導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核工作方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、目標(biāo)要求

全面貫徹落實黨的精神和新時代中國特色社會主義思想，堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，以改進(jìn)作風(fēng)、提高績效、推動工作為出發(fā)點，從績效管理上入手，突出問題導(dǎo)向，完善考核制度，創(chuàng)新考核方式，強化考核結(jié)果運用，建立健全符合機關(guān)工作特點的干部績效考核評價機制，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，以鮮明的導(dǎo)向激勵全局干部奮發(fā)有為，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的潛能和激情，為建設(shè)富裕美麗幸福現(xiàn)代化提供堅強的組織保證。

二、考核對象

區(qū)機關(guān)事務(wù)局全體干部職工（含局機關(guān)在編在崗干部職工、借用工作人員、聘用工作人員），抽調(diào)到外單位工作的干部職工不參加本局績效考核。

三、組織機構(gòu)

為全面推進(jìn)各項績效考核工作任務(wù)的落實，成立區(qū)機關(guān)事務(wù)管理局機關(guān)干部績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體如下：

組長：

副組長：

成員：

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括職能工作完成情況、日常考勤和加減分項等三部分組成。

(一)職能工作目標(biāo)(70分)

干部職能工作完成情況得分為局領(lǐng)導(dǎo)對其評分乘以區(qū)相應(yīng)實績考核排名系數(shù)；區(qū)相應(yīng)實績考核排名系數(shù)共分為4個檔次，排名前3名的系數(shù)為1.2；4-8名系數(shù)為1.1；9-20名系數(shù)為1.0；20名以后系數(shù)為0.8，未納入?yún)^(qū)實績考核排名的，以全局在區(qū)年度綜合實績考核排名系數(shù)為相應(yīng)系數(shù)。干部職工個人根據(jù)崗位分工確定1個專職工作崗位和若干個兼職崗位，鼓勵一人多崗位。專職崗位賦予80%權(quán)重，一個兼職崗位賦予20%權(quán)重，2個兼職崗位賦予30%權(quán)重，3個及以上兼職崗位賦予40%權(quán)重。職能工作得分的計算方法：專職崗位得分*80%+兼職崗位得分（取平均分）*（1個崗位20%、2個崗位30%、3個及以上崗位40%）。

（二）日?？记冢?0分）

采取倒扣分制，直到扣完為止。

1、實行上下班簽到制度。每天簽到四次，任何人不得代簽，具體時間為早上8：30之前，下午17:00之后；因病、因事或因重點工程、中心工作等不能到場簽到的，應(yīng)向辦公室報告，并由辦公室進(jìn)行登記。簽到后，辦公室統(tǒng)一把當(dāng)天考勤花名冊鎖進(jìn)柜內(nèi)保管。每遲到、早退1次扣當(dāng)事人0.2分，缺勤半天扣0.5分，缺勤一天扣1分。

2、上班時間無故缺崗或玩游戲、炒股、聊天、打牌等做與工作無關(guān)的事，被上級有關(guān)部門督查到并被通報批評的每次扣2分。

3、全區(qū)集中行動等活動抽到的人員又未到場參加的干部每次扣1分。

4、值班制度。全年節(jié)假日或重大防汛期間、特殊敏感時期、應(yīng)急處理突發(fā)事件期間由辦公室統(tǒng)一安排值班，值班人員未請假或請假未批準(zhǔn)擅自脫崗，一律按缺勤處理，扣當(dāng)事人0.5分。

5、因事、因病需請假者，必須嚴(yán)格履行請假手續(xù)，請假一律以請假審批表為準(zhǔn)，特殊情況不能當(dāng)時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。

6、日常考勤由辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計，每月在機關(guān)干部會議上通報，如對通報情況有異議，可向辦公室提出并提供相關(guān)證明，由辦公室進(jìn)行核實。

(三)加減分項(10分)

1、加分。（1）干部個人或所負(fù)責(zé)的工作獲得區(qū)級、市級及以上表彰的，個人績效總分分別加1分、2分、4分。報送的信息被區(qū)里采用的每條加0.1分，發(fā)表的文章或宣傳報道被區(qū)級媒體采用的每條加0.2分，被市級及以上媒體采用的每條加0.5分。（2）重點工程加分，參與重點工程并按照時間節(jié)點完成任務(wù)的，每項加3分。（3）招商引資加分，報送招商引資信息每條加0.1分，成功引進(jìn)招商引資項目每個加2分。全年績效考核累計加分總額不得超過15分。

2、扣分。（1）部門工作在年終考核時，被上級單位評為不達(dá)標(biāo)或掛黃牌的，部門每名干部均扣3分。（2）因工作不力、作風(fēng)不實等問題，受到區(qū)級、市級及以上通報批評的，分別扣2分、3分、4分，造成嚴(yán)重后果的扣10分。（3）受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，酌情扣分。

考核得分匯總，由局績效考核辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總各項考核內(nèi)容的綜合得分和加減分項目，經(jīng)局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，提交局班子會確認(rèn)。

五、考核結(jié)果運用

(1)年度績效考核結(jié)果直接與年終績效考核獎金掛鉤。干部職工年度績效考核獎金（不含區(qū)財政負(fù)擔(dān)部分）的10%作為浮動獎金。前三名按130%發(fā)放獎金，后三名按70%發(fā)放獎金，中間按100%發(fā)放獎金。

(2)因工作不力、作風(fēng)不實等問題，受到區(qū)級及以上通報批評的，每次扣除2000元獎金。

篇2

以二0一四年縣社工作方案為指導(dǎo)，以和諧創(chuàng)業(yè)、發(fā)展創(chuàng)新為總抓手，繼續(xù)發(fā)揚“團(tuán)結(jié)、勤奮、務(wù)實、創(chuàng)新”的精神，全面推進(jìn)基層供銷社事業(yè)的發(fā)展。

二、原則：

領(lǐng)導(dǎo)包片包鄉(xiāng)，干部包鄉(xiāng)協(xié)助；

量化工作目標(biāo)，實行百分考核；

財務(wù)獨立核算，實行自負(fù)盈虧；

工資承包解決，實行自收自支；

主任包干負(fù)責(zé)，確保目標(biāo)實現(xiàn)。

三、職責(zé)要求：

1、積極化解本單位社會不穩(wěn)定因素，主動配合縣社處理各種矛盾糾紛，確保社會穩(wěn)定、、安全生產(chǎn)為“零”的目標(biāo)。

2、完成縣社分配的目標(biāo)任務(wù)。

3、完成縣社下達(dá)的其他中心工作任務(wù)。

4、按時參加會議，遵守縣社的各項規(guī)章制度。

5、加強資產(chǎn)管理，及時上交各種費用（房租、醫(yī)保、社保、貨款等）。

6、加強網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)合作社、基層社建設(shè)發(fā)展、管理，配合迎接檢查工作。

