導(dǎo)語：股票期權(quán)激勵經(jīng)驗(yàn)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

內(nèi)容提要：我國股票期權(quán)薪酬激勵的實(shí)踐剛剛起步，而美國有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論研究。本文介紹了美國在1990年代期權(quán)薪酬盛行的幾個原因：將股票期權(quán)激勵視為強(qiáng)調(diào)股東價值的一個新重點(diǎn)、公司治理的變化、牛市、管理人員的尋租、稅收和會計規(guī)則的影響、基于“可觀察成本”的決策。21世紀(jì)后美國的期權(quán)激勵開始下降，這一趨勢可以從關(guān)于期權(quán)費(fèi)用化的會計準(zhǔn)則的改革、信息披露要求更加透明、嚴(yán)格、熊市的來臨和期權(quán)的脆弱性、期權(quán)激勵的負(fù)面效應(yīng)不斷凸現(xiàn)、期權(quán)激勵對不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的激勵效果不同等方面加以解釋。最后作者根據(jù)美國經(jīng)驗(yàn)談了幾點(diǎn)對中國期權(quán)薪酬激勵實(shí)踐的啟示。

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)薪酬激勵期權(quán)費(fèi)用經(jīng)理人期權(quán)

一、引言

薪酬激勵是公司治理中激勵約束機(jī)制的重要內(nèi)容。經(jīng)理人的股票期權(quán)在經(jīng)理人財富和公司股票價格的績效之間提供了直接的聯(lián)系，因此可以緩解股東和經(jīng)理人之間的問題(Jensen&Mekling，1976)。一直以來，我國上市公司高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)為以固定的現(xiàn)金收入為主，與公司績效掛鉤的獎金激勵較少，缺乏長期激勵機(jī)制。長期激勵的不足，使股東與經(jīng)理人之間的委托—問題日益嚴(yán)重。為促進(jìn)上市公司健全激勵約束機(jī)制，依據(jù)修改后的《公司法》、《證券法》等，我國證監(jiān)會于2005年底頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，允許上市公司對高管授予限制性股票和股票期權(quán)。一些上市公司紛紛擬定了股票期權(quán)激勵方案，股票期權(quán)激勵問題成為了市場關(guān)注的熱點(diǎn)。在股票期權(quán)激勵方式發(fā)源地的美國，期權(quán)激勵創(chuàng)造財富的神話傳遍全球，但同時也傳出與股票期權(quán)激勵相關(guān)的安然公司等財務(wù)丑聞案。股票期權(quán)是上市公司有效的薪酬激勵方式嗎?對于剛剛起步的中國股票期權(quán)激勵實(shí)踐，美國的經(jīng)驗(yàn)值得我們作深入的研究和借鑒。

二、美國股票期權(quán)薪酬為什么在1990年代盛行

在20世紀(jì)80年代后期，股票期權(quán)薪酬開始在美國興起，在1990年代末期達(dá)到高潮。在標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司中，1998年有97%的公司向其高管人員授予了期權(quán)，1992年這一比例是82%。此外，標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司中的CEO們在1998年授予的期權(quán)的價值(以授予日期權(quán)價值計算)占總薪酬的比例是40%，而1992年這一比例是25%。股票期權(quán)也日益成為公司普通雇員重要的薪酬形式，1998年有45%的美國公司授予期權(quán)給他們免除薪水的雇員，有12%的美國公司授予期權(quán)給非免除薪水的雇員，有10%的美國公司授予期權(quán)給計時工作的雇員(Hall&Murphy，2002)。

為什么1990年代美國股票期權(quán)盛行?為什么公司愿意授予股票期權(quán)呢?具體有幾種解釋可以說明授予期權(quán)的理由：包括公司治理的變化、稅收政策、牛市、管理者的尋租、會計準(zhǔn)則等，這些解釋不是相互排斥，而是可以共同解釋激勵期權(quán)的增加。

