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政績是領導干部履行職責為國家、為社會、為人民辦成的實事、作出的貢獻和取得的成效，能夠經得起群眾、實踐和歷史檢驗的經濟發(fā)展、社會進步的具體表現(xiàn)，也是一個領導干部對待黨的事業(yè)和人民利益的態(tài)度，貫徹權為民所用，情為民所系，利為民所謀執(zhí)政理念、工作能力的綜合體現(xiàn)。而領導干部政績考核評價體系，是指由若干項目和指標及權重比例構成的相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體，是現(xiàn)代行政管理方法在干部考核和管理工作中的運用。在現(xiàn)行的干部制度之下，采用什么樣的考核指標體系和考核辦法，對于地方政府的行為取向，領導干部從政的方向有著極強的導向作用。因此，如何適應當前的社會發(fā)展需求，盡快改變現(xiàn)有干部考核辦法在長期執(zhí)行中出現(xiàn)的一些不和諧現(xiàn)象和問題，是我們亟需研究和解決的一個課題。黨的十六屆四中全會提出了“抓緊制定體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確的政績觀要求的干部實績考核評價標準”，更要求我們盡快從理論和實踐操作相結合，堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的科學發(fā)展觀角度，揚長避短，合理設定考評內容、指標，科學設置實現(xiàn)的途徑、方法，以及正確運用考評結果等，進而形成一套較為科學、有效、規(guī)范的領導干部考核評價體系，對科學評價領導干部政績，教育、激勵和引導領導干部堅持立黨為公、執(zhí)政為民，樹立正確的用人導向，切實加強黨的執(zhí)政能力建設，具有較強的現(xiàn)實意義。

一、變革領導干部政績考核體系的必然性

當前，黨中央根據新形勢，著眼新矛盾，與時俱進地提出了堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀。它要求各級領導干部必然樹立新的正確政績觀。而怎樣來衡量、判別政績，這是樹立科學發(fā)展觀、正確政績觀的關鍵。領導干部的政績考核制度具有強大的導向、拉動和矯正作用，可以強有力地規(guī)范各級干部的行為。只有按照科學發(fā)展觀、正確政績觀和牢固群眾觀的新要求，對傳統(tǒng)的干部政績考核體系進行變革和創(chuàng)新，才能從組織上、機制上奠定真正落實科學發(fā)展觀，充分體現(xiàn)全面發(fā)展、以人為本、求真務實和可持續(xù)發(fā)展思想。

1、全面發(fā)展思想，必然要求領導干部政績考核突出全面性?？茖W發(fā)展觀的一個重要內涵就是全面發(fā)展，就是要以經濟建設為中心，全面推進經濟、政治、文化建設，實現(xiàn)經濟發(fā)展和社會全面進步。這一科學發(fā)展觀的基本要求，必然要求干部政績考核內容突出全面性，重點把經濟增長、社會發(fā)展、環(huán)境保護、人民滿意四個核心內容納入到政績考核體系中來。當前，雖然按照“德、能、勤、績、廉”等方面對干部進行政績考核，但主要還是按照經濟增長或者GDP來考核，不能很好地反映一個地區(qū)全面發(fā)展情況和一個干部工作業(yè)績情況。因此，按照“五個統(tǒng)籌”的要求變革干部政績考核體系，必須突出全面性，既要講經濟發(fā)展指標，又要講社會發(fā)展指標；既要包涵城市化發(fā)展進程，又要包涵農村社區(qū)化發(fā)展進程；既要考察業(yè)績情況，又要考察德行表現(xiàn)；既要了解能力素質，又要了解群眾的滿意度。

2、以人為本思想，必然要求干部政績考核突出民本性。科學發(fā)展觀的核心是以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發(fā)展的成果惠及全體人民。這一核心要求，干部政績考核始終要堅持以人為本這個準則，把對上負責與對下負責統(tǒng)一起來，把考核公正性與公開透明性統(tǒng)一起來，把民主性與科學性統(tǒng)一起來。這種以人為本的思想體現(xiàn)到干部政績考核中，就是考核主體要努力搭建起一個公眾廣泛參與的評價平臺，把“群眾認可”作為考察評價干部政績的重要尺度。在考核內容、程序上要充分擴大民主、反映民意，把堅持群眾公認、注重實績的原則，貫穿干部政績考核的全過程。在考核結果運用上要進行社會公示，讓群眾評判考核結果準不準，監(jiān)督考核人員是否公正，較好地避免考核的失真、失實。