四、目標(biāo)任務(wù)：

（一）農(nóng)資以鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）為單位，按一、二、三類分配各基層供銷社任務(wù)

1、復(fù)合肥銷售。

2、農(nóng)藥銷售。

以上各基層供銷社任務(wù)分配數(shù)見附表（1）

（二）煙花爆竹以鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）為單位，任務(wù)分配另下發(fā)文件。

（三）再生資源任務(wù)

各基層社新增再生資源回收網(wǎng)點1個以上見附表（2）。

五、考核與考核辦法：

（一）考核

1、實行百分制考核。

2、每月以獎代補工資主任300元，付主任150元進(jìn)行考核。

3、90分為達(dá)標(biāo)，可獲得各項任務(wù)考核獎，并可以參加評先，超百分進(jìn)行獎勵，每超1分獎100元。89分以下—70分按比例扣分。69分以下對該社主任進(jìn)行降職或免職處理。

4、年終由縣社組織考核組對基層社進(jìn)行考評記分。

（二）考核辦法。

1、目標(biāo)任務(wù)70分。

①完成煙花爆竹任務(wù)40分

A、完成煙花爆竹銷售任務(wù)90%以上30分；70%-89%按比例計分；69%以下不計分；各鄉(xiāng)鎮(zhèn)完成任務(wù)數(shù)按各鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點計算。

B、貨款及時結(jié)清10分，在每年的4月份以前結(jié)清全部貨款得滿分，否則不計分。

②完成農(nóng)資任務(wù)10分。

A、完成復(fù)合肥及農(nóng)藥銷售任務(wù)8分；

B、貨款及時回籠2分。

③完成再生資源任務(wù)5分。

完成網(wǎng)點任務(wù)2分，為公司組織回收利用貨源3分。

④資產(chǎn)管理15分（及時繳交房租9分、盤活資產(chǎn)、及時排查、及時處理安全隱患6分）。

2、中心工作24分。

①社會穩(wěn)定5分，工作5分，安全生產(chǎn)5分。

A、社會穩(wěn)定、工作，凡出現(xiàn)一次縣級扣1分，縣級上訪扣1分，市級一次扣2分，省級以上該項工作不得分。

B、安全生產(chǎn)工作出現(xiàn)事故視情況扣分。

②網(wǎng)絡(luò)建設(shè)3分，基層供銷社建設(shè)2分，專業(yè)合作社1分，其它中心工作3分（含配合迎接檢查驗收工作）共9分。

3、管理制度6分。

①參加學(xué)習(xí)、會議3分；

②上交各種信息、材料、報表3分；

六、獎罰措施：

1、以獎代補工資300元/月，其中：主任200元/月、付主任100元/月，考核煙花爆竹銷售，完成90%以上得回考核獎勵；完成70%-89%的按比例發(fā)放；69%以下的不發(fā)

2、完成了考核任務(wù)90%以上為達(dá)標(biāo)，達(dá)標(biāo)的，給予得回以獎代補工資100元/月，付主任50元/月，完成任務(wù)70%-89%按比例發(fā)放，69%以下的不發(fā)。

3、完成了考核任務(wù)的由縣社負(fù)責(zé)繳交主任、付主任社保、醫(yī)保，70分以下的由個人繳交。

4、對考核達(dá)標(biāo)的基層社評出綜合先進(jìn)單位3個。

5、煙花爆竹、農(nóng)資其它獎勵措施另行規(guī)定。

七、加分項目：

1、與當(dāng)?shù)卣P(guān)系密切，并獲得當(dāng)?shù)攸h委政府表彰加5分。

2、獲得縣直部門（本系統(tǒng)除外）表彰加6分。

篇3

關(guān)鍵詞：績效考核；新會計制度；醫(yī)院管理

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，會計改革進(jìn)入深水區(qū)，為了便于對醫(yī)院會計核算進(jìn)行規(guī)范化管理，確保會計信息的真實性、完整性，財政部對新醫(yī)院會計制度下績效考核提出新的措施。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，隨著新會計制度不斷實施，對醫(yī)院會計工作產(chǎn)生不同程度的影響。當(dāng)前，醫(yī)院在組織開展財務(wù)和會計等控制工作的過程中，績效考核作為其中的一項重要內(nèi)容，同時也是重點改革的內(nèi)容。所以，在今后的工作中，需要綜合分析新醫(yī)院會計制度下績效考核，對績效考核涉及的問題進(jìn)行深入研究，通過明確新醫(yī)院會計制度下績效考核的基本原則，在一定程度上更好地完善會計制度和會計理念。

一、新醫(yī)院會計制度下績效考核的意義

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，明確新醫(yī)院會計制度下績效考核的意義，在一定程度上可以不斷完善會計工作制度和會計工作水準(zhǔn)，所以，需要高度重視這一環(huán)節(jié)涉及到的相關(guān)內(nèi)容和工作，進(jìn)一步強化創(chuàng)新的針對性。

在新醫(yī)院會計制度下，通過組織開展績效考核工作，能夠幫助醫(yī)院有效地開展成本預(yù)算工作，同時在實際成本方面，便于與其他醫(yī)院進(jìn)行對比，進(jìn)一步幫助醫(yī)院合理配置、優(yōu)化醫(yī)院資源。在效考核過程中，通過分析績效考核反饋信息，可以及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營過程中存在的問題，便于及時采取應(yīng)對措施，防止問題進(jìn)一步惡化，為醫(yī)院正常運營奠定基礎(chǔ)。在醫(yī)院日常經(jīng)營管理過程中，績效考核是一項內(nèi)控措施，這是因為，對于醫(yī)院來說，借助績效考核，可以幫助醫(yī)院提升自身的經(jīng)營管理水平，促進(jìn)醫(yī)院完善現(xiàn)有的經(jīng)營體制，進(jìn)而有利于醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在當(dāng)前的醫(yī)院管理過程中，新醫(yī)院會計制度下績效考核是一個重要環(huán)節(jié)，并且績效考核作為一個有機的體系，在體系內(nèi)部各個因素相互聯(lián)系、相互影響，同時新醫(yī)院會計制度下績效考核在醫(yī)院人力資源管理過程中發(fā)揮著重要作用。在這種情況下，對新醫(yī)院會計制度下績效考核工作給予高度重視，充分證明了績效考核的重要性。另外，對于醫(yī)院來說，在新醫(yī)院會計制度下，通過對績效進(jìn)行合理的管理，可以進(jìn)一步激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工工作的積極性和主動性，并且可以通過客觀、系統(tǒng)地評價醫(yī)院員工的工作行為、工作成果，進(jìn)而不斷調(diào)整制定實施的階段性目標(biāo)，有利于幫助醫(yī)院員工提升個人的工作效益。在新醫(yī)院會計制度下，由于績效考核處于起步階段，在這一階段績效考核依然存在許多問題，這些問題的存在影響新醫(yī)院會計制度的順利實施。