1.將股票期權(quán)激勵視為強(qiáng)調(diào)股東價值的一個新重點(diǎn)。現(xiàn)代企業(yè)理論產(chǎn)生后，樹立了企業(yè)股東價值最大化的目標(biāo)，這個理念在19世紀(jì)80年代之后在美國公司得以深化和發(fā)展，股票期權(quán)作為連接股東利益和經(jīng)理人利益的薪酬方式得以關(guān)注。Jensen&Murphy(1990)對美國20世紀(jì)30年代到80年代的1295家企業(yè)的2000多名CEO績效薪酬和激勵的研究發(fā)現(xiàn)，CEO的財富(包括所有薪酬和與股票有關(guān)的財富)與股東財富間的關(guān)系很小，股東財富每變化1000美元，CEO財富變化3.25美元，其中，CEO的股票期權(quán)價值變化15美分。盡管股票所有權(quán)產(chǎn)生的激勵比其他薪酬的激勵要大，但大部分CEO只持有很小一部分企業(yè)的股票，并且所有權(quán)水平在過去50年里在下降。他們設(shè)想是公共和私人政治力量施加限制導(dǎo)致薪酬績效的敏感度降低，實(shí)證研究與他們的設(shè)想是一致的。該研究對推動美國股票期權(quán)的實(shí)踐影響極大。Murphy(1998)通過大量實(shí)證研究得出結(jié)論：在大公司，薪酬水平較高，但薪酬績效敏感度較低；常規(guī)的公用公司比工業(yè)公司的薪酬水平和薪酬績效敏感度低；美國的薪酬水平和薪酬績效敏感度比其他國家高。薪酬績效敏感度的變化主要是由于股票期權(quán)和股票所有權(quán)的因素的驅(qū)動，而不是其他薪酬形式。Murphy認(rèn)為在1998年之前的10年里，美國薪酬水平和薪酬績效敏感度的提高，主要是由于股票期權(quán)薪酬的“爆炸”(explosion)。

2.公司治理的變化。機(jī)構(gòu)投資者力量的增強(qiáng)，他們參與公司治理，不滿于大公司的首席執(zhí)行官由于超級的業(yè)績受到較少的回報，而失敗也只有較小的懲罰。1990年代早期，一些股東機(jī)構(gòu)如美國股東協(xié)會(theUnitedShareholdersAssociation)、機(jī)構(gòu)投資者委員會(theCouncilofInstitutionalInvestors)和幾只最大的國有退休基金成為推行不依賴于內(nèi)生的公司績效薪酬實(shí)踐的關(guān)鍵力量，公司迫于這些壓力授予更多的期權(quán)給經(jīng)理。薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)可分為內(nèi)生標(biāo)準(zhǔn)和外生標(biāo)準(zhǔn)兩種，所謂內(nèi)生標(biāo)準(zhǔn)是直接受到管理人員在現(xiàn)在和以前年度影響形成標(biāo)準(zhǔn)，所謂外生標(biāo)準(zhǔn)是很少受到影響的標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)的選擇對于管理層的薪酬和公司的績效有著預(yù)示性的含義。在激勵機(jī)制方面的一些創(chuàng)新，可以通過外部化績效標(biāo)準(zhǔn)來緩解內(nèi)部決定標(biāo)準(zhǔn)的潛在問題(Murphy，2000)。因此，與公司有關(guān)的外生標(biāo)準(zhǔn)——股票價格就成為新的績效薪酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)，股票期權(quán)的收益就取決于股票價格的變動。

3.股市的牛市。Hall&Murphy(2003)的研究表明，過去30年來授予期權(quán)的傾向緊密追尋一般的股價指數(shù)，1970-2002年道瓊斯工業(yè)股價指數(shù)和CEO及一般員工期權(quán)授予的比例的相關(guān)性。其相關(guān)性有幾個原因和解釋：

(1)1990年代股價的快速增長，許多高管和雇員持有股票而富有，持有期權(quán)的財富故事廣泛傳播，一些高管和雇員要求公司授予期權(quán)而代替其他薪酬形式，期權(quán)因此瘋狂增長。

(2)期權(quán)可能真正在起作用：公司董事會和高管開始聯(lián)系期權(quán)授予與公司業(yè)績，特別是在1990年代后期的高科技和因特網(wǎng)的增長。事實(shí)上，焦點(diǎn)在股東價值創(chuàng)造上的期權(quán)增加也有利于解釋股市的增長。