3、求真務實思想，必然要求干部政績考核突出務實性。同志指出，“樹立和落實科學發(fā)展觀，同大興求真務實之風是內在統(tǒng)一的。要把樹立和落實科學發(fā)展觀作為求真務實的著力點，用求真務實的作風來樹立和落實科學發(fā)展觀?！边@一思想，也必須體現(xiàn)到干部政績考核中去，以實事求是態(tài)度客觀分析各種因素，以求真務實作風把干部政績考核準確。這就是考核政績一定要堅持尊重群眾和實踐的考核原則，正確區(qū)分真正實績與虛假政績，數字政績與民心政績，以尊重客觀經濟發(fā)展規(guī)律為基礎來考核領導干部績效，把一些反映全面發(fā)展情況的諸如就業(yè)率、最低生活保障率、反映收入分配差別的基尼系數、環(huán)境資源等指標，作為新時期干部“工作政績”考核的主要內容。

4、可持續(xù)發(fā)展思想，必然要求干部政績考核突出持續(xù)性。高度重視資源和生態(tài)環(huán)境問題，增強可持續(xù)發(fā)展的能力，這是科學發(fā)展觀的一個極為重要的內容，也對當前干部政績考核產生了極為重要的影響。要認真落實好可持續(xù)發(fā)展思想，必然要求在干部政績考核中體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展內容，進而統(tǒng)籌人與自然和諧發(fā)展，處理好經濟建設、人口增長與資源利用、生態(tài)環(huán)境保護的關系，推動整個社會走上生產發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的文明發(fā)展道路。采取可持續(xù)發(fā)展的考核方法，就要求把干部的“隱性政績”納入考核體系，使?jié)撔哉儗崿F(xiàn)顯性化。同時，更要探索建立干部政績檔案和干部政績追溯考核制度，力求考核的持續(xù)性、準確性和客觀性。

二、當前領導干部考核評價體系中存在的問題

現(xiàn)行的領導干部考核體系在長期實踐中，為黨的基本路線和方針政策的貫徹落實，國家的興旺發(fā)達、長治久安，以及加快實現(xiàn)現(xiàn)代化和全面建設小康社會提供了有力的人才支持和組織保證，也為黨和國家及時選拔了一大批群眾公認、政績突出、清正廉潔的領導干部。但隨著社會主義市場經濟、政治文明的不斷發(fā)展，對照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，現(xiàn)行的領導干部考核體系也存在著一些不和諧的現(xiàn)象和問題。

1、偏重GDP增長，考評全面發(fā)展不足。長期以來，許多地方把經濟增長這一實現(xiàn)發(fā)展的基本手段直接當作為政目的和政績，動輒拿GDP說事，并以其說明發(fā)展，以其反映政績，憑其提拔干部，似乎GDP上去了就一俊遮百丑。于是，考核偏重經濟發(fā)展，政績只看GDP增長，相當多的領導干部工作思路都把GDP總量和速度增長作為跨越的壓倒性目標，不考慮當地資源、環(huán)境的承受能力，熱衷搞GDP增加的經濟開發(fā)、招商引資項目，輕視了經濟運行成本、經濟結構優(yōu)化的指標，忽視了以人為本，社會的全面發(fā)展。

2、看重顯績用人，考評導向不夠正確。政績可以是有明顯外在標志的、有一時轟動效應的“顯性”政績，也可以是潛在的、經過長期努力才能顯效的、蘊含于群眾長遠利益的“潛性”政績。由于“潛性”政績既要投入很大精力、甚至需要幾屆班子的共同努力，卻又無法及時彰顯、驗證和量化，所以考核時往往不被重視，加上干部崗位職責還不規(guī)范，導致領導干部任期目標比較模糊，在這種情況下，對干部“顯性”政績的考核成了重頭戲，產生短期化行為取向在所難免。某種意義上，抓“顯性”績效成為許多領導干部抓工作的指揮棒，致使一些領導干部更熱衷于追求“短、平、快”的“形象工程”和具有轟動效應的“政績工程”。