二、新醫(yī)院會計制度下績效考核遵循的原則

在醫(yī)院會計制度下，為了確?？冃Э己说墓叫?、公正性和公開性，在選取、確定考核指標(biāo)時，需要遵循以下原則：

（一）科學(xué)性原則

運用現(xiàn)代管理科學(xué)理論和方法，尤其是運用系統(tǒng)分析理論，針對成本管理的特點，進(jìn)行定性-定量分析、成本效益分析和決策分析等進(jìn)行成本管理評價，使醫(yī)院運營管理做到技術(shù)適宜、經(jīng)濟合適、成本最小和效益最高。

（二）政策性原則

醫(yī)院的成本管理應(yīng)遵循國家相關(guān)政策法規(guī)，制定適當(dāng)?shù)脑u價辦法，考核醫(yī)院的成本管理效果，提高衛(wèi)生資源的使用效率，體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。

（三）重要性原則

在保障醫(yī)療質(zhì)量安全的前提下，醫(yī)院成本管理評價應(yīng)抓住運營過程中的重點環(huán)節(jié)和關(guān)鍵因素加以控制，制定適合醫(yī)院發(fā)展的重要指標(biāo)并落實實施。

（四）靈活性原則

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院的運營環(huán)境不停地發(fā)生變化，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際情況靈活機動的制定成本管理的評價指標(biāo)，保障考評系統(tǒng)發(fā)揮作用，使成本評價更符合實際工作。

（五）適用性原則

成本管理評價要適合各醫(yī)院自身的特點，評價項目、評價目標(biāo)和評價體系要按各部門的具體情況而制定。

（六）可比性原則

醫(yī)院的成本管理評價結(jié)果應(yīng)符合國家相關(guān)政策法規(guī)，能夠在不同層面進(jìn)行橫向、縱向的對比分析。

三、新醫(yī)院會計制度下績效考核的模式

在新醫(yī)院會計制度下，組織開展績效考核工作，需要遵循新醫(yī)院會計制度下績效考核的原則，秉持全新的績效考核理念，通過對績效考核進(jìn)行系統(tǒng)性分析，進(jìn)一步明確新醫(yī)院會計制度下績效考核方向，同時為績效考核奠定基礎(chǔ)和提供保障。

（一）明確新醫(yī)院會計制度下績效考核面臨的問題

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，隨著市場競爭的不斷加劇，為了實現(xiàn)自身的生存和發(fā)展，醫(yī)院需要不斷強化自身的競爭優(yōu)勢。所以，在新醫(yī)院會計制度下，醫(yī)院需要熟悉了解績效考核的現(xiàn)狀，以及存在的問題，這是醫(yī)院不斷完善績效考核的關(guān)鍵所在，在這種情況下，醫(yī)院需要系統(tǒng)地分析績效考核中涉及的具體方案。在激烈的市場競爭中，受計劃經(jīng)濟體制的影響和制約，無論是績效考核工作需求，還是績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，社會公眾的要求還不太明顯，但是隨著新醫(yī)院會計制度的不斷實施，社會公眾的績效考核需求正在不斷提升。為了滿足市場需求，作為醫(yī)院的管理層，需要及時制定全新的工作方案，進(jìn)而最大限度地提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效益。

隨著改革開放的不斷深入，我國逐漸放開了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，在這種情況下，為了搶占中國市場，國外的醫(yī)療機構(gòu)紛紛進(jìn)入我國?；诖?，我國不斷落實相關(guān)改革政策，通過完善新醫(yī)院會計制度下績效考核體系，落實工作方案，確保新醫(yī)院會計制度的順利實施。此外，為了滿足市場需求，在實踐過程中，醫(yī)院還要結(jié)合我國市場經(jīng)濟環(huán)境的實際情況，針對社會性問題，不斷解決新醫(yī)院會計制度下績效考核方面遇到的新問題。對于醫(yī)院來說，在新醫(yī)院會計制度環(huán)境下，績效考核作為其中的關(guān)鍵性問題，需要給予系統(tǒng)性的解決和完善，通過建立健全完善的績效考核政策，以此適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。在激烈的市場競爭中，績效考核作為推廣新醫(yī)院會計制度的重要環(huán)節(jié)，通過對醫(yī)院員工的工作行為、工作成效進(jìn)行科學(xué)、合理地考核評比，以及系統(tǒng)的分析，在一定程度上可以系統(tǒng)地評價相關(guān)人員的工作狀況，進(jìn)一步實現(xiàn)醫(yī)院、員工的共同成長，間接實現(xiàn)醫(yī)院的既定發(fā)展目標(biāo)。但是，在我國，由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，當(dāng)前新醫(yī)院會計制度下的績效考核工作剛剛開始，所以，需要調(diào)整今后的工作重點，通過系統(tǒng)分析當(dāng)前新醫(yī)院會計制度下績效考核面臨的問題，進(jìn)一步制定科學(xué)合理的績效考核工作方案，樹立全新的績效考核工作理念，進(jìn)而推動績效考核工作的順利展開。

（二）合理配置人員

在新醫(yī)院會計制度下，為了確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌归_，醫(yī)院需要合理配置人員，做好績效考核工作的人員基礎(chǔ)。在人員配置方面，具備專業(yè)素質(zhì)的管理人員是基礎(chǔ)，借助這些專業(yè)素質(zhì)的管理人員組織醫(yī)院從業(yè)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，在一定程度上幫助醫(yī)院從業(yè)人員提高綜合素養(yǎng)，通過實踐鞏固強化理論知識，進(jìn)一步提升醫(yī)院的績效考核水平。對于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層來說，在日常工作中，需要積極開拓各種途徑，確?？冃Э己斯ぷ黜樌M(jìn)行，在組織開展績效考核工作時，為了確?？冃Э己说墓叫?、公正性，醫(yī)院可以借助外部監(jiān)督的方式對績效考核進(jìn)行管控。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要高度重視績效考核工作，通過以身作則為醫(yī)院員工樹立榜樣，將新會計制度下績效考核的重要性、必要性等信息傳遞給員工，幫助醫(yī)院員工深刻認(rèn)識實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)思想原則，正確認(rèn)識工作崗位之間的區(qū)別與聯(lián)系，不能將績效考核簡單地看成績效管理。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，在今后的工作，醫(yī)院需要不斷深入研究績效考核問題，逐步完善考核指標(biāo)，充分挖掘效考核價值，進(jìn)一步釋放醫(yī)院員工工作的積極性。另外，對于醫(yī)院其他職能部門來說，要及時糾正對新會計制度下績效考核的的偏見，正確認(rèn)識績效考核工作，通過轉(zhuǎn)變績效考核理念，不斷推動新會計制度下績效考核工作的順利實施。