(3)在股價增加后，公司通常不愿意減少期權(quán)數(shù)量。事實(shí)上，許多公司有明顯的關(guān)于授予規(guī)模(股票數(shù)量而不是貨幣價值)的政策，而且政策是長期固定的。既然期權(quán)價值隨股票價格而增加，授予一定數(shù)量的期權(quán)將導(dǎo)致更高的期權(quán)被授予。即使沒有固定的股票政策的公司也受影響，因?yàn)楣潭ü善笔谟鑳r值已被包含在薪酬咨詢公司的基準(zhǔn)調(diào)查之中了。

4.管理人員的尋租。Bebchuk，F(xiàn)ried&Walker(2002)認(rèn)為高管薪酬支付的快速上升大部分被期權(quán)所驅(qū)使，可以反映財富從股東到管理者的無效率轉(zhuǎn)移。高管期權(quán)的增加反映了在職經(jīng)理能通過施加影響而提高自己的薪酬。尋租的經(jīng)理通過期權(quán)增加薪酬而不是現(xiàn)金，努力掩飾薪酬以緩解外部的詳細(xì)檢查和股東、政治家、媒體和其他對高現(xiàn)金的批評。因?yàn)槠跈?quán)的透明度仍較低，盡管1992年美國證券交易委員會了一項新的披露規(guī)則，要求公司薪酬委員會描述公司薪酬實(shí)踐和如何決定CEO的薪酬，也要求公司準(zhǔn)備一張表格以表明公司5年的股東回報與市場和同行業(yè)的比較。在基本薪酬表中，總結(jié)了前五位高管的支付，但只是期權(quán)數(shù)量而不是期權(quán)的價值被報告。相比較，限制性股票的價值被報告，因?yàn)橄拗菩怨善弊匀槐惶砑拥娇倛蟪曛凶鳛橹Ц兜囊徊糠?。原則上，高管薪酬的決定是由獨(dú)立的董事會，通過保持距離型談判而制定的。然而，在職經(jīng)理作為內(nèi)部人對獨(dú)立董事和薪酬委員會的決策仍然可能有影響，不排除經(jīng)理人員從俘獲的董事會那兒攫取租金的可能。

5.稅收和會計規(guī)則的影響。公司為什么愿意授予股票期權(quán)?這直接與當(dāng)時的稅收和會計規(guī)則有關(guān)。在美國的稅收規(guī)則條件下，授予期權(quán)不構(gòu)成公司和雇員的稅收項目。至于以后什么會發(fā)生則取決于期權(quán)是否合格或不合格。對于不合格的期權(quán)，差價構(gòu)成個人收入的稅收項，并相應(yīng)從公司的薪酬支出中扣減。對于合格期權(quán)即激勵期權(quán)，雇員行權(quán)時不用支付什么，當(dāng)他最終賣掉股票時，支付資本利得稅，然而公司并不將資本利得作為薪酬費(fèi)用扣減。1994年的稅法沒有直接影響期權(quán)的實(shí)踐，在內(nèi)部收入條款162(M)下，超過10億美元的薪酬支付給公司的前5位高管，這通常被認(rèn)為是不合理的，因?yàn)闆]有作為費(fèi)用扣減。稅法中內(nèi)部收入條款沒有增加以績效為基礎(chǔ)的薪酬的限制條款和內(nèi)容，以及包括行權(quán)的支付。這部法規(guī)導(dǎo)致與其他基本工資和股票相比，期權(quán)相對便宜(Hall&Murphy，2003)。

指導(dǎo)雇員期權(quán)的會計規(guī)則由美國財務(wù)會計標(biāo)準(zhǔn)委員會(FASB)和它的前身會計基本準(zhǔn)則委員會(APB)制定。在會計準(zhǔn)則委員會于1972年有關(guān)期權(quán)的條款中，期權(quán)的會計費(fèi)用等于差價。在期權(quán)以行權(quán)價(通常等于或高于授權(quán)市場價)授予時沒有費(fèi)用，因?yàn)樵谑谟枞詹顑r通常為零。該規(guī)則以指數(shù)化價格定價的期權(quán)可能有較高的會計費(fèi)用，因?yàn)樾袡?quán)價不是固定的。如果績效促進(jìn)者達(dá)到目標(biāo)，將促使期權(quán)執(zhí)行，它將可能記入一個較高的費(fèi)用。1995年，美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會FAS123條款，推薦公司采用期權(quán)授予日公允市場價值作費(fèi)用，使用布萊克——斯克爾斯和相近的估價模型估算公允市場價值。然而，美國財務(wù)會計標(biāo)準(zhǔn)協(xié)會依然允許公司繼續(xù)按原有條款報告，授予期權(quán)的價值在附注中作另外的披露。直到2002年末，只有少數(shù)美國公司采用美國財務(wù)會計標(biāo)準(zhǔn)委員會推薦的辦法。

