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論文關(guān)鍵詞：薪酬管理平衡計(jì)分卡企業(yè)戰(zhàn)略

論文摘要：平衡計(jì)分卡是將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長(zhǎng)等指標(biāo)，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。而薪酬管理是通過(guò)各種制度化、數(shù)字化等工具來(lái)提高職工忠誠(chéng)度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此在薪酬管理中很適用，本文從闡述平衡記分卡的涵義入手，結(jié)合我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問題，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析說(shuō)明了平衡計(jì)分卡在薪酬管理中的如何應(yīng)用。

薪酬管理作為人力資源管理中一個(gè)重要體系，它通過(guò)各種制度化、數(shù)字化等工具來(lái)提高職工忠誠(chéng)度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略管理的工具，它將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長(zhǎng)等指標(biāo)，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。因此其在薪酬管理中很適合應(yīng)用，本文將從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析說(shuō)明平衡計(jì)分卡在薪酬管理中如何應(yīng)用。

一、關(guān)于平衡記分卡

平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭(RobertKaplan)和復(fù)興方案公司總裁戴維·諾頓(DavidNorton)在對(duì)美國(guó)12家優(yōu)秀企業(yè)為期一年研究后創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，后來(lái)在實(shí)踐中擴(kuò)展為一種戰(zhàn)略管理工具。它從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、以及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面來(lái)考察企業(yè)。

平衡計(jì)分卡BSCBalancedScorecard)是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具。平衡計(jì)分卡以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素(CSF)，并建立與關(guān)鍵成功因素具有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系(KPI)，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的跟蹤監(jiān)測(cè)，衡量戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的狀態(tài)并采取必要的修正，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的成功實(shí)施及績(jī)效的持續(xù)增長(zhǎng)。

平衡記分卡中的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了以學(xué)習(xí)和發(fā)展為核心的思想，將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度的增長(zhǎng)等指標(biāo)，以考核員工的才能、技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化等方面的現(xiàn)狀與變化。

一張人力資源計(jì)分卡能完成兩件重要的事情:一是把人力資源作為戰(zhàn)略資產(chǎn)進(jìn)行管理;二是證明人力資源工作對(duì)公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)。雖然不同的公司都以自己的方式描述計(jì)分卡，但一張得到好評(píng)的計(jì)分卡應(yīng)該使你考慮四項(xiàng)主題:關(guān)鍵的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，它能在公司總體戰(zhàn)略中起著人力資源杠桿的作用;高績(jī)效工作系統(tǒng);這個(gè)高績(jī)效工作系統(tǒng)與公司戰(zhàn)略的一致性;人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的效率。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問題

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，企業(yè)愈來(lái)愈注重人力資源建設(shè)，把人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。在薪酬管理方面引進(jìn)了一些新的思路和方法，但同時(shí)也存在著一些問題。薪酬管理是現(xiàn)代管理的一個(gè)極為重要的組成部分，但從產(chǎn)生時(shí)間來(lái)看，它顯然滯后于組織的一般管理。

1在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光

大多數(shù)企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。這使得薪酬管理工作收效甚微。因此，企業(yè)的薪酬工作必須能夠支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并與企業(yè)的文化相容，而且應(yīng)具有面對(duì)外界壓力做出快速反應(yīng)的能力。

2職位設(shè)計(jì)不合理

在薪酬管理程序中，關(guān)鍵步驟之一是對(duì)職位的設(shè)計(jì)，如果職位設(shè)計(jì)不僅會(huì)加大人力成本，而且會(huì)降低員工的積極性，給薪酬管理帶來(lái)麻煩。雖然我國(guó)部分企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要性，開始為員工進(jìn)行職位設(shè)計(jì)，但多數(shù)設(shè)計(jì)不合理，不適應(yīng)員工的職業(yè)發(fā)展，因此也會(huì)影響上進(jìn)員工的工作熱情。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重的弊端

