導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇?jiǎng)趧?dòng)法合同法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施的基本情況

（一）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂率的提高。

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，經(jīng)過(guò)廣泛的宣傳培訓(xùn)工作，我區(qū)各類(lèi)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性積極性大增。據(jù)調(diào)查，至今年3月底，我區(qū)在崗職工60844人，簽訂勞動(dòng)合同的30422人，勞動(dòng)合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長(zhǎng)了10個(gè)百分點(diǎn)。其中農(nóng)民工23001人，簽訂勞動(dòng)合同1人，簽訂率50%，比去年同期增長(zhǎng)10個(gè)百分點(diǎn)。

（二）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同期限向長(zhǎng)期化方向發(fā)展。

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長(zhǎng)期化?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，我區(qū)各類(lèi)企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同的期限從之前的一年期限為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹?，符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的均依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，促使勞動(dòng)者和用人單位之間建立的勞動(dòng)關(guān)系更為穩(wěn)固。

（三）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同內(nèi)容，要求勞動(dòng)合同制度化、法律化，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營(yíng)行為，從而有利于用人單位和勞動(dòng)者雙方建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，我區(qū)各類(lèi)企業(yè)對(duì)規(guī)章制度、員工手冊(cè)及時(shí)進(jìn)行了清理修改，使日常管理符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等勞動(dòng)用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（四）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中遇到的主要困難和問(wèn)題。

1、部分用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的情形。部分勞動(dòng)密集小型企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據(jù)新法進(jìn)行調(diào)整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴(yán)重違規(guī)用工。對(duì)于一些季節(jié)性增加用工和臨時(shí)性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動(dòng)合同，員工也認(rèn)為沒(méi)有必要簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同做出了明確規(guī)定，但據(jù)我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動(dòng)合同，部分員工不愿簽訂勞動(dòng)合同。這部分員工有的是因?yàn)檎`解簽訂勞動(dòng)合同后限制其自由流動(dòng)；有的是因?yàn)椴辉咐U交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；有的是誤以為不簽訂勞動(dòng)合同，一個(gè)月后一年內(nèi)可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動(dòng)密集型尤其是加工企業(yè)這個(gè)問(wèn)題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動(dòng)合同的員工比例甚至達(dá)到50%以上。

3、部分用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)意愿不強(qiáng)。

有些用人單位與勞動(dòng)者不愿參加社會(huì)保險(xiǎn)，主要原因有：一是個(gè)別私營(yíng)企業(yè)誤導(dǎo)勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者誤認(rèn)為參加社保會(huì)減少收入，造成勞動(dòng)者參保意愿不強(qiáng)；二是當(dāng)前社會(huì)保險(xiǎn)制度還不夠完善，未能在全國(guó)范圍內(nèi)甚至全省范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)移和接續(xù)，一些企業(yè)外來(lái)務(wù)工人員對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為不能在當(dāng)?shù)剡B續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關(guān)系又不能順利轉(zhuǎn)移，不愿參保；三是一些外來(lái)務(wù)工人員現(xiàn)實(shí)中離職后選擇退保，覺(jué)得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》個(gè)別條款的理解有異。

我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動(dòng)合同法》有些條款不容易理解，操作性不強(qiáng)。主要包括計(jì)件工人、季節(jié)性用工加班工資的計(jì)算和計(jì)發(fā)加班工資的基數(shù)確定、勞動(dòng)合同范本條款過(guò)細(xì)不利于用人單位實(shí)際生產(chǎn)操作及管理、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動(dòng)性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用不當(dāng)可能導(dǎo)致企業(yè)用工僵化以及勞務(wù)派遣適用的崗位和具體操作程序等問(wèn)題。

（五）完善《勞動(dòng)合同法》配套法規(guī)政策的意見(jiàn)和建議。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中存在一些執(zhí)法部門(mén)難以操作、用人單位難以理解掌握的問(wèn)題，因此急需出臺(tái)實(shí)施細(xì)則和辦法，提供指導(dǎo)性意見(jiàn)。建議有關(guān)部門(mén)及時(shí)完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

1、逐步解決社保轉(zhuǎn)移接續(xù)問(wèn)題。必須盡快健全社會(huì)保險(xiǎn)制度，建議有關(guān)部門(mén)抓緊研究勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移銜接問(wèn)題。

2、明確無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的具體操作辦法。主要是細(xì)化條例，明確符合簽訂無(wú)固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)如何計(jì)算；對(duì)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而不辭而別的，應(yīng)賦予用人單位一定的用工約束權(quán)等。

3、進(jìn)一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計(jì)算是否按員工的累計(jì)工齡，或是在現(xiàn)企業(yè)的工作時(shí)間；對(duì)于主動(dòng)要求加班的，是否允許，應(yīng)如何計(jì)算加班工資等。

4、對(duì)于特殊性行業(yè)、季節(jié)性行業(yè)的用工進(jìn)一步明確。對(duì)特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務(wù)業(yè)等，研究制定有別于生產(chǎn)性行業(yè)，適應(yīng)自身行業(yè)特點(diǎn)的規(guī)定；對(duì)于淡旺季周期生產(chǎn)、臨時(shí)性增加用工情況，也制定適用的法律實(shí)施細(xì)則。

5、規(guī)范勞務(wù)派遣的具體內(nèi)容。對(duì)于臨時(shí)性用工，季節(jié)性用工，通過(guò)勞務(wù)派遣的形式應(yīng)如何規(guī)范操作。研究制訂關(guān)于勞務(wù)派遣

公司的監(jiān)管細(xì)則。 6、明確細(xì)化勞動(dòng)者的責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)者自身主觀原因沒(méi)能及時(shí)簽訂合同，勞動(dòng)者主動(dòng)要求延長(zhǎng)工作時(shí)間的情形如何界定等，應(yīng)制訂明確細(xì)化的操作程序指導(dǎo)用人單位具體操作。

二、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作情況

（一）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督工作情況

1、發(fā)揮區(qū)工會(huì)組織的監(jiān)督作用。工會(huì)監(jiān)督和檢查企事業(yè)單位行政執(zhí)行勞動(dòng)法，是工會(huì)的重要權(quán)利和責(zé)任之一。工會(huì)組織成員分布在各地區(qū)、各領(lǐng)域、各層次，直至基層車(chē)間、班組，與勞動(dòng)者關(guān)系最密切，因此對(duì)違反勞動(dòng)法的現(xiàn)象和行為最敏感，反映最及時(shí)，這種監(jiān)督有更高的效率。工會(huì)通過(guò)對(duì)有關(guān)問(wèn)題提出意見(jiàn)和建議，對(duì)有關(guān)問(wèn)題的調(diào)查，對(duì)違法行為提出處理意見(jiàn)，行使職代會(huì)權(quán)利，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，為受侵害職工承擔(dān)法律支持來(lái)發(fā)揮其監(jiān)督作用。近三年來(lái)我區(qū)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)作了大量工作，及時(shí)調(diào)解和處理職工來(lái)信來(lái)訪(fǎng)、各種勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2300余起，使勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，為促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)的穩(wěn)定起到了不可低估的作用。

2、發(fā)揮各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道經(jīng)發(fā)辦勞動(dòng)法律監(jiān)督的作用。鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街經(jīng)發(fā)辦是企事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，既有權(quán)利和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)企事業(yè)單位的生產(chǎn)或業(yè)務(wù)工作，也有權(quán)利和責(zé)任監(jiān)督和檢查各所屬單位貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法。如果發(fā)現(xiàn)所屬單位違反勞動(dòng)法，有權(quán)和責(zé)任加以制止和糾正。

3、發(fā)揮區(qū)級(jí)勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)和其他有監(jiān)察權(quán)機(jī)關(guān)的監(jiān)督作用。如勞動(dòng)保障局、紀(jì)委這種監(jiān)督具有很大的強(qiáng)制性和權(quán)威性。各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞保所和紀(jì)委是國(guó)家機(jī)關(guān)中的職能部門(mén)，不僅要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法，同時(shí)還有權(quán)力和責(zé)任監(jiān)督和檢查各企事業(yè)單位切實(shí)貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法。

4、發(fā)揮職工群眾的監(jiān)督作用。不斷提高職工群眾法律意識(shí)，增強(qiáng)自我維護(hù)能力，運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法利益不受侵犯，行使勞動(dòng)法律權(quán)利，這是最根本最有效的監(jiān)督。職工群眾的監(jiān)督往往以勞動(dòng)爭(zhēng)議的形式出現(xiàn)，所以處理好日常的勞動(dòng)爭(zhēng)議，既起到了監(jiān)督勞動(dòng)法律的作用，又是落實(shí)勞動(dòng)法律實(shí)施的具體體現(xiàn)，不僅解決了勞動(dòng)法律有法可依，有法必依的問(wèn)題，還進(jìn)一步做到了勞動(dòng)法律執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。

（二）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督存在問(wèn)題

1、企業(yè)行政認(rèn)識(shí)不足，支持不夠。企業(yè)行政認(rèn)為工會(huì)組織就包括勞動(dòng)法律監(jiān)督、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解等等維權(quán)工作，沒(méi)必要再成立諸如勞動(dòng)法律監(jiān)督、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解之類(lèi)組織，出現(xiàn)此類(lèi)問(wèn)題就由工會(huì)組織出面即可，沒(méi)必要建立那么多組織機(jī)構(gòu)。

2、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督權(quán)威性不夠，缺乏一定的執(zhí)法力度。工會(huì)是職工自愿結(jié)合的群眾組織，沒(méi)有執(zhí)法資格，只能是對(duì)執(zhí)法進(jìn)行監(jiān)督，而監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題只能提出意見(jiàn)和建議，能否得到采納還是未知數(shù)，因而在職工群眾中信任度不高。

3、監(jiān)督組織建設(shè)不健全，監(jiān)督作用發(fā)揮不好。雖然工會(huì)法律監(jiān)督組織都有機(jī)構(gòu)、有牌子、有人員，但是監(jiān)督作用發(fā)揮不好，監(jiān)督員履行職責(zé)不夠，當(dāng)然也存在監(jiān)督員素質(zhì)不高的問(wèn)題，特別是企業(yè)工會(huì)法律監(jiān)督員不能針對(duì)企業(yè)行政制定的規(guī)章制度提出意見(jiàn)和建議。

（三）、工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督對(duì)策建議

1、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，健全監(jiān)督機(jī)制。當(dāng)前工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的法律依據(jù)主要是《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》和1995年全總制定的《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督試行辦法》。由于《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》對(duì)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的規(guī)定比較原則，加之基層工會(huì)不敢對(duì)本單位行政勞動(dòng)違法行為進(jìn)行監(jiān)督，致使監(jiān)督成本較高。因此，盡快制定和出臺(tái)《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督法》或《工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督條例》，用法律保障工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的各項(xiàng)權(quán)力的實(shí)施，將使工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督得以落實(shí)。這些權(quán)力應(yīng)包括：對(duì)用人單位勞動(dòng)違法案件和行為的調(diào)查權(quán)，請(qǐng)求政府有關(guān)行政部門(mén)或司法協(xié)助權(quán)，參與對(duì)用人單位的勞動(dòng)監(jiān)察權(quán)、參與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟權(quán)，受理勞動(dòng)者的投訴權(quán)，責(zé)成政府及相關(guān)部門(mén)、司法機(jī)關(guān)處理勞動(dòng)違法案件權(quán)等。同時(shí)，對(duì)地方工會(huì)、用人單位工會(huì)在勞動(dòng)法律監(jiān)督中的權(quán)利與義務(wù)、組織和人員設(shè)置、監(jiān)督程序、監(jiān)督時(shí)效、辦公經(jīng)費(fèi)等都應(yīng)作出明確規(guī)定，從而使工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督有法可依和具有可操作性。

2、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，完善監(jiān)督程序。一是堅(jiān)持事前監(jiān)督，運(yùn)用協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，通過(guò)企業(yè)勞動(dòng)合同、平等協(xié)商、簽訂集體合同規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，從制度上保證職工的合法權(quán)益不受侵害；二是堅(jiān)持決策監(jiān)督，對(duì)企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)決策由職代會(huì)行使審議權(quán)，這實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理從源頭上進(jìn)行監(jiān)督；三是堅(jiān)持高層監(jiān)督，運(yùn)用工會(huì)與企業(yè)行政聯(lián)席會(huì)議、高層協(xié)商參與機(jī)制保證勞動(dòng)法律監(jiān)督及早發(fā)揮作用；四是堅(jiān)持全過(guò)程監(jiān)督，運(yùn)用企業(yè)職代會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)、集體合同、民主測(cè)評(píng)、職工董事與職工監(jiān)事等民主管理有效機(jī)制全過(guò)程參與進(jìn)行監(jiān)督，通過(guò)全過(guò)程的有效監(jiān)督，最終保證源頭監(jiān)督的實(shí)施。

