo)。畢業(yè)論文的整個(gè)過程重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生具備一定的了解日本社會(huì)文化背景的能力、行業(yè)知識及企業(yè)文化的能力，良好的日語讀解和書寫能力，確定主次與重點(diǎn)的能力，較高的日語表達(dá)、說明能力、口頭表達(dá)和人際交流能力，書面的交流能力，養(yǎng)成批判性思維，以及實(shí)事求是的學(xué)術(shù)態(tài)度與習(xí)慣等。即對畢業(yè)論文工作進(jìn)行了以能力培養(yǎng)為主線一體化設(shè)計(jì)。

四、總體設(shè)計(jì)

我系每一年度的畢業(yè)論文工作啟動(dòng)為本年度的10月中旬，結(jié)束為次年的6月上旬，歷經(jīng)8個(gè)月的時(shí)間。從啟動(dòng)時(shí)期的選題，到論文答辯、存檔等工作由負(fù)責(zé)教學(xué)工作的系主任為領(lǐng)導(dǎo)小組組長，具體工作由教研室負(fù)責(zé)教學(xué)的主任負(fù)責(zé)，下設(shè)若干論文指導(dǎo)小組，每個(gè)小組由組長、秘書和組員組成，做到責(zé)任到人。并圍繞畢業(yè)設(shè)計(jì)論文選題、指導(dǎo)、校外實(shí)習(xí)、教學(xué)檢查、評閱、答辯和存檔等環(huán)節(jié)，建立嚴(yán)格的管理制度，加強(qiáng)過程管理，提高畢業(yè)設(shè)論文質(zhì)量，確保了畢業(yè)論文工作的順利實(shí)施。我們制定了非常詳細(xì)、明確的教學(xué)實(shí)施方案，規(guī)定了每個(gè)階段的任務(wù)，提交的材料、文檔提交的時(shí)間，同時(shí)各種文檔和模板都有明確的要求和說明，先從制度和文檔等方面，確保了思路明確、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，同時(shí)也不讓教師分心，確保教師將主要精力投入到指導(dǎo)學(xué)生上。

五、論文選題

1.選題方式

我們利用“實(shí)踐教學(xué)管理平臺”按照“雙選制”進(jìn)行選題。要求教師將自己的研究方向和能夠指導(dǎo)的論文方向以及學(xué)生在撰寫畢業(yè)論文過程中可能用到的研究方法、具體要求等信息提前錄入系統(tǒng)。然后統(tǒng)一將系統(tǒng)開放給學(xué)生，學(xué)生登陸系統(tǒng)選擇自己感興趣的研究方向和指導(dǎo)教師，完成初步“雙選”工作。根據(jù)“雙選”結(jié)果，指導(dǎo)教師和學(xué)生共同確定題目，完成選題工作。整個(gè)過程教師都按照教學(xué)實(shí)施方案的要求和日程進(jìn)行指導(dǎo)，并且及時(shí)做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。

2.選題方向

我們要求教師和學(xué)生在選題過程中要符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，符合教學(xué)基本要求，注重語言能力培養(yǎng)。規(guī)定在傳統(tǒng)的日語語言、文學(xué)、文化方向的基礎(chǔ)上，主要以IT行業(yè)、旅游行業(yè)、會(huì)展行業(yè)、酒店行業(yè)、日本社會(huì)、日本經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理、商務(wù)禮儀和日語教育等應(yīng)用性強(qiáng)、和教學(xué)聯(lián)系比較緊密的選題為主。選題結(jié)合教學(xué)、科研等實(shí)際需要，符合社會(huì)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的需要，具有一定的新穎性、先進(jìn)性、開拓性。通過畢業(yè)論文的撰寫能夠達(dá)到綜合訓(xùn)練的目的。同時(shí)要求學(xué)生的論文題目和內(nèi)容不能和近三年的選題和內(nèi)容相同，題目宜小不宜大，宜具體不宜寬泛，堅(jiān)持一人一題的選題原則，以保持較高的更新率。大力提倡并鼓勵(lì)真實(shí)性選題。

六、結(jié)語

筆者發(fā)現(xiàn)一些學(xué)生由于到企業(yè)實(shí)習(xí)、進(jìn)行留學(xué)準(zhǔn)備等各種原因，不夠重視畢業(yè)論文的現(xiàn)象，甚至也發(fā)現(xiàn)個(gè)別沒有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)教師不夠重視的現(xiàn)象。無論畢業(yè)論文的設(shè)計(jì)多么理想，作為實(shí)施者的學(xué)生和指導(dǎo)教師才是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧佩華，沈民奮，陸小華.重新認(rèn)識工程教育[M].高等教育出版社，2009，4.

[2]楊秀娥.日語專業(yè)畢業(yè)論文選題過程研究[J].日語學(xué)習(xí)與研究，2012.

篇6

[論文摘要]本文對企業(yè)文化沖突及跨文化企業(yè)的文化特征進(jìn)行了簡要分析，并對跨文化企業(yè)中出現(xiàn)的文化差異與沖突及形成原 因進(jìn)行了討論。針對跨文化企業(yè)的文化沖突，提出了識別不同文化間的差異，發(fā)展文化認(rèn)同，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)跨 文化意識以及在企業(yè)內(nèi)部建立共同的價(jià)值觀和企業(yè)文化等應(yīng)對策略。

跨文化企業(yè)中的員工是由來自不同國家、民族文化背景的人組成的，由于不同國家的民族文化不同，從屬于民族文化的各國企業(yè)文化也不相同，文化差異的客觀存在，勢必會(huì)在企業(yè)中造成文化沖突。所謂文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程，它既指跨國企業(yè)在他國經(jīng)營時(shí)與東道國的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國家而產(chǎn)生的沖突。目前，企業(yè)跨文化沖突研究越來越成為國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。[1]

一、跨文化企業(yè)的企業(yè)文化特性

(1)價(jià)值觀多樣性。跨文化企業(yè)員工一般都具有多樣化的價(jià)值觀念和復(fù)雜的信念結(jié)構(gòu)，尤其是跨文化企業(yè)成立之初這種特點(diǎn)尤其明顯。來自不同文化背景中的員工各自具有不同的價(jià)值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及不同的行為規(guī)范和表現(xiàn)。這不僅增加了企業(yè)管理的難度，而且也使得統(tǒng)一的新的企業(yè)文化的建立困難重重。

(2)經(jīng)營方式與經(jīng)營思想的沖突性。跨文化企業(yè)的管理員工因?yàn)閬碜圆煌奈幕尘?，在一定程度上仍然保留著各自的民族文化?xí)慣，這就使得同一個(gè)跨文化企業(yè)內(nèi)有些行為規(guī)范與習(xí)慣是互補(bǔ)的，而有些則是相互沖突的，甚至有些管理員工對待員工還會(huì)表現(xiàn)出某種程度的民族中心主義或某種非理性反應(yīng)，從而引起糾紛和沖突，造成管理不力。

(3)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性?？缥幕髽I(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境錯(cuò)綜復(fù)雜，主要表現(xiàn)在不同社會(huì)制度、不同企業(yè)文化模式下企業(yè)員工，在管理目標(biāo)的期望上、經(jīng)營觀念上、管理協(xié)調(diào)的原則上、管理員工的管理風(fēng)格上均存在明顯的差異性，這些差異無形中就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理的混亂和沖突，使決策活動(dòng)更加困難。

(4)文化交融性。來自不同文化背景中的人們無論是觀念還是行為方式上都存在著顯著的差異，這些差異只有逐步被人們相互理解和認(rèn)識，進(jìn)而產(chǎn)生關(guān)心、同情和認(rèn)同心理，然后才能逐漸取得共識，并建立起共同的全新的企業(yè)文化。跨文化企業(yè)內(nèi)部要建立自己特有的企業(yè)文化是一個(gè)漫長、曲折的過程。一般要經(jīng)歷以下過程：文化接觸——文化選擇——文化沖突——文化溝通——文化認(rèn)同——形成全新的企業(yè)文化。

二、跨文化企業(yè)文化差異與沖突的具體表現(xiàn)

1.民族文化差異。在跨文化企業(yè)中，不同民族文化背景的員工不可避免地會(huì)產(chǎn)生文化誤解與沖突，為了解決民族文化差異帶來的問題，許多學(xué)者已經(jīng)研究了這項(xiàng)課題。其中最引人關(guān)注的是荷蘭科學(xué)家霍夫施泰德通過大量的數(shù)據(jù)分析，概括了與工作相關(guān)的文化價(jià)值觀的5個(gè)方面的內(nèi)容，分別是權(quán)利距離、不確定性回避、個(gè)人主義與集體主義、男性化與女性化、長期取向[2][3]。

(1)權(quán)利距離。指在社會(huì)或組織中缺乏權(quán)利的員工對不公平的權(quán)力分配所接受的程度，在強(qiáng)調(diào)公平與平等的社會(huì)中，其社會(huì)與組織員工之間的權(quán)利距離較小，如美國、英國、日本等；而在強(qiáng)調(diào)等級的社會(huì)里，其社會(huì)與組織員工之間的權(quán)利距離較大，如法國等。

(2)個(gè)人主義與集體主義。個(gè)人主義社會(huì)中，個(gè)體之間的聯(lián)系是不穩(wěn)定的，人們只關(guān)心自己及自己的家人，如在美國、英國、法國等；集體主義則是一種相反的社會(huì)價(jià)值取向，在這種社會(huì)中，人們從出生之日起就被整合到具有強(qiáng)烈凝聚力的小群體中，并通過交換對小群體的忠誠獲得保護(hù)，如在中國、日本等。

(3)不確定性回避。指在一種文化中的員工對不確定性或不了解的情景感覺到威脅的程度。在不確定性回避程度高的國家中，如在德國、法國、中國，人們強(qiáng)烈地信任專家意見與知識，組織程序化規(guī)則與規(guī)范非常嚴(yán)格且必須遵守，在決策過程中，將風(fēng)險(xiǎn)降至最低點(diǎn)。在不確定性回避程度低的國家中，如在美國，人們喜歡冒風(fēng)險(xiǎn)，組織缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度，鼓勵(lì)變革與創(chuàng)新。