新醫(yī)院會計制度下，對于醫(yī)院來說，在選取績效考核指標(biāo)、設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，一方面需要設(shè)置相應(yīng)的財務(wù)指標(biāo)（例如經(jīng)濟利潤等），另一方面還要設(shè)置服務(wù)滿意度、員工學(xué)習(xí)情況等指標(biāo)，對醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行考核、評價。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，為了確保醫(yī)院績效考核的公正性，需要根據(jù)部門、崗位的實際情況，選擇科學(xué)合理的考核指標(biāo)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此對醫(yī)院內(nèi)部的不同人員進(jìn)行考核評價。

四、加強財務(wù)預(yù)算和信息化管理

醫(yī)院在日常經(jīng)營過程中，需要對不合理開支進(jìn)行控制，借助嚴(yán)格的管理制度和規(guī)范，確保醫(yī)院財務(wù)預(yù)算的可行性，對醫(yī)院潛在的虧損進(jìn)行管控，從根本上提高醫(yī)院的經(jīng)營績效。在新醫(yī)院會計制度下，對于醫(yī)院來說通過組織開展預(yù)算工作，進(jìn)一步對醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行數(shù)量化、系統(tǒng)化，確保醫(yī)院收入的合理性、合法性。通過對各項財務(wù)支出進(jìn)行合理安排，幫助醫(yī)院準(zhǔn)確預(yù)測醫(yī)療市場的變化，對各種潛在問題進(jìn)行事先分析，預(yù)先優(yōu)化配置資源，規(guī)避各種影響目標(biāo)的因索，避免資源短缺對醫(yī)院的經(jīng)營效果產(chǎn)生負(fù)面影響。借助信息化系統(tǒng)組織開展預(yù)算工作，對于醫(yī)院來說，借助管理信息系統(tǒng)可以為醫(yī)院正常運營提供信息支撐，幫助醫(yī)院從結(jié)果管理轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程管理，進(jìn)一步提高醫(yī)院的信譽。信息化建設(shè)一方面增加了醫(yī)院管理的效率，另一方面增加了私自修改賬務(wù)的可能性，進(jìn)而威脅賬務(wù)的私密性、安全性，同時也增加了醫(yī)院財務(wù)會計內(nèi)部控制的難度。為了提高醫(yī)院財務(wù)信息的準(zhǔn)確性、安全性和可靠性，需要提高會計核算質(zhì)量，加強財務(wù)信息化控制。

五、結(jié)論

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，系統(tǒng)分析新醫(yī)院會計制度下績效考核問題，對于醫(yī)院持續(xù)發(fā)展有著重要意義。對于醫(yī)院來說，通過不斷完善績效考核指標(biāo)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己说墓?，不斷激發(fā)醫(yī)院工作的積極性。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院要想實現(xiàn)自身的生存與發(fā)展，需要不斷強化自身的競爭優(yōu)勢，其中釋放員工的潛能是關(guān)鍵，在這種情況下，績效考核的重要性越加明顯。醫(yī)院在組織開展財務(wù)、會計等控制工作時，需要高度重視績效考核工作，同時對其進(jìn)行深化改革。綜上所述，在新醫(yī)院會計制度下，醫(yī)院需要結(jié)合自身的實際情況，樹立全新的績效考核理念，不斷完善績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，加大教育培訓(xùn)力度，幫助醫(yī)院財務(wù)人員提升綜合素質(zhì)，進(jìn)一步實現(xiàn)醫(yī)院、員工的共同成長。

參考文獻(xiàn)：

[1] 崔學(xué)剛.我國醫(yī)院會計改革：內(nèi)容、成效與問題――兼論對政府會計改革的啟示[J].會計與經(jīng)濟研究，2015（02）.

[2] 張慧平.基于新醫(yī)院會計制度論醫(yī)院全面預(yù)算管控的加強[J].財會學(xué)習(xí)，2016（07）.

篇4

一、工作整體情況

接《2020年保險業(yè)市場亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人為組長，部門相關(guān)人員為成員的專項治理工作小組。根據(jù)工作要求，財務(wù)部對照《2020年亂象整治“回頭看”財務(wù)條線排查治理細(xì)則》（以下簡稱“細(xì)則”），抓住重點環(huán)節(jié)，仔細(xì)梳理，對問題類型所涉及的問題性質(zhì)逐筆進(jìn)行排查，先將相關(guān)情況匯報如下。

二、問題排查情況

1.公司治理

結(jié)合排查事項，對照2020年度公司下發(fā)的績效考核辦法，逐項排查,未發(fā)現(xiàn)有績效考核機制不科學(xué)；考核評價體系中不包含風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)或風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)占比過低；消費者權(quán)益保護(hù)內(nèi)部考核占比太低等《細(xì)則》中提到的情況。

2.財務(wù)數(shù)據(jù)

（1）關(guān)于“財務(wù)數(shù)據(jù)不真實，會計信息偏離經(jīng)濟實質(zhì)和風(fēng)險實質(zhì)，不符合穩(wěn)健性原則”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（2）關(guān)于“通過虛假中介業(yè)務(wù)、虛列費用等方式套取資金”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（3）關(guān)于“人為延遲或調(diào)整費用入賬時間，違規(guī)計提責(zé)任準(zhǔn)備金調(diào)整經(jīng)營結(jié)果等”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

3.回頭看

對照2017年以來自查和監(jiān)管檢查發(fā)現(xiàn)的問題整改臺賬，未發(fā)現(xiàn)有整改措施未落實、責(zé)任人未追究、未按時完成整改等情況。

三、今后工作措施

1、統(tǒng)一思想，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)文件精神，強化使命擔(dān)當(dāng)，切實履行主體責(zé)任，全面排查隱患，健全防控機制。

2、學(xué)習(xí)實務(wù)操作，加強過程管控。進(jìn)一步抓好制度落實、規(guī)范實務(wù)操作執(zhí)行工作，提升崗位人員工作技能和工作責(zé)任心，進(jìn)一步加強財務(wù)管控和監(jiān)督審核力度。