面對(duì)這種俗稱“大鍋飯”的現(xiàn)象，企業(yè)薪酬水平應(yīng)依據(jù)具體工作的重要性、復(fù)雜性，以及工作的難度、壓力而拉開檔次。體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)單一、單調(diào)，仍以基本工資為主，各種獎(jiǎng)金、福利、津貼作為工資的補(bǔ)充。獎(jiǎng)金分配的比例不均，公司的中層管理干部獎(jiǎng)金占有大部分，而基層的管理者獎(jiǎng)金相對(duì)較少。同時(shí)年終獎(jiǎng)金的確定，并沒有一個(gè)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在一定的程度上降低了公司對(duì)外部人才的吸引力，影響了員工的積極性，弱化了薪資的激勵(lì)功能，最終導(dǎo)致工作效率降低，為公司創(chuàng)造價(jià)值的重要的崗位，沒有適當(dāng)給予高薪傾斜，無(wú)法發(fā)揮員工的潛能。

4.企業(yè)忽視員工的內(nèi)在報(bào)酬也會(huì)使員工感到不滿

在薪酬管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起，企業(yè)忽視員工所需的內(nèi)在報(bào)酬也會(huì)使員工感到不滿。因此，很多企業(yè)開始注重內(nèi)在薪酬的管理。在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡，鼓勵(lì)員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)等。

5，福利較少，不能體現(xiàn)人性化薪酬

通過(guò)訪談，部分員工提出了公司休假時(shí)間少、社會(huì)活動(dòng)機(jī)會(huì)少，自己業(yè)余學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少，尤其是對(duì)部分中高層管理者，要是能提供帶薪休假等個(gè)性化福利，更能滿足他們的需要。同時(shí)企業(yè)給予基層員工的福利的較少，主要體現(xiàn)在三險(xiǎn)一金等方面，剛進(jìn)公司的員工是沒有福利的，要根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)和工作的年限，公司才考慮為員工交更多的保險(xiǎn)，使公司的員工的流動(dòng)率很大。

三、薪酬管理中平衡計(jì)分卡的應(yīng)用

(一)薪酬體系方案設(shè)計(jì)的原則

薪酬體系是否合理，不僅關(guān)系到企業(yè)能否招聘到合適的人員，能否調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，而且關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制和整體形象，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有十分重要的意義。因此企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)方面必須遵循以下原則:

1、設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。

2、薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則—適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。

4、調(diào)整后的薪酬水平對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

5、薪酬設(shè)計(jì)要考慮團(tuán)隊(duì)原則，建立必要的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，使員工充分意識(shí)到只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己才能獲益。

6、薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具有可操作性，盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。

7、薪酬管理體系的設(shè)計(jì)要具有一定的靈活性。使企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。

(二)平衡記分卡在薪酬管理中的分析

公司的戰(zhàn)略是為了創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源的戰(zhàn)略也同樣如此。人力資源的作用是盡其全力為公司創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并以此為股東創(chuàng)造價(jià)值。后者努力的最終目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。薪酬管理作為人力資源管理中一個(gè)重要體系，它通過(guò)各種制度化、數(shù)字化等工具來(lái)提高職工忠誠(chéng)度、職工滿意度等，使企業(yè)保持人員優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。圖1是用平衡記分卜來(lái)描述企業(yè)戰(zhàn)略與四個(gè)維度之間的關(guān)系。

(三)薪酬體系的關(guān)鍵因素分析

設(shè)計(jì)與管理薪酬體系是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)?？茖W(xué)合理的薪酬體系，有利于使組織進(jìn)人期望~—?jiǎng)?chuàng)新的良性循環(huán)，而如果這些體系失靈，那么將導(dǎo)致員工心灰意冷。

1.薪酬體系反映了一個(gè)公司的分配哲學(xué)，不同的公司有不同的報(bào)酬觀。在薪酬體系制訂過(guò)程中公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、公司文化相一致。