3、偏重繁雜事項，考評指標不夠合理。政績考核必須擁有一套較為科學的指標評價體系，但指標設計并非越細越多越好。通常情況下，只考核財政總收入、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、農民人均純收入、招商引資、科教文衛(wèi)、城鄉(xiāng)基礎設施建設、環(huán)境保護、就業(yè)和社會保障、黨的建設、社會穩(wěn)定等主要指標，就能夠基本反映其全面工作。但現(xiàn)在惟恐考核不細、考核不全，許多部門為使自己分管的工作“擺上重要位置”，將應由部門負責的專業(yè)工作也列入考核內容，再加上層層細化或加碼，最終各項指標累計少說也有幾百項，許多指標內容十分牽強，這就使本來簡便易行的考核復雜化，造成被考核部門抓不住重點，疲于各方應付。

4、關注集中考核，考評方式不夠健全。從目前實行的考核辦法看，方法還不夠多樣，更多注重于定期或年終時的集中考核，而對平時的跟蹤考核則少之又少?？己藭r對干部經過充分準備的“政績”了解得多，而對干部的現(xiàn)實表現(xiàn)了解得少，即使有所了解，但真正納入考核的也不多。有的領導干部為迎接考核，對匯報材料的觀點精心提煉、內容苦心剪裁、文字刻意潤色，既有面上概括，也有典型事例，看起來很全面、豐富，但實際真實內容卻不多。對考核的政績，也因考核時間、范圍等影響，往往就事論事，沒有對取得政績的過程和環(huán)境進行客觀的分析，不能全面、客觀、歷史地分析干部政績的成本與效益、顯績與潛績、前任基礎與現(xiàn)任努力、班子與個體等關系，有時導致考評結果失去公允。

5、傾向上級評價，考評主體比較單一。政績突出、群眾公認是德才標準的具體化。一任領導、一個干部是否有政績，檢驗的標準就是看群眾擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應不答應。但目前對干部政績的考核和提拔任用，主要取決于上級領導和部門的認可，基本忽視群眾公認，即使有也只是供參考。反映到政績觀上，一些領導自然把取悅上級、惟上是從作為追求政績的首選，不怕群眾不滿意，就怕領導不注意；不怕群眾不高興，就怕領導不開心；只求對上負責，不求群眾公認。面對拆遷安置、欠薪欠費、農民失地、社會保障、信訪案件等大量民生問題和矛盾，他們不愿意做到深入一線了解情況，腳踏實地做好工作，俯首為民辦好實事，這使一些本來可以緩解的矛盾未能及時有效地予以化解。

6、側重考核形式，考評結果難以運用?？己诉^程中，考核程序尚有待規(guī)范，在操作上還存在著圖形式、走過場的現(xiàn)象，真正深入調查核實、仔細鑒別干部政績的真?zhèn)未嬖谇啡薄己私Y果的運用不是很充分，存在著考核與管理脫節(jié)現(xiàn)象，向干部反饋考核結果時，只反饋考核等次，未能較好地指出干部存在的缺點和不足，沒有做好幫助干部改正和提高工作?？己伺c任用存在脫節(jié)現(xiàn)象，有的地方沒有依政績用干部，沒有把考核結果作為干部獎懲、升降的依據，對政績突出的不能予以及時褒獎，對政績較差的，也不能旗幟鮮明地予以懲戒。

三、科學合理的領導干部政績考核評價體系的初步構想

要制定和完善一套融考核內容全面、評價標準規(guī)范、權重設置合理、考核方法有效、評價方式科學、結果運用良好的領導干部政績考核評價機制，我們應從各地實際和工作特點出發(fā)，堅持以“三個代表”重要思想、黨的十六大和十六屆四中全會精神為指導，堅持注重以人為本的理念，注重物質文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明建設，注重人口、資源、環(huán)境和發(fā)展，注重人民生活質量的持續(xù)提高，以此來全面、客觀、公正、準確地考評領導干部，逐步創(chuàng)造一個充滿生機和活力的用人環(huán)境，激勵干部樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，不斷加強黨的執(zhí)政能力。