根據(jù)上級公司關(guān)于開展財務(wù)條線2020年保險業(yè)市場亂象整治“回頭看”工作的通知部署安排及要求，我部門對財務(wù)條線開展了亂象整治回頭看工作，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：

一、工作整體情況

接《2020年保險業(yè)市場亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財務(wù)部負(fù)責(zé)人為組長，部門相關(guān)人員為成員的專項治理工作小組。根據(jù)工作要求，財務(wù)部對照《2020年亂象整治“回頭看”財務(wù)條線排查治理細(xì)則》（以下簡稱“細(xì)則”），抓住重點環(huán)節(jié)，仔細(xì)梳理，對問題類型所涉及的問題性質(zhì)逐筆進(jìn)行排查，先將相關(guān)情況匯報如下。

二、問題排查情況

1.公司治理

結(jié)合排查事項，對照2020年度公司下發(fā)的績效考核辦法，逐項排查,未發(fā)現(xiàn)有績效考核機制不科學(xué)；考核評價體系中不包含風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)或風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)占比過低；消費者權(quán)益保護(hù)內(nèi)部考核占比太低等《細(xì)則》中提到的情況。

2.財務(wù)數(shù)據(jù)

（1）關(guān)于“財務(wù)數(shù)據(jù)不真實，會計信息偏離經(jīng)濟實質(zhì)和風(fēng)險實質(zhì)，不符合穩(wěn)健性原則”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（2）關(guān)于“通過虛假中介業(yè)務(wù)、虛列費用等方式套取資金”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（3）關(guān)于“人為延遲或調(diào)整費用入賬時間，違規(guī)計提責(zé)任準(zhǔn)備金調(diào)整經(jīng)營結(jié)果等”。

經(jīng)過排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

3.回頭看

對照2017年以來自查和監(jiān)管檢查發(fā)現(xiàn)的問題整改臺賬，未發(fā)現(xiàn)有整改措施未落實、責(zé)任人未追究、未按時完成整改等情況。

三、今后工作措施

篇5

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)模式；績效管理；體系設(shè)計

【中圖分類號】 F276.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）10-178-1

市場競爭日益激烈的發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源做必要的企業(yè)績效管理，已成為各個企業(yè)發(fā)展建設(shè)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)步驟，也是現(xiàn)代企業(yè)機制中不可或缺的一部分。在設(shè)計和具體開展績效考核工作的過程中，會出現(xiàn)很多矛盾。對于矛盾個體的不間斷存在性，要求企業(yè)管理層不斷的更新思想觀念，尋求適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。

一、企業(yè)績效管理體系存在的重要意義

客觀系統(tǒng)的企業(yè)績效管理建設(shè)，可以增強企業(yè)的發(fā)展向心力。它可以增強員工在所處位置的價值觀意識，促進(jìn)企業(yè)與員工同步發(fā)展的進(jìn)度，提高企業(yè)的核心凝聚力。企業(yè)績效管理建設(shè)的核心作用是，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，增強各企業(yè)間的核心競爭力。在市場社會態(tài)勢下良好運轉(zhuǎn)存在的管理模式，吸引更多的商機和先進(jìn)人才的融入。

二、企業(yè)績效考核管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀

績效管理的方式方法不具完善性，是管理現(xiàn)狀的最明顯特征。能企業(yè)建立了良好的戰(zhàn)略發(fā)展體系，但不具備良好的實施措施，企業(yè)的未來發(fā)展態(tài)勢可想而知。一些企業(yè)在考核機制上存在弊端，考核的模式不適合企業(yè)員工人數(shù)安排特點，片面的考慮企業(yè)效率，忽視人員調(diào)動成本，加上績效的考核標(biāo)準(zhǔn)要求不具科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)績效考核管理工作落實不到位。再者，企業(yè)員工自身存在的不必要問題，員工的主動參與度低，制約了此項績效考核管理的發(fā)展態(tài)勢，集中表現(xiàn)為在員工對其的認(rèn)識度含糊不清，不能把自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系；對績效考核結(jié)果不重視，企業(yè)責(zé)任心不強，企業(yè)要隨時隨地的與員工建立密切的互動交流關(guān)系，對員工進(jìn)行心理激勵，促使員工對自身工作產(chǎn)生熱情，愿意主動參與到工作中去。企業(yè)內(nèi)部主要負(fù)責(zé)人對績效考核機制不重視，在組織工作和具體實施辦法上沒有適合的工作方案。

三、構(gòu)建良好的績效管理體系方法措施

（一）加強思想意識教育，擴大宣傳力度

企業(yè)績效管理體系的設(shè)計，能否適用于企業(yè)未來的發(fā)展道路中，關(guān)鍵因素就是企業(yè)上下工作人員在思想觀念上的認(rèn)識程度。思想驅(qū)使行為，對企業(yè)員工加強思想意識灌輸，引導(dǎo)正確的企業(yè)發(fā)展觀念。對內(nèi)部員工開展專業(yè)化的發(fā)展培訓(xùn)課程，不斷豐富自身的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德素養(yǎng)。學(xué)會員工與領(lǐng)導(dǎo)間的相互協(xié)作配合，使領(lǐng)導(dǎo)與員工在對于企業(yè)內(nèi)部建設(shè)問題的探討中處在平等的交流平臺上。在企業(yè)上下充分領(lǐng)會績效管理作用的同時，端正工作態(tài)度。促進(jìn)績效考核者與被考核者之間的關(guān)系，進(jìn)一步提升績效管理效率。加大技術(shù)宣傳力度，使員工充分認(rèn)識到自己工作技術(shù)專業(yè)上的欠缺和不足，及時改進(jìn)和學(xué)習(xí)。讓個人能力得以有效提升的同時，給企業(yè)自身帶來可觀的效益收入。

（二）結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，制定獎勵評價體系

企業(yè)建立系統(tǒng)的、科學(xué)的制度考核機制非常必要。企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢不僅僅倚仗決策方案的可行性，還要倚仗員工對決策方案的實施過程。員工工作態(tài)度的認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動就是創(chuàng)造企業(yè)效益的根本因素。換句話說，員工在企業(yè)中的工作態(tài)度，決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。因此，對于員工群體來說要建議一項必要的針對性政策，保障員工的自身利益。首先，在績效考核中，建立金錢獎勵制度是不可或缺的一項政策內(nèi)容，員工工作的最大動力支柱也莫過于此。結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，對于企業(yè)重點發(fā)展內(nèi)容的建設(shè)人員隊伍中施行升職加薪政策，以此吸引技術(shù)人才參與到重要建設(shè)環(huán)節(jié)的工作當(dāng)中來。對員工進(jìn)行工作態(tài)度上的積極鼓勵和引導(dǎo)，科學(xué)的設(shè)計績效考核指標(biāo)，注重考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性。