3、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，建設(shè)監(jiān)督隊(duì)伍。建設(shè)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督的隊(duì)伍，為開(kāi)展勞動(dòng)法律法規(guī)監(jiān)督創(chuàng)造良好條件。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督是工會(huì)工作的一個(gè)新的領(lǐng)域。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員是工會(huì)履行勞動(dòng)法律監(jiān)督職責(zé)的具體執(zhí)行者。工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員素質(zhì)，關(guān)系著工會(huì)代表維護(hù)職工合法權(quán)益職能的實(shí)現(xiàn)；關(guān)系著勞動(dòng)法律法規(guī)的貫徹落實(shí)。把工作責(zé)任心強(qiáng)，具有一定勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)、政策水平和實(shí)際工作能力，辦事公道，密切聯(lián)系群眾的有關(guān)部門(mén)人員，吸收到工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督委員會(huì)中。加強(qiáng)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督人員培訓(xùn)，在培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和對(duì)象上注重理論與實(shí)踐、定期與不定期、集中研討與業(yè)務(wù)自學(xué)三個(gè)結(jié)合，提高監(jiān)督隊(duì)伍素質(zhì)。

4、強(qiáng)化工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督，制定監(jiān)督措施。要想真正維護(hù)好勞動(dòng)者的合法權(quán)益，光靠政府勞動(dòng)行政執(zhí)法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發(fā)揮基層工會(huì)組織的維權(quán)作用，強(qiáng)化基層工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督作用的發(fā)揮。只有強(qiáng)化用人單位工會(huì)的制衡功能，才能從本質(zhì)上彌補(bǔ)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，真正把勞動(dòng)者的權(quán)益維護(hù)好。另一方面則要發(fā)揮地方工會(huì)為基層工會(huì)組織和工會(huì)干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護(hù)基層工會(huì)組織和監(jiān)

篇2

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法必要性試用期

一、《勞動(dòng)合同法》的必要性分析

當(dāng)今社會(huì),競(jìng)爭(zhēng)激烈是一個(gè)鮮明的特點(diǎn)。招聘會(huì)上人山人海、高學(xué)歷失業(yè)現(xiàn)象頻頻?，F(xiàn)如今,人才及勞動(dòng)力資源的供應(yīng)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了用人單位所能提供的就業(yè)崗位,勞動(dòng)力資源的嚴(yán)重過(guò)剩,使得用人單位又大量的選擇余地,競(jìng)爭(zhēng)招聘比例奇高。在這種嚴(yán)重失衡的就業(yè)環(huán)境中,勞動(dòng)者根本沒(méi)有資本去跟用人單位平等協(xié)商,只能聽(tīng)從用人單位的招聘條件而有苦說(shuō)不出,否則就只有落得個(gè)下崗待業(yè)的境地。

導(dǎo)致這一問(wèn)題的原因在于,其一,由于近年來(lái)國(guó)家重視教育建設(shè),使得教育的發(fā)展速度已超過(guò)了國(guó)家經(jīng)濟(jì)與工業(yè)建設(shè)的速度,就業(yè)崗位的緩慢提升滿(mǎn)足不了人才的大量輸出。其二,高科技的廣泛應(yīng)用使得用人單位在人才招聘上從簡(jiǎn)從精。最后,大量的農(nóng)村低學(xué)歷人員、務(wù)工人員涌入城市,從一定程度上更是加劇了就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度。諸因素共同導(dǎo)致了人才及勞動(dòng)力的數(shù)量膨脹和過(guò)剩,價(jià)值貶低,形成一種用人單位主導(dǎo)的就業(yè)市場(chǎng)形勢(shì)。用人單位以一種居高臨下的姿態(tài)來(lái)與勞動(dòng)者協(xié)商,原有的平等協(xié)商畸形化,勞動(dòng)者一方的權(quán)利無(wú)從談起,為了生存只能委曲求全。

當(dāng)前用人單位和勞動(dòng)者的地位嚴(yán)重不平等,勞動(dòng)者一方處于嚴(yán)重的劣勢(shì)而成為弱勢(shì)群體。《勞動(dòng)合同法》的推出正是針對(duì)這個(gè)社會(huì)問(wèn)題,希望借此能平衡雙方的地位,讓平等自愿、協(xié)商一致成為可能,限制用人單位過(guò)分侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》著重保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益,給予其更多的法律保護(hù)規(guī)范,在這一方面,我國(guó)的“傾斜保護(hù)”原則彌補(bǔ)了平等原則的不足,并通過(guò)矯正勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)上的不平等從而實(shí)現(xiàn)法律的公平價(jià)值,在立法層面上對(duì)法律的雙方利益保護(hù)驚醒重點(diǎn),將勞動(dòng)者的弱勢(shì)利益加重保護(hù),可以從一定程度上規(guī)范用人單位,維護(hù)事實(shí)平等和法制統(tǒng)一。

二、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的試用期的幾點(diǎn)見(jiàn)解

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期進(jìn)行了明確規(guī)定。主要規(guī)定有,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;試用

期中,除勞動(dòng)者不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)、醫(yī)療期滿(mǎn)或不能勝任工作外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同;同時(shí),《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。

1. 試用期的成立

用人單位與勞動(dòng)者之間需先簽合同再進(jìn)行試用,試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定,該法律實(shí)施后,超過(guò)規(guī)定時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同的用人單位需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

實(shí)踐中很多用人單位均口頭或以其他形式與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期,但不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。試用期滿(mǎn)后用人單位單方面認(rèn)為試用合格,就簽訂正式的勞動(dòng)合同,如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件,用人單位就可解除勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為,用人單位該做法是違反法律規(guī)定的,在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十八條規(guī)定,勞動(dòng)者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期,試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定,我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動(dòng)合同,試用期存在于勞動(dòng)合同期限中,沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同,就不存在試用期一說(shuō)。因此,用人單位只約定了試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的,視為不存在試用期,雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)按照事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處理。這是為了加強(qiáng)勞動(dòng)者的權(quán)利,防止用人單位隨意的解雇用工,造成權(quán)利的侵犯

2. 在試用期內(nèi),用人單位能否隨時(shí)辭退員工?

近年來(lái),用人單位在試用期中隨意辭退員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量也逐漸增多,原因在于很多用人單位均存在一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí),即認(rèn)為在試用期內(nèi)完全有權(quán)利隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,從而導(dǎo)致發(fā)生糾紛。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律規(guī)定得很清楚,用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,這表明了用人單位的舉證責(zé)任,這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。如果用人單位沒(méi)有證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動(dòng)合同,否則,需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。另外,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,試用期滿(mǎn)后,用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。但是,如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

三、小結(jié)

勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同的一個(gè)特殊的階段,對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都有很大的好處,它可以幫助用人單位以最低的成本風(fēng)險(xiǎn)爭(zhēng)取優(yōu)秀勞動(dòng)者的加入和促進(jìn)勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),并最終提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。但是,至少在目前,這種意義還遠(yuǎn)沒(méi)有被廣大的勞動(dòng)者和很多的用人單位所認(rèn)識(shí)到。準(zhǔn)確理解有關(guān)勞動(dòng)合同試用期的法律規(guī)定并加以應(yīng)用,不僅是法律的要求,也是我國(guó)勞動(dòng)用工制度改革乃至我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的必然要求,同時(shí)也是廣大的勞動(dòng)者和用人單位保護(hù)自身權(quán)利的需要。

建設(shè)法治社會(huì),我們需要了解相應(yīng)的法律知識(shí),這樣才能在出現(xiàn)糾紛時(shí)更好的保護(hù)自己的合法權(quán)利和利益,《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)適應(yīng)了社會(huì)的變更和發(fā)展,我們需要深入的解讀它,使其能夠更好的均衡勞資雙方的權(quán)益,從而發(fā)揮出最大的作用。

參考文獻(xiàn):

篇3

一、基于具體制定勞動(dòng)者單方解除的預(yù)告期 

解除勞動(dòng)合同，即指用人單位與勞動(dòng)者自用工之日起依法訂立的勞動(dòng)合同，在尚未全部履行完畢之前，由于法定解除事由的出現(xiàn)，或合同當(dāng)事人單、雙方以某種原因提前將合同關(guān)系歸于滅失的法律行為。勞動(dòng)合同一旦解除，即意味用人單位與勞動(dòng)者之間基于用工關(guān)系所建立的權(quán)利與義務(wù)法律關(guān)系歸于消滅。于2008年1月1日正式施行的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，解除勞動(dòng)合同情形分為下述兩種：一是雙方協(xié)議解除，即合同雙方當(dāng)事人就解除事宜協(xié)商一致而解除；二是單方提出解除，即享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人作出解除意思表示。針對(duì)上述兩種情形，“雙方協(xié)議解除”的法定解除條件即雙方達(dá)成合意，對(duì)解除程序未作限制性規(guī)定。而關(guān)于“單方提出解除”則作出了進(jìn)一步細(xì)分，即用人單位與勞動(dòng)者各自分別采取“即時(shí)解除勞動(dòng)合同”與“附帶預(yù)告期解除勞動(dòng)合同”，并在此基礎(chǔ)上劃分為因用人單位或勞動(dòng)者“過(guò)錯(cuò)性解除”或“非過(guò)錯(cuò)性解除”及用人單位“經(jīng)濟(jì)性裁員”。 

二、明確勞動(dòng)者單方解除權(quán)的適用不同期限 

《勞動(dòng)合同法》參照“傾斜式保護(hù)原則”，立法多以保護(hù)勞動(dòng)者利益為出發(fā)點(diǎn)，賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)亦要求其遵守如下程序：試用期內(nèi)勞動(dòng)者需提前三天通知用人單位，試用期后則需提前三十天，以此便于用人單位有充足時(shí)間安排勞動(dòng)者離職后的接替工作，確保勞動(dòng)過(guò)程的連續(xù)性；應(yīng)以書(shū)面形式提出解除。關(guān)于此項(xiàng)解除權(quán)的適用范圍，除上述程序外，未再有其他法律約定或限制，均無(wú)區(qū)別的一律適用于所有勞動(dòng)合同，且勿論是固定期限勞動(dòng)合同，抑或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?？v觀各國(guó)勞動(dòng)法規(guī)則對(duì)此多有限制條件，如提前通知解除權(quán)僅適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，對(duì)于明確約定期限的勞動(dòng)合同不予適用，約定明確期限的勞動(dòng)合同只可依正當(dāng)法定事由方可解除。 

三、增加用人單位過(guò)失性解除合同程序規(guī)定 

現(xiàn)實(shí)中，針對(duì)用人單位法定可予解除的過(guò)錯(cuò)情形主要有下述幾種：勞動(dòng)者營(yíng)私舞弊、被追究刑事責(zé)任、嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度等（詳情參見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第39條）。區(qū)分過(guò)錯(cuò)性或非過(guò)錯(cuò)性解除的意義在于是否需要預(yù)告期，用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)錯(cuò)的情形下作出的解除行為，無(wú)須履行提前通知義務(wù)，即意味無(wú)法定解除程序?，F(xiàn)行法規(guī)對(duì)此亦僅作略提：針對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)組織認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)，如確認(rèn)用人單位違法，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；如勞動(dòng)者訴諸司法部門(mén)，工會(huì)應(yīng)予支持幫助。換言之，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)制度對(duì)于過(guò)錯(cuò)性解除暫無(wú)必經(jīng)程序的適用，用人單位既無(wú)提前通知義務(wù)，勞動(dòng)者亦難尋自我申辯權(quán)，賦予工會(huì)組織的權(quán)益亦只是事后建議權(quán)，至于用人單位聽(tīng)從與否，法律無(wú)從過(guò)問(wèn)。理論上看，工會(huì)是由廣大職工組成的群眾組織，是依法維護(hù)職工合法權(quán)益的，但凡用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將解除理由通知工會(huì)。上文提及到工會(huì)組織對(duì)于勞動(dòng)者的合法權(quán)益負(fù)有支持與幫助義務(wù)，對(duì)用人單位亦有監(jiān)督義務(wù)，但通常這些義務(wù)往往止步于書(shū)面，難以聯(lián)系實(shí)際事例并在其中發(fā)揮法律本意賦予的職能作用。 

四、完善合同違約金與競(jìng)業(yè)限制相關(guān)的規(guī)定 

根據(jù)一般“禁止原則“，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在一般情況下用人單位禁止設(shè)定違約金，除法律規(guī)定的特殊情況外，即僅可對(duì)“違反服務(wù)期約定”及“競(jìng)業(yè)限制約定”設(shè)定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。此處體現(xiàn)了法律對(duì)于一般勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的重視與保護(hù)，若對(duì)所有勞動(dòng)者不加區(qū)分，也不曾考慮用人單位為勞動(dòng)者所支出的費(fèi)用而一概禁止約定違約金，那么必然致使一部分享有用人單位特殊待遇的勞動(dòng)者可能在任何情況下任意提前解除勞動(dòng)合同而無(wú)須承擔(dān)違約責(zé)任，有失公允。而針對(duì)競(jìng)業(yè)限制的完善，可從以下方面考慮：有針對(duì)性的訂立競(jìng)業(yè)限制條款，綜合衡量各自的正當(dāng)利益與地位的強(qiáng)弱勢(shì)，明確用人單位支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制違約金的具體數(shù)額，且保持兩者金額適當(dāng)?shù)钠降扰c合理。 