6.基于“可觀察成本”的決策。Hall&Murph(2003)提出另一個對期權(quán)盛行的解釋——公司基于期權(quán)的“可觀察成本”(perceivedcost)而不是經(jīng)濟(jì)成本的決策。當(dāng)公司授予期權(quán)，便承擔(dān)了一個經(jīng)濟(jì)成本，即機(jī)會成本，等于外部投資者為期權(quán)將支付的。但是期權(quán)在持有期間無會計費(fèi)用，也沒有現(xiàn)金流發(fā)生，導(dǎo)致產(chǎn)生高的盈利報告數(shù)據(jù)。此外，當(dāng)期權(quán)執(zhí)行時，公司通常發(fā)行新的股票給高管，在股價和執(zhí)行價的差價上有一個稅收扣減，這些因素導(dǎo)致“可觀察成本”比經(jīng)濟(jì)成本低得多?；凇翱捎^察成本”而不是機(jī)會成本的決策的結(jié)果是，導(dǎo)致太多期權(quán)被授予許多人。較好的激勵計劃與那些較少有利會計處理的激勵相比，擁有有利的會計處理的期權(quán)將成為公司薪酬決策的偏好。從經(jīng)濟(jì)成本的角度看，期權(quán)將不是傳達(dá)薪酬以吸引、留住和激發(fā)雇員的有效途徑，而從“可觀察成本”的角度看，期權(quán)是實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)的有效途徑。金融,證券,股票">

三、20世紀(jì)末期權(quán)激勵趨勢下降的原因

在2000年春天NASDAQ指數(shù)下滑以后，隨著熊市的來臨以及安然公司等財務(wù)丑聞案的爆發(fā)，許多美國公司重新考慮期權(quán)實(shí)踐，一些經(jīng)理要求支付現(xiàn)金而不是期權(quán)，作為反應(yīng)，許多公司刪掉了期權(quán)激勵計劃(HMl&Murphy，2001)。1992年標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司中的公司授予的期權(quán)以授予時的價值衡量是110億美元，2000年標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司中授予期權(quán)的價值為1190億美元，2002年標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司中授予期權(quán)的價值回落到710億美元(Hall&Murphy2003)。美國股票期權(quán)薪酬為什么從盛行到式微呢?具體而言，有以下方面的解釋：

1.關(guān)于期權(quán)費(fèi)用化的會計準(zhǔn)則的改革。在2003年初，由于接連的幾個財務(wù)丑聞聚集在會計問題上，100多家公司自愿采用期權(quán)費(fèi)用化處理(Hall&Murphy2003)。關(guān)于股票期權(quán)費(fèi)用化的呼聲日高，經(jīng)過美國國內(nèi)激烈的大討論(Templin，2005)，美國國會于2004年7月通過FASB新規(guī)則——“股票期權(quán)會計改革法案”，要求大部分公眾公司自2005年6月30日起將所有基于股票的報酬費(fèi)用化，小規(guī)模的公眾公司和私人公司可自2005年12月15日起的第一個年度報告期開始確認(rèn)股票期權(quán)費(fèi)用。期權(quán)費(fèi)用化處理后必將影響減少盈利，對股價的上升產(chǎn)生阻力。