（一）建立科學的考核評價體系應遵循的基本原則

1、堅持全面發(fā)展和體現(xiàn)時代原則。考核目標和指標既體現(xiàn)領導干部的德、能、勤、績、廉的要求，突出考評思想品質、工作政績、發(fā)展?jié)摿Α?chuàng)新能力等方面內容，又轉變“唯GDP論英雄”，強調堅持以人為本，正確樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的科學發(fā)展觀，從經濟與社會、人口與自然等和諧發(fā)展視角，全方位考評領導干部。

2、堅持注重實績和群眾公認原則?？己嗽u價領導干部政績，群眾最有發(fā)言權，強調謀求人民群眾享受發(fā)展成果和滿意度，無疑成為考評領導干部政績的重要標尺。領導干部在工作、生活中，無不受群眾監(jiān)督，通過聽其言、知其事、感其情、觀其效，把群眾公認貫穿于政績考評的全過程，能有效落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。

3、堅持量化指標和便于操作原則?？荚u的各項指標應做到清晰具體，數據相對穩(wěn)定，能量化的指標須準確量化，難于定量考核的指標，宜輔之以科學的定性分析比較，劃出類別和檔次，以突出客觀和準確。要把握重點，對可有可無項目應予刪減，以體現(xiàn)目標優(yōu)化，在主體確認、指標設置上，要簡便易行，增強考核的實用性和操作性。

4、堅持突出差異和體現(xiàn)權重原則。在把握共性指標的同時，根據不同考評對象的職責、分工、權力、作用等特點，制定出適合不同層次、不同崗位的政績考評指標和標準，對最能集中反映干部政績、素質和水平的具有全局性、關鍵性的項目和指標，宜賦予較大的分值和權數，以體現(xiàn)差異性和個性化特征。

5、堅持結果運用和獎懲掛鉤原則。正確運用考評結果，是政績考評工作的出發(fā)點和落腳點，憑政績認真兌現(xiàn)獎懲，以鼓勵優(yōu)秀者，教育失誤者，懲處違紀者，體現(xiàn)能者上，庸者下，能使政績考核評價體系的權威性和導向性充分顯示。

（二）考評體系內容和指標的合理設定

考評內容和指標的設定是領導干部考核評價體系建立的核心。只有解決好考評什么的問題，才能使考評工作有的放矢，使考核結果更能準確、全面地反映領導干部的真實情況，才能使領導干部明確工作方向，最大限度地發(fā)揮“成就動機”，才能使人民群眾有標準來觀察、鑒別、監(jiān)督領導班子和領導干部的工作政績。

1、準確設定考評體系的基本內容。一個完整、全面、客觀的政績考評指標體系，必須做到與時俱進，既體現(xiàn)物質文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明協(xié)調發(fā)展的內涵，又突出對經濟社會發(fā)展主要目標、領導干部工作水平和人民群眾滿意度的考核，以符合時代特征和未來發(fā)展趨勢。當前考評的內容歸納起來應重點涵蓋考核指標、評估指標和評價指標三大塊。

一是考核指標，主要包括物質文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明。

物質文明建設，主要指綜合經濟發(fā)展類指標，可以從經濟增長質量和效益、人均可支配收入及增長率、消費能力、生活質量、地方固定資產投資總額及增長率、第二、三產業(yè)增加值及增長率、財政收入占國內生產總值的比重及增長率、實際利用外資額和出口創(chuàng)匯額、農業(yè)產業(yè)化綜合效益和農業(yè)增加值及增長率、農民收入和農民負擔、農村城市化水平等方面進行考慮。

精神文明建設，主要指社會綜合發(fā)展類指標，具體包括人口增長、收入分配平等程度、文化發(fā)展、科技和教育投入占財政支出的比重及增長率、綜合道德水準、下崗職工再就業(yè)率和困難職工生活保障率、社會養(yǎng)老、醫(yī)療保障、貧困救濟，以及危機應急能力、刑事案件發(fā)案率、人民群眾對社會治安狀況滿意率等。