（三）完善內(nèi)部組織隊伍建設(shè)、確定績效管理方向

企業(yè)的直屬負(fù)責(zé)人是決策審批工作的主要執(zhí)行者，對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向具有重要的指導(dǎo)性作用。管理方案的在通過后，能否得到真正意義上的實施，就要看領(lǐng)導(dǎo)是否保持認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度部屬決策職能。組建一個績效管理組織隊伍，專門對企業(yè)重大決策的制定和實施進(jìn)行監(jiān)督管理，出謀劃策。在企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建中，充分發(fā)揮管理團(tuán)隊的集體力量，從而提高企業(yè)的核心競爭力。在企業(yè)不斷向前邁進(jìn)的過程中，要明確績效管理目標(biāo)，專業(yè)化較強的針對績效管理系統(tǒng)做出工作安排。在企業(yè)團(tuán)隊的指導(dǎo)帶領(lǐng)下，指揮員工具體操控企業(yè)工作流程，以此來達(dá)到企業(yè)效益既定目標(biāo)。

四、總結(jié)

綜上所述，績效管理體系是績效考核的重要參與成分，是提高企業(yè)內(nèi)部建設(shè)的主要途徑。各個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)必須與企業(yè)自身的情況相符合，技術(shù)人才和組織團(tuán)隊的權(quán)利支持為前提條件。擁有一套完備的績效考核管理體系，充分調(diào)動員工參與工作的積極性和主動性，更好地為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。關(guān)于企業(yè)績效管理體系的設(shè)計問題上，上面論述的現(xiàn)存狀況、開展的必要性、策略方法，若都能及時的得以處理和實施，那么我國企業(yè)制度下的經(jīng)濟發(fā)展前景又是一片大好。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹菲.企業(yè)績效評價系統(tǒng)的國內(nèi)外發(fā)展歷程及未來趨勢[J].中國水運，2008，（1）.

篇6

采訪中，當(dāng)記者問及中心在這么多年的發(fā)展中有何經(jīng)驗可以借鑒時，常藝謙虛地說，“經(jīng)驗談不上，但是回頭看中心這幾年的發(fā)展，有三件大事不得不提?！?/p>

勁往一處使 凝聚團(tuán)隊合力

剛來到中心時，常藝就被全體職工的團(tuán)結(jié)所感動，中心全體職工“特別樸素”，從不計較個人得失。在制定工作方案和下一步發(fā)展目標(biāo)時，中心領(lǐng)導(dǎo)班子會先集合中層干部討論，然后交由工會召開全體職工大會，無論大事、小事，職工都會積極參與。當(dāng)中心開展的某些工作與科室、個人的利益相沖突時，大家都不會為了自己的私心而影響工作，只要制定出目標(biāo)，中心上下就會齊心協(xié)力共同完成?！邦I(lǐng)導(dǎo)班子有合力、職工有合力，大家勁兒往一塊使，這是中心發(fā)展最可貴也是最重要的一點。”常藝如是說。

制定績效考核方案 重拾工作熱情

實行收支兩條線，中心所有醫(yī)務(wù)人員的工作積極性都會受到影響，為了激發(fā)人員的工作熱情，領(lǐng)導(dǎo)班子決定制定一套新的考核方案。這套新方案實施后，扭轉(zhuǎn)了很多人對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的認(rèn)識。

“原來大家都認(rèn)為做基本醫(yī)療工作掙錢，公共衛(wèi)生服務(wù)不掙錢，即使考核，也考核不到公共衛(wèi)生，因此大家都不愿意做公共衛(wèi)生服務(wù)工作?！背Ｋ嚱榻B說，制定新的績效考核方案時，不僅將公共衛(wèi)生服務(wù)工作量化成分?jǐn)?shù)，還將工作數(shù)量和質(zhì)量同時和績效掛鉤，這樣，大家對公共衛(wèi)生服務(wù)工作的積極性就逐漸提高了。

在新的績效考核方案中，也會將基本醫(yī)療工作量化成分，但是和藥品脫鉤，要求次均費用、醫(yī)療收入與藥品收入之比的增幅同比不能上升，如果上升，反而會被扣分。績效考核方案實施4年的時間，中心門診人次、業(yè)務(wù)收入連年同比遞增50%左右，極大地激發(fā)了中心工作人員的熱情。

信息化建設(shè) 讓中心走上“高速路”

從原來的手寫處方，到現(xiàn)在PDA（掌上電腦）輸液系統(tǒng)，常營社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心信息化建設(shè)發(fā)生了翻天覆地的變化。

過去，門診輸液人次多，護(hù)士很擔(dān)心打錯針、輸錯液，而現(xiàn)在使用了PDA輸液系統(tǒng)后，系統(tǒng)首先解決了患者身份識別問題。在穿刺或接瓶時，護(hù)士通過PDA掃描患者信息聯(lián)的條碼以及輸液標(biāo)簽的條碼，便可獲得有效身份驗證，若信息不相符，PDA便會報警提示。系統(tǒng)還能記錄每一條醫(yī)囑的具體執(zhí)行時間和執(zhí)行人，以及醫(yī)務(wù)人員對當(dāng)時病癥的描述和處理意見，方便管理者進(jìn)行資源調(diào)配和人員管理。

常營地區(qū)作為北京市較大的回族聚集區(qū)，地區(qū)的健康管理工作也具有特殊的民族性。

健康封齋 特殊服務(wù)給特殊人群

封齋，是伊斯蘭教的五大宗教功課之一，每年9月是教徒齋戒的月份，齋月期間，穆斯林從黎明開始到日落進(jìn)行封齋，即不吃不喝、不行等，直到太陽西沉，才可進(jìn)食。該轄區(qū)居民許大爺介紹說，以前，由于封齋期間飲食不規(guī)律，加上本身就有慢性病，封齋之后總要大病一場。

中心了解到這一情況后，特別成立了“伊斯蘭健康之家”。齋月到來時，中心會為社區(qū)居民講解如何健康封齋，特別是對于慢性病患者，如高血壓、糖尿病患者，通過體檢對這些人群進(jìn)行一對一的健康指導(dǎo)，比如高血壓患者在封齋期間要換成長效藥，這樣既可以封齋又可以平穩(wěn)降壓。中心還印刷了健康封齋的小冊子，為地區(qū)居民特殊的健康需求保駕護(hù)航。

