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關(guān)鍵詞：跨文化管理文化測(cè)量協(xié)同

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加速，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)向不同地區(qū)延伸，跨文化管理日益受到管理學(xué)界的重視?？缥幕芾肀仨氷P(guān)注文化差異，對(duì)不同地域與群體的文化進(jìn)行比較研究，這是其研究的基點(diǎn)。而進(jìn)行相對(duì)客觀的文化比較，涉及不同文化的測(cè)量問(wèn)題，這是跨文化研究的難點(diǎn)。文化協(xié)同管理的方法是利用文化差異和多元文化作為組織的資源和優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造出解決跨文化管理問(wèn)題的雙贏方法。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加速，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)向不同地區(qū)延伸，跨文化管理日益受到管理學(xué)界的重視。許多發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)在引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)管理理論和經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，也面臨著與本國(guó)實(shí)際相結(jié)合的問(wèn)題，這些都涉及到文化與管理的關(guān)系，即在不同的區(qū)域中企業(yè)文化有何不同。不同地區(qū)（群體）的企業(yè)文化普適性和差異性問(wèn)題如何協(xié)調(diào)是跨文化管理研究的主要目標(biāo)。

一、跨文化管理研究的基點(diǎn)：文化比較

任何一種文化形態(tài)的生成都與其民族的、歷史的發(fā)展相聯(lián)系。企業(yè)文化作為民族文化的有機(jī)組成部分，它的形成和發(fā)展必然根植于民族傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)。民族文化是企業(yè)文化的源頭，而企業(yè)文化則是從屬于民族文化并由民族文化決定的。正如文化人類學(xué)家威斯勒指出：各個(gè)地區(qū)的文化具有不同的歷史淵源，由于文化特色存在差異，形成了不同的文化類型和文化區(qū)域。企業(yè)在一定的文化類型和文化區(qū)域中從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，長(zhǎng)期受這種文化氛圍的熏陶，必然會(huì)深深地打上這種文化特色的印記，形成與該文化類型和文化區(qū)域相適應(yīng)的價(jià)值觀念、思維方式及行為方式，創(chuàng)造出具有民族特色的企業(yè)文化。

20世紀(jì)80年代初，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益國(guó)際化和日本經(jīng)濟(jì)的騰飛與日本特有的管理模式對(duì)美國(guó)產(chǎn)生沖擊，這使人們注意到日美企業(yè)管理模式以及文化的不同對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了民族文化與組織管理融合的產(chǎn)物——企業(yè)文化。就日本和美國(guó)而言，它們各自的企業(yè)文化反映了民族文化傳統(tǒng)的不同，這種文化傳統(tǒng)正源流于不同民族的環(huán)境和歷史。

可見(jiàn)，不同的文化因地理環(huán)境的不同和歷史傳統(tǒng)的不同，會(huì)表現(xiàn)出很大的差異，呈現(xiàn)出特殊性和個(gè)性?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)作為“一種多文化的機(jī)構(gòu)”，必然會(huì)面臨來(lái)自不同的文化體系的文化域的摩擦與碰撞，由文化差異導(dǎo)致文化沖突，從而導(dǎo)致企業(yè)的跨文化優(yōu)勢(shì)無(wú)法發(fā)揮，甚至于使企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)受到消極的影響。文化沖突的結(jié)果可能出現(xiàn)文化的融合，也可能出現(xiàn)文化的取代，還可能出現(xiàn)兩種文化脫離接觸，宣告文化接觸的失敗。

因此，不同的文化增加了管理的復(fù)雜性。文化是基于群體內(nèi)共性和群體間差異的，文化的差異常常導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)、管理方法和管理效果的不同。處于不同的地域及文化背景下，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)作為一種多文化的機(jī)構(gòu)，必然會(huì)面臨來(lái)自不同的文化體系的文化域的摩擦與碰撞。只有對(duì)不同的民族、不同地域的企業(yè)文化進(jìn)行比較研究，才能有效地進(jìn)行跨文化管理。文化研究注定要進(jìn)行比較研究，進(jìn)行文化比較研究是跨文化研究的基點(diǎn)。

