【摘要】經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型，推動(dòng)了綠色人力資源管理模式的形成，對(duì)管理理論的構(gòu)建，以及實(shí)踐路徑的探索，提出了新的要求。本文基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型視角，分析了人力資源發(fā)展的規(guī)律?；诖?，重點(diǎn)從管理理論以及實(shí)踐路徑兩方面，探索了綠色人力資源管理模式的實(shí)現(xiàn)路徑。以期能夠?yàn)閲?、社?huì)及企業(yè)提供參考，提高人力資源管理模式的創(chuàng)新性。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型;綠色人力資源管理;理論建構(gòu);實(shí)踐路徑

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為社會(huì)的進(jìn)步提供了充足的動(dòng)力。但由此所引發(fā)的環(huán)境污染及資源短缺問題，已對(duì)人類的生存，造成了嚴(yán)重的威脅。在上述背景下，“低碳經(jīng)濟(jì)”的理念被提出，并被應(yīng)用到了各領(lǐng)域之中，成為了社會(huì)發(fā)展的重要原則。綠色人力資源管理，既以“低碳經(jīng)濟(jì)”為原則，所提出了一項(xiàng)管理理念。為開辟人力資源管理新路徑，對(duì)管理的理論及實(shí)踐方式加以研究較為必要。

一、經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型視角下的人力資源發(fā)展規(guī)律

人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了自然經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)及知識(shí)經(jīng)濟(jì)三大時(shí)代，各時(shí)代下的人力資源管理特點(diǎn)各不相同:(一)自然與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理。自然經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的思想，以樸素的管理思想為主。該時(shí)期，“人治”與“法治”，為兩大主要的管理模式。前者需由管理者，完全對(duì)人力資源進(jìn)行管理。后者則需完全按照法律的要求，對(duì)人力資源進(jìn)行管理。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，提高了人力資源管理的科學(xué)性?！叭穗H關(guān)系理論”以及“組織行為學(xué)”等，均成為了人力資源管理的指導(dǎo)性理論。此時(shí)，人力資源管理者，逐漸認(rèn)識(shí)到了以人為本的重要性。但管理過程中，該理念仍未得到充分的體現(xiàn)，管理模式以及管理思想，均有待改革。(二)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理新模式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得綠色人力資源管理理念逐漸被提出。根據(jù)該理念的要求，人力資源管理，應(yīng)以“低碳”為原則，以“綠色”為思想，以“和諧”為支柱，實(shí)現(xiàn)生態(tài)化的管理。綠色人力資源管理的目的，主要在于提高員工心態(tài)、人力資源環(huán)境，以及生態(tài)環(huán)境的和諧性。以使企業(yè)員工的凝聚力，及向心力得以提升。使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益與生態(tài)效益，能夠共同實(shí)現(xiàn)。上述人力資源管理模式，與“可持續(xù)發(fā)展”的理念不謀而合。是當(dāng)前時(shí)代，企業(yè)人力資源管理模式改革的必經(jīng)之路。

二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型視角下的綠色人力資源管理理論的建構(gòu)

編者按：本文主要從古典管理理論的困惑；人際關(guān)系學(xué)說的誕生——霍桑試驗(yàn)；人際關(guān)系學(xué)說；人際關(guān)系學(xué)說的實(shí)踐思索四個(gè)方面進(jìn)行論述。其中，主要包括：管理中人的因素和作用、有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位、新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要、人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來、霍桑試驗(yàn)的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素、影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件；而是工人自身、工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”、企業(yè)中存在著非正式組織、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度、人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源、有效溝通是管理中的藝術(shù)方法、尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

一、古典管理理論的困惑

古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對(duì)管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生深刻影響，但是他們共同的特點(diǎn)是，著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會(huì)是由一群群無組織的個(gè)人所組成的；他們?cè)谒枷肷?、行?dòng)上力爭獲得個(gè)人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門面對(duì)的僅僅是單一的職工個(gè)體或個(gè)體的簡單總和?；谶@種認(rèn)識(shí)，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機(jī)器”。從2O年代美國推行科學(xué)管理的實(shí)踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動(dòng)變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動(dòng)也逐漸讓位于腦力勞動(dòng)，也使得西方的資產(chǎn)階級(jí)感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對(duì)新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。