記者手記

篇7

[關(guān)鍵詞]人力資源 績效考核 問題 對策

中圖分類號：D412.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）30-0305-01

一、企業(yè)績效考核的含義

㈠績效考核的內(nèi)涵：績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析評價和反饋的過程?？冃Э己酥饕哂腥矫娴男再|(zhì)，包括員工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個角度去分析和評價員工績效的“多維性”和員工績效會隨時間推移而發(fā)生變化的“動態(tài)性”?？冃Э己说闹饕獌?nèi)容是考核員工隊伍的“德、能、勤、績、廉”，來相應(yīng)評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。

㈡績效考核的意義？：績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。

首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動的數(shù)量和質(zhì)量才能實行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績效考核可以激勵員工，有效的促進(jìn)員工的成長?？冃Э己说慕Y(jié)果可以決定獎懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個明確的目標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力。

二、績效考核存在的問題

㈠績效考核中被考核對象問題？績效考核中被考核者對績效考核體系的認(rèn)識不足，認(rèn)為這只是人力資源一個部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題，認(rèn)為績效管理是人力資源部的職能所在，其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評分很高，給其他部門評分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效，背離了績效考核的初衷。

同時，各個部門對績效考核不夠重視，彼此意識不到位，被考核員工對績效考核的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動的接受。

㈡績效考核中考核者問題？企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個人意愿影響，評價隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績時，一些員工就會因為某些自己特別突出的專長，而掩蓋了其他的缺點和不足，從而使考核者放松了考核要求，使得考核出現(xiàn)偏差，影響考核結(jié)果。

㈢績效考核體系自身問題：首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時候，考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會給被考核員工一個印象就是績效考核只是走過場，根本不是對這一段時間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會視考核為無物，喪失了考核的意義。

其次，績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通，使得設(shè)計的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實際情況不符，同時因為企業(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時。

再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級反應(yīng)等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。

最后，對于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，理應(yīng)將考核結(jié)果公布，實現(xiàn)上下級的雙向互動，共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開，考核過程走過場，導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。

㈣績效考核中溝通問題？通常企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時候，溝通形式化，只是簡單停留在要求考核員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服考核員工接受考核結(jié)果，安撫員工不滿情緒。

三、績效考核提出的對策

培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識？績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。

篇8

強化“三項工作”，推動績效管理規(guī)范有序進(jìn)行一是強化制度建設(shè)。出臺了《開展績效管理試點工作實施方案》、《績效管理辦法（試行）》、《績效評估考核辦法（試行）》、《績效管理年終評估考核工作方案》等一系列文件，確保工作有章可循、規(guī)范實施。

二是強化過程管理。堅持年初“建賬”、每月“碰賬”、年中“查賬”、年底“結(jié)賬”。“建賬”就是制定工作月歷和路線圖；“碰賬”就是每月初廳黨組專題研究全廳月度工作要點，對重點指標(biāo)任務(wù)進(jìn)行跟蹤督辦；“查賬”就是集中組織年中評估，對進(jìn)展慢的和重點難點問題開展攻堅沖刺.

“結(jié)賬”就是對照指標(biāo)任務(wù)，在單位自評的基礎(chǔ)上，組織上評下（領(lǐng)導(dǎo)評估）、下評上（市縣農(nóng)業(yè)部門評估）、外部評（社會公眾評估）、行業(yè)評（行政管理相對人評估）活動。

三是強化績效考核。針對崗位、業(yè)務(wù)特點，堅持科學(xué)合理、操作性強的原則，設(shè)計了14套157份評估表，細(xì)化了評估考核程序、賦分標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)分方法，讓考核的人知道怎么考，被考核的人知道怎樣做，體現(xiàn)考評工作的客觀、具體、公正。

為避免重復(fù)考核，堅持年終人事考核、黨風(fēng)廉政考核與績效管理考核“三考”合一、同步進(jìn)行。堅持“三個結(jié)合”，全面提升績效管理工作成效一是堅持與標(biāo)準(zhǔn)化管理相結(jié)合。

一年來，堅持領(lǐng)導(dǎo)體制相互融合、工作推進(jìn)統(tǒng)籌銜接、資源成果共享共用，全廳形成1本質(zhì)量手冊、19個程序文件、27個處室工作手冊、106個工作指導(dǎo)書、47個記錄表單，梳理國家和省制度文件221個，初步建立了較為完整的質(zhì)量管理體系，并通過ISO9000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。

二是堅持與反腐倡廉相結(jié)合。深入推進(jìn)農(nóng)業(yè)項目領(lǐng)域權(quán)力運行監(jiān)控機制建設(shè)，梳理風(fēng)險項目116個，查找項目運行風(fēng)險點191個，有針對性地制定了防范措施，優(yōu)化了權(quán)力運行流程，組織簽訂了《農(nóng)業(yè)項目權(quán)力廉政風(fēng)險防控承諾書》。

篇9

關(guān)鍵詞：績效考核；情況；問題

按照《青海省動物衛(wèi)生監(jiān)督工作年度目標(biāo)績效考核辦法》，根據(jù)2016年年初與三縣動物衛(wèi)生監(jiān)督所簽訂的目標(biāo)責(zé)任書，我所成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，于11月28日至11月30日期間對三縣2016年度動物衛(wèi)生監(jiān)督工作完成情況進(jìn)行了績效考核，現(xiàn)將考核情況通報如下：

1基本情況

考核組按照《2016年青海省動物衛(wèi)生監(jiān)督工作目標(biāo)績效考核細(xì)則》要求，采取看現(xiàn)場、查資料、聽匯報、提問題等方式對三縣動物衛(wèi)生監(jiān)督所的年度基礎(chǔ)工作、產(chǎn)地檢疫和屠宰檢疫工作、動物衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法等工作開展情況進(jìn)行了全面考核和檢查。

2取得的績效

經(jīng)考核，三縣動物衛(wèi)生監(jiān)督所均能按照年初制定的目標(biāo)任務(wù)開展工作，資料準(zhǔn)備充分，各項工作完成良好，具體表現(xiàn)如下：

2.1隊伍建設(shè)得到進(jìn)一步加強

一是各縣監(jiān)督所機構(gòu)健全，人員基本到位，責(zé)任體系建設(shè)進(jìn)一步完善；二是制定了人員管理辦法和考核制度，監(jiān)督所和各檢疫報檢點簽訂年度目標(biāo)工作責(zé)任書，建立崗位責(zé)任制；三是各縣對鄉(xiāng)鎮(zhèn)報檢點官方獸醫(yī)不定期進(jìn)行培訓(xùn)，增強電子出證工作；四是對官方獸醫(yī)建立了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，強化了電子化管理。