二、跨文化管理的難點(diǎn)：文化測(cè)量

跨文化管理的比較研究中，首先要解決的是文化的測(cè)量問(wèn)題。文化測(cè)量是企業(yè)文化理論和實(shí)踐發(fā)展有待深入研究的前沿課題，也是企業(yè)界關(guān)心的實(shí)務(wù)性課題，客觀的對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)價(jià)，將有利于企業(yè)文化的建設(shè)與變革。在以測(cè)量的形式對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)價(jià)，相對(duì)來(lái)說(shuō)比較易于操作，也能夠使不同企業(yè)之間具有可比性。但由于文化本身涉及面的廣泛性和復(fù)雜性，以什么標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行企業(yè)文化測(cè)量層面成為跨文化管理的關(guān)鍵。

在跨文化研究中，很多學(xué)者們結(jié)合人類學(xué)、社會(huì)學(xué)與自然科學(xué)的理論依據(jù)和工具方法提出了不同的文化分析模式，這些模式分析了不同文化的基本變量或因素，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行比較分析。下面結(jié)合目前最著名的仍在跨文化管理領(lǐng)域占支配地位的主要的文化分析的經(jīng)典模型對(duì)文化測(cè)量進(jìn)行分析。

（一）文化人類學(xué)發(fā)展中的多維度企業(yè)文化測(cè)量模型研究

在文化學(xué)研究領(lǐng)域具有極高建樹(shù)的荷蘭學(xué)者霍夫斯坦特（Hofstede）對(duì)企業(yè)文化的測(cè)量研究的基礎(chǔ)是他對(duì)國(guó)家文化的已有研究?；舴蛩固固赝ㄟ^(guò)文獻(xiàn)回顧提出了明確的企業(yè)文化層次結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為：企業(yè)文化就是集體的思維模式，由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀是核心，而實(shí)踐部分由表及里又可以分為象征、英雄和儀式?；谶@種思想，他提出了多維度企業(yè)文化模型（MMOC)。

在多維度企業(yè)文化模型里面，霍氏從人類文化學(xué)的角度，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行深入的探討，他的研究主要根據(jù)管理層的判斷來(lái)決定一個(gè)組織是否可以分成若干個(gè)文化同質(zhì)的單元。他從企業(yè)文化本身的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)出發(fā)，構(gòu)建了以價(jià)值觀和實(shí)踐兩部分組成的企業(yè)文化測(cè)量問(wèn)卷，其中價(jià)值觀部分含有三個(gè)維度，分別是對(duì)安全的需要、以工作為中心和對(duì)權(quán)威的需要；實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立的成對(duì)維度組成，名稱為過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向、本地化與專業(yè)化、開(kāi)放與封閉、控制松散與控制嚴(yán)格、規(guī)范化與實(shí)用化；全部問(wèn)卷共有135個(gè)題目?；羰虾退难芯啃〗M在對(duì)IBM跨國(guó)公司分布于150多個(gè)國(guó)家的子公司的11.6萬(wàn)員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。在大量調(diào)查數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)出權(quán)力距離感、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義傾向、男性文化/女性文化、長(zhǎng)期時(shí)間導(dǎo)向/短期時(shí)間導(dǎo)向五個(gè)文化維度，用來(lái)測(cè)度群體的文化特征。

霍氏的研究觸及到企業(yè)文化的本身結(jié)構(gòu)，也深入到人類文化學(xué)的角度，通過(guò)定性和定量相結(jié)合的方法增加測(cè)量維度，構(gòu)建了反映組織文化差異的多維度模型。這一模型在價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)層面上構(gòu)建的維度結(jié)構(gòu)較為全面和清晰，不足之處是其對(duì)價(jià)值觀維度的確定受到許多研究者的質(zhì)疑。

（二）關(guān)注契合度的企業(yè)文化描述量表研究

美國(guó)加州大學(xué)的Chatman教授為了從契合度的途徑研究人——組織契合和個(gè)體結(jié)果變量之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價(jià)值觀的OCP量表。完整的OCP量表由54個(gè)測(cè)量項(xiàng)目組成，分為7個(gè)維度，分別是革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向。