五、相關(guān)建議 

綜上所述，在司法實(shí)踐中，之所以常見(jiàn)理論與實(shí)踐的脫軌，其原因大多還是受制于理論的可行性較差，比如某些用人單位根本不存在工會(huì)組織，或名為職工代表，實(shí)則由高層操控等；職工對(duì)此現(xiàn)象或不知情，或不知“痛”。為保障工會(huì)及其成員更好的履行職責(zé)，最高人民法院頒布《關(guān)于在民事審判工作中適用中國(guó)工會(huì)法若干問(wèn)題的解釋》作出規(guī)定，工會(huì)成員因參加工會(huì)活動(dòng)或履行工會(huì)法定職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的，可判令用人單位恢復(fù)其工作并補(bǔ)發(fā)解除合同期間應(yīng)得報(bào)酬等，以法律強(qiáng)制手段為職工集體事業(yè)保駕護(hù)航。、與此同時(shí)，要確保工會(huì)監(jiān)督權(quán)的實(shí)現(xiàn)，亦有賴(lài)于制度的完善，筆者建議可嘗試下述兩個(gè)改善方案，藉此加強(qiáng)工會(huì)監(jiān)督，使之權(quán)利真正付諸于實(shí)際：其一，建立勞動(dòng)法律監(jiān)督組織，即在工會(huì)編內(nèi)設(shè)置勞動(dòng)法律監(jiān)督崗，對(duì)用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬、安排工作時(shí)間、未成年工保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)福利等勞動(dòng)法律執(zhí)行情況進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督；其二，設(shè)立勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督組織，即對(duì)用人單位發(fā)生的重大事故隱患、職業(yè)危害建檔跟蹤，制定群眾舉報(bào)細(xì)則，采取勞動(dòng)保護(hù)工作責(zé)任制，督促企業(yè)落實(shí)法律賦予工會(huì)與職工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)。 

參考文獻(xiàn)： 

[1]徐昭.我國(guó)勞動(dòng)合同解除或終止后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度分析[J].職工法律天地：下，2015（11）：203-204. 

篇4

一、無(wú)固定期限合同

《勞動(dòng)合同法》為了改變我國(guó)目前勞動(dòng)合同普遍短期化的缺陷，鼓勵(lì)當(dāng)事人訂立長(zhǎng)期合同，加大了用人單位訂立無(wú)固定期限合同的義務(wù)（第14條）。這種立法思路在目前我國(guó)背景下無(wú)可厚非，但仔細(xì)分析條文，則會(huì)發(fā)現(xiàn)存在漏洞。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”，而2006年向社會(huì)公布的《勞動(dòng)合同法（草案）》（第9條）將無(wú)固定期限合同定義為“是指用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。前者要求無(wú)固定期限合同的成立必須有當(dāng)事人的約定，只是沒(méi)有確定終止時(shí)間，后者則是“未約定”終止時(shí)間。比較而言，前者更為合理，因?yàn)闊o(wú)固定期限合同對(duì)雙方當(dāng)事人影響重大，應(yīng)經(jīng)雙方明確表示才可成立。這一定義的重大轉(zhuǎn)變帶來(lái)的問(wèn)題是如果當(dāng)事人沒(méi)有約定合同期限，如何認(rèn)定合同的期限？因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第12條規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)這三種勞動(dòng)合同類(lèi)型的定義，如果當(dāng)事人不約定勞動(dòng)合同的期限，該合同顯然不屬于這三種合同。盡管《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！钡绻?dāng)事人已訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，只是沒(méi)有約定合同期限，第14條第3款就無(wú)法適用。簽訂了書(shū)面合同但沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同，因此也不能視為無(wú)固定期限合同。而且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效事由的規(guī)定看，勞動(dòng)合同缺乏必備條款并不無(wú)效，因此沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同就屬于既非無(wú)效又不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的“另類(lèi)合同”。盡管，《勞動(dòng)合同法》第81條規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定合同必備條款，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但如果勞動(dòng)合同不是由用人單位提供文本而是由雙方協(xié)商訂立的，該條也無(wú)法適用；即使合同文本由用人單位提供，在雙方?jīng)]有約定合同期限的情形下，是否構(gòu)成損害以及損害的數(shù)額都難以計(jì)算。而且該條款也僅僅只是責(zé)任條款，沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同如何適用法律仍然無(wú)法解決。未來(lái)實(shí)踐中，大量訂立了書(shū)面合同但沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同如何適用法律將是一大難題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)訂立無(wú)固定期限合同的精神，如果將現(xiàn)有條文第14條第3款改為“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定合同期限的，視為……”，增加“或者勞動(dòng)合同沒(méi)有約定合同期限”的內(nèi)容就可以避免這一漏洞。目前只能通過(guò)司法解釋對(duì)第14條第3款進(jìn)行擴(kuò)大解釋?zhuān)詮浹a(bǔ)這一重大漏洞。

二、勞動(dòng)合同的瑕疵

《勞動(dòng)合同法》有關(guān)合同瑕疵的主要不足在于將以欺詐、脅迫的手段訂立的合同作為無(wú)效合同而不是可撤銷(xiāo)合同。筆者認(rèn)為將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為可撤銷(xiāo)合同更為合理。因?yàn)閷⒉扇∑墼p、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同作為可撤銷(xiāo)合同，賦予受害方變更或者撤銷(xiāo)的權(quán)利，受害方將占有主動(dòng)地位，受害方可以選擇變更或者撤銷(xiāo)合同，也可以使合同有效，獲得就業(yè)機(jī)會(huì)以及勞動(dòng)法和合同法上的權(quán)利，這樣更有利于受害方的權(quán)利保護(hù)。①而且勞動(dòng)合同的無(wú)效涉及一系列棘手的法律難題，包括工傷的認(rèn)定和其他社會(huì)保險(xiǎn)的效力等復(fù)雜問(wèn)題。立法應(yīng)當(dāng)盡可能地使勞動(dòng)合同有效，這樣可以保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，促進(jìn)就業(yè)。作為可撤銷(xiāo)合同，勞動(dòng)者可以在撤銷(xiāo)期限內(nèi)主張合同無(wú)效，如果過(guò)了撤銷(xiāo)期，在《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同高度自由權(quán)的背景下，例如雙方協(xié)商一致可以解除（第36條），勞動(dòng)者提前三十天書(shū)面通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同（第37條），勞動(dòng)者完全可以通過(guò)解除勞動(dòng)合同的方式來(lái)結(jié)束雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并可以名正言順地獲得合同解除時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為無(wú)效合同，為了使勞動(dòng)者在合同無(wú)效時(shí)也可以同樣獲得合同解除時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（第46條第1項(xiàng)），《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，因以欺詐、脅迫的手段訂立或變更合同致使合同無(wú)效的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同（第38條第5項(xiàng)，第26條第1款）。這種規(guī)定，在法理上是錯(cuò)誤的，因?yàn)楹贤瑹o(wú)效并不存在解除的問(wèn)題，合同解除的前提是合同的有效成立。如果將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為可撤銷(xiāo)合同就可以避免法理上的障礙，因?yàn)榭沙蜂N(xiāo)合同過(guò)了撤銷(xiāo)期就成為有效合同，自然可以解除；如果當(dāng)事人在撤銷(xiāo)期內(nèi)撤銷(xiāo)合同的，則不適用勞動(dòng)合同解除的規(guī)定，適用勞動(dòng)合同無(wú)效的締約過(guò)失責(zé)任，即勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（第86條），在法理上可以言之成理。

三、勞動(dòng)合同的解除

《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)者可以解除合同的事由（第38條），在限制用人單位解除勞動(dòng)合同的事由上也有所增加，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定了六種用人單位不能解除勞動(dòng)合同的事由，在《勞動(dòng)法》（第29條）規(guī)定基礎(chǔ)上增加了“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”；“在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，遺憾的是《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有將國(guó)外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時(shí)雇主不得解雇雇員的情形包含在內(nèi)。例如，雇員拒絕提供虛假證據(jù)，拒絕超速或者超載駕駛貨車(chē)，雇主不得解雇雇員。在美國(guó)，即使雇主和雇員約定雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，判例也不允許雇主解雇拒絕從事違法行為的雇員。②

有關(guān)合同解除的主要不足體現(xiàn)在違法解除或終止合同的責(zé)任上。《勞動(dòng)合同法》第87條和第90條分別規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照合同解除或終止時(shí)用人單位支付的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍”向勞動(dòng)者支付賠償金；第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩條規(guī)定，看似加重了雇主的賠償責(zé)任，其實(shí)并不合理。首先，用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍，換言之，用人單位的責(zé)任是受到限制的，而勞動(dòng)者的責(zé)任則不受限制，這顯然對(duì)勞動(dòng)者不公，勞動(dòng)者面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)。第二，用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？舉例，假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無(wú)固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資（1個(gè)月工資的2倍），勞動(dòng)者損失的四年甚至更長(zhǎng)的工資和其它損失都無(wú)法得到賠償，這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者極為不公！在合法解除合同場(chǎng)合，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn)，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其它損失，而不是已工作期間的貢獻(xiàn)，二者機(jī)理完全不同?！秳趧?dòng)合同法》這種簡(jiǎn)單的規(guī)定，不符合法理。而且這種責(zé)任機(jī)制容易鼓勵(lì)用人單位盡早違法解除合同，因?yàn)閯趧?dòng)者已工作期間越短，雇主的賠償金額越少，這種責(zé)任機(jī)制實(shí)在荒謬。除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，這種責(zé)任機(jī)制也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。在美國(guó)，在固定期限合同中，法院通常會(huì)判決被告賠償原告合同解除時(shí)至合同到期日之間的工資損失，如果原告在合同到期后難以找到相似的工作或者只能找到工資更低的工作，被告還要賠償原告的未來(lái)?yè)p失。③在無(wú)固定期限合同中，如果原告對(duì)雇主提供無(wú)固定期限工作產(chǎn)生了合理期待，則雇主在沒(méi)有正當(dāng)事由解雇雇員時(shí)，法院通常會(huì)通盤(pán)考慮雇主如果未解除雇員時(shí)雇員可以獲得的收入、雇員剩余工作年齡等因素來(lái)決定賠償金額。在Bealesv.Hillhaven,Inc.④案件中，內(nèi)華達(dá)州最高法院支持了陪審團(tuán)對(duì)一名62歲女雇員賠償208,476美元的裁決，因?yàn)樵媾e證她很難在該領(lǐng)域找到類(lèi)似的工作，而且可能工作到65或者70歲，并證明了其損失將在49,152美元至315,791美元之間。在Diggsv.Pepsi-ColaMetropolitanBottlingCo.,Inc.⑤案件中，第六巡回法院根據(jù)原告解雇后的工作薪酬和原有薪酬的差距，判決被告支付其26年半的未來(lái)工資損失賠償。在Starkv.CircleKCorp.⑥案件中，蒙大納州最高法院根據(jù)專(zhuān)家證人的意見(jiàn)支持了一項(xiàng)支付給原告28年未來(lái)工資損失的賠償。總之，在美國(guó)判例中，法院通常需要考慮四大因素：雇員的年齡以及找到類(lèi)似工作的可能性，工資以及津貼等其他無(wú)形的福利，原告找到新工作需要的花銷(xiāo)，原告重新找到工作之前合理期間可以獲得的諸如汽車(chē)、保險(xiǎn)等額外福利的重置價(jià)值(replacementvalue)。⑦從比較法角度看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將雇主違反解除合同的賠償金額固定化，且賠償標(biāo)準(zhǔn)低下，極有可能使《勞動(dòng)合同法》有關(guān)鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限合同以及嚴(yán)格限制雇主解除勞動(dòng)合同的努力落空。《勞動(dòng)合同法》這種單一的、僵化的違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)不能不說(shuō)是《勞動(dòng)合同法》的一大敗筆！

四、勞務(wù)派遣制度

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了專(zhuān)節(jié)的規(guī)定，其主要進(jìn)步在于：明確了勞務(wù)派遣單位的設(shè)立門(mén)檻（第57條）；明確了用人單位和被派遣勞動(dòng)者之間勞動(dòng)派遣合同以及勞務(wù)派遣單位和用工單位之間勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容（58、59條），尤其是勞務(wù)派遣單位必須和被派遣勞動(dòng)者簽訂二年以上的固定期限合同；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者（第60條）；明確了派遣單位和用工單位之間的法定義務(wù)。