(4)男性化與女性化。男性化是指在社會(huì)中性別角色具有明確的差異性，男性被認(rèn)為應(yīng)當(dāng)果斷、頑強(qiáng)，關(guān)注事業(yè)成功，而女性則被認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)端莊、溫順，考慮生活質(zhì)量，如在中國、日本、美國等偏男性化。女性化是指在社會(huì)中性別角色是重疊的，男性與女性都被認(rèn)為要謙虛、溫順與關(guān)心生活質(zhì)量，如在法國偏女性化。

(5)長期取向，即儒家動(dòng)力論。20世紀(jì)80年代后期，霍夫施泰德與香港中文大學(xué)教授邁克爾·邦德共同合作，以傳統(tǒng)的儒家文化價(jià)值觀為基礎(chǔ)，開發(fā)出了“中國人的價(jià)值觀測量表”，對包括日本、韓國、中國在內(nèi)的22個(gè)國家和地區(qū)進(jìn)行了實(shí)證性研究。他們在總結(jié)其成果的基礎(chǔ)上，提出了儒家動(dòng)力論作為霍夫施泰德的文化價(jià)值觀的第5個(gè)方面，儒家動(dòng)力論也稱“長期取向”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀追求的是未來的長期目標(biāo)，儒家動(dòng)力論指標(biāo)高的國家的特征是堅(jiān)韌、克己、執(zhí)著、節(jié)儉、安全、和諧。

2.企業(yè)文化差異與沖突。企業(yè)文化差異與沖突體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)顯性文化的沖突。跨文化企業(yè)中最常見和公開化的文化沖突，是顯性文化的沖突。顯性文化的沖突即來自行為者雙方的象征符號系統(tǒng)之間的沖突，也就是通常所說的表達(dá)方式所含的意義不同而引起的沖突。顯性文化的沖突即文化差異在語言行為上的表現(xiàn)。文化差異反映到語言上，就成為語言上的差異。文化決定人的思維方式，從而決定語言的表達(dá)方式。具體有以下幾方面的表現(xiàn)：1)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)方面。西方人受“自由平等”的思想影響，在語言行為上表現(xiàn)為直率、坦誠。外方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者善于對下級授權(quán)，任何一個(gè)級別的部門領(lǐng)導(dǎo)，都可以在本部門的范圍之內(nèi)擁有決策權(quán)。而中方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者講究權(quán)利“集中制”原則，各個(gè)級別間等級制度森嚴(yán)，下屬較多的依附于上級領(lǐng)導(dǎo)，幾乎很少提出有悖于上級領(lǐng)導(dǎo)的建議。2)溝通與協(xié)調(diào)方面。外方領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的談話中會(huì)很直接地指出對方的錯(cuò)誤并坦率提出批評，這對于講究“面子”的中國人來說是很難接受的，有時(shí)甚至?xí)苯訉?dǎo)致沖突的發(fā)生；而中方領(lǐng)導(dǎo)會(huì)很顧及下屬的面子，批評也多采取含蓄婉轉(zhuǎn)的方式進(jìn)行，而下屬對上級的批評也往往會(huì)心領(lǐng)神會(huì)，積極改進(jìn)，從而雙方在不傷害彼此面子的基礎(chǔ)上把事情做好。3)人際關(guān)系的差異。中方員工大都注重與同事和上司保持良好的人際關(guān)系。因此，在處理很多管理問題時(shí)，大家“講關(guān)系”、“重面子”。有時(shí)，為了照顧關(guān)系，甚至不惜犧牲企業(yè)的利益，這與外方管理者，尤其是外方管理者“對事不對人”的管理理念形成了鮮明的對比。這體現(xiàn)了中方管理者和外方管理者在集體主義和個(gè)人主義價(jià)值觀上的差異[4]。

(2)價(jià)值觀的沖突。價(jià)值觀是指人們對事物的看法、評價(jià)，是人們信仰、價(jià)值、心態(tài)系統(tǒng)中可以評價(jià)的方面。不同文化背景下的人對工作目標(biāo)、人際關(guān)系、財(cái)富、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)等的觀念會(huì)不盡相同。

荷蘭跨文化管理專家斯特羅姆佩納斯將價(jià)值觀分為通用——特定價(jià)值觀、個(gè)人——集體導(dǎo)向價(jià)值觀、中立——情感價(jià)值觀、具體——擴(kuò)散價(jià)值觀和成就——因襲價(jià)值觀等5個(gè)維度，每一個(gè)維度代表一個(gè)方面的價(jià)值觀[5]。中方員工重視特定價(jià)值、集體導(dǎo)向價(jià)值、中立價(jià)值、擴(kuò)散價(jià)值和因襲價(jià)值等價(jià)值觀；而外方員工則表現(xiàn)為通用主義、個(gè)人主義、情感價(jià)值、具體型和成就取向等價(jià)值觀。

(3)制度文化的沖突。制度文化體現(xiàn)于企業(yè)經(jīng)營的外部宏觀制度環(huán)境與內(nèi)部組織制度之中。

來自發(fā)達(dá)國家的管理員工，例如外方員工，一般是在法律環(huán)境比較完善的環(huán)境中開展經(jīng)營與管理，通常用法律條文作為行動(dòng)依據(jù)；而中方員工，尤其是國有企業(yè)員工，習(xí)慣于按上級行政管理機(jī)構(gòu)的指令行事，一切按上級行政管理機(jī)構(gòu)的條文、指令、文件辦事和決策。

(4)經(jīng)營思想與經(jīng)營方式的沖突。在經(jīng)營思想方面，外方多數(shù)企業(yè)注重互利、效率、市場應(yīng)變的思想；而中方的企業(yè)缺乏這種思想，往往較少考慮對方的獲利性。而在市場經(jīng)濟(jì)中，外方企業(yè)講求“以銷定產(chǎn)”，認(rèn)為行業(yè)構(gòu)成、產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)是由市場導(dǎo)向決定的；中方企業(yè)的行業(yè)結(jié)構(gòu)沒有完全反映出市場的需求，而是在原有工業(yè)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上把產(chǎn)品生產(chǎn)出來后再尋找市場，進(jìn)行推銷。

(5)人力資源方面的沖突。一是在企業(yè)員工的工資調(diào)整上，中方偏重于考慮企業(yè)員工的資歷、經(jīng)歷和學(xué)歷；而外方則認(rèn)為，企業(yè)員工的工資和他們所從事的企業(yè)工作性質(zhì)有關(guān)，所以，只有當(dāng)企業(yè)員工的工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，才會(huì)考慮工資的調(diào)整。二是在人才的選拔使用上。中方較注重德才兼?zhèn)?，重視人的政治素質(zhì)、個(gè)人歷史和人際關(guān)系；而外方則把員工的能力放在首要地位，量才而用[6]。

三、跨文化企業(yè)文化沖突的形成原因

(1)民族中心主義?？缥幕髽I(yè)的員工易按本民族文化的觀念和標(biāo)準(zhǔn)去理解和衡量其他國家、其他民族文化中的一切，包括言行舉止、交際方式、社會(huì)習(xí)俗、管理方式及價(jià)值觀等。如果跨文化企業(yè)的管理者一直以這種觀念對待不同文化背景的員工，他們的管理行為就容易遭到忌恨與反對，有時(shí)甚至?xí)顾麄儫o法正常管理企業(yè)。

(2)文化定型觀念。主要表現(xiàn)在對于來自不同國家、不同民族的員工用同一種文化先入為主的印象來看待，忽視個(gè)性差異，缺乏溝通與交流。定型觀念使得員工不能客觀地觀察另一種文化，阻礙了不同文化背景的員工的相處，從而造成了跨文化企業(yè)的文化沖突[7]。

(3)溝通誤會(huì)。主要表現(xiàn)在溝通是人際或群體之間交流和傳遞信息的過程，但是由于許多溝通障礙，如：人們對時(shí)間、空間、事物、友誼、風(fēng)俗習(xí)慣、價(jià)值觀等的不同認(rèn)識，造成了溝通的難度，導(dǎo)致溝通誤會(huì)，甚至演變成文化沖突。

(4)非理性反應(yīng)。管理者對待文化沖突，感情用事，不能正確處理文化沖突問題，結(jié)果不斷地引起員工非理性的報(bào)復(fù)，造成沖突與對立加劇。

四、文化沖突處理模式研究

沖突處理的研究最早是由美國人布萊克和莫頓在1946年提出的管理方格論，他們認(rèn)為管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以從對生產(chǎn)效率的關(guān)心和對人的關(guān)心兩個(gè)方面來衡量[8]。沖突問題的理論家們將管理方格的原理應(yīng)用于分析和處理人際間的沖突。應(yīng)用和發(fā)展這一理論的代表是托馬斯，他劃分出沖突處理的5種典型方式：1)競爭型策略；2)回避型策略；3)妥協(xié)型策略；4)合作型策略；5)體諒型策略[9]。后來學(xué)者們對管理方格提出了批評，認(rèn)為其未能充分考慮人際沖突過程中的相互溝通問題。 到目前為止，國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者同意并采用加拿大著名的跨文化組織管理學(xué)者南?！鄣吕盏挠^點(diǎn)來解決跨文化企業(yè)中的文化沖突。他的觀點(diǎn)包括以下3種方案[10]：

一是凌越(Dominance)。指組織內(nèi)一種文化凌駕于其他文化之上，而扮演著統(tǒng)治者的角色，組織內(nèi)的決策及行為均受這種文化支配，而持另一種文化的員工的影響力則微乎其微。這種方式的好處是能夠在短期時(shí)間內(nèi)形成一種統(tǒng)一的組織文化，但其缺點(diǎn)是不利于博采眾長，而且其他文化因遭到壓抑而極易使其員工產(chǎn)生反感，最終加劇沖突。