OCP量表的測(cè)量項(xiàng)目通過(guò)對(duì)學(xué)術(shù)和實(shí)務(wù)型文獻(xiàn)的廣泛回顧來(lái)獲得，該量表經(jīng)過(guò)對(duì)38名畢業(yè)生的訪談，獲得了110多個(gè)用于描述價(jià)值觀的題項(xiàng)，歷時(shí)8年多，經(jīng)過(guò)描述企業(yè)價(jià)值觀、評(píng)估企業(yè)文化、評(píng)估個(gè)人文化、計(jì)算匯總等步驟，經(jīng)過(guò)細(xì)致的篩選最終確定了54句關(guān)于價(jià)值觀的陳述句用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)文化。和多數(shù)個(gè)體層面上的研究采用Likert的計(jì)分方式不同，OCP量表采用Q分類的計(jì)分方式，被試者被要求將測(cè)量條目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9類，每類中包括的條目數(shù)按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，要想得到一個(gè)對(duì)企業(yè)文化的整體描述，首先就需要一組熟悉情況的人依據(jù)價(jià)值觀和組織特征的匹配度對(duì)54道題目進(jìn)行分類，從而評(píng)估企業(yè)文化。實(shí)際上這是一種自比式的分類方法。

為了使OCP具有普適性，Chatman等在選取測(cè)量項(xiàng)目時(shí)采用的一個(gè)判據(jù)就是所選項(xiàng)目應(yīng)與任何類型的組織都相關(guān)，而不因行業(yè)、規(guī)模和人員構(gòu)成而有所不同。OCP量表在我國(guó)臺(tái)灣和香港地區(qū)也有一定的影響，臺(tái)灣鄭伯以及北京師范大學(xué)心理學(xué)所與中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)中心合作進(jìn)行的員工公民行為與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)性研究，其理論來(lái)源也與Chatman教授的OCP量表有很大的關(guān)聯(lián)。但是在如何應(yīng)用OCP量表方面，學(xué)者的意見(jiàn)還很不統(tǒng)一。

（三）企業(yè)文化價(jià)值觀測(cè)量量表研究

我國(guó)臺(tái)灣企業(yè)和學(xué)術(shù)界是我國(guó)進(jìn)行企業(yè)文化研究的前沿地帶，鄭伯?兜熱私?企業(yè)文化概念引入我國(guó)并較早進(jìn)行了本土化研究。鄭伯?洞有?理學(xué)角度上，以臺(tái)灣地區(qū)幾大企業(yè)為實(shí)證基地，研究構(gòu)建了企業(yè)文化價(jià)值觀量表VOCS。其量表描述語(yǔ)句都是8個(gè)字，且有一定押韻的意味，明顯具有東方文化特色。一共83個(gè)題項(xiàng)，分為九個(gè)維度：科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正直誠(chéng)信、表現(xiàn)績(jī)效、社會(huì)責(zé)任和敦親睦鄰。

鄭伯正是從企業(yè)文化最基本的屬性入手，以臺(tái)灣企業(yè)為研究對(duì)象，提煉出了這套對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的量表。量表開(kāi)發(fā)過(guò)程中涉及8位高層管理人員，通過(guò)持續(xù)訪談得到企業(yè)文化相關(guān)描述后，以345份企業(yè)人士的問(wèn)卷進(jìn)行因子分析，得到VOCS該研究還以4家性質(zhì)不同公司的775位員工為對(duì)象，就量表區(qū)分效度進(jìn)行了研究。研究表明，9個(gè)維度經(jīng)過(guò)因子分析可以得到兩個(gè)更高階的維度：外部適應(yīng)價(jià)值(包括社會(huì)責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向和科學(xué)求真)與內(nèi)部整合價(jià)值(包括正直誠(chéng)信、表現(xiàn)績(jī)效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共和團(tuán)隊(duì)精神)。

作為本土化量表，VOCS在中國(guó)文化測(cè)量研究方面有一定的開(kāi)創(chuàng)性。但量表訪談問(wèn)題普遍比較抽象(如“公司與外在環(huán)境的關(guān)系如何”、“是否兩方面能夠和諧相處”等)，被訪者不易理解，而且其量表開(kāi)發(fā)過(guò)程并未進(jìn)行因子分析等步驟，而是在訪談基礎(chǔ)上直接歸納了以上9個(gè)維度。