政治文明建設，主要指民主決策和黨的建設類指標，如政務公開、政府職能轉變和行政效能進步狀況、理論學習參與率及合格率、開展黨員干部教育活動的效果、領導班子思想政治建設情況、黨風廉政建設情況、干部人事制度執(zhí)行情況等。

生態(tài)文明建設，主要指自然與環(huán)境類指標，如環(huán)保、綠化面積、空氣和水的質量、可持續(xù)發(fā)展能力等。

二是評估指標，主要包括原有工作基礎、自然條件、宏觀環(huán)境和人文因素等。

三是評價指標，主要是體現(xiàn)人民群眾對領導班子和領導干部的滿意率，即對社會管理和公共服務、行政決策成本等的評價。

2、合理設置考評指標的權重和分值。確定科學的評價標準和合理的權重，是加強和完善政績考核的中心環(huán)節(jié)。根據領導班子和領導干部所承擔任務和指標要求的不同，注意把班子集體和干部個體區(qū)分開來，分別確定指標的權重比例和分值。

一是在具體權數劃分和分值的確定上。在考核班子整體時，應根據考核指標、評估指標和評價指標三大塊內容，按5：2：3比例分解，折合100分統(tǒng)計，其中考核指標所包含的物質文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明四方面，可再按5：2：2：1比例確定。領導干部考核內容和指標權數主要依據職務類別、崗位職責、工作任務、目標完成情況和自身因素等綜合考慮確定，其“德、能、勤、績、廉”融入到考核指標的四個方面，原則上，黨組織負責人承擔全面責任，考核內容的權數可按4：2：3：1的比例確定；政府一把手主持政府工作，側重經濟工作和社會發(fā)展，其權數可按5：2：2：1的比例確定。其他領導干部主要根據職責分工要求和工作主次情況來確定權數。一般主管、分管工作應大于兼管、協(xié)管的工作，重點工作的權數應相對大于一般工作，從事經濟工作的領導干部經濟方面的指標權數應相對大一些，對交叉分管的工作也應根據權責大小從權數上加以區(qū)分。

二是在指標賦予分值辦法上。一般可有所側重并分別計算，對每一大塊內容可分別按100分進行定量賦分，然后再按其權重比例折算成總分。為加強重點工作任務和中心工作考核，對各項具體指標除按基礎分評價外，還可以采取加分或扣分的辦法。完成基本指標目標值，可獲基礎分；超額完成指標目標值或受上級表彰，可按超額比例和表彰層次并結合原有的基礎和水平適當加分；對未能完成目標任務的指標，按差額比例扣減相應的分數。

3、重點把握考評標準的“四個關系”。一是顯績和隱績的關系。政績有顯績和隱績之分。顯績是指GDP增長、引進外資、財政收入等立馬見影，看得見的政績；隱績是指容易忽視或基礎性、有潛在效應的政績，如基礎設施、教育文化、社會風氣、自然資源、生活環(huán)境、人力資源等，實際上二者是相輔相成的，因此，考評既要肯定當前工作的顯績，又要總結在基礎性、長效性工作中的隱績，將“隱性政績”更多地納入考核指標，并逐步做到細化、量化，使?jié)撔哉儗崿F(xiàn)顯績化，可以使更多的領導干部將眼光和精力投入到全面協(xié)調發(fā)展上。二是定量與定性的關系。定量指標有一定的質量和數量的形態(tài)，具有直觀性，它可以通過有關部門直接獲取，在數據準確的前提下，能客觀地反映經濟社會發(fā)展情況，是考評領導干部政績的主要辦法；另一方面，工作中的品德、能力和敬業(yè)精神等要素，因難以提出比較準確的量化標準，只能進行定性分析。因此，只有定量與定性有機結合，既對領導班子及其成員的施政行為在“質”的方面進行鑒別和確定，又運用科學合理、使于操作的方法進行量化分析，才能準確地評價干部政績，獲得客觀公正的結論。三是全面和重點的關系?？荚u既要考領導干部具備統(tǒng)籌兼顧、綜合平衡、洞察全局力、抓整體意識，強調政績的全面性，目的是看其完整履行經常性工作職責的水平；又要擇其綱要，突出在重點時期、重大事件中的決策能力和工作成效，把最能反映工作情況的目標列入考評標準，體現(xiàn)其駕馭重點工作的能力。四是客觀條件和主觀努力的關系。政績的取得是以一定的主客觀條件做基礎的，因此考評一定要把被考核者的客觀環(huán)境作為一個統(tǒng)一體聯(lián)系起來，既要看工作崗位、物質條件、工作基礎等客觀條件，對領導干部取得政績的難易程度作出判斷，又要看領導干部的工作狀態(tài)、創(chuàng)造意識、進取精神等主觀努力情況，分清哪些是客觀條件帶來的，哪些是主觀努力得到的。