二是妥協(xié)(Compromise)。指兩種文化的折衷與妥協(xié)。這種情況多半發(fā)生在相似的文化間，指采取妥協(xié)與退讓的方式，有意忽略、回避文化差異，從而做到，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織內(nèi)的和諧與穩(wěn)定，但這種和諧與穩(wěn)定的背后往往潛伏著危機(jī)，只有當(dāng)彼此之間文化差異不大時(shí)，才適應(yīng)采用此法。

三是融合(Synergy)。指不同文化間在承認(rèn)、重視彼此間差異的基礎(chǔ)上，相互尊重、相互補(bǔ)充、相互協(xié)調(diào)，從而形成一種融合的、全新的組織文化。這種方案認(rèn)識到構(gòu)成組織的兩個(gè)或多個(gè)文化群體的異同點(diǎn)，不是忽視和壓制這些文化差異。它與妥協(xié)的不同在于對待這些差異的態(tài)度不同，并能夠把不同點(diǎn)統(tǒng)一地納入組織文化內(nèi)。

五、解決跨文化企業(yè)文化沖突的對策

一是識別不同文化間的差異，發(fā)展文化認(rèn)同。按美國人類學(xué)家愛德華·赫爾的觀點(diǎn)，文化可以分為三個(gè)范疇：正式規(guī)范、非正式規(guī)范和技術(shù)規(guī)范[11]。正式規(guī)范差異主要指來自不同文化背景的企業(yè)員工之間在有關(guān)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)方面的價(jià)值觀念上的差異，由此引起的沖突往往不易解決。非正式規(guī)范差異是指在企業(yè)運(yùn)作中的生活習(xí)慣和風(fēng)俗等方面的差異，由此引起的文化沖突可以通過較長時(shí)間的文化交流來克服。技術(shù)規(guī)范差異主要指各種管理制度上的差異，它可以通過技術(shù)知識的學(xué)習(xí)而獲得，很容易改變?？梢?，上述這些差異所造成的沖突程度和類型是不同的。因此，只有識別差異才能采取針對性措施予以解決。

二是進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)跨文化意識是解決文化沖突的有效途徑?？缥幕嘤?xùn)的主要內(nèi)容包括：1)對方民族文化及原公司文化的認(rèn)識和了解；2)文化的敏感性、適應(yīng)性的培訓(xùn)；3)語言培訓(xùn)；4)跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn)[4]。

三是在企業(yè)內(nèi)部建立共同的價(jià)值觀和企業(yè)文化。通過文化差異的識別和敏感性訓(xùn)練等，提高公司員工對文化的鑒別和適應(yīng)能力。在文化共性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境的要求和公司戰(zhàn)略的需求建立起公司的共同經(jīng)營觀和強(qiáng)有力的公司文化。

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論文摘要：企業(yè)管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段和文化管理階段。企業(yè)文化逐漸從一開始專家學(xué)者關(guān)注和呼吁，發(fā)展到有遠(yuǎn)見、個(gè)性的企業(yè)和企業(yè)家重視;從企業(yè)開展文化培訓(xùn)，發(fā)展到走進(jìn)大學(xué)講堂，成為管理學(xué)諸多專業(yè)如人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)課。企業(yè)文化正以全新的思路和視角使企業(yè)管理得到升華，但也正如哈佛大學(xué)主講企業(yè)文化的佩恩教授所說，“這門課是全新的”，其極具時(shí)代性、社會(huì)性和實(shí)踐性的特點(diǎn)，驅(qū)使我們在傳統(tǒng)教育觀念還盛行的當(dāng)今，加強(qiáng)對大學(xué)企業(yè)文課教學(xué)的理性思考。

一、企業(yè)文化教學(xué)探討價(jià)值之當(dāng)下定位

1.滿足社會(huì)對管理人才的需求。大學(xué)教育為社會(huì)培養(yǎng)高層次人才，著名管理學(xué)大師程思危曾指出:“中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不是缺少資金和技術(shù)，而是缺少管理，缺少現(xiàn)代企業(yè)管理?！碑?dāng)今世界正在實(shí)現(xiàn)工業(yè)時(shí)代向信息時(shí)代、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變，與工業(yè)時(shí)代經(jīng)濟(jì)增長邊際遞減效應(yīng)相比照，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識對經(jīng)濟(jì)增長呈現(xiàn)幾何遞增現(xiàn)象，因而注重管理中人的因素成為一種趨勢和抉擇，成功的企業(yè)無不是在此方面有自己獨(dú)特的智慧，企業(yè)文化管理也應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)文化管理克服了傳統(tǒng)管理中重視物的因素，而注重管理中人的因素，是一種發(fā)散人的思維、激發(fā)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性的管理，在世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起了舉足輕重的作用，從日本二戰(zhàn)后的發(fā)展奇跡中可見一斑。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)先生也曾指出:“國家的富強(qiáng)靠經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的富強(qiáng)靠企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展靠企業(yè)文化?！蔽覈鳛橐粋€(gè)發(fā)展中國家，在備受國際資本和市場煎熬的同時(shí)，也正在利用全球化的浪潮，全力以赴地以后發(fā)展國家的優(yōu)勢來發(fā)展自己，成為全球制造大國已是不爭的事實(shí)。中國的企業(yè)要強(qiáng)大，實(shí)現(xiàn)管理的“跨越式”發(fā)展，在全面推進(jìn)科學(xué)管理的同時(shí)，文化管理是不可或缺的。大學(xué)是培養(yǎng)人才的搖籃，承擔(dān)著為社會(huì)培養(yǎng)管理人才的責(zé)任，對高校企業(yè)文化課教學(xué)模式的思考，有利于促進(jìn)高校為社會(huì)培養(yǎng)合格的管理人才。

2.滿足大學(xué)生就業(yè)的需求。目前的大學(xué)教育模式是傳統(tǒng)式教育占主導(dǎo)，往往既不能滿足社會(huì)發(fā)展對人才的需求，也不能滿足大眾教育模式下大學(xué)卿頂利就業(yè)的需求，其主要原因正如保羅·羅莫所認(rèn)為的那樣，“我們的大學(xué)體系沒有培養(yǎng)私有企業(yè)所需要的科學(xué)家和工程師。我有衛(wèi)見在培養(yǎng)科學(xué)家和工程師的模式仍然是學(xué)術(shù)模式，科學(xué)家和工程師僅僅是他們的教授的復(fù)制品?！币环矫媸巧鐣?huì)急需大量的人才，一方面是大批大學(xué)畢業(yè)生找不著工作，處于待業(yè)和半待業(yè)狀態(tài)。出現(xiàn)這種就業(yè)和需求兩難境地，原因很多，在這里不作理性的梳理，但有一點(diǎn)是不可否認(rèn)的，大學(xué)的教學(xué)理念、知識結(jié)構(gòu)、教學(xué)方法和教學(xué)手段需要改革。企業(yè)文化作為一門管理專業(yè)的課程，對其教學(xué)進(jìn)行理性思考，有利于提高教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)校教育與社會(huì)需求的有機(jī)結(jié)合，提升大學(xué)生的素質(zhì)，保證順利就業(yè)。

3.滿足大學(xué)教學(xué)改革的需求。教學(xué)改革的呼聲越來越高漲，企業(yè)文化雖是紛繁復(fù)雜的大學(xué)課程中的一門，但作為一種對現(xiàn)代教學(xué)模式的一種探討，是共性與個(gè)性相連接的。對其教學(xué)方式、教學(xué)理念的思考和凝煉，對其他課程乃至推動(dòng)高校的教學(xué)改革，實(shí)施“再現(xiàn)型”教育向“發(fā)現(xiàn)型”教育的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)教育從“授人以魚”向“授人以漁”的提升，有較大的借鑒和推動(dòng)意義。

二、企業(yè)文化教學(xué)之當(dāng)下困境

1.主體實(shí)踐基礎(chǔ)缺乏。受我國高考招生制度的影響，大學(xué)生在上大學(xué)之前基本上是在校園里度過的，所謂“十年寒窗”，作為接受知識的主體，缺乏企業(yè)的工作經(jīng)歷和感性知識，有些人連企業(yè)最起碼的印象和概念也未具備，給企業(yè)管理類課程教學(xué)增添了難度。教師是傳授知識的主體，現(xiàn)代教育教師角色將“從知識的供應(yīng)者轉(zhuǎn)換成學(xué)習(xí)活動(dòng)的組織調(diào)停者”，企業(yè)文化是實(shí)踐性和社會(huì)性極強(qiáng)的學(xué)科，教師豐富的實(shí)踐知識是不可缺少的，但大部分高校教師，沒有在企業(yè)的工作經(jīng)歷，平時(shí)可利用的企業(yè)“資源”也很少，只能實(shí)現(xiàn)從書本到書本的往復(fù)，理論和實(shí)踐脫節(jié)，蒼白無力。

2.課程體系和教學(xué)環(huán)境成熟度不高。企業(yè)文化是個(gè)新興學(xué)科，十幾年前才引進(jìn)中國，要形成符合中國實(shí)際的理論完備的體系還需要時(shí)日，有很多尚待探索和解決的問題。首先，可供實(shí)習(xí)的單位較少。在目前的中國，特別在內(nèi)陸地區(qū)，企業(yè)文化做得好的企業(yè)很少，原則上企業(yè)文化教學(xué)實(shí)習(xí)單位可以隨機(jī)選擇，但要真正把握企業(yè)文化的塑造真諦，到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行文化實(shí)習(xí)是最好的選擇。其次，可供教學(xué)選擇的國內(nèi)案例較少。國外雖有不少優(yōu)秀的案例，但總的來說，“他山之石”味道較濃。我國的市場經(jīng)濟(jì)體制還很不健全，一些優(yōu)秀企業(yè)企業(yè)文化的發(fā)展也同樣不成熟，今天是企業(yè)明星，明天就可能隕落，如三九文化與趙新憲等，給企業(yè)文化教學(xué)經(jīng)常帶來尷尬和無奈。特別是企業(yè)文化還沒有被普遍接受和認(rèn)可，很多企業(yè)還是建設(shè)真空。

這些困境和傳統(tǒng)應(yīng)試教育理念交織在一起，迫切要求我們打開思路，規(guī)避誤區(qū)，抉擇出一條有效的教學(xué)路徑，此乃本文立論之根本所在。