在我國(guó)，現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣存在的主要問(wèn)題是派遣單位和用工單位相互推卸責(zé)任，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法獲得直接受雇雇員享有的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》進(jìn)一步明晰了派遣單位和用工單位之間的義務(wù)和責(zé)任。這些規(guī)定整體上是正確的，但還不足于保障派遣工人權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)勞務(wù)派遣單位克扣工資以及用工單位沒(méi)有支付加班費(fèi)和其他福利導(dǎo)致同工不同酬的弊端，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定派遣單位必須履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬（第58條、60條）。用工單位必須告知被派遣勞動(dòng)者工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇（第62條）。但該法第62條沒(méi)有明確用工單位是向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還是被派遣勞動(dòng)者支付加班費(fèi)和其他福利待遇。既然用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬并支付加班費(fèi)等福利（62條第2、3款），派遣單位負(fù)有不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，為何法律不直接規(guī)定由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)及其他福利？?jī)H僅規(guī)定派遣單位不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬根本無(wú)法保證被派遣勞動(dòng)者及時(shí)足額獲得報(bào)酬。而且，只有讓用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬及其他福利才能真正實(shí)現(xiàn)同工同酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再支付給被派遣勞動(dòng)者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬。

關(guān)于勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。作為法律條文，這種政策性的模糊概述并沒(méi)有實(shí)際意義，事實(shí)上勞務(wù)派遣也不應(yīng)當(dāng)限制其行業(yè)。在有些國(guó)家例如美國(guó)，勞務(wù)派遣的盛行始于20世紀(jì)70年代。以往勞務(wù)派遣主要流行于特殊行業(yè)，例如化工和石油行業(yè)、工程和設(shè)計(jì)行業(yè)、建筑行業(yè)等等。但時(shí)至今日，勞務(wù)派遣已經(jīng)滲透到整個(gè)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域，從“看門(mén)人(janitor)”到首席執(zhí)行官(chiefexecutives)，各個(gè)層面的勞務(wù)派遣發(fā)展迅速。⑧事實(shí)上，在一些高級(jí)行業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工形式，由于勞動(dòng)者自身的力量更強(qiáng)，更容易保護(hù)自己，出現(xiàn)損害被派遣勞動(dòng)者利益的可能性更小。因此，實(shí)在沒(méi)有必要將勞務(wù)派遣限制在臨時(shí)性、輔或者替代性的崗位。

《勞動(dòng)合同法》第76條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。這種規(guī)定也缺乏理論依據(jù)。派遣單位可以向其他單位派遣勞動(dòng)者，為何不能向本單位派遣勞動(dòng)者？事實(shí)上，勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)上的合理性也是明顯的。勞務(wù)派遣的用工形式滿(mǎn)足了雇員靈活就業(yè)的需要，特別是在有關(guān)勞工保護(hù)和雇員福利的立法越來(lái)越復(fù)雜，雇主用工的成本和面臨的風(fēng)險(xiǎn)不斷加大的情況下，通過(guò)勞務(wù)派遣公司的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，不僅可以減低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)，而且可以提高人力資源管理的效率和專(zhuān)業(yè)化水平，從一定意義上講，這種專(zhuān)業(yè)的分工也有利于勞工權(quán)利的保護(hù)。在美國(guó)，勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)上的合理性也得到政府的明確承認(rèn)。例如，紐約在其2002年通過(guò)的一項(xiàng)州法中明確的指出，“職業(yè)雇主組織為該州的商業(yè)和市民提供了有價(jià)值的服務(wù)(valuableservice)，因此，職業(yè)雇主組織的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)該予以明確?！雹嵋虼耍萌藛挝蛔栽O(shè)勞務(wù)派遣單位有其合理的一面，有利于對(duì)本單位雇員進(jìn)行更加專(zhuān)業(yè)化的管理，對(duì)于大型公司，只要其符合法定的設(shè)立派遣公司的條件，似乎沒(méi)有充分理由禁止其設(shè)立派遣公司。為了防止用人單位和自設(shè)勞務(wù)派遣公司合謀損害派遣雇員的利益，可以引入美國(guó)所謂的“單一雇主(singleemployer)”理論，即如果兩家機(jī)構(gòu)符合一定條件，例如兩家機(jī)構(gòu)存在經(jīng)營(yíng)上的相互關(guān)系、擁有共同的管理層、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行集中控制、擁有共同所有者或股東時(shí)，兩家機(jī)構(gòu)將被視為單一雇主，派遣機(jī)構(gòu)和用工單位必須連帶承擔(dān)責(zé)任。這也許是對(duì)用工單位自己設(shè)立派遣公司進(jìn)行規(guī)制的另一種可行思路，簡(jiǎn)單的禁止只會(huì)破壞市場(chǎng)的機(jī)制。

關(guān)于勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。這種規(guī)定從表面上看有利于保護(hù)勞動(dòng)者，但由于派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)（第58條），用工單位將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，如果不區(qū)分雇主責(zé)任的類(lèi)型，一律讓用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，用工單位就無(wú)法通過(guò)勞務(wù)派遣的形式事先控制自身風(fēng)險(xiǎn)，使用勞務(wù)派遣對(duì)用工單位的經(jīng)濟(jì)意義就會(huì)大為下降，從而不利于勞動(dòng)者就業(yè)和勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。因此，筆者認(rèn)為，用工單位不應(yīng)連帶承擔(dān)派遣機(jī)構(gòu)的所有雇主責(zé)任，用工單位應(yīng)主要承擔(dān)派遣工人處于其控制過(guò)程中產(chǎn)生的責(zé)任。概括而言，用工單位應(yīng)和派遣機(jī)構(gòu)連帶承擔(dān)有關(guān)工作時(shí)間、最低工資、加班限制和加班報(bào)酬、安全和衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、休息休假等責(zé)任，用工單位不應(yīng)承擔(dān)有關(guān)招聘、勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程以外產(chǎn)生的責(zé)任。勞務(wù)派遣的存在和流行肯定有其經(jīng)濟(jì)上的合理性，過(guò)分加重用工單位的責(zé)任，不利于該行業(yè)的積極發(fā)展，最終也會(huì)損害勞動(dòng)者的利益。

五、用人單位違反報(bào)酬支付義務(wù)的法律責(zé)任

對(duì)勞動(dòng)者而言，工資、加班費(fèi)等報(bào)酬是其從事勞動(dòng)的主要目的，及時(shí)足額獲得相應(yīng)的報(bào)酬是勞動(dòng)者最基本的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者的工資請(qǐng)求權(quán)進(jìn)行特殊保護(hù)，尤其是在我國(guó)用人單位拖欠工人工資比較普遍的情形下，更有必要針對(duì)該問(wèn)題做出特殊的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、不支付加班費(fèi)或者報(bào)酬低于最低工資時(shí)，勞動(dòng)行政部門(mén)可以責(zé)令用人單位限期支付；逾期不支付應(yīng)按50%以上100%之下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。這種規(guī)定表面看來(lái)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度很大，但卻過(guò)分依賴(lài)于行政機(jī)關(guān)，并沒(méi)有明確賦予勞動(dòng)者訴權(quán)。行政機(jī)關(guān)不可能明察所有沒(méi)有及時(shí)足額支付報(bào)酬、加班費(fèi)的情形，當(dāng)行政機(jī)關(guān)“不責(zé)令”時(shí)，勞動(dòng)者如何獲得救濟(jì)？該規(guī)定不僅賦予行政機(jī)關(guān)過(guò)多的自由裁量權(quán)，有關(guān)50-100%額外賠償金的僵化規(guī)定也缺乏靈活性，難以保證勞動(dòng)者獲得充分的救濟(jì)。由于勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，法律應(yīng)該建立更加嚴(yán)格的保護(hù)制度以及對(duì)違法用人單位的懲罰機(jī)制，不能僅僅依靠行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位履行支付義務(wù)。例如，在美國(guó)，為了保護(hù)雇員這一基本權(quán)利，法律對(duì)雇主履行有關(guān)工資工時(shí)的規(guī)定，建立了五種充分的執(zhí)行機(jī)制：(1)行政主管機(jī)構(gòu)（勞動(dòng)部）可以代表雇員提訟要求雇主支付最低工資、加班費(fèi)和誤期損害賠償金(liquidateddamages)；(2)行政主管機(jī)構(gòu)可以向法院申請(qǐng)禁止令要求雇主停止違法行為；(3)行政主管機(jī)關(guān)可以對(duì)雇主的違法行為處以罰款；(4)雇員可以提起民事訴訟，要求雇主支付最低工資、加班費(fèi)以及誤期損害賠償；(5)司法部可以提起刑事指控。⑩具體到我國(guó)，在保留行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位履行義務(wù)的同時(shí)，應(yīng)賦予受害人的權(quán)利，增加對(duì)違法用人單位的行政處罰，用人單位違法情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)科以刑事責(zé)任?？傊瑒趧?dòng)報(bào)酬是雇員的基本權(quán)利，必須加大保護(hù)力度，加重雇主違法的責(zé)任。現(xiàn)有《勞動(dòng)合同法》對(duì)雇員報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)這一基本權(quán)利的保護(hù)顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

六、小結(jié)

《勞動(dòng)合同法》的通過(guò)無(wú)疑有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，但由于理論準(zhǔn)備不足，我們?cè)诠椭骼婧凸蛦T利益的平衡上還存在不少缺憾。在某些方面，雇主承擔(dān)了不該承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，而在某些方面，對(duì)雇員的保護(hù)又不夠充分。究其原因，還是我們對(duì)許多制度背后的基礎(chǔ)理論研究不夠，對(duì)許多用工行為背后的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化因素原因的研究不深入。如何建立一套理性、科學(xué)的勞動(dòng)合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。在制定勞動(dòng)合同法以及其它勞動(dòng)法律時(shí)，我們必須努力尋求二者關(guān)系平衡的科學(xué)基礎(chǔ)，不能使勞動(dòng)合同法淪為利益集團(tuán)簡(jiǎn)單討價(jià)還價(jià)的場(chǎng)所。總之，在勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)上，要克服意識(shí)形態(tài)的簡(jiǎn)單作用，應(yīng)以科學(xué)的眼光從理性的角度設(shè)計(jì)制度，使法律確實(shí)具有可行性，避免法律成為簡(jiǎn)單的擺設(shè)甚至起到阻礙勞動(dòng)者利益實(shí)現(xiàn)的相反效果。

注釋?zhuān)?/p>

①王全興：《勞動(dòng)法》（第二版），法律出版社2004年版，第137頁(yè)。

②MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shohen,EmploymentLaw,West,2005,p.777.

③MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shoben,EmploymentLaw,West,2005,p.817.

④108Ney.96,825P.2d212(1992).

⑤861F.2d914(6thCir.1988).

⑥230Mont.468,751P.2d162(1988).

⑦M(jìn)arkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shoben,EmploymentLaw,West,2005,pp.818-819.

⑧H.LaneDennard,Jr.andHerbertR.Northrup,"LeasedEmployment;Character,Number,andLaborLawProblems",GeorgiaLawReview,Spring1994,pp.683,684,696.

篇5

第一條　為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法)，制定本條例。

「解讀：本條例是《勞動(dòng)合同法》的補(bǔ)充和操作性說(shuō)明，實(shí)際運(yùn)用時(shí)仍然要在《勞動(dòng)合同法》體系下進(jìn)行，條例未涉及的或模糊處理的內(nèi)容將由各地勞保部門(mén)靈活處理，且今后仍會(huì)出臺(tái)新的補(bǔ)充條例，比如勞資雙方都十分關(guān)注的勞務(wù)派遣問(wèn)題，而且地方也會(huì)出臺(tái)相關(guān)細(xì)則，企業(yè)必須時(shí)刻關(guān)注各地勞保部門(mén)動(dòng)態(tài)。

第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門(mén)以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

「解讀：與草案相比，本條刪去了“宣傳教育”的內(nèi)容，更著眼于貫徹實(shí)施，這給企業(yè)發(fā)出信號(hào)，必須要嚴(yán)格執(zhí)行;為了“促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧”，勞動(dòng)爭(zhēng)議在仲裁時(shí)將偏向于企業(yè)，而訴訟時(shí)將偏向于勞動(dòng)者。建議企業(yè)在取得仲裁環(huán)節(jié)完成調(diào)解，盡量不進(jìn)入法院程序。

第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

「解讀：會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì)等機(jī)構(gòu)在社會(huì)上十分普遍，但在勞資關(guān)系上一直處于不明不白的地位，也沒(méi)有相應(yīng)的勞動(dòng)法規(guī)對(duì)其進(jìn)行規(guī)定，本條對(duì)勞動(dòng)合同法所稱(chēng)的用人單位做了延伸解釋。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

「解讀：如果總公司的分支機(jī)構(gòu)在國(guó)內(nèi)已經(jīng)依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)，則能代表總公司與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則只能通過(guò)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)聘用勞動(dòng)者。

第五條　自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

「解讀：本條是針對(duì)實(shí)踐中部分勞動(dòng)者在用人單位要求簽訂勞動(dòng)合同時(shí)借故不簽訂勞動(dòng)合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象而規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識(shí)，在書(shū)面通知送達(dá)時(shí)應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書(shū)面通知的證據(jù)。