二、人際關(guān)系學(xué)說的誕生——霍桑試驗(yàn)

與此同時(shí)，人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的重視，但是對(duì)其進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀(jì)2O年代美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn)。

梅奧（GeorgeEltonMyao，1880－1949）原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院土，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》

摘要：企業(yè)文化作為企業(yè)生產(chǎn)力的軟實(shí)力在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著愈來愈重要的作用，而人力資源管理是在各具特色的企業(yè)文化中建立起的企業(yè)人才管理方式。隨著人力資源管理理論的漸趨完善，在企業(yè)文化指導(dǎo)下的人才競爭為企業(yè)提升核心競爭力發(fā)揮了重要的作用，但仍然存在一些問題。本文通過對(duì)企業(yè)文化、人力資源管理理論的梳理，分析了在企業(yè)文化下人力資源管理存在的問題并提出優(yōu)化人力資源管理的舉措。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理模式；優(yōu)化舉措

伴隨著人力資源在現(xiàn)在企業(yè)發(fā)揮著越來越大的作用，企業(yè)也開始意識(shí)到不僅僅需要員工在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)方面的認(rèn)同，同時(shí)還需要員工對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同，作為一種內(nèi)在動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)文化成為企業(yè)完善人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有勁的軟實(shí)力。企業(yè)文化作為一種人力資源管理的理念在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中不僅僅是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的追求，同時(shí)也是企業(yè)全體員工所需接受的價(jià)值理念，這一理念也必將作用于企業(yè)所適應(yīng)的人力資源管理模式，增加員工幸福感、歸屬感，提升企業(yè)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工成長密切聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的社會(huì)價(jià)值與人生價(jià)值。

一、關(guān)于人力資源管理理論的概述

人力資源管理理論在不同的發(fā)展階段有著和不同的研究內(nèi)容及研究對(duì)象，國內(nèi)關(guān)于人力資源理論的研究相對(duì)略滯后于國際研究，但是國內(nèi)理論研究是基于我國經(jīng)發(fā)展?fàn)顩r著重于對(duì)人力資源價(jià)值的研究。人力資源的最早由彼得•德魯克于1954年出版的著作《管理的實(shí)踐》中提出，其指出人力資源與其他所有的資源的唯一區(qū)別是在于，人力資源具備人的屬性。同時(shí)學(xué)者們對(duì)這一概念的內(nèi)涵進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，認(rèn)為人力資源是企業(yè)組織中管理人員所具備的一種職能，這種職能相對(duì)企業(yè)中存在的其他管理職能同樣重要。而人力資源管理的目的主要是為了對(duì)企業(yè)中的每個(gè)微觀個(gè)體進(jìn)行有效適當(dāng)?shù)墓芾?，其中管理的?nèi)容包括包容、保持、培養(yǎng)、開發(fā)、利用及組織協(xié)調(diào)。人力資源管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展是適應(yīng)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物，其主要有三個(gè)階段，首先是人力資源著重于人事管理階段。在這一階段人力資源管理實(shí)現(xiàn)了由簡單的人與事的相匹配的人事管理轉(zhuǎn)向了對(duì)勞動(dòng)力的多層次的管理，也就是不僅僅局限于對(duì)人力資源物質(zhì)性的管理，而是將人力資源的物質(zhì)性與價(jià)值性相結(jié)合。其次是人力資源管理理論的成形階段。這一階段西奧多•W•舒爾茨、雷蒙德?邁爾斯及戴維•沃爾里奇等研究者對(duì)人力資源管理理論進(jìn)行了發(fā)展，使其走向現(xiàn)代化。第三是人力資源管理的戰(zhàn)略階段。這一階段人力資源管理理論研究的重點(diǎn)是將人力資源的管理實(shí)踐與企業(yè)的績效相聯(lián)系的研究。

二、企業(yè)文化下人力資源管理存在的問題分析

摘要和諧社會(huì)的政策導(dǎo)向,勞動(dòng)合同法規(guī)制與經(jīng)濟(jì)危機(jī)的迅猛沖擊,引致了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的政治、法律和經(jīng)濟(jì)環(huán)境巨變。建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理重要課題,人力資源管理須將和諧勞動(dòng)關(guān)系管理納入自己的職能范圍。然而,增加這一新的職能,當(dāng)前的企業(yè)管理理論、企業(yè)人力資源管理的理念和制度都可能面臨巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)和諧勞動(dòng)關(guān)系建立需要,調(diào)整人力資源管理相關(guān)的理論、理念和制度,承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