三、企業(yè)文化教學(xué)之當(dāng)下對策

對企業(yè)文化教學(xué)對策進(jìn)行探討，不僅在于對探討價(jià)值和當(dāng)下困境的解讀，同時(shí)也建立在對企業(yè)文化兩個(gè)基本特點(diǎn)的認(rèn)識之上。其一，企業(yè)文化的人文性和藝術(shù)性。 “一半科學(xué)、一半藝術(shù)”，這是對管理學(xué)的真實(shí)寫照。管理面對的是紛繁復(fù)雜的企業(yè)運(yùn)作，牽涉到環(huán)境和人兩個(gè)方面，而環(huán)境和人都是變化的，形成解決問題途徑的不唯一性，這也就是管理的藝術(shù)性。企業(yè)文化作為管理學(xué)與文化學(xué)的結(jié)合，在強(qiáng)調(diào)科學(xué)與人文并重的同時(shí)，其藝術(shù)性更強(qiáng)，個(gè)人的創(chuàng)新思維和人格魅力更突出。其二，企業(yè)文化的實(shí)踐性。企業(yè)文化教學(xué)提供的不是現(xiàn)成的答案，而是一種思維范式，強(qiáng)調(diào)的是培養(yǎng)學(xué)生利用自己所學(xué)的知識來解決突發(fā)和多變的實(shí)際問題的能力，具備鮮明的實(shí)踐性。 當(dāng)我們把關(guān)于企業(yè)文化的這些認(rèn)識和感悟，放到現(xiàn)代教學(xué)理念的背景下來思考，也就是定格在學(xué)習(xí)能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力時(shí)，那么教學(xué)改革方略便很清晰了，“企業(yè)文化課的受訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)放在培養(yǎng)學(xué)生的管理思維上，重在創(chuàng)造性思維與實(shí)際相結(jié)合，并將人文素質(zhì)的提升與審美藝術(shù)的引導(dǎo)滲透其中”，為此，應(yīng)將課堂講授、案例分析、實(shí)踐教學(xué)、多媒體技術(shù)和科學(xué)考核融為一體，構(gòu)建多維立體化教學(xué)平臺。

1.藝術(shù)化課堂講授。每門課都有自身的知識結(jié)構(gòu)和體系，運(yùn)用講授法能夠使傳授知識系統(tǒng)化，在較短的時(shí)間內(nèi)教給學(xué)生全面系統(tǒng)的知識。文化的博大精深和深厚底蘊(yùn)，在給企業(yè)文化課講授者提供了廣闊的思維空間和飽滿激情的同時(shí)，也增添了駕馭難度。講授中要把握要領(lǐng)和技巧，做到繁簡得當(dāng)，方式多樣，抓住問題鏈，層層深人。有些章節(jié)以口頭激情表述為主，以增強(qiáng)學(xué)生的興趣，體現(xiàn)企業(yè)文化的特點(diǎn)，如企業(yè)文化的功能、企業(yè)文化的體系等。有些章節(jié)要增加信息量，以多媒體課件展示為主，如企業(yè)使命、企業(yè)價(jià)值觀的講解，企業(yè)CI的設(shè)計(jì)等。有些章節(jié)枯燥無味，沒有提煉價(jià)值，為避免引起學(xué)生聽課的厭煩，可采取學(xué)生自主探討式。

2.經(jīng)?；咐虒W(xué)。管理實(shí)踐的無限性和管理者接觸實(shí)踐的有限性是一個(gè)很難協(xié)調(diào)的矛盾，作為解決此問題的有效途徑，案例教學(xué)誕生了。案例教學(xué)起源于哈佛大學(xué)，我國從上個(gè)世紀(jì)80年代中期開始使用。案例教學(xué)可改變課堂呆板的灌輸式、填鴨式教學(xué)，增強(qiáng)學(xué)生對知識的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，是被德國心理學(xué)家稱為“頓悟”和“發(fā)生的”學(xué)習(xí)。不僅可以提高學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)和內(nèi)化知識、獨(dú)立思考、創(chuàng)造性地解決問題的能力，而且可以解決Hills教授所闡述的NIH現(xiàn)象，即書本知識的時(shí)滯性。企業(yè)文化強(qiáng)烈的主體藝術(shù)性和實(shí)踐性決定了在教學(xué)中要經(jīng)常性地開展案例教學(xué)，把隨堂開展和專堂進(jìn)行相結(jié)合。案例要具有新穎性，難度要適中，篇幅要適宜，答案要有啟發(fā)性，不求唯一解。案例的選擇要寬方位，做到國際(如豐田、IBM、微軟)和國內(nèi)(如海爾、聯(lián)想)案例相結(jié)合，成功和失敗案例(如“太陽神”的隕落、“巨人”的敗北等)相比照，經(jīng)典案例和人為設(shè)計(jì)案例相補(bǔ)充。

3.多樣化實(shí)戲環(huán)節(jié)?！凹埳系脕斫K覺淺，絕知此事要躬行?！睂?shí)踐教學(xué)是按照一定的社會(huì)要求，引導(dǎo)學(xué)生把外在的社會(huì)認(rèn)識變?yōu)閮?nèi)在的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的過程。企業(yè)文化教學(xué)的實(shí)踐性環(huán)節(jié)應(yīng)多樣化，主要應(yīng)采取兩種形式。其一，請有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理者開展講座，提高學(xué)生的感性認(rèn)識。比如我們在教學(xué)中就聘請江淮汽車公司有關(guān)人員來校開展“學(xué)習(xí)型”組織建設(shè)講座，效果較好。其二，抓好教學(xué)實(shí)習(xí)這一關(guān)。針對目前學(xué)生實(shí)習(xí)時(shí)間短，實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)較少的這一現(xiàn)狀，某些學(xué)校采取的“分散實(shí)習(xí)—相互交流—總結(jié)提高”的實(shí)習(xí)模式很有借鑒價(jià)值，可廣泛利用資源，實(shí)現(xiàn)資源共享。在教學(xué)中，可把這種形式與重點(diǎn)實(shí)習(xí)基地建設(shè)、模擬實(shí)驗(yàn)室建設(shè)結(jié)合起來，做到分散實(shí)習(xí)與集中實(shí)習(xí)相結(jié)合，現(xiàn)場實(shí)習(xí)與虛擬實(shí)習(xí)相補(bǔ)充，構(gòu)建立體化的實(shí)習(xí)模式和效果。

4.現(xiàn)代化教學(xué)手段?，F(xiàn)代技術(shù)，特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)極大地改變了人們的生活，也改變了教學(xué)模式?！叭舨话研碌目茖W(xué)理論及時(shí)滲透到教學(xué)當(dāng)中，就會(huì)出現(xiàn)培養(yǎng)出來的學(xué)生跟不上時(shí)展的步伐。”運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)是教學(xué)的關(guān)鍵，也是教師的選擇。在教學(xué)中運(yùn)用現(xiàn)代多媒體技術(shù)，如投影、幻燈和視頻，進(jìn)行現(xiàn)場模擬教學(xué)，實(shí)現(xiàn)虛擬現(xiàn)實(shí)，把學(xué)生帶進(jìn)活生生的企業(yè)現(xiàn)場，企業(yè)文化的藝術(shù)性和實(shí)踐性借助現(xiàn)代技術(shù)的載體，將會(huì)得到淋漓盡致的展現(xiàn)。

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實(shí)習(xí)單位：廈門翔鷺國際大酒店

實(shí)習(xí)部門：西餐事業(yè)部自助餐廳

實(shí)習(xí)崗位：服務(wù)員

實(shí)習(xí)所在地：福建廈門

實(shí)習(xí)單位指導(dǎo)人：陳艷

職務(wù)：西餐事業(yè)部主管

實(shí)習(xí)時(shí)間：2009.2.1——2009.6.30

實(shí)習(xí)目的：大三上學(xué)期結(jié)束后，我選擇了到廈門翔鷺國際大酒店來實(shí)習(xí)。一方面是因?yàn)檫@家酒店是五星級酒店，我認(rèn)為來這里可以讓我接觸和接受更加專業(yè)的服務(wù)技能培訓(xùn)，接觸更多外國人，能鍛煉我的英語口語，同時(shí)我也能夠?yàn)槲业恼撐恼业礁鎸?shí)的資料（我的論文是《淺析中美飲食文化的差異》）。

一.實(shí)習(xí)單位概況

1.實(shí)習(xí)單位性質(zhì)：廈門翔鷺國際大酒店有限公司（原廈門國際大酒店）系中國化纖商業(yè)巨子翔鷺集團(tuán)投資并按照五星級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)裝修的豪華商務(wù)酒店。2006年9月7日開業(yè)的廈門翔鷺國際大酒店(XIAMEN XIANGLU GRAND HOTEL)是翔鷺集團(tuán)進(jìn)入中國酒店業(yè)的一個(gè)新起點(diǎn)。

2.實(shí)習(xí)單位規(guī)模：擁有1525間客房的翔鷺國際大酒店是由亞洲著名的C.Y.Lee建筑師事務(wù)所按國際五星級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)建造的，是亞洲最大的單體建筑之一。其中有總統(tǒng)套房1間，皇家套房1間，行政套房29間，豪華套房28間。商務(wù)套房36間，行政高級房30間，行政豪華房70間，花園套房252間，數(shù)碼豪華房502間，高級房1、高級房2工576間。酒店整體設(shè)計(jì)風(fēng)格時(shí)尚舒適，寬敞的客房和套房面積從27m2到274m2， 為了滿足不同客人的餐飲娛樂需求，酒店開設(shè)了多個(gè)各具特色的餐廳，其中包括900個(gè)席位的自助餐廳、3000m2的中庭休閑吧、中式餐廳、意大利餐廳、日本餐廳、臺灣餐廳以及不同風(fēng)格的美食區(qū)和酒吧。 酒店的會(huì)議廳、展覽廳和宴會(huì)廳總面積為8，967 m2，其中2個(gè)宴會(huì)廳分別可容納950人，另備有26個(gè)面積不等的多功能廳。集團(tuán)總投資200億，酒店員工900多名。車位1576個(gè)。