第六條　用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【解讀】：用人單位支付兩倍工資的同時(shí)還負(fù)有補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)。對(duì)于某些勞動(dòng)者拒絕補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況，本條同樣給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，但是要注意，用人單位需支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

篇6

（一）勞務(wù)派遣單位與用人單位法律責(zé)任界定對(duì)于法律責(zé)任的追究，此次修改沒(méi)有做出實(shí)質(zhì)性的修改?！秳趧?dòng)動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！边@個(gè)條款規(guī)定了勞務(wù)派遣單位與用人單位的連帶責(zé)任。連帶責(zé)任勞務(wù)派遣單位和用人單位都要注重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，這給勞動(dòng)者權(quán)益保障加上了雙層保障砝碼，但過(guò)重的責(zé)任負(fù)擔(dān)可能會(huì)影響用人單位使用勞務(wù)派遣的積極性。勞動(dòng)者權(quán)益的保障固然重要，但作為企業(yè)而言，其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也需要控制在一定的范圍，否則，也將影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與長(zhǎng)期發(fā)展?！秳趧?dòng)合同法》第58、59、60、61、63條明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位的義務(wù)，包括按月支付報(bào)酬、告知義務(wù)、最低工資保障等；《勞動(dòng)合同法》第59、60、62條則明確規(guī)定用工單位的義務(wù)，包括對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)、支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇等。因此，既然雙方的權(quán)利義務(wù)都比較清楚地在《勞動(dòng)合同法》中作出規(guī)定，在認(rèn)定責(zé)任的時(shí)候也不能夠一刀切。（二）同工同酬如何落到實(shí)處強(qiáng)化同工同酬權(quán)是本次《勞動(dòng)合同法》修改的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同工不同酬的現(xiàn)象一直都比較嚴(yán)重，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在一些專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域比如電力、煙草行業(yè)，勞務(wù)派遣工的收入只是用人單位職工工資二分之一或者三分之一。身份的不同，造成工資的巨大差異。同工同酬的規(guī)定可以推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系主體的平等，營(yíng)造和諧的用工環(huán)境。新《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了同工同酬的權(quán)利，給勞動(dòng)派遣者法治上的希望與愿景，但卻沒(méi)有具體規(guī)定現(xiàn)實(shí)中應(yīng)當(dāng)怎么操作，所以這條規(guī)定在短期內(nèi)難免會(huì)被“架空”，還有待相關(guān)部門(mén)出臺(tái)配套具體措施，增強(qiáng)“新法”在實(shí)踐中的操作性，比如薪酬的范圍包括哪些、能否由用人單位統(tǒng)一發(fā)放工資、違反同工同酬規(guī)定又如何處罰等。（三）勞務(wù)派遣的范圍規(guī)定欠缺操作性雖然新修改的《勞動(dòng)合同法》就“臨時(shí)性”、“輔”、“替代性”做出比較具體的字面解釋?zhuān)@是一個(gè)進(jìn)步，但是在具體的司法實(shí)踐中，有很多不是“輔”的行業(yè)或者崗位大量聘請(qǐng)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者，比如醫(yī)院的專(zhuān)業(yè)醫(yī)生崗位、學(xué)校的教學(xué)崗位大量聘用勞動(dòng)派遣工。這些行為顯然違反了法律關(guān)于勞務(wù)派遣三個(gè)特性的要求，但在現(xiàn)實(shí)生活中大量使用，一個(gè)重要的原因是法律規(guī)定的還不清晰。因此，筆者建議，除了對(duì)勞務(wù)派遣三個(gè)特性進(jìn)行詳細(xì)解釋之外，還可以具體列出勞務(wù)派遣的禁止范圍，以便進(jìn)一步明晰勞務(wù)派遣制度。具體規(guī)定允許和禁止勞務(wù)派遣的工作范圍，需要對(duì)各種工作進(jìn)行大量調(diào)研的基礎(chǔ)上得出，要具體考慮各種自然因素、季節(jié)原因等。只有深入實(shí)踐，了解到哪些行業(yè)需要?jiǎng)趧?wù)派遣，哪些行業(yè)需要禁止勞務(wù)派遣，制定出來(lái)的勞務(wù)派遣范圍才能夠清晰明確，避免分歧的產(chǎn)生。

二、外國(guó)勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定：它山之石，可以攻玉

（一）關(guān)于法律責(zé)任的規(guī)定在美國(guó)，勞務(wù)派遣公司為被派遣勞動(dòng)者發(fā)工資、購(gòu)買(mǎi)工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)以及其他福利的費(fèi)用，勞務(wù)派遣公司對(duì)派遣員工享有比較全面的管理權(quán)。但是勞務(wù)派遣公司承擔(dān)有限責(zé)任。在分工合作上，勞務(wù)派遣公司和用工單位權(quán)責(zé)明確，實(shí)行“誰(shuí)控制，誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，誰(shuí)的行為造成損害結(jié)果，誰(shuí)就承擔(dān)責(zé)任后果。這一法律責(zé)任的實(shí)行，充分保護(hù)勞動(dòng)派遣公司和用人單位的利益，不需要為對(duì)方的過(guò)錯(cuò)買(mǎi)單。（二）關(guān)于同工同酬的規(guī)定平等就業(yè)是許多外國(guó)國(guó)家勞動(dòng)法制定的一個(gè)重要原則，而實(shí)現(xiàn)同工同酬是平等權(quán)的一個(gè)重要體現(xiàn)。在法國(guó)和德國(guó)的勞動(dòng)法條文中，都規(guī)定了派遣勞動(dòng)者與用工單位的員工在工資待遇上一律平等，并且制定了各種嚴(yán)格的措施保障同工同酬的實(shí)現(xiàn)。在德國(guó)，如果勞務(wù)派遣單位不能保證做到同工同酬，那么作為一種懲罰，派遣單位向?qū)徟袡C(jī)關(guān)申請(qǐng)延長(zhǎng)勞動(dòng)派遣許可證的申請(qǐng)將遭到拒絕。為了更好地保障同工同酬的權(quán)利，德國(guó)《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》13條更是明確規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有絕對(duì)的知情權(quán)，了解用工單位同等勞動(dòng)者的基本工作條件和勞動(dòng)報(bào)酬水平。縱觀各國(guó)法律規(guī)定，同工同酬是大勢(shì)所趨，在法律規(guī)定同工同酬的同時(shí)，都制定了比較嚴(yán)格的措施保障同工同酬能夠得到落實(shí)。（三）關(guān)于勞務(wù)派遣范圍的規(guī)定很多國(guó)家都達(dá)成一個(gè)共識(shí)，勞務(wù)派遣不能適用所有的工作類(lèi)型，否則會(huì)造成有一些企業(yè)濫用勞務(wù)派遣制度，以勞務(wù)派遣之名規(guī)避法律責(zé)任。因此，在勞務(wù)派遣餓法律規(guī)定中，都會(huì)有對(duì)勞動(dòng)派遣的范圍進(jìn)行限制。法國(guó)將勞務(wù)派遣限制在“臨時(shí)勞動(dòng)”當(dāng)中。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)也根據(jù)不同的行業(yè)來(lái)劃分，規(guī)定特定的行業(yè)可以進(jìn)行勞務(wù)派遣。而日本，更是以列舉的形式明確規(guī)定禁止勞務(wù)派遣的領(lǐng)域。

三、進(jìn)一步推進(jìn)我國(guó)勞務(wù)派遣制度完善的思考

（一）用人單位與派遣單位責(zé)任劃分需要重新梳理勞務(wù)派遣的廣泛使用有其存在的合理性，可以推動(dòng)用人單位提高經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)人力資源合理使用。作為但若不加以區(qū)分責(zé)任的承擔(dān)，一味地加大用人單位的責(zé)任，將會(huì)損害用人單位創(chuàng)業(yè)的積極性，不利于形成良好的經(jīng)濟(jì)氛圍。用人單位與派遣單位各自的義務(wù)都有明確規(guī)定，因此，在責(zé)任區(qū)分的時(shí)候也應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同情形來(lái)劃分，勞務(wù)派遣單位和用人單位需要獨(dú)立承擔(dān)法律后果，比如勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂、變更、解除勞動(dòng)合同的過(guò)程、招聘過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)錯(cuò)，就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在勞務(wù)派遣當(dāng)中，對(duì)于用工單位與勞務(wù)派遣單位共同侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益的行為，可以借鑒美國(guó)的“共同雇主責(zé)任制”，由派遣單位與用人單位共同承擔(dān)損害的責(zé)任后果。但若是勞務(wù)派遣勞動(dòng)者主要是處于某一方掌控的時(shí)候，勞務(wù)派遣公司和用工單位實(shí)行“誰(shuí)控制，誰(shuí)負(fù)責(zé)”，產(chǎn)生的過(guò)錯(cuò)責(zé)任主要由控制方承擔(dān)。（二）派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利的保障機(jī)制第一，要加強(qiáng)監(jiān)管，并暢通權(quán)利維護(hù)渠道，建立快速的反應(yīng)機(jī)制，及時(shí)消除隱患，處理違規(guī)。第二，要細(xì)化同工同酬的具體標(biāo)準(zhǔn)，明確用人單位員工的各種福利。用人單位員工的工資包括基本工資、績(jī)效工資、節(jié)假日補(bǔ)貼等各項(xiàng)內(nèi)容，以保證勞務(wù)派遣工得到同等的待遇。第三，讓用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬及其他福利。為了使被派遣勞動(dòng)者得到與用人單位勞動(dòng)者一樣的回報(bào)，一個(gè)有效地嘗試就是讓用人單位按照本單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接支付給被派遣的勞動(dòng)者。第四，要發(fā)揮社會(huì)參與監(jiān)督的機(jī)制，引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)自覺(jué)履行社會(huì)責(zé)任，建立完善良好的勞務(wù)派遣用工和勞動(dòng)保障體系。同工不同酬現(xiàn)象存在的一個(gè)重要原因是監(jiān)管不嚴(yán)、處罰不力，只有充分發(fā)揮外在的監(jiān)督作用，才能帶動(dòng)企業(yè)自覺(jué)規(guī)范經(jīng)營(yíng)道德，營(yíng)造同工同酬的理想工作環(huán)境。（三）勞務(wù)派遣的范圍需要具體化雖然給勞務(wù)派遣的三個(gè)特性做了詳細(xì)的解釋?zhuān)隆秳趧?dòng)合同法》的這些解釋還僅僅停留在字面理解，很容易讓人產(chǎn)生不同理解，從而導(dǎo)致法制的不統(tǒng)一。因此，在《勞動(dòng)合同法》當(dāng)中，除了進(jìn)一步規(guī)定勞務(wù)派遣范圍三個(gè)特性的含義之外，還可以進(jìn)一步明確限制勞務(wù)派遣的內(nèi)容。關(guān)于勞務(wù)派遣的具體范圍，可以借鑒日本勞務(wù)派遣法的做法。可以出臺(tái)相關(guān)的司法解釋?zhuān)谝?guī)定總體要求的同時(shí)，具體地列舉允許勞務(wù)派遣的范圍，包括法律正面允許勞務(wù)派遣的范圍以及法律禁止勞務(wù)派遣的范圍。對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的行業(yè)，比如醫(yī)生、高危作業(yè)的建筑工人等崗位，禁止進(jìn)行勞務(wù)派遣，以免造成不良后果。對(duì)于一些臨時(shí)性、比較容易進(jìn)行崗前培訓(xùn)的行業(yè)，比如榨糖業(yè)、旅游等職業(yè)，容易受到季節(jié)和自然條件的影響，在旺季的時(shí)候需要員工激增，這些行業(yè)就存在勞務(wù)派遣的必要性。當(dāng)然，完全羅列會(huì)讓容易產(chǎn)生“舉一漏百”的缺點(diǎn)，但是列舉一些常見(jiàn)的勞務(wù)派遣有利于更好理解勞務(wù)派遣的內(nèi)容，從而統(tǒng)一對(duì)勞務(wù)派遣的認(rèn)識(shí)。

四、結(jié)語(yǔ)