關(guān)鍵詞和諧勞動(dòng)關(guān)系;人力資源管理

黨的十六屆三中全會(huì)提出“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀,是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要指導(dǎo)方針,對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重要的指導(dǎo)意義,要求企業(yè)把實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好和發(fā)展好最廣大員工的根本利益作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。黨的十六屆四中全會(huì)提出建立社會(huì)主義和諧社會(huì),是黨的執(zhí)政理念,同樣是企業(yè)人力資源管理的重要指導(dǎo)理念,要求企業(yè)把培育和維護(hù)人與物之間、人與人之間的和諧勞動(dòng)關(guān)系作為人力資源管理的重要內(nèi)容。2008年國家通過實(shí)施新勞動(dòng)合同法來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,是貫徹科學(xué)發(fā)展觀,建立社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要舉措。然而,經(jīng)濟(jì)寒流引發(fā)增長的下滑和失業(yè)的增加,企業(yè)一方面面臨生存與發(fā)展的危機(jī),另一方面又面臨維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定,承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的壓力。面對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系外部政治、法律和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的這些新變化,企業(yè)人力資源管理如何應(yīng)對(duì),如何依法重構(gòu)相應(yīng)管理制度、薪酬制度、激勵(lì)制度和社保制度等,來消除勞動(dòng)關(guān)系中的不和諧因素,是企業(yè)人力資源管理應(yīng)該思考的重要課題。

一、和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

外部環(huán)境的變化和企業(yè)自身的生存與發(fā)展壓力促使企業(yè)人力資源管理部門重視勞動(dòng)關(guān)系的和諧,但是,目前推動(dòng)企業(yè)人力資源管理來建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)企業(yè)管理理論和企業(yè)人力資源管理理論提出了三大挑戰(zhàn)。

1對(duì)企業(yè)管理理論的挑戰(zhàn)

摘要：人力資源管理工作是醫(yī)院工作的重要組成部分之一，而醫(yī)院人力資源管理是建立在現(xiàn)代人力資源管理理論基礎(chǔ)之上的，尤其是人力資源績效管理工作更離不開先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理理論。近年來，國內(nèi)外一些學(xué)者逐漸將一些先進(jìn)的人力資源管理理論應(yīng)用到實(shí)際的醫(yī)院人力資源績效管理工作中，并已經(jīng)取得了顯著的成效?；诖?，本文詳細(xì)介紹了“激勵(lì)理論”、“心理契約理論”、“組織承諾理論”等先進(jìn)的人力資源管理理論，并就人力資源績效考核常用的工具進(jìn)行了比較分析，以希冀給予廣大醫(yī)院人力資源管理人員一些幫助和建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;績效評(píng)價(jià);理論分析;工具應(yīng)用;比較研究;選擇

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷提高和科學(xué)技術(shù)的飛速進(jìn)步，許多行業(yè)都發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)護(hù)行業(yè)也不例外。而在醫(yī)學(xué)設(shè)備、醫(yī)學(xué)技術(shù)給予人們更加有效的醫(yī)學(xué)保障的同時(shí)，醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)也逐漸成為了提高醫(yī)學(xué)質(zhì)量的一大關(guān)鍵。基于此，如何提高醫(yī)院人力資源績效評(píng)價(jià)工作質(zhì)量，進(jìn)而帶動(dòng)全體醫(yī)護(hù)人員綜合素質(zhì)的提高，已經(jīng)成為了我國醫(yī)院人力資源管理部門所需要重視的重要課題。因此，我們必須對(duì)醫(yī)院人力資源績效評(píng)價(jià)理論進(jìn)行更加深入的研究，并就常用的評(píng)價(jià)工具進(jìn)行比較，最終達(dá)到提高人力資源管理質(zhì)量和效率的目的。