3.實(shí)習(xí)單位主要產(chǎn)品：翔鷺國際大酒店(中國·廈門)系由中國翔鷺集團(tuán)投資興建的一家五星級酒店。該集團(tuán)以化纖，石化生產(chǎn)經(jīng)營為主，兼營房地產(chǎn)。旗下有翔鷺（廈門）房地產(chǎn)有限公司[Xianglu (xiamen) Real Estate Development Co.Ltd]，廈門（翔鷺）化纖股份有限公司[Xiamen(Xianglu)Chemical Fiber Company Limited]，翔鷺石化企業(yè)（有限）公司[Xianglu Petrochenical (xiamen) Co.Ltd]，翔鷺健康管理有限公司，廈門國際大酒店(Xiamen International Hotel Co.Ltd)。在翔鷺國際大酒店除了提供客房，餐廳和會(huì)議室外。還有商務(wù)中心、SPA、健身中心、美容美發(fā)沙龍和旅游咨詢臺，翔鷺酒店不僅僅是一個(gè)酒店，更是一個(gè)集商務(wù)、會(huì)議、展覽、客房、餐飲、購物、休閑娛樂于一體的最大化的商場。

4 .實(shí)習(xí)單位的經(jīng)營管理特點(diǎn)與利弊

本企業(yè)的管理核心是：以人為本，知人善任。

集團(tuán)一直堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)經(jīng)營原則：為科研開發(fā)，市場營銷，經(jīng)營管理等領(lǐng)域的高素質(zhì)人才創(chuàng)造寬松的環(huán)境;注重基層員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)，以“加強(qiáng)責(zé)任管理，提高品牌意識”為宗旨對員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過對員工的有效激勵(lì)來充分發(fā)揮他們的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以最大限度地挖掘員工的潛能，來更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的契合。

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論文摘 要：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，成功的企業(yè)必然有強(qiáng)大的企業(yè)文化作支撐，今天我們正面臨愈加激烈的全球化競爭，企業(yè)不僅要在技術(shù)、產(chǎn)品、市場、資本等方面展開競爭，更要形成有競爭力的人文優(yōu)勢，不斷的通過吸收與融合，使組織進(jìn)行系統(tǒng)的提升和修正，以適應(yīng)更加復(fù)雜多變的競爭環(huán)境并獲得持續(xù)的發(fā)展空間。 

 

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵延伸 

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長時(shí)間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內(nèi)部待人處事的制約氛圍，因此具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，不易變動(dòng)。眾多管理學(xué)家都認(rèn)為，一般而言，當(dāng)人們討論企業(yè)文化時(shí)，指的是一個(gè)組織內(nèi)個(gè)體所享有的主觀性文化。比如stock與mcdermott認(rèn)為企業(yè)文化是員工工作時(shí)采取的一組隱晦的基本假說、價(jià)值及觀念，并且相當(dāng)穩(wěn)定而不易改變；leisen等人也認(rèn)為企業(yè)文化是眾人共享的價(jià)值與信念，有助于個(gè)體了解組織的運(yùn)作，而且能提供個(gè)體在企業(yè)內(nèi)的行為規(guī)范；matins則指出企業(yè)文化是組織獨(dú)有的特質(zhì)，通過決策過程與規(guī)章制度的建立而顯現(xiàn)，它代表著一組基本假說，因歷史運(yùn)作良好而被接受成為組織內(nèi)部具體出來的文化信念。這些假說體現(xiàn)在人際互動(dòng)的過程，以及態(tài)度和行為上。 

綜合各種企業(yè)文化內(nèi)涵的表述，可以認(rèn)為，企業(yè)文化已經(jīng)內(nèi)化成正式的組織結(jié)構(gòu)與管理風(fēng)格。我們也可以通過顯性與隱性兩個(gè)層面來考察企業(yè)的文化特質(zhì)，顯性層面是可以通過直接觀察的方式來了解企業(yè)文化的特質(zhì)，包括建筑物、穿著、人際互動(dòng)的過程、規(guī)則、故事、語言以及儀式，或者可以從成員對企業(yè)組織的認(rèn)同感、團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化程度、人本思想、單位整合、控制力、風(fēng)險(xiǎn)容忍度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、績效導(dǎo)向與組織對外部環(huán)境適應(yīng)性高低等因素來考量企業(yè)所具備的文化傾向?yàn)楹?；而隱性層面則是指無法直接由觀察來了解企業(yè)文化特質(zhì)的因素，包括員工共享的價(jià)值觀、規(guī)范、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說，這必須身臨其境，與員工實(shí)際交流，才能從中體會(huì)到成員在工作行為與態(tài)度上的文化假定。 

二、文化類型與變革活動(dòng) 

不同企業(yè)文化類型下的組織成員，不論在決策制定、工作態(tài)度與行為規(guī)范上都有著不同的要求與標(biāo)準(zhǔn)。這些影響充分體現(xiàn)在組織成員個(gè)人的特質(zhì)、可容許的模糊程度、職能設(shè)計(jì)與文化氛圍等層面上，進(jìn)而對員工在工作滿意度與自我對未來工作的期許產(chǎn)生顯著的效果。harris也認(rèn)為文化的影響會(huì)體現(xiàn)在個(gè)人管理風(fēng)格中，比如方案決策的制定、對風(fēng)險(xiǎn)與競爭的態(tài)度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業(yè)與日本企業(yè)管理風(fēng)格上的差異后，提出了官僚、技術(shù)與管理三種文化類型。williams則進(jìn)一步針對企業(yè)文化對人與人、人與團(tuán)體及團(tuán)體與團(tuán)體間的互動(dòng)成效進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果組織的員工發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)行為與企業(yè)文化中的價(jià)值觀、信念或基本的假設(shè)相抵觸，將會(huì)引起合作上的沖突對立，因?yàn)檫@將挑戰(zhàn)企業(yè)長久以來植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業(yè)想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類型，然后才能設(shè)計(jì)合適的導(dǎo)入策略。 

許多專家學(xué)者都指出企業(yè)在推動(dòng)各種流程再造與變革活動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)文化的類型是一個(gè)很重要的干擾因素，比如jassawalla和sashittal的研究就指出，成員共享的價(jià)值觀與基本信念會(huì)塑造出一種獨(dú)特的文化氛圍，它會(huì)和員工的工作態(tài)度與行為準(zhǔn)則深刻結(jié)合在一起，就像是一個(gè)固定的參考框架，這在新產(chǎn)品開發(fā)策略上會(huì)產(chǎn)生顯著的影響。而ruppel和harrington的研究也指出，從表面上看，企業(yè)文化對組織建構(gòu)的直接效益并不高，但是，它絕對是一個(gè)長效指標(biāo)。 

在ruppel和harrington的研究中，更進(jìn)一步將組織面對轉(zhuǎn)型時(shí)，成員改變其價(jià)值觀與信念的難易度，以及組織對外部環(huán)境變遷的敏感度劃分成四種不同的文化類型，即：發(fā)展文化、理性文化、層級文化和團(tuán)隊(duì)文化四類。他們認(rèn)為，發(fā)展文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很高，成員相信改變才是維持組織成功的法則；理性文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性低，但對外部環(huán)境變遷的敏感度高，組織現(xiàn)有的架構(gòu)呈現(xiàn)出一個(gè)高凝聚力的效果，通過既有的組織結(jié)構(gòu)回應(yīng)環(huán)境的挑戰(zhàn)；層級文化下阻滯面對轉(zhuǎn)型的彈性低，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很低。組織不將環(huán)境視為一個(gè)會(huì)顯著影響經(jīng)營成效的因素，管理者的重大責(zé)任就是強(qiáng)調(diào)績效、強(qiáng)調(diào)制式化的工作內(nèi)容；團(tuán)隊(duì)文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度卻很低，組織重視已有的運(yùn)行良好的組織心痛，不會(huì)輕易變更，但是卻鼓勵(lì)員工間的合作關(guān)系。 

三、企業(yè)文化與創(chuàng)新機(jī)制 

隨著時(shí)代變化，企業(yè)要求生存，勢必要不斷追求進(jìn)步，創(chuàng)新求變，創(chuàng)新機(jī)制必須足夠強(qiáng)大，才能有成功的機(jī)會(huì)。這就意味著，企業(yè)組織必須能快速適應(yīng)外在環(huán)境的變化，并通過信息科技來強(qiáng)化內(nèi)外部資源整合的能力，這就是所謂的動(dòng)態(tài)能力說。 

matsuno針對企業(yè)文化、市場占有率與新產(chǎn)品投入/回收率之間的關(guān)系進(jìn)行的研究結(jié)果顯示，當(dāng)組織越傾向集權(quán)化組織結(jié)構(gòu)時(shí)，因?yàn)槭袌鰧?dǎo)入文化的特質(zhì)被抑制，使得市場占有率與新產(chǎn)品投入/回收率就會(huì)明顯下降。不過，在2002年，harris與ogbonna的研究指出，這樣的文化類型也可以經(jīng)由開放性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而降低它對經(jīng)營成效的負(fù)面效應(yīng)。在jassawalla與sashittal2002年針對企業(yè)文化對組織新產(chǎn)品創(chuàng)新策略與成效的研究中，則進(jìn)一步從企業(yè)文化的顯性與隱性兩個(gè)層面提出創(chuàng)新機(jī)制的導(dǎo)向： 

ruppel與harrington進(jìn)一步認(rèn)為，從不可觀察的層面來看，組織隱性的價(jià)值觀與信念必須傾向開放、誠懇與真誠的人格特質(zhì)，從可觀察的層面來看，組織顯性的行為表征必須通過完善與健全的授權(quán)制度，讓成員都能有被上級充分信任的感受，而能自動(dòng)自發(fā)地建構(gòu)知識分享與交流的基本假設(shè)，強(qiáng)化自己的知識能力與市場敏感度。因此，他們從成員價(jià)值觀與信念轉(zhuǎn)變的彈性，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度劃分出四種不同的文化類型。根據(jù)相關(guān)研究證實(shí)，管理者都相信組織變革的彈性越高，對整體創(chuàng)新的提升越有幫助。 