（三）考核評價的基本途徑和方法

考核方法是否科學、規(guī)范，實現(xiàn)途徑是否正確、有效，直接影響著考評體系設定效果的實現(xiàn)，決定著領導干部評價結果，因此，我們必須要正確把握和運用好考評途徑和方法。

1、科學確認多元考核評價主體。評價主體應以擴大民主為出發(fā)點，按照責任度、關聯(lián)度、知情度原則，采用360度的考評角度，融黨委組織部門考察、市級分管領導、相關職能部門評估和群眾滿意度調查為一體設置，以有效解決領導班子和領導干部政績考評的準確性。從以上四方面設置考評主體，能克服主體單一的弊端，在一定程度上解決部分干部只對上負責，不對下負責的問題。同時，將群眾設置為考核評價最重要的主體，能夠促進民主考核評價機制的形成，引導領導干部不斷注重群眾公論，把群眾滿意不滿意，高興不高興、擁護不擁護作為自己建功立業(yè)的“第一信號”，更好地落實科學的發(fā)展觀和正確的政績觀。

2、建立統(tǒng)一協(xié)調的考核機制。應成立由市委牽頭，市委辦、組織部門為主操作，相關專業(yè)部門參與的專職考評機構，并配備專門編制人員、獨立資金核算運用和專業(yè)性考評的信息平臺，實行“漏斗式”考評，突破各部門職能條塊分割的傳統(tǒng)做法，使各項考核工作能從全局把握，統(tǒng)一領導、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一掌握進度，避免出現(xiàn)重復考核現(xiàn)象，減輕工作量，提高權威性?？荚u機構可設在市委辦或市委組織部，負責日常性的考評和信息管理工作。

3、制訂任期目標和職責。認真履行目標責任制是領導班子和領導干部的本職使命。政績考評只有與目標責任制相結合，才有具體的考評依據和現(xiàn)實意義。對每任領導班子和領導干部，應根據“三定方案”編制的要求，制訂相應的職位說明書，以進一步明確職位定義、任職資格、崗位職責和任期工作目標等?？荚u部門在深入調研的基礎上，結合任期目標、職能和實際，反復論證，提出科學合理的考評指標，并簽訂工作目標責任書，使考評體系既系統(tǒng)全面，又突出重點，既有一定的難度，又切實可行，既有質的規(guī)定，更有量化標準。

4、規(guī)范考評的程序和方法。政績考評的程序必須規(guī)范，考評的方法必須恰當。除做好日常性的信訪、紀檢監(jiān)察部門信息和反映，通過平時社會中介機構評估、運用民意調查、媒體評價、專項調查、住戶調查等方式，獲取積累性數據、情況外，要注意做好年度和屆中、屆末的集中考核?？己藭r，各部門應以正式文件向市考核機構上報主要工作目標和共同工作目標完成情況。考評機構根據有關目標考核部門與項目相關的認定材料，再由市考核機構牽頭，進行實地考核。一是做好考評準備?？己藱C構將考評時間、對象、任務、考評組成員及聯(lián)系方式，提前一段時間通過新聞媒介或張貼預告等方式，在被考評部門所在地進行預告，考評的領導干部準備個人述職材料。二是進行述職?？荚u對象結合任期目標、年度工作和崗位責任目標，將所取得的成績、存在的問題及經驗教訓、今后努力的方向和工作打算等情況，形成書面材料，在規(guī)定范圍內進行述職，并主動接受考核機構和有關干部群眾的評議和監(jiān)督。三是民主測評。考核機構以書面征求意見表形式，結合領導班子及領導干部的述職情況，請廣大干部群眾給予客觀公正的評價。四是組織考察。考核組可根據需要，采取多種形式進行考察，把調閱文件資料、個別談話、召開座談會、發(fā)放問卷調查、實地察驗等方式有機結合起來?？疾旃ぷ饕?，要在了解真實情況上下功夫，要注意搞好上伸下延，特別是聽取基層群眾、社會各界的意見。五是數據采集與核實。做好各項考核指標完成數據的采集、審查、核實工作，這是實現(xiàn)對領導干部進行量化考核，準確把握其主觀努力及取得工作政績程度的關鍵所在。六是政績評估?？荚u組對考評情況進行綜合分析，寫出考評報告。