2.與期權(quán)相關(guān)的信息披露要求更加透明、嚴(yán)格。

美國已有不少關(guān)于期權(quán)對股價的非正常影響的實(shí)證研究。Chauvin&Shenoy(2001)認(rèn)為，經(jīng)理人有激勵和機(jī)會去控制內(nèi)部信息傳遞到市場的時間進(jìn)程，致使在期權(quán)授予前以降低執(zhí)行價格，經(jīng)理人從授權(quán)前股價的下跌和授權(quán)后股價的上升中獲得收益。他們采用783個CEO授權(quán)的實(shí)例，發(fā)現(xiàn)在授權(quán)前的10天時段內(nèi)股價在統(tǒng)計上明顯異常。此外還有，錯誤報道對股價的非正常影響。Burns&Kedia(2004)研究發(fā)現(xiàn)，CEO的期權(quán)對股價的敏感度與錯誤報道的傾向高度相關(guān)，同時并沒有發(fā)現(xiàn)其他薪酬形式如限制性股票、長期激勵支付、獎金等對錯誤報道傾向有明顯影響。股票期權(quán)之所以產(chǎn)生錯誤報道的強(qiáng)烈激勵，是由于CEO的期權(quán)財富的凸性特征導(dǎo)致通過錯誤報道限制股票價格向下的風(fēng)險。

針對安然、世通公司等與激勵期權(quán)相關(guān)的財務(wù)欺詐事件，美國國會出臺了《2002年公眾公司會計改革和投資者保護(hù)法案》，該法又稱作《2002年薩班斯—奧克斯利法案》。該法案的重點(diǎn)是強(qiáng)化財務(wù)披露義務(wù)，要求公眾公司應(yīng)進(jìn)行實(shí)時披露，即要求及時披露導(dǎo)致公司經(jīng)營和財務(wù)狀況發(fā)生重大變化的信息，建立起公司財務(wù)報告的實(shí)時性和可靠性。法案甚至規(guī)定，公司首席執(zhí)行官和首席財務(wù)官必須對財務(wù)報告的真實(shí)性宣誓；對提供不實(shí)財務(wù)報告的行為，加重了違法行為的處罰措施。信息披露制度的嚴(yán)格和透明避免了高管人員為提高期權(quán)激勵收益操縱股價的可能。

3.熊市的來臨和期權(quán)的脆弱性。即使在股票平均回報高的時候，期權(quán)也會成為“水下期權(quán)”(underwateroption)，即期權(quán)的執(zhí)行價格高于股票市價。Hall&Knox(2002)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，即使在1999年美國牛市的高峰，大約1／3的期權(quán)成為“水下期權(quán)”。對比股票的激勵，期權(quán)對股價相當(dāng)敏感，特別是在股價下滑時。一旦股市進(jìn)入熊市，激勵期權(quán)成為“水下期權(quán)”，經(jīng)理人不大可能在股價下跌的時候行使期權(quán)，導(dǎo)致期權(quán)的激勵下降。對于“水下期權(quán)”的再定價問題，董事會及機(jī)構(gòu)投資者往往非常敏感，通過再定價方案很困難。當(dāng)期權(quán)風(fēng)險難以轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人以一種“自我管理激勵”的方式影響企業(yè)的正常運(yùn)作，導(dǎo)致激勵期權(quán)的脆弱性。

4.期權(quán)激勵的負(fù)面效應(yīng)不斷凸現(xiàn)。大量研究開始關(guān)注期權(quán)激勵所帶來的負(fù)面影響及風(fēng)險。激勵期權(quán)除了對股價的非正常影響外，期權(quán)還帶來了其他風(fēng)險。(1)對收益管理的影響。Balsam&Chen(2003)，等人認(rèn)為，在期權(quán)授予之前高管人員有激勵通過收益管理以降低執(zhí)行價，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：自由增加值(discretionaryaccruals)和后來的期權(quán)授予之間存在負(fù)相關(guān)。GAO&Shrieves(2002)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：收益管理強(qiáng)度——以自由增加值的完全價值與資產(chǎn)規(guī)模之比來衡量，其與期權(quán)的數(shù)量與激勵強(qiáng)度間有積極的關(guān)系。Bergstresse&Philippon(2006)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)CEO薪酬過多與股票和期權(quán)聯(lián)系時，CEO通過使用自由增加值去控制報告的收益。在自由增加值價高的年份，CEO通常行使較多的期權(quán)，CEO和其他內(nèi)部人售出較多的股份。(2)對分紅的影響。經(jīng)理人在持有期權(quán)期間，沒有分紅保護(hù)，也就是說，紅利的支付將降低經(jīng)理人的期權(quán)價值。Arnold&Gillenkrich(2002)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人持有期權(quán)明顯地降低了公司分紅水平，同時增加了股票的回購。(3)對投資及企業(yè)價值的影響。Nohel&Todd(2002)認(rèn)為期權(quán)激勵對投資的決策取決于執(zhí)行價格對薪酬績效的敏感度、經(jīng)理人財富的多少與多元化程度、風(fēng)險厭惡和職業(yè)生涯等因素有關(guān)。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在股東所要求的回報率低于20%和高于25%的區(qū)間范圍內(nèi)，過度投資問題被擴(kuò)大，在經(jīng)濟(jì)上很明顯，過度投資的可能性和嚴(yán)重性比許多研究的結(jié)果還要大。而投資決策影響企業(yè)價值，薪酬績效與企業(yè)價值間不是嚴(yán)格的單調(diào)增函數(shù)關(guān)系。