一、醫(yī)院人力資源管理理論分析

1.激勵(lì)理論

美國哈佛大學(xué)詹姆士教授經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬僅僅能使員工發(fā)揮25%左右的能力，而采用充分的激勵(lì)，則可以使員工發(fā)揮出80%甚至以上的能力。根據(jù)該研究，我們得出，適當(dāng)?shù)募?lì)可以在很大程度上提高員工的工作積極性和工作熱情。因此，在醫(yī)院人力資源管理部門進(jìn)行人力資源績效評(píng)價(jià)工作時(shí)，同樣也可以采用激勵(lì)理論這一更加先進(jìn)的人力資源管理理論來進(jìn)行管理，一方面可以通過獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰對(duì)員工的行為起到加強(qiáng)或削弱的效果，另一方面也可以為員工樹立正確的工作目標(biāo)，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性的目的。

摘要：人力資源管理不同于以往的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃和管理利于企業(yè)走上健康的運(yùn)行軌道，文章試從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略演變的過程分析人力資源戰(zhàn)略管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略作用；電力企業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)競爭核心動(dòng)力，因此企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵(lì)的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰(zhàn)略管理被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。不少企業(yè)在逐步發(fā)展中認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢(shì)只有通過高素質(zhì)的員工才能獲得。為此，需要建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。

一、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義

資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，泛指社會(huì)財(cái)富的源泉。人力資源，指一個(gè)國家或地區(qū)所具有的能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱。人力從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

人力資源戰(zhàn)略，不同的學(xué)者有不同的看法。美國學(xué)者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略定義為“程序和活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)?！逼髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，人力資源戰(zhàn)略作為預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的影響和要求的組織目標(biāo)，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個(gè)重要職能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要保障。

【內(nèi)容摘要】對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行論述和解析，例舉大量理論著作和業(yè)界學(xué)者理論觀點(diǎn)論述人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略管理的理論研究發(fā)展情況。對(duì)我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理理論熱點(diǎn)問題進(jìn)行論述，說明企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理研究，選擇正確的管理模式對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的指導(dǎo)性、必要性和深刻意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源；戰(zhàn)略管理;核心競爭力;人力資源管理

改革開放近三十多年來，面對(duì)著不斷變化的國內(nèi)國外新形勢(shì)，中國企業(yè)認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力是企業(yè)發(fā)展壯大的一個(gè)關(guān)鍵力量。人才特別是高素質(zhì)的人才是企業(yè)取得核心競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。人力資源作為企業(yè)可獲取的重要資源，既是支配其它資源的重要力量，也是形成企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施對(duì)于企業(yè)長期發(fā)展具有重要意義。一是對(duì)企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展具有指導(dǎo)作用，組織競爭力是企業(yè)不能被模仿的優(yōu)勢(shì)，這一內(nèi)容正是人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容;二是有利于提高企業(yè)的核心競爭力，從戰(zhàn)略的高度對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，將人力資源與企業(yè)的其他資源整合配置，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提高。

一、國外理論研究現(xiàn)狀解析

對(duì)于人力資源管理的研究始于西方。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)•斯密的代表作《國富論》中指出:“一國國民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分”?；诖耍覀兺ǔ馊肆Y源管理的研究劃分為三個(gè)研究階段:

(一)第一階段，傳統(tǒng)人事管理萌芽和發(fā)展的階段。1964年，邁爾斯、馬姆和皮格爾斯等認(rèn)為，傳統(tǒng)人事管理不能滿足企業(yè)對(duì)人才管理的需要，人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展形成了更加全面和廣泛的概念，對(duì)人的管理成為這一理念的中心，但是在人力資源管理概念正式提出之前，也就是從20世紀(jì)20年代～50年代，是傳統(tǒng)人事管理從萌芽到發(fā)展的階段。這一階段人事管理體系已趨于完善，呈現(xiàn)出制度化、規(guī)范化的特點(diǎn)。隨著管理工作范圍的擴(kuò)大和深入，由一般行政事務(wù)管理，延深到集中式的管理。這期間，企業(yè)雇主的管理意識(shí)也由工作效率為中心轉(zhuǎn)變到重視職員個(gè)體差異，注重人際關(guān)系，激勵(lì)機(jī)制等，這一階段還出現(xiàn)專門的人事管理部門和專職的高級(jí)人事管理人員。