篇7

一要到合法的勞動(dòng)市場(chǎng)或職業(yè)介紹所找工作。

目前我國(guó)正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各項(xiàng)相關(guān)的勞動(dòng)政策，社會(huì)保障機(jī)制以及再就業(yè)機(jī)制都沒(méi)有很好地建立健全，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者難以提供足夠的保護(hù)?？梢哉f(shuō)我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)仍是相當(dāng)?shù)拇嗳酢Ｅc發(fā)達(dá)國(guó)家相比，差距還是很大。現(xiàn)在由于大量的農(nóng)村富余勞動(dòng)力進(jìn)城，城市還有大量下崗失業(yè)人員等待再就業(yè)，同時(shí)每年還有一大批的大中專(zhuān)畢業(yè)生加入找工作行列，這樣就業(yè)的壓力還是相當(dāng)大的。在這樣的就業(yè)形勢(shì)下，在勞動(dòng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)供過(guò)于求的情況下，在很多情況下，勞動(dòng)者是沒(méi)有選擇的余地的。我們遇到很多的農(nóng)民朋友們，在陌生的城市舉目無(wú)親，又無(wú)一技之長(zhǎng)，只要有人愿請(qǐng)什么活都干?？捎械臅r(shí)候就是沒(méi)有人請(qǐng)。為了生計(jì)只有盡快地找到工作，為了盡快地找到工作，他們是顧不了別的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里。他們往往以老鄉(xiāng)名義騙取他們信任，說(shuō)可以替他們找工作，收取一定的中介費(fèi)，然后逃之夭夭的。或是收取了高額的介紹費(fèi)的，又或是進(jìn)行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業(yè)或工作。這樣的黑中介在目前來(lái)說(shuō)，不在少數(shù)。雖然國(guó)家勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)加強(qiáng)了檢查力度，無(wú)奈檢查過(guò)后，他們又如雨后春筍般復(fù)燃。所以最好是不要相信這些不規(guī)范的勞務(wù)或勞動(dòng)中介。一般要找工作應(yīng)該到正規(guī)的國(guó)家辦的勞動(dòng)介紹部門(mén)或人才交流中心找工作比較可靠?；蛘呔褪侵苯由掀髽I(yè)或單位去應(yīng)聘。

二簽訂勞動(dòng)合同或雇傭合同是最好的保障

導(dǎo)致不簽訂勞動(dòng)合同或雇傭合同的原因很多，一方面可能是由于國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的監(jiān)督管理不力，對(duì)用人單位的用人的情況監(jiān)督管理不力所致；而另一方面則是因勞動(dòng)者本身不重視自身權(quán)益，不珍惜自己的勞動(dòng)所致。事實(shí)上，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的漠視，無(wú)論是社會(huì)、用人單位，還是勞動(dòng)者本人，都是導(dǎo)致未簽勞動(dòng)合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動(dòng)者或雇工。只不過(guò)一旦雙方出現(xiàn)問(wèn)題爭(zhēng)吵起來(lái)的時(shí)候，他們總會(huì)站到自己的一邊說(shuō)話(huà)而勞動(dòng)者或雇工又空口無(wú)憑，沒(méi)有任何其它的證據(jù)（即使有對(duì)勞動(dòng)者而言也是極難取證的），最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專(zhuān)門(mén)利用他們的這一點(diǎn)來(lái)騙取他們的血汗錢(qián)。所以我們并不是要求他們嚴(yán)格依法律來(lái)行事（那也是不現(xiàn)實(shí)的），只是要求他們能夠在找工作的同時(shí)多一個(gè)心眼，，還是先簽合同為好。雖然這樣會(huì)不那么的方便，也會(huì)導(dǎo)致有點(diǎn)麻煩，甚至?xí)粫r(shí)找不到工作，但總比付出辛苦的勞動(dòng)之后得不到自己應(yīng)得的報(bào)酬的境遇要好一點(diǎn)。這是其一。其二，簽訂合同是對(duì)自己負(fù)責(zé)也是對(duì)單位負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。盡管勞動(dòng)者是處于不利的地位，但是如果沒(méi)有把雙方的勞動(dòng)關(guān)系確定下來(lái)，對(duì)用人單位而言，也是一種潛在的危險(xiǎn)。人力資源的流失問(wèn)題逐漸受到了各大公司的重視。勞動(dòng)者有了合同的保障也會(huì)更加的負(fù)責(zé)，盡忠盡職。其三，國(guó)家明文規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系一定要簽訂勞動(dòng)合同。否則是一種非法勞動(dòng)關(guān)系，是違法行為。對(duì)勞動(dòng)者而言，得不到國(guó)家的保護(hù)，對(duì)單位而言，一旦被查處，將會(huì)受到嚴(yán)厲的處罰。最后，。我國(guó)勞動(dòng)法是以勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生的特定雇傭關(guān)系為其主要調(diào)整對(duì)象的。現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第2條明確把“用人單位”限定于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關(guān)系中的單位雇傭關(guān)系、從屬性雇傭關(guān)系，而對(duì)個(gè)人雇用關(guān)系、非從屬性雇傭關(guān)系沒(méi)有作出調(diào)整，從而留下了法律調(diào)整的模糊區(qū)域?！?由于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍比較小，更多的是由民法來(lái)調(diào)整，這樣更多的時(shí)候法院是以雙方的約定來(lái)處理的如果沒(méi)有簽訂勞動(dòng)，勞動(dòng)者就無(wú)法獲得勞動(dòng)法的保護(hù)。而在實(shí)踐中為了方便，雙方簽訂雇傭或勞務(wù)合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說(shuō)是十分科學(xué)，只要是說(shuō)明了有關(guān)的聘用或者完成某項(xiàng)工作任務(wù)，質(zhì)量要求，報(bào)酬或費(fèi)用，違約事項(xiàng)，合同雙方等等就可以了。簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的一份合同就行。但對(duì)于勞動(dòng)合同，則是要符合國(guó)家的嚴(yán)格規(guī)定。還要?jiǎng)趧?dòng)管理部門(mén)進(jìn)行登記。

三注意合同中的有關(guān)條款

我國(guó)《勞動(dòng)法》第18條的規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效合同，至始不發(fā)生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無(wú)效并不必然導(dǎo)致整個(gè)合同的無(wú)效。要區(qū)別對(duì)待。如，不準(zhǔn)請(qǐng)假休假的；不服從安排可以摳打或任意處置的；造成人身傷害不負(fù)責(zé)任的；女職工在合同期內(nèi)不得結(jié)婚不準(zhǔn)懷孕生孩子的；不負(fù)責(zé)醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)的；等等這些條款因與法律的禁止性規(guī)范或強(qiáng)行性規(guī)范相抵觸無(wú)效，只是該條款無(wú)效。但如是為了非法目的，損害國(guó)家集體利益的，損害社會(huì)公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當(dāng)然無(wú)效。如雇用某人為賭場(chǎng)保鏢的合同。對(duì)于合同無(wú)效的，由有過(guò)錯(cuò)一方對(duì)對(duì)方的損失進(jìn)行賠償。

但是對(duì)于合同當(dāng)事人濫用法律、行政法規(guī)的授權(quán)性或任意性規(guī)定達(dá)到規(guī)避法律規(guī)范的目的這一類(lèi)合同，勞動(dòng)者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒(méi)有明確具體的規(guī)定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鉆空子的。下面我介紹一下簽訂一般勞動(dòng)合同或雇傭合同應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題：

1.主體適格問(wèn)題按《勞動(dòng)法》第2條的規(guī)定，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》適用于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。不符合該規(guī)定的條件的，都不適用勞動(dòng)法。致使許多從事雇傭勞動(dòng)的勞動(dòng)者，被排除在勞動(dòng)法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動(dòng)者，由于主體不合格，不能適用勞動(dòng)法，一旦發(fā)生糾紛，只能按勞務(wù)關(guān)系，適用普通民事法律?！?根據(jù)《勞動(dòng)法》第十六條第一款規(guī)定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。第二款規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。因此只有簽訂勞動(dòng)合同才能明確雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，才能更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。否則勞動(dòng)法的無(wú)效只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)益無(wú)法得到保護(hù)。但對(duì)雇傭合同則沒(méi)有如此嚴(yán)格的規(guī)定，只要符合合同法的有效條款就可以了。但很明顯，對(duì)勞動(dòng)者的民法保護(hù)遠(yuǎn)不及勞動(dòng)法保護(hù)得那么好。在如規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工作時(shí)間、法定休息休假、勞動(dòng)安全保護(hù)、解除勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、提供社會(huì)保險(xiǎn)等方面已經(jīng)超出了民法的保護(hù)范疇。

2.關(guān)于試用期及試用期的待遇問(wèn)題按有關(guān)條例規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但試用期間最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，約定試用期不得超過(guò)15日；合同期限滿(mǎn)6個(gè)月不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)30日；合同期限滿(mǎn)1年不滿(mǎn)2年的，試用期不得超過(guò)60日；勞動(dòng)合同期限2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位在勞動(dòng)者試用期間應(yīng)當(dāng)向其支付報(bào)酬，支付的報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)法》賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，不需承擔(dān)違約責(zé)任。勞動(dòng)者可利用試用期對(duì)勞動(dòng)定額、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)等情況進(jìn)行考察，干不了則依法解除合同，對(duì)個(gè)人不會(huì)造成經(jīng)濟(jì)損失。但這需要在勞動(dòng)合同中約定試用期。

3.關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題.這本來(lái)應(yīng)該是勞動(dòng)合同的重要一點(diǎn)，但是我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)此的規(guī)定卻十分簡(jiǎn)單，而更多是由雙方約定。這樣的話(huà)，處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者更加容易受到欺詐。勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題主要注意如下：1）報(bào)酬不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)事人可以在合同中約定，未作約定或約定不明確的，而國(guó)家有關(guān)機(jī)關(guān)定有報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，依規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給付報(bào)酬；無(wú)規(guī)定的，參照市場(chǎng)同類(lèi)勞務(wù)標(biāo)準(zhǔn)給付。2）酬金的種類(lèi)包括，基本工資，津貼，交通費(fèi)用，住房補(bǔ)貼費(fèi)，伙食費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)用，醫(yī)療費(fèi)，提成等，這些都要在合同內(nèi)明確約定，以防工廠隨意克扣工資3）工資的計(jì)算方式（按件、按時(shí)或按天、按級(jí)別、承包的等），支付方式（現(xiàn)金或記賬、月結(jié)或天結(jié)），支付地點(diǎn)以及在一定時(shí)期內(nèi)不支付報(bào)酬的后果等，都可以由合同約定。無(wú)約定的依習(xí)慣。無(wú)習(xí)慣的依以下規(guī)定提供持續(xù)時(shí)間超過(guò)二個(gè)月的繼續(xù)性勞務(wù)的，至少每月給付一次報(bào)酬；提供一次性短期勞務(wù)的，于勞務(wù)結(jié)束時(shí)給付報(bào)酬；提供間斷性勞務(wù)的，于每次勞務(wù)完畢時(shí)給付報(bào)酬；受雇人以報(bào)酬為基本生活來(lái)源的，雇傭人應(yīng)于勞務(wù)開(kāi)始時(shí)預(yù)付足以維持受雇人基本生活的部分報(bào)酬?！?4）加班工作應(yīng)當(dāng)加工資，工人依法享受假日的應(yīng)當(dāng)照常發(fā)工資。對(duì)于事病假或其他假期的工資則由雙方規(guī)定。4）扣減報(bào)酬的理由，這也需要由合同詳細(xì)規(guī)定，而且也應(yīng)對(duì)這些條款特別留意。雇主無(wú)正當(dāng)理由不得扣減勞動(dòng)者的報(bào)酬?；谡?dāng)理由扣減勞動(dòng)者報(bào)酬的，扣減數(shù)額總計(jì)不得超過(guò)當(dāng)期應(yīng)付報(bào)酬的一定比例（20%）?！?5）同時(shí)也應(yīng)規(guī)定用人單位不得無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資，以及拖欠的后果等。

4.關(guān)于工作的內(nèi)容及質(zhì)量的問(wèn)題對(duì)合同的要求要明確，以防用人單位或用人者到時(shí)以此為借口克扣報(bào)酬或不支付報(bào)酬。而我國(guó)勞動(dòng)法中由于受“宜粗不宜細(xì)”的立法思想指引下，對(duì)這方面的內(nèi)容也只是原則性的規(guī)定，缺乏可操作性。一般由一些部門(mén)性或行業(yè)性或地方性的規(guī)定來(lái)約束。但是這樣的規(guī)定也不是很多。所以更多的是由勞動(dòng)者與用人單位雙方約定。這就要?jiǎng)趧?dòng)者多加小心了，以免出現(xiàn)有理無(wú)法說(shuō)的情形。如：有些勞動(dòng)者在被錄用后時(shí)間不長(zhǎng)，就因身體素質(zhì)或技能等原因，完不成勞動(dòng)合同中約定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，不得不提出解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)。這是當(dāng)初在簽訂合同時(shí)沒(méi)有認(rèn)真地看合同有關(guān)。用求職者的話(huà)講，不是個(gè)人不想干，而是合同中的工作指標(biāo)難以完成，完全是被用人單位用勞動(dòng)合同給“欺詐”了。又或是因沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)而受到工頭的隨意刁難或是克扣工資。

5.關(guān)于解約權(quán)的行使的問(wèn)題勞動(dòng)法規(guī)定的解約分為法定的解約和約定的解約。法定的解約主要是勞動(dòng)法第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。”和第三十二條規(guī)定“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！睋?jù)此勞動(dòng)者可以解除合同而不負(fù)違約責(zé)任。