5、嚴格考核數據的核實標準?？己嗽u價數據以領導班子和領導干部任期內數據為準。為保證考評指標的真實性，增強防假治假功能，必須在完善信息反饋、分層監(jiān)督、數據臨界監(jiān)控等手段的基礎上，充分發(fā)揮經貿、紀檢監(jiān)察、審計、統(tǒng)計、財稅等部門的作用，規(guī)定應由統(tǒng)計部門統(tǒng)計的考核指標，以統(tǒng)計提供數據為準；統(tǒng)計部門不統(tǒng)計的，則以業(yè)務主管部門提供的數據為準。同時，加大指標運行狀況的檢查，特別是把經濟責任審計與考核結合起來，審計部門要結合干部任職（離任）審計和組織部門掌握的情況，加強對有關領導班子和領導干部年度工作目標完成情況、財務收支、預算外資金收支等內容的重點審計，力求考核結果更加準確。

6、強化考核工作責任制。為防止考察失真、評價失準，要強化考評部門、考核組及其成員、考核對象所在單位、訪談對象和有關審計部門等不同對象的工作責任，增強剛性要求。一是責任監(jiān)督機制。要針對考核者與被考核者的差異性和多變性，在加強派出部門監(jiān)督、職能科室監(jiān)督、考核對象所在單位黨組織監(jiān)督的基礎上，廣泛接受干部群眾、人大代表、政協(xié)委員、離退休老干部的監(jiān)督。二是責任追究機制。凡不能認真履行職責，違反政績考評有關規(guī)定，不按有關程序進行操作，提供虛假數據和評價信息，導致考核結果失真、失準的人員，應根據情節(jié)輕重，給予通報批評、誡勉談話、組織處置或紀律處分等。三是責任保障機制。建立考核資格論證和持證考核制度，對參評同志進行資格考試，符合條件的核發(fā)資格證書，并實行滾動管理，努力使素質高、業(yè)務精、黨性強的同志參與考核工作。同時，要加大干部政績考核工作的業(yè)務培訓，特別是對政績考核的程序、方法等進行有針對性的培訓，努力提高考核人員素質和考核工作的質量。

（四）建立導向明確的考評結果認定和運用機制

考評僅僅是一種手段，而考評結果的有效運用才是目的。正如同志所指出的：對領導干部履行崗位職責的工作實績和德才表現(xiàn)得出的結論，必須正確反映到對干部的使用上來，作為決定他升降去留的依據。因此考評結果的運用，一定要按照能上能下、獎罰嚴明、規(guī)則在先的剛性原則，把考核結果與干部的獎懲、升降去留緊密聯(lián)系起來，褒有章、貶有據。

1、根據考評結果，進行準確的等次分檔。考核機構根據完成工作目標的情況，在全面考慮個人與班子、分工與合作、主觀努力和客觀條件等因素的基礎上，對規(guī)定時間內獲得的情況和數據進行認真綜合分析、仔細分解、科學鑒別、劃分歸屬，寫出客觀、公正、恰如其分的綜合報告，再按工作政績量化考評得分多少，按部門類別進行等次排定。等次評價是對領導班子及領導干部政績的綜合評定，一般來說，可分為班子的好、較好、一般、差和干部的優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職二大塊。在檔次的評定上，除按照原有的定性標準外，還應確定具體的定量得分標準，即，政績突出的，考核得分均在90分以上，其中民意測評中優(yōu)秀和稱職得票率達到85%以上；政績比較突出的，分值在80分以上，其中民意測評中優(yōu)秀和稱職得票率一般應達到80%以上；政績一般的，分值在70分以上，其中民意測評中優(yōu)秀和稱職得票率一般達到70%以上；政績較差的，至少有一個方面得分不足60分，其中民意測評中基本稱職和不稱職票超過30%。