從以上的分析可見，創(chuàng)新機(jī)制就是指組織內(nèi)部授權(quán)制度、員工參與決策的程度、成員對上級的信任度、團(tuán)隊(duì)合作的融洽度，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度等問題的整合，從企業(yè)文化的外顯性因素的層面來看，它會(huì)體現(xiàn)在員工自主性、組織集權(quán)化程度、團(tuán)隊(duì)合作與知識分享程度等問題上；從內(nèi)隱性因素的層面來看，它會(huì)隱藏在組織追求勝利的決心、員工對上級的信任感、成員或組織對外部環(huán)境的敏感度與員工本身的人格特質(zhì)內(nèi)。 

四、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 

創(chuàng)新機(jī)制被重視企業(yè)文化發(fā)展的組織日益重視，但是要如何落實(shí)則需要領(lǐng)導(dǎo)者充分的決心與毅力。從管理學(xué)理論的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)功能是管理者運(yùn)用的最具藝術(shù)性的指標(biāo)，那是一種影響他人的力量，融合了權(quán)威、尊重與信任等因素。roger1995年認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)對變革的態(tài)度、反應(yīng)及行為都會(huì)影響組織內(nèi)部創(chuàng)新擴(kuò)散的成效，這回體現(xiàn)在組織集權(quán)化的程度、正式化的程度、內(nèi)部資訊的流通性、對投入資源的態(tài)度上，另外，領(lǐng)導(dǎo)者在連接組織內(nèi)外部環(huán)境的開放程度等也會(huì)塑造成員看待變革的行為指標(biāo)。因此，從團(tuán)隊(duì)的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)就是通過對成員言行的影響力，來引導(dǎo)成員努力的方向，使其同心協(xié)力奔赴目標(biāo)的過程。 

綜合以上的探討與歸納，我們認(rèn)為，管理者本身對創(chuàng)新求勝的積極態(tài)度，在面對內(nèi)外部環(huán)境變動(dòng)時(shí)，也能以開放、互動(dòng)與學(xué)習(xí)的態(tài)度去面對，努力讓自己成為該領(lǐng)域中的佼佼者，同時(shí)也能在組織中發(fā)揮自己的企業(yè)家精神，鼓勵(lì)成員都能勇于創(chuàng)新嘗試，不怕失敗，這就形成了開放性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。所謂領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是指管理者激勵(lì)部屬以及協(xié)調(diào)成員的態(tài)度與做法，選擇最有效的溝通途徑以解決成員間的沖突，其最終目的在于激勵(lì)與引導(dǎo)員工的行為朝組織目標(biāo)的方向前進(jìn)。所謂開放性就是強(qiáng)調(diào)管理者本身對創(chuàng)新求勝的積極態(tài)度，以及不斷吸收新知的學(xué)習(xí)精神，在面對內(nèi)外部環(huán)境的變化時(shí)，能以開放、互動(dòng)與學(xué)習(xí)的心態(tài)去調(diào)整自己。 

最后必須指出的是，我們對企業(yè)文化的思考也是開放的，這將是一個(gè)總結(jié)前人經(jīng)驗(yàn)而不斷探索和修正的過程，針對相關(guān)問題的研究將持續(xù)不斷地深入下去。 

 

篇10

〔關(guān)鍵詞〕商務(wù)日語；跨學(xué)科；課程體系；人才培養(yǎng)

中圖分類號：G642文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文

章編號：10084096（2015）05005205

一、引言

廣義的跨學(xué)科指把不同學(xué)科的知識結(jié)合起來作為一個(gè)知識統(tǒng)一體。如今，跨學(xué)科主要指突破學(xué)科界線建立一套研究策略，該策略適用于涉及兩個(gè)以上學(xué)科問題的研究工作。例如，通過量子力學(xué)、基本粒子學(xué)、固態(tài)物理學(xué)和宇宙大爆炸模型，自然科學(xué)獲得了知識上的統(tǒng)一[1]。

隨著中國融入國際社會(huì)、參與國際事務(wù)的進(jìn)程和步伐加快，市場對外語水平扎實(shí)、知識豐富的跨學(xué)科應(yīng)用型外語人才的需求越來越迫切。傳統(tǒng)的高校日語專業(yè)教學(xué)已經(jīng)不能與時(shí)俱進(jìn)，單一的語言文字教學(xué)已經(jīng)不能滿足日語人才培養(yǎng)方案的需求。因此，應(yīng)在日語語言文學(xué)專業(yè)建設(shè)日趨完善的基礎(chǔ)上，謀求向跨文化交際能力培養(yǎng)和“外語+專業(yè)”模式轉(zhuǎn)變的有效途徑。為適應(yīng)市場對復(fù)合型人才的需求，跨學(xué)科培養(yǎng)無疑是復(fù)合型外語人才培養(yǎng)的重要方式。在此背景下探究高校跨學(xué)科人才培養(yǎng)的日語課程改革，對課程體系的調(diào)整和增容具有重要意義。

二、跨學(xué)科教育的發(fā)展歷史

Wraga和Hlebowitsh[2]對美國跨學(xué)科課程的建立及發(fā)展歷史進(jìn)行了概括總結(jié)，將跨學(xué)科課程的建立及發(fā)展歷史大致分為六個(gè)階段：第一階段為19世紀(jì)末，美國在初中教育中導(dǎo)入“跨學(xué)科”這一術(shù)語，指單純地將學(xué)科進(jìn)行拼接的課程。1895年全國赫爾巴特協(xié)會(huì)（National Herbart Society）的成立標(biāo)志著跨學(xué)科課程的誕生。第二階段為20世紀(jì)30年代，跨學(xué)科課程迎來興盛期。此前，在杜威及赫爾巴特學(xué)派的研究中圍繞兒童與課程出現(xiàn)了“相關(guān)性”、“協(xié)調(diào)”、“集中”和“關(guān)聯(lián)”等術(shù)語，不過推動(dòng)20世紀(jì)30年代跨學(xué)科課程興盛的是那些試圖在可行范圍內(nèi)探究課程的研究團(tuán)體。這些團(tuán)體開始整理概念模糊的相關(guān)術(shù)語，最終在第二次世界大戰(zhàn)之前提出“相關(guān)性”、“融合”、“廣泛領(lǐng)域”和“精髓”等術(shù)語，這些術(shù)語與“跨學(xué)科”幾乎意思相通。第三階段為20世紀(jì)中葉，為應(yīng)對學(xué)生人數(shù)的增加，開始實(shí)施通識教育。通識教育可以提供共通的經(jīng)驗(yàn)知識，關(guān)注學(xué)生的個(gè)人或社會(huì)需求，被認(rèn)為是一種跨學(xué)科整合的教育。第四階段為20世紀(jì)40年代至50年代的基礎(chǔ)課程（或稱核心課程）運(yùn)動(dòng)時(shí)期。基礎(chǔ)課程運(yùn)動(dòng)的倡導(dǎo)者認(rèn)為傳統(tǒng)學(xué)術(shù)課程的知識脫離學(xué)生實(shí)際生活，并以該缺點(diǎn)作為前提，將基礎(chǔ)課程定位于“對于所有學(xué)習(xí)者共通的由個(gè)人興趣愛好以及市民、社會(huì)需求構(gòu)成的學(xué)習(xí)經(jīng)歷”。第五階段為20世紀(jì)70年代至80年代的交叉課程時(shí)期。由于20世紀(jì)70年代的回歸本原運(yùn)動(dòng)和冷戰(zhàn)的影響，教育經(jīng)費(fèi)削減，致使跨學(xué)科課程的發(fā)展受到了阻礙。盡管如此，在傳統(tǒng)課程組織擴(kuò)大的背景下，在中學(xué)開展的將兩門或多門傳統(tǒng)課程進(jìn)行關(guān)聯(lián)、結(jié)合和融合的跨學(xué)科課程的T?T得以延續(xù)。第六階段為20世紀(jì)90年代，是跨學(xué)科課程最新的興盛期。關(guān)于跨學(xué)科的研究如雨后春筍般層出不窮，各個(gè)學(xué)校總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)，積極推進(jìn)跨學(xué)科課程的建設(shè)。然而不得不提的是，20世紀(jì)90年代后，針對美國學(xué)校教育中學(xué)習(xí)能力下降等問題而采取的重視課程的標(biāo)準(zhǔn)化政策與關(guān)注學(xué)生實(shí)際生活的跨學(xué)科課程的試行形成了新的對立。

三、建構(gòu)跨學(xué)科復(fù)合型人才培養(yǎng)模式的意義

1有利于高校學(xué)科建設(shè)和專業(yè)改造

在創(chuàng)新立國戰(zhàn)略的背景下，穩(wěn)步推進(jìn)高等教育改革和學(xué)科建設(shè)，需要在豐富專業(yè)內(nèi)涵的同時(shí)拓寬專業(yè)口徑。而建構(gòu)跨學(xué)科復(fù)合型人才培養(yǎng)模式恰恰是落實(shí)這些政策的有效辦法，為高校優(yōu)化學(xué)科建設(shè)和推進(jìn)專業(yè)改造提供了契機(jī)。

2有利于提高復(fù)合型人才的質(zhì)量

當(dāng)今就業(yè)市場面臨“就業(yè)難”和“招人難”的兩難窘境。高校應(yīng)將適應(yīng)社會(huì)需求作為人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。跨學(xué)科的發(fā)展原本便是適應(yīng)工業(yè)革命時(shí)期的社會(huì)需求。同樣，現(xiàn)如今科技快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新，為應(yīng)對經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅猛發(fā)展而帶來的各種挑戰(zhàn)，就必須推進(jìn)跨學(xué)科人才培養(yǎng)模式建設(shè)。這就要求高校在培養(yǎng)人才的過程中，應(yīng)不斷創(chuàng)新，提升自身教育水平，進(jìn)而提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