四、美國金融業(yè)股票期權(quán)激勵狀況的變化

20世紀(jì)90年代，美國金融業(yè)同其他行業(yè)一樣，股票期權(quán)在總薪酬中的比重不斷上升，一些銀行等金融機(jī)構(gòu)不僅對高級經(jīng)理人員授予期權(quán)，也對一般雇員授予股票期權(quán)，股票期權(quán)也成為金融業(yè)長期激勵的主要方式。

根據(jù)SNL證券公司的調(diào)查，1999年美國花旗銀行、大通銀行、美洲銀行、波士頓銀行和富國銀行這五大銀行高管人員中股票期權(quán)占其總收入的比重均達(dá)80%以上，具體為：董事長及CEO股票期權(quán)收入平均占比82.9%，首席營運(yùn)官股票期權(quán)收入平均占比84%，首席財務(wù)總監(jiān)股票期權(quán)收入平均占比82.9%，其他高級管理人員這一比例為80.8%?；ㄆ煦y行發(fā)放給非管理人員的股票期權(quán)比例為63%，大通銀行這一比例為89.90%，美洲銀行為94.2%，富國銀行為90.10%(郭福春，2002)。

在2002年與股票期權(quán)激勵有關(guān)的安然公司財務(wù)丑聞案后，美國各界對股票期權(quán)激勵制度進(jìn)行了大量的反思。在股權(quán)激勵方式的選擇上，除了考慮股票期權(quán)與績效的相關(guān)性外，還應(yīng)考慮行業(yè)特征、公司規(guī)模、公司成長機(jī)會、公司風(fēng)險、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司多元化經(jīng)營等多方面的因素。作為傳統(tǒng)行業(yè)的金融業(yè)，從其高風(fēng)險的行業(yè)特征考慮是否應(yīng)該以股票期權(quán)激勵作為主要的股權(quán)激勵方式?美國金融業(yè)的巨擘——花旗集團(tuán)公司的股權(quán)激勵方式的變化可以佐證美國金融業(yè)股票期權(quán)激勵狀況的變化。

花旗集團(tuán)公司長期鼓勵董事、經(jīng)理及其他雇員持有公司股票，以保持雇員和股東利益的一致。花旗集團(tuán)公司認(rèn)為其已經(jīng)取得的較好的財務(wù)成果與其實(shí)行的花旗特色的持股政策有顯著的關(guān)系。2003年以前花旗雇員持有公司股票主要來源于股票期權(quán)的行權(quán)，2003年后授予的股票期權(quán)數(shù)量下降，雇員持股的主要來源是在“資太積累計劃”下授予限制性股票和延期股票。以花旗集團(tuán)公司排名前五位的高管長期激勵薪酬的構(gòu)成來看此變化。