經(jīng)過(guò)二十多年發(fā)展，文化測(cè)量研究已形成了多視角和多路徑的測(cè)量研究態(tài)勢(shì)，一批研究成果也被廣泛應(yīng)用于實(shí)踐。通過(guò)文化測(cè)量明確了不同國(guó)家（不同群體）的文化特點(diǎn)。然而前景廣闊的測(cè)量研究正面臨著自身的發(fā)展瓶頸。尤其在跨文化管理中，測(cè)量對(duì)象和測(cè)量工具等方面難以建立規(guī)范的參照系。如何建構(gòu)一個(gè)可操作化的合適的測(cè)量工具是跨文化管理中文化測(cè)量研究的焦點(diǎn)。

三、跨文化管理的有效方式：文化協(xié)同

跨文化管理中的文化測(cè)量，最重要的問(wèn)題就是如何將企業(yè)文化分解成不同方面的內(nèi)容，即是我們經(jīng)常說(shuō)的維度，因?yàn)椴煌姆治鼍S度所產(chǎn)生的分析結(jié)論是不一樣的。因此不同的切入點(diǎn)影響著最終不同的應(yīng)用方向。但文化的測(cè)量只是明確了不同國(guó)家或群體的文化特點(diǎn)，跨文化管理要解決的主要問(wèn)題并不僅僅是對(duì)于文化現(xiàn)狀的測(cè)量和評(píng)估，更重要的是將這樣的現(xiàn)狀置于未來(lái)發(fā)展需要，進(jìn)行審視比對(duì)，通過(guò)未來(lái)與現(xiàn)狀的對(duì)比找出文化的差距，從而確定支撐管理變革的文化創(chuàng)新方案，提供文化與管理匹配的最佳模式。

跨國(guó)文化管理面臨的挑戰(zhàn)是在發(fā)揮企業(yè)文化多樣性的優(yōu)勢(shì)的同時(shí)避免企業(yè)文化多樣性引發(fā)文化沖突。許多研究也證明，企業(yè)文化協(xié)同是跨文化管理成功的關(guān)鍵。

企業(yè)文化協(xié)同是指不同形態(tài)的企業(yè)文化在保持相對(duì)獨(dú)立的前提下相互配合、相互協(xié)調(diào)、和諧共存的一種狀態(tài)或過(guò)程。企業(yè)文化協(xié)同不同于企業(yè)文化融合和企業(yè)文化同化。企業(yè)文化融合和企業(yè)文化同化旨在消除企業(yè)文化的多樣性，獲得企業(yè)文化上的一致性，這使跨文化管理喪失了獲得企業(yè)文化多樣性優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)，當(dāng)某些企業(yè)文化受到不公正的待遇時(shí)，容易導(dǎo)致嚴(yán)重的企業(yè)文化沖突，因而所需付出的努力和成本是巨大的。

企業(yè)文化協(xié)同旨在實(shí)現(xiàn)不同企業(yè)文化之間的和諧共存，保持企業(yè)文化的多樣性，把企業(yè)文化控制在合理范圍，這樣既可以獲得企業(yè)文化多樣性優(yōu)勢(shì)，又可以避免企業(yè)文化多樣性劣勢(shì)。在企業(yè)文化協(xié)同過(guò)程中，不同形態(tài)的企業(yè)文化相互尊重、和平共處，所需付出的努力和成本相對(duì)較小。而且在實(shí)踐上，相對(duì)于企業(yè)文化融合和企業(yè)文化同化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化協(xié)同更具現(xiàn)實(shí)可行性。公務(wù)員之家

文化協(xié)同要求管理人員充分認(rèn)識(shí)到構(gòu)成多元文化的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，在管理工作中既不要忽視差異，也不要使差異減少到最小，而是把它看作設(shè)計(jì)和發(fā)展組織的資源。因而，文化協(xié)同使跨國(guó)企業(yè)能夠創(chuàng)造出超過(guò)他們成員單一文化的新的管理和組織形式，使跨國(guó)企業(yè)能夠有效地應(yīng)對(duì)國(guó)際復(fù)雜環(huán)境的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

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