2.薪酬設(shè)計(jì)的方案容易引起員工的爭(zhēng)議，尤其是有關(guān)績(jī)效工資確定部分容易引起員工的爭(zhēng)議。因此，把管理人員和基層員工都調(diào)動(dòng)起來(lái)，請(qǐng)他們參與薪酬制度的調(diào)整工作，廣泛聽取員工的意見和建議，對(duì)新方案進(jìn)行必要的調(diào)整和完善，把員工們最擔(dān)心的考核項(xiàng)目及其標(biāo)準(zhǔn)事項(xiàng)進(jìn)一步規(guī)范和透明，這樣可以基本化解員工們的疑慮和擔(dān)心，變革的阻力會(huì)大幅度下降。

3.適量增加績(jī)效薪酬的透明度。許多企業(yè)采用保密的薪酬制度，其出發(fā)點(diǎn)都是相同的，即在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬公平性問題，從而減少員工與企業(yè)，員工與員工之間的矛盾。但是為使薪酬發(fā)揮激勵(lì)員工努力水平最大化的功能，員工應(yīng)該了解組織是如何評(píng)估績(jī)效的。

4.薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須取得有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。這樣，在實(shí)件施過(guò)程中遇到阻力時(shí)能夠及時(shí)采取措施，以較大的彈性來(lái)防止大的動(dòng)蕩。

5.薪酬體系在實(shí)施過(guò)程中，必須經(jīng)過(guò)反復(fù)培訓(xùn)、指導(dǎo)、反饋。經(jīng)過(guò)多次強(qiáng)化后，才能真正貫徹執(zhí)行。

6.薪酬方案的實(shí)施需要所有部門的配合。只有各組成部門共同發(fā)揮作用，組織才能獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

7.良好的薪酬文化是成功薪酬制度的基礎(chǔ)，薪酬文化對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，是極具誘惑力的，因此，向內(nèi)、外部人才及求職者大力宣揚(yáng)公司優(yōu)秀的薪酬文化，也是吸引并留住優(yōu)秀人才的一種重要方法。

(四)薪酬管理中實(shí)施平衡計(jì)分卡的基本步驟

薪酬理念和薪酬管理原則的改變，必然促使薪酬制度發(fā)生重大的變化。而這一變革是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)特點(diǎn)的分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。合理薪酬體系可以吸納優(yōu)秀員工，并能激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1通過(guò)調(diào)查采集企業(yè)各種相關(guān)的信息資料，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)全面的深人分析，確立企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略。

2.在各種戰(zhàn)略目標(biāo)上，找出它們的關(guān)鍵性/戰(zhàn)略性成功因素，然后討論它們的主要表現(xiàn)指標(biāo)。也就是從財(cái)務(wù)、客戶、流程、人員學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等四個(gè)角度設(shè)定具體績(jī)效目標(biāo)。

3.確定年度、季度和月度的具體的績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)值，與企業(yè)的各種計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合，注重各類指標(biāo)之間的互相依存關(guān)系，并將企業(yè)員工的浮動(dòng)薪酬(或績(jī)效薪資)與設(shè)定目標(biāo)考核的結(jié)果掛鉤。

4為切實(shí)保障平衡計(jì)分卡的順利實(shí)施，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化各種管理基礎(chǔ)工作。

5.定期匯報(bào)企業(yè)各個(gè)部門的績(jī)效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通過(guò)評(píng)估與反饋分析，及時(shí)對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)做出調(diào)整。

薪酬管理體系的設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬設(shè)計(jì)的合理與否直接影響到企業(yè)的效益與發(fā)展?fàn)顩r。建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。在現(xiàn)代人力資源管理中，當(dāng)薪酬作為激勵(lì)員工的手段，成為員工職業(yè)行為的推動(dòng)力時(shí)，就被當(dāng)成一種資產(chǎn)。薪酬體系方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施，改進(jìn)了整個(gè)組織的人力資源管理，并在組織內(nèi)激發(fā)了一種注重個(gè)人需要和員工參與、重視團(tuán)隊(duì)精神、關(guān)注效率的工作氛圍，為提升組織文化并強(qiáng)化公司的價(jià)值觀創(chuàng)造了有利的條件，對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展起到積極的作用。