2、按照考評結果，及時進行獎懲和選拔任用。根據考評的結果，及時做好精神與物質鼓勵、調整和選拔任用領導干部，才能充分調動廣大干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能更好地激發(fā)他們的工作熱情。因此，我們對政績突出的領導班子和領導干部要給予通令嘉獎或表彰，并大力宣傳他們的先進業(yè)績，財政要撥出一定數量的專項基金，結合年度目標考核獎，按不同考核結果上浮一定的系數，作為物質獎勵。對連續(xù)三年表現(xiàn)優(yōu)秀的，可給予記功，授予榮譽稱號。在班子個別調整、換屆以及公選領導干部、后備干部中，原則上在同等條件下，應予優(yōu)先提拔任用。對政績平平的，要進行批評教育，出示“黃牌”警告，限期改正。對經考核政績較差，確屬不能勝任、德才平庸的，堅決給予調整，要區(qū)分不同情況，采取免職、辭職、降職、誡勉等措施。對故意制造虛假政績騙取榮譽，以所謂的“政績工程”等達到個人升遷目的，損害黨和人民群眾根本利益的，要堅決追究主要當事者和主要領導者的責任，并根據黨紀、政紀給予嚴肅懲處。

3、運用考評結果，切實加強后備干部隊伍建設。政績考核的過程既是對現(xiàn)有領導干部進行考核，也是發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的重要渠道。通過考核政績，深入了解現(xiàn)有后備干部的現(xiàn)實表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿σ约安蛔阒?，為充實、調整和培養(yǎng)后備干部提供依據，這不僅有利于后備干部隊伍的動態(tài)管理，有利于逐步形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，而且還可使后備干部隊伍更好地適應時展和干部隊伍建設的需要。

4、針對發(fā)現(xiàn)問題，適時開展教育與管理。根據政績考評的結果，要以適當的方式進行反饋，并以此為契機，引導班子成員開展談心活動，增強團結，形成合力。對政績一般和較差的領導干部，要體現(xiàn)以教育為主、懲罰為輔的原則，及時給予誡勉，幫助他們總結經驗和教訓，分析原因，研究整改措施，努力使不足和錯誤解決在萌芽狀態(tài)，達到防微杜漸的目的。對政績突出和比較突出的領導干部，要針對考核中發(fā)現(xiàn)的欠缺和不足，以認真負責的態(tài)度，本著缺什么補什么的原則，制訂計劃，有針對性地進行必要的理論培訓或鍛煉，以進一步提高素質。

5、強化配套制度，確?？己私Y果公正。為最大限度地使政績考評的結果呈現(xiàn)出正確、合理，還必須建立和完善相關的配套制度。一是建立政績檔案。將每年考核結果、年度群眾測評、組織考察和獎懲等情況，以及工作任務完成情況、重大突發(fā)性事件處理等作為積累性考察，進行匯總，作為每個領導班子和領導干部任免、獎懲、管理的重要依據。二是建立政績追溯制。政績要經得起歷史的考驗、實踐的考驗，對政績實行跟蹤，一旦發(fā)現(xiàn)是虛假政績，無論時間多長、無論在何地任職，都要追究責任。三是建立政績責任制。要分清政績是領導班子集體創(chuàng)造的，還是班子成員個體建立的，是主要領導的政績還是分管領導的政績，將政績考核落實到人，以改變現(xiàn)在有了政績大家都有份的狀況。四是建立考核結果公示制。在一定范圍內向群眾公示，增強政績考核結果的可靠性和透明度，既可看出群眾對領導班子和領導干部的認可程度，又可看出組織的客觀評價結果，使群眾公認、政績突出的干部得到褒獎，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲罰，進而在領導干部中形成立黨為公、執(zhí)政為民、踏實苦干的優(yōu)良風氣和以振興認英雄、以發(fā)展看優(yōu)劣、以政績定升遷的正確用人導向。