對于2003年以前授予的股票期權(quán)在行權(quán)時，花旗集團(tuán)公司以再裝期權(quán)的方式行權(quán)并授予新的期權(quán)，2003年以后授予的新的期權(quán)沒有再裝期權(quán)的特征。2005年在其所披露的經(jīng)理人薪酬信息中只有兩位經(jīng)理人在對原有持有期權(quán)行權(quán)實(shí)施再裝期權(quán)時，接受了新的期權(quán)授予，此外，沒有其他期權(quán)授予行為發(fā)生。通過這種方式操作，不僅可適當(dāng)降低行權(quán)時的風(fēng)險，而且可以有效收回以前大量授予的股票，再輔以“股票所有權(quán)承諾”制度來管理高管人員及其他持股雇員在職持股的情況，保持公司雇員持股的相對穩(wěn)定性。“股票所有權(quán)承諾”建立時要求高級經(jīng)理在職期間持有不低于其持有股票的75%，從2005年開始，這個制度覆蓋的范圍擴(kuò)展到管理層成員和其他雇員，要求他們在職期間持有不低于其持有股票的25%。在花旗集團(tuán)公司2006年10月17日生效的“高級經(jīng)理薪酬指引”中，明確指出薪酬結(jié)構(gòu)中用于激勵和保留作用的薪酬至少40%以上以限制性股票和延期股票方式授予，而通過行使期權(quán)方式來獲得達(dá)到持有要求的股票只是在適當(dāng)?shù)奈恢米鳛楦郊诱吆陀媱潄韺?shí)行。例如，每位董事的年度總薪酬的2／3以延期股票的方式支付，董事也可以選擇在董事酬金的50%-100%的范圍內(nèi)選擇以股票期權(quán)的方式支付。

五、美國經(jīng)驗(yàn)對中國股票期權(quán)薪酬實(shí)踐的啟示

吸取美國股票期權(quán)薪酬的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，對我國股票期權(quán)薪酬的實(shí)踐少走彎路，發(fā)揮股票期權(quán)的積極效應(yīng)有重要意義。我國股票期權(quán)薪酬實(shí)踐要注重以下方面：

1.進(jìn)一步提高我國資本市場的有效性。經(jīng)理人股票期權(quán)的價值與股票價格之間是一種凸函數(shù)關(guān)系，在一個投機(jī)性的資本市場環(huán)境下，股票期權(quán)激勵將會誘導(dǎo)經(jīng)理層追求操縱股價，激勵作用發(fā)生扭曲。

2.適時修改和完善相關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)在會計、稅收、信息披露等方面對股票期權(quán)的處理加以明確和規(guī)范，讓董事會和經(jīng)理人知道股票期權(quán)的機(jī)會成本概念，明白股票期權(quán)并不是低廉的薪酬形式，在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中要謹(jǐn)慎確定其合理的授予對象和比例。

3.確保薪酬委員會決策的獨(dú)立性。如果出現(xiàn)高層經(jīng)理參與或影響董事會薪酬委員會決策的情況，股票期權(quán)的數(shù)量、執(zhí)行價格及其他行權(quán)政策內(nèi)容等的確定難以達(dá)到激勵兼容所要求的最優(yōu)狀態(tài)，則這一激勵手段的有效性就難以發(fā)揮。公司董事會要能夠有效地制約經(jīng)理層的權(quán)力，在進(jìn)行股權(quán)薪酬計劃的設(shè)計時可以參考專業(yè)薪酬咨詢機(jī)構(gòu)的意見。

4.薪酬委員會在制定股權(quán)薪酬計劃時，除了要考慮授予期權(quán)的成本及相應(yīng)的激勵效果外，還要充分考慮持有期權(quán)的經(jīng)理人可能在投資、分紅、收益管理等方面產(chǎn)生的影響。也要考慮到股價下跌對經(jīng)理人期權(quán)價值的影響及再定價問題，制定周詳、長效的股權(quán)薪酬計劃。

另外，經(jīng)理人的特性不同，如風(fēng)險態(tài)度等有差異也需要制定股權(quán)薪酬計劃時符合個性化需求。

不同行業(yè)及行業(yè)的不同發(fā)展階段宜采用不同的薪酬激勵方式，適時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。特別是規(guī)模大、風(fēng)險大的金融行業(yè)上市公司，在股權(quán)激勵方式的選擇上，不應(yīng)以股票期權(quán)激勵為主，可參考花旗集團(tuán)公司的做法，以限制性股票或延期股票作為長期激勵的主要方式，既有利于發(fā)揮激勵和保留人才的做法，也有利于金融業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。我國已上市的金融類公司采用的長期激勵方式基本都是“股票增值權(quán)”方式，這種方式不涉及股票的交易，2006年底起中信證券、中國人壽等金融類上市公司，開始啟動采用限制性股票的股權(quán)激勵計劃，其積累的經(jīng)驗(yàn)可為其他金融類上市公司提供借鑒。