2.2動物衛(wèi)生監(jiān)督工作有序推進(jìn)

一是三縣均建立年度重點工作與專項工作方案，下發(fā)文件，落實工作責(zé)任；二是三縣在開展日常的監(jiān)督檢查、專項檢查等年度重點工作時都有計劃、有落實、有總結(jié)；三是加強了證章標(biāo)志的管理，制定動物檢疫標(biāo)志的管理辦法，由專人負(fù)責(zé)，建立證章標(biāo)志的紙質(zhì)及電子臺賬；四是及時報送各類報表，三縣均按規(guī)定準(zhǔn)時報送動物衛(wèi)生監(jiān)督業(yè)務(wù)報表并有負(fù)責(zé)人簽字。

2.3法規(guī)宣傳力度加大

一是積極開展《動物防疫法》、《執(zhí)業(yè)獸醫(yī)管理辦法》等相關(guān)法律法規(guī)的宣傳活動，共出動車輛1800余輛，970余人次，利用發(fā)放宣傳資料等方式宣傳動物防疫法、檢疫管理辦法等相關(guān)法律法規(guī)，發(fā)放各類宣傳資料15000余份。二是加強對管理相對人的法制宣傳，三縣均開展了管理相對人的培訓(xùn)，增強了管理相對人依法守法經(jīng)營意識。三是加強自身隊伍法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，三縣在積極參加省、市級培訓(xùn)考核的同時，還組織開展多種形式的縣級培訓(xùn)，學(xué)習(xí)內(nèi)容和培訓(xùn)記錄等資料保存完整。

2.4監(jiān)督管理穩(wěn)步推進(jìn)

一是產(chǎn)地檢疫和屠宰檢疫管理更加規(guī)范，建立并完善相關(guān)制度，層層簽訂責(zé)任書和承諾書，落實崗位責(zé)任；二是對轄區(qū)內(nèi)動物的產(chǎn)地檢疫和屠宰檢疫不定期進(jìn)行監(jiān)督檢查，加強對申報檢疫的管理；三是電子出證工作開展全面，證章標(biāo)志管理較規(guī)范；四是強化“瘦肉精”的監(jiān)督和抽檢，全年未發(fā)生畜產(chǎn)品安全事件；五是無害化處理制度落實，表格完善、填寫規(guī)范、數(shù)據(jù)真實，監(jiān)管到位；六是強化業(yè)主主體責(zé)任，做好管理相對人的宣傳工作，開展了對管理相對人的法制培訓(xùn)，并簽訂《質(zhì)量安全責(zé)任書》。

2.5動物衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法持續(xù)加強

一是三縣全年共辦理動物衛(wèi)生監(jiān)督一般案件30起，案件主體適當(dāng)、事實清楚、主要證據(jù)完備、適用法律準(zhǔn)確、程序合法，結(jié)案率均達(dá)到100%。二是三縣均開展了檢疫比武、應(yīng)急演練、執(zhí)法水平評價等活動。

2.6資料檔案完整規(guī)范

三縣按照檔案管理的要求，對資料分門別類進(jìn)行裝訂，資料完整、歸檔整齊。對執(zhí)法案卷的制作和檔案管理進(jìn)一步規(guī)范。

3存在的問題

篇10

第一部分總體目標(biāo)

一、總體目標(biāo)根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，行政部計劃從十個方面開展20__年度的工作：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常行政招聘與配置；

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

二、注意事項：

1、行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關(guān)鍵。所以行政部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為行政部20__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，行政部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實。

第二部分完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，行政部在20__年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案：

1、20__年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

2、20__年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；

3、20__年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。行政部負(fù)責(zé)整理成冊

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，行政部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。

第三部分各職位工作分析

一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組

織架構(gòu)，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給行政配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實施方案：

1、20__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。行政部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。

2、20__年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由行政部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20__年5月行政部向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司行政戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性行政管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，行政部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由行政部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少行政工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部經(jīng)理助理。

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。

第四部分行政招聘與配置

一、目標(biāo)概述：20__年行政部需要完成的行政招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。行政部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是行政的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，行政部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如21世紀(jì)人才報等；熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、具體招聘時間安排：1—3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實際情況變化，行政部在平時還將不定期參加各類招聘會。

3、為規(guī)范行政招聘與配置，行政部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、計劃發(fā)生招聘費用：4千元。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應(yīng)在20__年目標(biāo)制定時將20__年本部門人力需求預(yù)測報行政部，以便行政部合理安排招聘時間。

2、行政部應(yīng)根據(jù)公司20__年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。

第五部分薪酬管理

一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，行政部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，行政部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。行政部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20__年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，行政部將在20__度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實施方案：

1、20__年3月底前行政部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、20__年4月底前行政部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《世友地板公司薪資等級

表》呈報公司總經(jīng)理審核通過；3、20__年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此行政部在操作過程中會考慮對個別特例進(jìn)行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如銷售經(jīng)理、渠道經(jīng)理等特殊人才，一般由總經(jīng)理授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但行政部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五：目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認(rèn)方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需需請總經(jīng)理確定。

第六部分員工福利與激勵

一、目標(biāo)概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)行政市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據(jù)公司目前狀況，20__在年，計劃對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。行政部在20__年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：1、計劃設(shè)立福利項目：加班補貼、滿勤獎、節(jié)假日補貼、失業(yè)保險、社會養(yǎng)老保險、（服務(wù)滿2年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3、20__年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。4、自4月份起，行政部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

三、實施目標(biāo)注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。行政部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五、目標(biāo)實施需支持和配合的事項與部門：

1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理最終裁定。行政部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合行政部共同做好此項工作后勤保障；

3、各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的激勵責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

第七部分績效評價體系的完善與運行

一、目標(biāo)概述：績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。20__年，行政部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。行政部在20__年保證正常工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、20__年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理（或部門經(jīng)理會議）審議通過；

2、自20__年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、主要工作內(nèi)容：對《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標(biāo)管理與績效考核平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。行政部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效評價體系作為行政開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議；

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，行政部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。

第八部分員工培訓(xùn)與開發(fā)一、目標(biāo)概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。行政部20__年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門20__年培訓(xùn)需求編制20__年度公司員工培訓(xùn)計劃；

2、采用培訓(xùn)的形式：派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)vc、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、行政管理、財務(wù)管理、專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部講師授課根據(jù)公司營銷的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部vc教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的挑選、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由行政部全部負(fù)責(zé)。

6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，行政部在20__年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。20__年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

7、培訓(xùn)費用：約需5000元。

三、目標(biāo)實施注意事項：

1、行政部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交行政部。行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、行政部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：行政部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：行政部文員。

五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：