一、對(duì)跨文化管理研究進(jìn)展的評(píng)析

企業(yè)經(jīng)營的全球化是跨文化管理研究工作的起點(diǎn)。由于各個(gè)國家和地區(qū)之間的文化具有很大的差異，這就使企業(yè)對(duì)人力資源管理的難度不斷增加，解決好人力資源管理問題就成為了企業(yè)進(jìn)行跨文化管理的重點(diǎn)內(nèi)容。不僅需要對(duì)跨文化管理進(jìn)行范式的搜索，同時(shí)還要考慮文化趨同的因素，將不同文化背景下的員工的工作積極性提升到最大的程度。這也是當(dāng)前對(duì)人力資源管理理論研究工作中的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

二、對(duì)員工敬業(yè)度研究進(jìn)展的評(píng)析

對(duì)員工敬業(yè)度的研究始于1990年，但在隨后的十年中，對(duì)這一課題的研究陷入了癱瘓的狀態(tài)，直到2001年這一研究才被重新重視起來，并且目前這一項(xiàng)目已經(jīng)得到了更加廣泛和深入的研究。研究學(xué)者普遍將員工的敬業(yè)度看作是提升組織整體效益的最積極因素，并且提出了刺激員工提高敬業(yè)度的動(dòng)力，可以采取提高生產(chǎn)效率、提升員工的安全感等措施來實(shí)現(xiàn)。另外，員工的敬業(yè)度也是影響顧客滿意度和組織收入的最主要因素。定義方面的分歧也是對(duì)員工敬業(yè)度研究工作中的制約因素，很多研究工作者在研究過程中容易將個(gè)人的主觀思想?yún)㈦s進(jìn)去，影響對(duì)員工敬業(yè)度研究和評(píng)析的客觀性。

三、對(duì)管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究進(jìn)展的評(píng)析

勝任素質(zhì)這一研究項(xiàng)目最早是由McCelland提出的，他認(rèn)為所謂的素質(zhì)勝任，簡單來說就是與個(gè)人的工作、生活等方面的成果產(chǎn)生直接，或者是間接聯(lián)系的，包括知識(shí)、動(dòng)機(jī)等方面的因素。首先，在商業(yè)、政治和教育等行業(yè)中對(duì)特定行業(yè)職位勝任素質(zhì)的研究取得了很大的進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)了勝任素質(zhì)研究逐漸由理論探索的階段向理論與實(shí)踐應(yīng)用相結(jié)合的階段發(fā)展的趨勢(shì)。其次，職業(yè)化勝任素質(zhì)的研究進(jìn)展中，職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生是最主要的表現(xiàn)。同時(shí)，要求職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)和技能水平不斷提高，也是基于職業(yè)化勝任素質(zhì)研究的需要而產(chǎn)生的，這是有效的實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人具備高水平的職業(yè)勝任素質(zhì)的最佳途徑。第三，對(duì)于勝任素質(zhì)的測評(píng)方法主要是為了實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部與勝任素質(zhì)管理體系的相結(jié)合，以其來帶動(dòng)整體優(yōu)勢(shì)的提升。但是，由于對(duì)這一概念的理解達(dá)不到一致，在很大程度上影響了勝任素質(zhì)測量工具和測量模型的有效性，進(jìn)而影響勝任素質(zhì)研究工作的開展。

摘　要：對(duì)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題的研究，其主要目的在于了解新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新的相關(guān)問題以及創(chuàng)新的具體措施，為日后各企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下提高其內(nèi)部人力資源管理創(chuàng)新水平提供寶貴的建議。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化不斷的進(jìn)步與信息網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的到來，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中逐漸占有十分重要的地位。本篇文章主要對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性進(jìn)行概括，同時(shí)對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的理論性創(chuàng)新進(jìn)行分析，并對(duì)相關(guān)的創(chuàng)新措施進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代;　人力資源　;管理創(chuàng)新

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的不斷進(jìn)步與國家綜合國力的日益提升，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下的各企業(yè)之間競爭日益激烈，在企業(yè)競爭力不斷增強(qiáng)的新形勢(shì)下，各企業(yè)在發(fā)展過程中都積極的創(chuàng)新新的管理模式來增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有十分重要的意義，人力資源管理創(chuàng)新通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的創(chuàng)新性管理模式和方法，能夠有效提升企業(yè)的工作效率，在一定程度上提高企業(yè)的核心競爭力，因此本文對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題的研究具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理