3有利于整合高校資源，提高辦學(xué)效益

跨學(xué)科教育摒棄專業(yè)型人才培養(yǎng)模式中的固有思想和教條觀念，打破學(xué)科專業(yè)壁壘，弱化“專業(yè)”的單一性特質(zhì)，外語專業(yè)要突出“外語+專業(yè)”的多元化特質(zhì)，充分利用高校多方面資源，增強(qiáng)學(xué)科間的交叉互動(dòng)。

4有利于促進(jìn)日語（國際商務(wù)方向）專業(yè)向國際商務(wù)日語專業(yè)順利轉(zhuǎn)型

與商務(wù)英語專業(yè)不同，目前我國教育部本科專業(yè)目錄中尚未正式設(shè)置商務(wù)日語專業(yè)。商務(wù)外語作為外語與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)相交叉的跨學(xué)科專業(yè)，其性質(zhì)決定了必須圍繞跨學(xué)科問題進(jìn)行教學(xué)方面的改革與嘗試。在多年來積累的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討跨學(xué)科課程的教學(xué)改革問題，可以為專業(yè)轉(zhuǎn)型提供理論基礎(chǔ)和可行性保障。

四、商務(wù)日語專業(yè)跨學(xué)科課程的教學(xué)內(nèi)容

跨學(xué)科課程體系優(yōu)化應(yīng)創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容，依據(jù)跨學(xué)科人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)需求，將人才培養(yǎng)與日語專業(yè)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行學(xué)科復(fù)合建設(shè)，在專業(yè)負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)下，組織專業(yè)教學(xué)師資隊(duì)伍進(jìn)行研究與修整，指定專業(yè)教學(xué)計(jì)劃，實(shí)施專業(yè)教學(xué)管理，進(jìn)行專業(yè)教學(xué)改革。對課程模塊的設(shè)計(jì)、安排與實(shí)施達(dá)到語言專業(yè)技能、語言專業(yè)知識、經(jīng)濟(jì)專業(yè)知識和金融專業(yè)知識協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)的多元化和能力的綜合化。目前，許多高校的商務(wù)日語專業(yè)都開設(shè)了市場營銷學(xué)（日語）、國際貿(mào)易（日語）、日本社會(huì)與經(jīng)濟(jì)（日語）、日本商務(wù)禮儀和跨文化交際等課程，教學(xué)內(nèi)容融入了市場營銷學(xué)、國際貿(mào)易學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)知識。日語專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)的討論稿規(guī)定：專業(yè)特色課程由各高校根據(jù)辦學(xué)特色和師資力量等靈活設(shè)置。因此，各高校也應(yīng)根據(jù)自身辦學(xué)特色，修改適合本學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容。

高校日語專業(yè)跨學(xué)科人才培養(yǎng)體系下的課程設(shè)置應(yīng)在鞏固必修課的基礎(chǔ)上豐富選修課。適當(dāng)合并內(nèi)容重復(fù)或相似度高的課程，并對實(shí)訓(xùn)課程統(tǒng)一授課。

1 選修課程方面

東北財(cái)經(jīng)大學(xué)在日語專業(yè)跨學(xué)科人才培養(yǎng)課程體系中將選修課程（包括學(xué)科基礎(chǔ)選修和專業(yè)選修）按照類型進(jìn)行了語言能力拓展、跨學(xué)科和專業(yè)任選三種定位，如表1所示。因?yàn)槿照Z專業(yè)招收的是零起點(diǎn)考生，大學(xué)一年級是學(xué)生奠定語言基礎(chǔ)的重要時(shí)期，為了給學(xué)生以充裕的時(shí)間集中精力夯實(shí)基礎(chǔ)，所以不設(shè)置其他選修課。從大學(xué)二年級開始，逐漸增加可供選修的課程，開設(shè)中文授課的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等跨學(xué)科課程。而在中高年級階段，逐步把日語和跨學(xué)科的課程整合起來，開設(shè)國際金融（雙語）、國際技術(shù)貿(mào)易、國際商法、日本商務(wù)禮儀、跨國公司與企業(yè)文化、商務(wù)日語談判、市場營銷學(xué)（日語）、基礎(chǔ)會(huì)計(jì)（日語）和中級財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)（日語）等實(shí)用性強(qiáng)的課程。

通過日語專業(yè)跨學(xué)科課程一覽表可知，日語專業(yè)自大學(xué)二年級開始逐漸增加可供選修的課程。大學(xué)三年級以專業(yè)知識課程和跨學(xué)科課程為主，跨學(xué)科課程所占比重明顯加大。但在目前東北財(cái)經(jīng)大學(xué)日語專業(yè)性質(zhì)定位的限制下，跨學(xué)科課程皆為選修課。大學(xué)四年級上學(xué)期安排以就業(yè)和考研為導(dǎo)向的課程，如跨文化交際和跨國公司與企業(yè)文化屬于以就業(yè)為導(dǎo)向的課程，如表2所示。

2實(shí)訓(xùn)課程方面

在課堂講授式教學(xué)之余，應(yīng)特別注重實(shí)踐課的培養(yǎng)。在大學(xué)一年級實(shí)踐課中，指導(dǎo)學(xué)生設(shè)置并使用日文輸入法，瀏覽日本網(wǎng)站，獲取日語自助學(xué)習(xí)的相關(guān)知識。讓學(xué)生掌握資料收集能力，就某一話題整合網(wǎng)上的圖片、文字和視頻資料，從而增強(qiáng)語言學(xué)習(xí)的趣味性，提高學(xué)生自主性學(xué)習(xí)的積極性。另外，根據(jù)調(diào)查得知在軟件外包工作中大量應(yīng)用到Excel軟件，應(yīng)在培養(yǎng)計(jì)劃中加入“Excel在企業(yè)管理中的應(yīng)用”和“Excel高級應(yīng)用”等課程。在大學(xué)二年級實(shí)踐課中，進(jìn)行情景模擬，激發(fā)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。如關(guān)于公司內(nèi)部接打電話的方法，從影視作品中截取相關(guān)視頻，并將內(nèi)容按照請求、約定和詢問進(jìn)行分類，幫助學(xué)生更為有效地掌握打電話的禮儀、寒暄的方法和表達(dá)技巧。

日語專業(yè)跨學(xué)科課程是將日語語言教學(xué)（即聽說讀解譯的教學(xué)）與商務(wù)禮儀、經(jīng)貿(mào)知識和IT知識融會(huì)貫通的課程。在跨學(xué)科人才培養(yǎng)中，把提高語言技能與提升專業(yè)能力并重，推廣研究型教學(xué)理念，充分重視實(shí)踐教學(xué)的作用。將商務(wù)日語學(xué)科發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求相結(jié)合，使高校培養(yǎng)的人才能夠更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，需要增強(qiáng)教師的外語專業(yè)跨學(xué)科教學(xué)意識，轉(zhuǎn)變教學(xué)思維。改變灌輸式教學(xué)方式，積極探索多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和任務(wù)型語言教學(xué)等教學(xué)方法，關(guān)注培養(yǎng)提高學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。在各種實(shí)踐教學(xué)中，突出實(shí)踐性，把以學(xué)生為中心的理念付諸于實(shí)踐教學(xué)體系內(nèi)，讓學(xué)生充分參與其中。

綜上所述，在該課程培養(yǎng)方案下，選修課的比重，尤其是跨學(xué)科課程的比重較以往明顯增加。在保證語言基礎(chǔ)教育、注重實(shí)踐活動(dòng)和大力推動(dòng)跨學(xué)科課程的新培養(yǎng)體系下，《高等院校日語專業(yè)基礎(chǔ)階段教學(xué)大綱》[3-4]規(guī)定的專業(yè)技能和專業(yè)知識課程學(xué)時(shí)沒有縮短，但在專業(yè)實(shí)踐和跨學(xué)科課程上卻有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。新的課程體系更加注重應(yīng)用能力的培養(yǎng)，并通過這種課程體系，培養(yǎng)出寬口徑的復(fù)合型人才。通識教育類中的語言專業(yè)基礎(chǔ)課程主要是指精讀和聽說類等。其中具有實(shí)踐教學(xué)特點(diǎn)的語言技能訓(xùn)練課占有較大比重，如翻譯和寫作等。另外，還增加了有較強(qiáng)實(shí)踐性的日本商務(wù)禮儀和情景日語等模擬實(shí)踐課，專業(yè)知識類課程保留了語言、文學(xué)和文化等方面的課程，增加跨文化交際、國際貿(mào)易（日語）、市場營銷學(xué)（日語）、國際金融（雙語）、國際商法和中國經(jīng)濟(jì)問題等課程。

五、商務(wù)日語專業(yè)跨學(xué)科課程的教學(xué)方式

1加強(qiáng)計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)的應(yīng)用

利用現(xiàn)代化教學(xué)手段組織教學(xué)，可以使課堂內(nèi)容更生動(dòng)、形象，可以促進(jìn)學(xué)生聽說能力的提高。目前，音頻、視頻和PPT等多媒體的運(yùn)用已經(jīng)很普遍，但存在信息化程度較低等問題，最關(guān)鍵的是缺乏創(chuàng)新性與互動(dòng)性。因此，應(yīng)進(jìn)一步加大現(xiàn)代化教學(xué)輔助手段與傳統(tǒng)教學(xué)模式的結(jié)合力度，充分發(fā)揮各種資源的作用，以先進(jìn)的教學(xué)理論為指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)模式和教學(xué)手段的多元化。2005年利用學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺“天空教室”建立起在線教學(xué)系統(tǒng)，經(jīng)過不斷充實(shí)和改進(jìn)，發(fā)揮了良好的作用。該網(wǎng)站提供了日語精讀課的所有教學(xué)材料、詳實(shí)的閱讀文獻(xiàn)和視聽說材料。網(wǎng)絡(luò)課堂24小時(shí)開通，學(xué)生可以通過Email與教師討論和溝通，也可以在討論專區(qū)通過留言的方式提出問題，其他學(xué)生和教師均可參與討論。基于現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)課程平臺，進(jìn)一步充實(shí)和完善網(wǎng)上資源，包括課件、模擬試題、文化背景介紹、精品課錄像、新聞時(shí)事和討論區(qū)等內(nèi)容。