約定解約就是由雙方同意解除勞動(dòng)或勞務(wù)合同，或是在合同中約定解約的條件或解約的期限當(dāng)這些條件或期限成立或到期時(shí)合同自然解除。這就是勞動(dòng)者在簽訂合同中需要特別關(guān)注的東西，尤其是私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體工商戶(hù)與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，多采用格式合同，根本不與勞動(dòng)者協(xié)商，不向勞動(dòng)者講明合同內(nèi)容。在合同中，只從企業(yè)的利益出發(fā)規(guī)定用工單位的權(quán)利和勞動(dòng)者的義務(wù)，而很少或者根本不規(guī)定用工單位的義務(wù)和勞動(dòng)者的權(quán)利。我把它們主要?dú)w為以下幾類(lèi)：1）有些合同規(guī)定的解約條件不對(duì)等：如某單位勞動(dòng)合同規(guī)定“甲方（單位）辭退乙方（勞動(dòng)者），應(yīng)提前10日通知對(duì)方。同時(shí)，又規(guī)定：乙方解約，應(yīng)提前30日提出，并在甲方批準(zhǔn)后方可離崗等”。這與勞動(dòng)法第26條“用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”的規(guī)定不相符；2）又有些合同加以限制勞動(dòng)者的解約權(quán)利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：（一）甲方未按合同約定支付報(bào)酬的；（二）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫工作的。否則乙方不得解除合同?！边`反了勞動(dòng)法第31條的有關(guān)規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。”這條條款實(shí)質(zhì)上是賦予了勞動(dòng)者的任意解除權(quán)。只要?jiǎng)趧?dòng)者愿意，他就可以提出解約的要求。3）還有些合同是別的附條件或附期限的解約條款也應(yīng)給予足夠的重視。如某和一建筑公司簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同后，僅僅工作了一個(gè)月，就被解除勞動(dòng)合同。理由是該建筑公司在雙方簽訂的合同中有“公司對(duì)遲到三次的職工可以開(kāi)除”。又或是合同約定的完成工作期限已到。

6.關(guān)于違約責(zé)任的問(wèn)題這主要是看哪些條款加大了勞動(dòng)者的違約責(zé)任。如一般用人單位都有提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付違約金的規(guī)定，只不過(guò)表現(xiàn)形式不同，有的是在勞動(dòng)合同文本中，有的是在合同附件的崗位協(xié)議中，有的（違約金方面的內(nèi)容）是在用人單位實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則中。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數(shù)額，少則幾千，多則幾萬(wàn)，甚至更多；二是按未履行合同的期限來(lái)計(jì)算，如未履行一年的，賠償一萬(wàn)元。而在勞動(dòng)合同中，違約金條款一般僅針對(duì)勞動(dòng)者而適用，用人單位提前解除勞動(dòng)合同的，按法定標(biāo)準(zhǔn)給付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即工作滿(mǎn)一年的，給付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)可能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于違約金數(shù)額的。在目前法律對(duì)勞動(dòng)合同違約金條款未有明確規(guī)定前，一般由法官用自由裁量權(quán)對(duì)不合理的違約金條款予以干預(yù)，對(duì)違約金的金額予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。「5

7.關(guān)于免責(zé)條款。這是指用人單位預(yù)先在合同中規(guī)定了免除其在將來(lái)可能發(fā)生的對(duì)勞動(dòng)者的損害賠償責(zé)任。免責(zé)條款的效力問(wèn)題，我國(guó)法律沒(méi)有明確規(guī)定。最高人民法院（88）民他字第1號(hào)《關(guān)于雇工合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)問(wèn)題的批復(fù)》中指出：“張學(xué)珍、徐廣秋身為雇主，對(duì)雇員理應(yīng)依法給予勞動(dòng)保護(hù)，但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負(fù)責(zé)’。這是違反憲法和有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)的，也嚴(yán)重地違反了社會(huì)主義公德，對(duì)這種行為應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效?！睋?jù)此可以說(shuō)，我國(guó)司法實(shí)踐確立了有關(guān)人身傷害侵權(quán)責(zé)任的免責(zé)條款絕對(duì)無(wú)效，禁止免責(zé)條款違反法律和社會(huì)公德的原則?！?但是對(duì)于一般的財(cái)產(chǎn)責(zé)任的免責(zé)條款法律則一般不加以干涉。這需要?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同時(shí)注意的。

8.關(guān)于生產(chǎn)安全衛(wèi)生問(wèn)題。有些用人單位不按勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定履行安全衛(wèi)生義務(wù)，妄圖以與勞動(dòng)者約定“工傷概不負(fù)責(zé)”的條款逃避責(zé)任。簽訂這類(lèi)合同的主要是建筑、采石等從事高度危險(xiǎn)作業(yè)的單位。這類(lèi)企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)條件差、隱患多、設(shè)施不全，生產(chǎn)中極易發(fā)生傷亡事故。又如用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定，勞動(dòng)者一切行動(dòng)聽(tīng)從用人單位安排。在工作中，加班加點(diǎn)，被強(qiáng)迫勞動(dòng)，有的單位連吃飯、穿衣、上廁所都規(guī)定了嚴(yán)格的時(shí)間，剝奪了勞動(dòng)者的休息權(quán)、休假權(quán)，甚至任意侮辱、體罰、毆打和拘禁勞動(dòng)者。勞動(dòng)者的生活、娛樂(lè)和人身自由受到非法限制。這就要求勞動(dòng)者在簽約時(shí)要充分考慮到自己的人身安全等權(quán)利是否受到侵犯。對(duì)不符合生產(chǎn)衛(wèi)生安全條件的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕工作，也可以解除合同。還可以就因此而產(chǎn)生的損害要求用人單位進(jìn)行賠償。

四簽訂勞動(dòng)合同是不用交押金的。

勞動(dòng)部辦公廳、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委辦公廳1995年7月3日下發(fā)的《對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢(qián)款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)求”的復(fù)函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人單位利用勞動(dòng)者求職心切的心理向勞動(dòng)者收了押金、風(fēng)險(xiǎn)金、培訓(xùn)費(fèi)、保證金等各種名目、數(shù)額不等的金錢(qián)。有些用人單位雖然與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但是強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資、入股，收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費(fèi)用或扣押勞動(dòng)者身份證件和其他證明的。這都是在簽訂勞動(dòng)合同中用人單位的一些不合法的做法。

五勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決。

我國(guó)勞動(dòng)法第79條規(guī)定“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟?！边@里即規(guī)定了行政仲裁程序，也規(guī)定了司法程序，勞動(dòng)者可以自己選擇救濟(jì)方式。雖然我國(guó)沒(méi)有明確區(qū)分雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，但是雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系畢竟不同。對(duì)于雇傭關(guān)系糾紛其實(shí)不用經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁就可以直接上法院。而勞動(dòng)關(guān)系糾紛則必須經(jīng)過(guò)仲裁才可以到法院「7故當(dāng)事人可以選擇向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解或向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，但是已經(jīng)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的不得再向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。同時(shí)，我國(guó)法律規(guī)定，實(shí)行勞動(dòng)合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動(dòng)合同糾紛可以通過(guò)行政仲裁得到解決。但是，當(dāng)勞動(dòng)合同糾紛的當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服時(shí)，可以向人民法院提訟，這是法律賦予他的權(quán)利。在許多場(chǎng)合下，人民法院在維護(hù)違約受害人的權(quán)利方面，發(fā)揮著不可替代的極其重要的作用。

對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴訟時(shí)效和仲裁時(shí)效略有不同。勞動(dòng)法第82條則規(guī)定了仲裁時(shí)效的要求：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)作出。對(duì)仲裁裁決無(wú)異議的，當(dāng)事人必須履行?！奔瓷暾?qǐng)仲裁的時(shí)效為“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日之內(nèi)”?！白詣趧?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起”，而不是“自爭(zhēng)議事項(xiàng)（損害）的發(fā)生之日起”，而不應(yīng)“將該條理解為對(duì)應(yīng)予受理的爭(zhēng)議事項(xiàng)（損害）的發(fā)生，也要限制在60日之內(nèi)?！薄?故當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為60日，即當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，以書(shū)面形式向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)仲裁。但是由于侵權(quán)行為是一個(gè)處于持續(xù)發(fā)生的狀態(tài)，故訴訟時(shí)效的計(jì)算應(yīng)當(dāng)依民事訴訟法的規(guī)定來(lái)計(jì)算，即從行為結(jié)束之日起算。

對(duì)于一般企事業(yè)單位的一般違規(guī)行為或爭(zhēng)議不大的問(wèn)題，勞動(dòng)者可以首先與用人單位協(xié)商，也可以通過(guò)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)，讓勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)其處以處罰。對(duì)于一些特殊行業(yè)，還可以通過(guò)國(guó)家的特別立法來(lái)進(jìn)行調(diào)整。所以這些勞動(dòng)者都應(yīng)該注意的。

后記：

每次看著求助的民工或雇工們失望的眼神，我的心都是痛的。我很想幫助他們，把血汗錢(qián)給討回來(lái)。也很憎恨那些無(wú)良的工頭或老板?？墒聦?shí)上，每次我都只能罵二下而已，僅此而已。這是整個(gè)社會(huì)的問(wèn)題，而不是我一個(gè)人能夠解決的問(wèn)題。它的解決需要整個(gè)社會(huì)的努力。也有賴(lài)于你我的付出。我們不能因?yàn)樗F(xiàn)在不比較混亂而不去做任何事情。勞動(dòng)市場(chǎng)的規(guī)范將是一個(gè)艱難而又漫長(zhǎng)的過(guò)程。但我相信它總會(huì)有規(guī)范的一天。勞動(dòng)關(guān)系是很復(fù)雜的關(guān)系，它也在不斷地發(fā)展，新的現(xiàn)象不斷地出現(xiàn)，新的問(wèn)題也在不斷地出現(xiàn)。但是如果社會(huì)不能很好地及時(shí)地處理這些勞資關(guān)系問(wèn)題，輕者影響勞動(dòng)者的積極性，重者則會(huì)影響到國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和社會(huì)的穩(wěn)定與發(fā)展。在實(shí)踐中，勞動(dòng)者的利益更容易受到損害。本文只是試圖把自己所知道的說(shuō)出來(lái)，與大家共同的討論一下。希望能對(duì)勞動(dòng)者維護(hù)自己的權(quán)益有所幫助。限于能力有限，文中的不對(duì)之處，望不吝賜教。

注釋?zhuān)?/p>

1羅?！豆蛡蜿P(guān)系的概念體系及其調(diào)整模式》民商法律網(wǎng)。

2林嘉《勞動(dòng)合同若干法律問(wèn)題研究》載于《法學(xué)家》2003年第6期。

3彭萬(wàn)林主編，《民法學(xué)》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2001年版，731頁(yè)。

4同3。

5同2。

6參見(jiàn)梁慧星：《雇工承包廠房拆除工程違章施工致雇工受傷感染死亡案評(píng)釋》，載《法學(xué)研究》1989年第4期。

篇8

自國(guó)際職業(yè)體育聯(lián)賽產(chǎn)生以來(lái)，球員與俱樂(lè)部的權(quán)利博弈便如影隨形。俱樂(lè)部為培養(yǎng)球員付出的代價(jià)是否能夠作為其控制球員、索取高額轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)的足夠理由？球員在履約過(guò)程中付出的勞力成本是否被重視，從而增加其勞資談判權(quán)的權(quán)重以爭(zhēng)取更多的權(quán)利？《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞動(dòng)者解約權(quán)的規(guī)定，究竟是職業(yè)球員維權(quán)的橄欖枝還是那縹緲的彩虹？

職業(yè)球員合約適用勞動(dòng)法嗎？

無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，職業(yè)球員合約是否與普通勞動(dòng)者一樣適用勞動(dòng)法律制度，都是一個(gè)極具爭(zhēng)議的話(huà)題。1995 年12 月15 日，歐盟法院做出徹底顛覆歐洲足球舊規(guī)則的“博斯曼法案”，實(shí)質(zhì)在于讓球員獲得和其他勞動(dòng)者相同的基本權(quán)利。但在中國(guó)，包括球員在內(nèi)的體育運(yùn)動(dòng)員歷來(lái)就是勞動(dòng)法律制度的“盲點(diǎn)”?！秳趧?dòng)法》直接涉及體育的特別規(guī)定只有第15 條：“文藝、體育和特種工藝單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！?/p>

那么球員與俱樂(lè)部之間的關(guān)系是否屬于勞動(dòng)關(guān)系呢？ 在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，《勞動(dòng)法》第2 條和1995 年《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》 對(duì)適用范圍的規(guī)定將勞動(dòng)者分為兩部分：一部分是公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員，按照公務(wù)員進(jìn)行管理；另一部分按照勞動(dòng)法進(jìn)行管理?！秳趧?dòng)法》排除了公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及不在企業(yè)或者個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織上班的農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和私人雇工等。而2008 年1 月1 日起施行的《勞動(dòng)合同法》第2 條的規(guī)定擴(kuò)大了適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)組織聘用的工作人員也納入調(diào)整范圍。那么，俱樂(lè)部球員合約并沒(méi)有被排除適用，應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)關(guān)系，適用勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。