1.新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵。新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵具有狹義和廣義之分，狹義的新經(jīng)濟(jì)主要是指建立在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的技術(shù)改革和制度創(chuàng)新基礎(chǔ)上，相應(yīng)的市場經(jīng)濟(jì)可持續(xù)性增長與市場通貨膨脹率和人民群眾低失業(yè)率共存的現(xiàn)象，此現(xiàn)象的主要特點(diǎn)為經(jīng)濟(jì)周期的階段性特點(diǎn)有明顯的淡化趨勢(shì)。而廣義的新經(jīng)濟(jì)則主要是在在科學(xué)迅猛發(fā)展以及信息化網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的新形勢(shì)下，新經(jīng)濟(jì)就相當(dāng)于網(wǎng)絡(luò)信息經(jīng)濟(jì)、新時(shí)代的數(shù)字化經(jīng)濟(jì)以及市場風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等。2.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理特征。在信息網(wǎng)絡(luò)化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理具有其獨(dú)特的特征，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理特征主要表現(xiàn)在以下幾方面。首先，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理的只能是向企業(yè)員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品，就企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的某種意義而言，企業(yè)人力資源管理屬于營銷工作的一種，因此企業(yè)需要站在企業(yè)員工需求工作的角度上，對(duì)顧客提供能夠令其滿意的人力資源產(chǎn)品，從而吸納接收企業(yè)發(fā)展過程中所需要的新型人才；其次，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理的重心是知識(shí)型的員工，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下各企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的主要關(guān)鍵點(diǎn)在于吸納知識(shí)型員工，企業(yè)人力資源管理部門要時(shí)刻關(guān)注知識(shí)型員工的性格特點(diǎn)，著重對(duì)知識(shí)型員工采取因人而異的開發(fā)與管理策略。最后，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理的核心是對(duì)人力資源價(jià)值鏈的管理，人力資源價(jià)值鏈實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行激勵(lì)和創(chuàng)新的過程，企業(yè)通過創(chuàng)建合理的價(jià)值分配體系滿足企業(yè)員工的相應(yīng)需求，從而起到激勵(lì)員工的作用。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

「論文關(guān)鍵詞〕人力資源管理體驗(yàn)式教學(xué)設(shè)計(jì)

「論文摘要〕人力資源管理教學(xué)要強(qiáng)調(diào)親驗(yàn)性。同時(shí)，人力資源管理教學(xué)需要中國文化背景。在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，探討了人力資源管理案例教學(xué)的原則。并且對(duì)人力資源管理案例教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。

人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)習(xí)它是為了應(yīng)用它，以解決我國企業(yè)面臨的實(shí)際問題.現(xiàn)代人力資源管理教育工作的產(chǎn)出是培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才，使其在實(shí)踐中能夠運(yùn)用人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬、激勵(lì)體系，來招聘、保留和培養(yǎng)高質(zhì)量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學(xué)方法。對(duì)于“人力資源管理”這樣操作性和應(yīng)用性都極強(qiáng)的課程來說，必須從以“教師為中心”轉(zhuǎn)變到以“學(xué)生為中心”，樹立教學(xué)為學(xué)生服務(wù)的理念，必須重視采用體驗(yàn)式的教學(xué)方法。同時(shí)，在教學(xué)中要充分考慮中國的具體實(shí)際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗(yàn)式的教學(xué)方法。

一、人力資源管理教學(xué)需要東方背景

蘇東水教授認(rèn)為:“現(xiàn)代管理學(xué)是東西方各國人民生產(chǎn)實(shí)踐、摸索總結(jié)與不斷相互學(xué)習(xí)的共同結(jié)晶，一國的管理教育也應(yīng)該是立足于本國管理實(shí)踐與管理文化，不斷學(xué)習(xí)借鑒外部成果的教育體系?！彼仓赋?“要研究東方人力資源管理思想在中國企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用，增強(qiáng)東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進(jìn)一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結(jié)合中國改革開放多年的實(shí)踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)上探索用于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人力資源管理規(guī)律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價(jià)值的基上，在適當(dāng)領(lǐng)域借鑒西方有意義的定量研究?！?/p>

二、案例教學(xué)法在人力資源管理課程中的運(yùn)用