2研討式教學(xué)法的導(dǎo)入

大學(xué)日語專業(yè)通常招收零起點(diǎn)學(xué)生，為了在短時(shí)間內(nèi)提高學(xué)生日語水平，教師往往采用“注入式”教學(xué)法，講授過多和灌輸過多使得課堂缺乏探究活動(dòng)和理性互動(dòng)。這種單項(xiàng)教學(xué)過程導(dǎo)致教師很難全面了解學(xué)生，因而謀求一種由單項(xiàng)教學(xué)過程向交互式教學(xué)過程轉(zhuǎn)變的教學(xué)方式勢在必行。研討式教學(xué)法的運(yùn)用可以促進(jìn)大學(xué)日語課程由單項(xiàng)教學(xué)過程向雙向教學(xué)過程的轉(zhuǎn)變。

研討式教學(xué)法適用于圍繞一個(gè)具體問題尋求普遍性解決方案的情況，而不適用于必須通過實(shí)證研究提供信息的情況。在大學(xué)日語課堂中，教師擔(dān)負(fù)著指導(dǎo)發(fā)音、講解語法和分析表達(dá)等方面的責(zé)任，同時(shí)又要糾正學(xué)生的錯(cuò)誤并使其充分認(rèn)識且牢記。巧妙采用研討式教學(xué)法有助于引導(dǎo)學(xué)生自己找出問題、更正錯(cuò)誤和深刻記憶。但并非大學(xué)日語教學(xué)中的所有環(huán)節(jié)都適合導(dǎo)入研討式教學(xué)法。因此，需要對大學(xué)日語教學(xué)各個(gè)環(huán)節(jié)按照解決問題的途徑進(jìn)行分類，分析各環(huán)節(jié)的特征和目的，如該環(huán)節(jié)屬于尋求普遍性解決方案還是通過實(shí)證提供信息。在對各教學(xué)環(huán)節(jié)有了清晰認(rèn)識之后，再探討是否適合導(dǎo)入研討式教學(xué)法以及適合導(dǎo)入哪一項(xiàng)或哪幾項(xiàng)要素。切忌忽略可行性分析，盲目照搬西方教學(xué)法的“拿來主義”做法[5]。

3校企共建的實(shí)踐教學(xué)方式

加強(qiáng)與企業(yè)的合作，開辟日語第二課堂。在華工作的日本人成立了日本人會(huì)，日資企業(yè)的多數(shù)高層皆為日本人會(huì)或日商俱樂部的成員，邀請此類人員到高校為學(xué)生做人才需求和企業(yè)文化相關(guān)報(bào)告，為學(xué)生搭建了解行業(yè)現(xiàn)狀的平臺。另外，加強(qiáng)與軟件外包公司的往來關(guān)系，介紹學(xué)生進(jìn)企業(yè)實(shí)習(xí)，使在課堂和實(shí)踐課上學(xué)習(xí)的相關(guān)知識能夠?qū)W以致用，并在實(shí)際工作中加深理解和提升水平。與戴爾、埃森哲、IBM、惠普、東軟和簡柏特等公司保持聯(lián)系，力爭借助對方平臺建立固定的實(shí)習(xí)對口崗位。邀請軟件外包企業(yè)高管做企業(yè)文化和員工素養(yǎng)要求等方面的講座，讓學(xué)生在與公司近距離接觸的同時(shí)，了解社會(huì)需求和公司需求，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，激發(fā)求知欲。聯(lián)合日資企業(yè)和軟件外包相關(guān)企業(yè)，籌劃建立實(shí)習(xí)基地，在假期或大學(xué)四年級為學(xué)生提供實(shí)踐機(jī)會(huì)。學(xué)生可以通過實(shí)習(xí)基地的學(xué)習(xí)掌握實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也有利于今后的求職活動(dòng)。為學(xué)生創(chuàng)造并提供良好的第二課堂，對學(xué)生語言能力、思維能力和跨文化交際能力的提升起到積極作用。即在實(shí)踐中提升學(xué)習(xí)效果，在學(xué)習(xí)中提高實(shí)踐能力。充分利用校內(nèi)外資源，鼓勵(lì)學(xué)生與日本外教和日本留學(xué)生交流。組建日語協(xié)會(huì)，積極開展日語角活動(dòng)；積極組織學(xué)生參與“佳能杯”、“中華杯”和“天地杯”等日語演講比賽、配音大賽和作文比賽；普及茶道、花道和香道等日本文化知識；積極籌建日語口語教學(xué)實(shí)訓(xùn)室，實(shí)訓(xùn)室的布局具有日式風(fēng)格，包括日式飲食店和日式辦公環(huán)境等，讓學(xué)生能夠非常直觀地了解日本社會(huì)、企業(yè)文化、飲食文化和人際交往之道等[6]。

六、結(jié)語

《高等學(xué)校日語專業(yè)本科教學(xué)質(zhì)量國家標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定，日語專業(yè)旨在培養(yǎng)具有國際視野和人文素養(yǎng)，掌握日語語言文學(xué)和文化知識，具備語言運(yùn)用能力、跨文化交際能力、思辨與創(chuàng)新能力，能從事涉外工作、語言服務(wù)和日語教育并具有一定研究能力的國際化、多元化外語人才。在此背景下，對高校日語專業(yè)跨學(xué)科課程體系優(yōu)化方面的教學(xué)內(nèi)容、教材選擇、教學(xué)方法、授課規(guī)范和教學(xué)效果檢驗(yàn)等問題進(jìn)行探討，有利于進(jìn)一步提高高校日語專業(yè)教學(xué)水平，為向社會(huì)輸送寬口徑、高素質(zhì)的復(fù)合型人才提出一定的見解并在實(shí)踐中不斷進(jìn)行新的嘗試；有利于學(xué)生掌握跨學(xué)科、交叉學(xué)科的知識和技能；有利于教師寬泛地組織教學(xué)；有利于高校學(xué)科建設(shè)和專業(yè)改造；有利于整合高校資源，提高辦學(xué)效益；有利于提高人才的質(zhì)量，為高校創(chuàng)建了商務(wù)日語專業(yè)人才培養(yǎng)的新模式。

傳統(tǒng)單一的語言文字教學(xué)已經(jīng)不適應(yīng)商務(wù)日語專業(yè)人才培養(yǎng)方案的需要。本文以商務(wù)日語專業(yè)的跨學(xué)科課程作為切入點(diǎn)，深入探討國際商務(wù)日語專業(yè)的教學(xué)改革與實(shí)踐問題。采用問卷調(diào)查、測評和反饋等研究方法，全面探討和論證日語專業(yè)跨學(xué)科課程體系優(yōu)化問題，并結(jié)合遼寧省多元化教育優(yōu)勢提出符合實(shí)際、切實(shí)可行的跨學(xué)科課程體系優(yōu)化方案及解決對策。

在商務(wù)日語專業(yè)跨學(xué)科課堂教學(xué)內(nèi)容的改革上，改革課程體系，拓寬研究方向。我校日語本科專業(yè)（國際商務(wù)方向）在2014年重新修訂的培養(yǎng)方案中開設(shè)的主干課程除了日語精讀、日語聽說、商務(wù)交際日語、商務(wù)日語閱讀、商務(wù)寫作、跨文化交際、國際貿(mào)易（日語）、市場營銷（日語）、日本社會(huì)與文化（日語）、基礎(chǔ)會(huì)計(jì)（日語）、中級財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)（日語）、市場營銷、中國經(jīng)濟(jì)、國際商法和西方經(jīng)濟(jì)學(xué)等課程。課程設(shè)置由語言文學(xué)研究型課程逐步轉(zhuǎn)向綜合研究型課程，由單一學(xué)科發(fā)展為多學(xué)科和跨學(xué)科。

在教學(xué)方式的改革上，首先，改變教師“講授型”的授課方式，避免“一言堂”和“滿堂灌”。教師應(yīng)活用教學(xué)方法，采用多種形式的教學(xué)手段，推進(jìn)互動(dòng)式教學(xué)。其次，運(yùn)用現(xiàn)代科技手段，運(yùn)用音頻、視頻和PPT等多媒體教學(xué)。再次，導(dǎo)入研討式教學(xué)法，促進(jìn)大學(xué)日語課程由單項(xiàng)教學(xué)過程向雙向教學(xué)過程轉(zhuǎn)變。最后，積極采用校企共建的實(shí)踐教學(xué)方式。與日資企業(yè)、中日合資企業(yè)和外貿(mào)公司等合作。

我校日語專業(yè)進(jìn)行了跨學(xué)科課程改革的探索。在2014年重新修訂的培養(yǎng)方案中開設(shè)的主干課程有：日語精讀、日語聽說、商務(wù)交際日語、商務(wù)日語閱讀、商務(wù)寫作、 跨文化交際、國際貿(mào)易（日語）、市場營銷（日語）、日本社會(huì)與文化（日語）、基礎(chǔ)會(huì)計(jì)（日語）、中級財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)（日語）、市場營銷、中國經(jīng)濟(jì)、國際商法和西方經(jīng)濟(jì)學(xué)等課程。培養(yǎng)方案在保證語言基礎(chǔ)教育的同時(shí)，注重實(shí)踐活動(dòng)，大力推動(dòng)跨學(xué)科課程的發(fā)展。新的課程體系更加注重應(yīng)用能力的培養(yǎng)，并通過這種課程體系，培養(yǎng)出寬口徑的復(fù)合型人才。通識教育類中的語言專業(yè)基礎(chǔ)課程群主要是指精讀、聽說類等。其中具有實(shí)踐教學(xué)特點(diǎn)的語言技能訓(xùn)練課占有較大比重，如翻譯和寫作等。另外，還增加了有較強(qiáng)實(shí)踐性的“日本商務(wù)禮儀”和“情景日語”等模擬實(shí)踐課，專業(yè)知識類課程保留了語言、文學(xué)和文化等方面的課程，增加跨文化交際、國際貿(mào)易、會(huì)計(jì)和商法等課程。

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