但在實(shí)踐中，職業(yè)球員合約的行業(yè)特點(diǎn)決定了球員不可能完全享有《勞動(dòng)合同法》賦予的權(quán)利。例如，《勞動(dòng)合同法》第37 條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”，賦予了勞動(dòng)者自由解約的權(quán)利和自由擇業(yè)的權(quán)利。如果球員根據(jù)此項(xiàng)規(guī)定任意解約并且自由選擇俱樂(lè)部，這將使職業(yè)體育中的轉(zhuǎn)會(huì)制度分崩離析，以往的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)、摘牌制也會(huì)失去立足之本。如此看來(lái)， 基于對(duì)球員的培養(yǎng)代價(jià)而形成的行業(yè)規(guī)則架空了勞動(dòng)法上的自由解約、自由擇業(yè)的權(quán)利。

如果說(shuō)職業(yè)體育球員的勞資關(guān)系是身體，那么勞動(dòng)法就只是一件粗布馬褂，沒(méi)有什么版型、線(xiàn)條可言，而且在某些情況下，還會(huì)影響到動(dòng)作舒展和身體生長(zhǎng)。然而，合體舒適的服裝從選材設(shè)計(jì)到剪裁制作是要融合大量經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)歷無(wú)數(shù)嘗試、突破與改進(jìn)的，就如同勞動(dòng)法律法規(guī)之于職業(yè)球員合約。

勞資談判權(quán)這樣產(chǎn)生

職業(yè)球員與俱樂(lè)部間關(guān)系的關(guān)鍵在于勞資談判權(quán)。勞動(dòng)法只規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的基本原則，在細(xì)節(jié)上仍需要通過(guò)勞資權(quán)利的協(xié)調(diào)來(lái)調(diào)整。而關(guān)于勞資談判權(quán)的發(fā)展，在美國(guó)NBA 職業(yè)籃球聯(lián)賽的歷史上有著特別明顯的表現(xiàn)。

所謂勞資談判權(quán)，是指球員工會(huì)代表全體球員與全體球隊(duì)老板的代表聯(lián)盟總裁就利潤(rùn)分成、球員轉(zhuǎn)會(huì)、薪金限制等進(jìn)行洽談和協(xié)商。該項(xiàng)權(quán)利保障球員有權(quán)與老板進(jìn)行平等對(duì)話(huà)，反映出球員的競(jìng)技能力作為人力資本得到資方的承認(rèn)。之所以說(shuō)勞資談判權(quán)是根本，是因?yàn)樵谇騿T工會(huì)獲取勞資談判權(quán)前，NBA 球員工資的多少完全由球隊(duì)決定， 沒(méi)有轉(zhuǎn)會(huì)權(quán)利，即便球員的服役合同到期也是一樣。

球員工會(huì)的勞資談判權(quán)是經(jīng)過(guò)球員與老板的多次斗爭(zhēng)后，于 1964 年才獲得的。權(quán)利的演變大至可分為醞釀、萌芽、成熟三個(gè)階段。1954 年到1957 年是醞釀階段，1954 年波士頓• 凱爾特人的庫(kù)西組織 NBA 球員成立了 NBA 球員工會(huì)，球隊(duì)老板千方百計(jì)地阻撓工會(huì)集體活動(dòng)，拒絕承認(rèn)球員工會(huì)的合法地位。那時(shí)，NBA 聯(lián)盟沒(méi)有養(yǎng)老金計(jì)劃、生活津貼、最少工資及健康福利等制度。1958 年到1964 年是萌芽階段，在美國(guó)工人運(yùn)動(dòng)蓬勃發(fā)展的社會(huì)背景下，NBA 球員工會(huì)繼續(xù)為球員權(quán)利而斗爭(zhēng)。資方終于在1958 年授予工會(huì)以勞資討論權(quán)，但還不是勞資談判權(quán)，而且 NBA 球員仍然沒(méi)有養(yǎng)老金計(jì)劃、最少工資及健康福利。1964 年的全明星賽首次通過(guò)電視全美直播，NBA 球員聯(lián)合起來(lái)拒絕參賽，迫使資方承認(rèn)球員工會(huì)的合法地位，并且認(rèn)可其為勞資協(xié)議談判的唯一代表，勞資談判權(quán)的獲得具有歷史性的意義，它意味著勞方與資方平等地位的確立。1965 年至今為成熟階段，球員工會(huì)代表球員與資方就收益分配、權(quán)利分割等問(wèn)題展開(kāi)了全方位的斗爭(zhēng)，勞資談判權(quán)發(fā)展成熟的標(biāo)志是由于勞資雙方談判未果而爆發(fā)了三次勞資大戰(zhàn)。第一次是在1995 年7 月1 日，原因是勞資雙方?jīng)]有現(xiàn)行的勞資協(xié)議作保障，聯(lián)盟實(shí)施了閉館，導(dǎo)致 95-96 賽季的前兩周停賽；第二次發(fā)生于 1996 年7 月11 日，聯(lián)盟再次為每年 5000 萬(wàn)美元的電視轉(zhuǎn)播費(fèi)的分配比例爭(zhēng)議閉館，但是這次封館幾個(gè)小時(shí)后便以工會(huì)同意簽約而宣告結(jié)束；1998 年7 月1 日是最為激烈的一次，主要原因是球員工資總額超過(guò)了1995 年勞資協(xié)議中所規(guī)定的“與籃球有關(guān)收入”的 51.8%，使得 29 支球隊(duì)中有 14 支球隊(duì)虧損。

勞資談判權(quán)的每一次變化都剪裁著美國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)賽的運(yùn)行制度，讓這套制服更加合體。作為球員與球隊(duì)權(quán)利博弈的產(chǎn)物，制度與聯(lián)賽相互依存和牽制，穩(wěn)定地保持著職業(yè)體育的活力與生命力。

職業(yè)球員合約的規(guī)制路在何方？

球員與俱樂(lè)部之間的勞動(dòng)關(guān)系具有深刻的行業(yè)特色。作為一個(gè)被鼓勵(lì)發(fā)展的特殊行業(yè)，需要特殊的權(quán)利均衡、制約監(jiān)督來(lái)保駕護(hù)航。現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》立足勞動(dòng)者權(quán)利本位，盡可能地保護(hù)了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，這一基本原則也應(yīng)在體育勞動(dòng)關(guān)系中得到適用。

篇9

從我市實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)際情況看，盡管絕大部分用人單位均實(shí)行了勞動(dòng)合同制度，但在一些中小型非公有制企業(yè)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，勞動(dòng)合同簽訂率還不高，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的隨意性較大，甚至出現(xiàn)一些惡意規(guī)避義務(wù)的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象只有通過(guò)有關(guān)勞動(dòng)合同管理的立法，加大對(duì)勞動(dòng)合同管理規(guī)范的約束來(lái)解決，現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》（送審稿）為解決這些矛盾采取了很多對(duì)應(yīng)的措施，為進(jìn)一步做好《勞動(dòng)合同法》的立法起草工作，建議在立法起草過(guò)程中應(yīng)妥善處理好以下幾個(gè)問(wèn)題：

一、關(guān)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中的政府定位問(wèn)題

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)堅(jiān)持“勞動(dòng)關(guān)系雙方自主調(diào)解，政府依法調(diào)整”的原則，所謂依法調(diào)整就是政府通過(guò)完善立法，依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方簽訂勞動(dòng)合同行為，一旦因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，有關(guān)部門(mén)依法予以調(diào)解或者仲裁，而企業(yè)依法建立、健全規(guī)章制度和管理制度，則屬于企業(yè)的權(quán)利，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利，因此現(xiàn)草案規(guī)定的“用人單位制定的規(guī)章制度”“用人單位與勞動(dòng)者初次訂立勞動(dòng)合同”要求用人單位向勞動(dòng)保障行政部門(mén)備案，與政府在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的定位是不對(duì)應(yīng)的，而且《勞動(dòng)合同法》面對(duì)所有的用人單位，用人單位不備案怎么辦？勞動(dòng)合同簽訂后不備案是否有效？草案對(duì)此均沒(méi)有規(guī)范，實(shí)現(xiàn)這種管理的可行性也就大打折扣了。

二、關(guān)于不訂立勞動(dòng)合同的認(rèn)定問(wèn)題

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。針對(duì)當(dāng)前一些用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不訂立勞動(dòng)合同情況，如依草案規(guī)定認(rèn)定為勞動(dòng)合同當(dāng)事人，確認(rèn)勞動(dòng)合同成立，必然給調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系增加難度，因雙方?jīng)]有實(shí)際簽訂的勞動(dòng)合同，而認(rèn)定勞動(dòng)合同關(guān)系成立，其合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等相關(guān)內(nèi)容將無(wú)法確認(rèn)，一旦引發(fā)爭(zhēng)議，勞動(dòng)仲裁部門(mén)也無(wú)法仲裁。建議出現(xiàn)此種現(xiàn)象可以確認(rèn)其勞動(dòng)關(guān)系成立，因未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位不得單方解除勞動(dòng)關(guān)系，以督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，為依法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)造條件。

三、關(guān)于勞動(dòng)合同期限問(wèn)題

勞動(dòng)合同期限問(wèn)題自實(shí)行勞動(dòng)合同制度以來(lái)，一直是用人單位和勞動(dòng)者都非常關(guān)注的問(wèn)題，而且在確定合同期限上，由于我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的現(xiàn)狀和勞動(dòng)者所處的弱勢(shì)地位，導(dǎo)致勞動(dòng)合同期限短期化傾向，加之《勞動(dòng)法》第20條第二款規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！庇捎谝恍┯萌藛挝粚?duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同理解上的偏頗，加之在勞動(dòng)合同管理上的簡(jiǎn)單化，為避免背上用人的包袱，往往采取種種不規(guī)范的做法，規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限問(wèn)題已經(jīng)成為影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的原因之一。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的特點(diǎn)，草案中規(guī)定“有固定期限勞動(dòng)合同的期限不得超過(guò)三年”，這將會(huì)進(jìn)一步加劇勞動(dòng)合同短期化傾向，促使勞動(dòng)力流動(dòng)進(jìn)一步加快，直接影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。而草案對(duì)未及時(shí)辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，合同期限“協(xié)商不一致的，為無(wú)固定期限”的規(guī)定，又與《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定相脫節(jié)，建議此條規(guī)定調(diào)整為：在同一單位連續(xù)工作十年以上的，勞動(dòng)者要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這樣即可避免因合同期限問(wèn)題引發(fā)矛盾，又較好地與《勞動(dòng)法》規(guī)定銜接起來(lái)。

四、關(guān)于中止勞動(dòng)合同問(wèn)題

草案提出了“中止勞動(dòng)合同”的概念，這一概念在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中矛盾突出，如“中止勞動(dòng)合同”過(guò)程中，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)如何處理：“中止勞動(dòng)合同期限”最長(zhǎng)不得超過(guò)五年，而草案中規(guī)定有固定期限合同“不得超過(guò)三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滯還是原勞動(dòng)合同期限的自動(dòng)順延；并且草案允許勞動(dòng)者在中止合同期內(nèi)與其它單位簽訂勞動(dòng)合同，這樣處理必然造成雙重勞動(dòng)關(guān)系，加劇勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化，“中止勞動(dòng)合同”這一概念不利于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。但在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中確有困勞動(dòng)者服兵役或被限制人身自由造成勞動(dòng)合同無(wú)法履行的現(xiàn)象，為規(guī)范勞動(dòng)合同管理，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，建議草案中可以規(guī)定此種情形發(fā)生，勞動(dòng)合同的特殊處理方式即可。

五、關(guān)于解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同期限問(wèn)題

非因職工過(guò)失原因依法解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同屬用人單位用工自范疇，草案中規(guī)定此規(guī)定只適用于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，這種強(qiáng)化合同期限的辦法不利于引導(dǎo)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變觀念（且在實(shí)踐中簽訂短期合同職工中大多集中在兩種人，一是就業(yè)能力弱的，企業(yè)要求簽短期合同，一是就業(yè)能力強(qiáng)的，勞動(dòng)者要求簽短期合同），無(wú)論簽訂何種期限勞動(dòng)合同，在解除勞動(dòng)合同的規(guī)范應(yīng)是一致的。

六、關(guān)于撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同問(wèn)題

撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同是草案處理無(wú)效勞動(dòng)合同提出的一個(gè)新的處理辦法，這一辦法在實(shí)踐過(guò)程中有可能出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)合同撤銷(xiāo)了，勞動(dòng)關(guān)系怎么辦？特別是草案明確規(guī)定撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同的理由是由于勞動(dòng)合同“因重大誤解訂立”或“在訂立合同時(shí)顯失公平”，這對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是非常不利的，建議草案可將此類(lèi)合同認(rèn)定為無(wú)效合同，在處理上由于用人單位原因訂立無(wú)效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，而不宜將合同撤銷(xiāo)。

七、關(guān)于終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償問(wèn)題

篇10

用人單位沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同不合法。

【法律依據(jù)】

1、根據(jù)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

2、《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。對(duì)于已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

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