導(dǎo)語：勘察隊(duì)部門經(jīng)理績效考核指標(biāo)分析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從引言；勘察企業(yè)中層管理者綜合評價(jià)體系的現(xiàn)狀分析；建立基于平衡記分卡的勘察企業(yè)中層管理者的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系進(jìn)行論述。其中，主要包括：國內(nèi)勘察企業(yè)大多是由原來的勘查院或地質(zhì)隊(duì)改制而來、核結(jié)果的人為因素較多，而客觀性不夠、重視對中層管理者管理的部門內(nèi)部管理過程的評價(jià)，忽視考核其與環(huán)境協(xié)調(diào)能力、重視對過去業(yè)績的評價(jià)，忽視對未來發(fā)展能力的評價(jià)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡記分卡的內(nèi)涵、勘察企業(yè)中層管理者的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系、通過學(xué)習(xí)與發(fā)展、改善部門內(nèi)部流程管理來提高部門管理效率和效果、采用與建立經(jīng)營部負(fù)責(zé)人的KPI相同的方法,將關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分等，具體請?jiān)斠姟?/p>

一、引言

目前，國內(nèi)勘察企業(yè)大多是由原來的勘查院或地質(zhì)隊(duì)改制而來，原來的單位性質(zhì)是事業(yè)單位，而改制后的勘察企業(yè)是企業(yè)性質(zhì)，不再像原來的事業(yè)單位有國家撥款，主要的收入來源靠市場收入?？墒窃聵I(yè)單位的人力資源考評機(jī)制還在這些企業(yè)中大量應(yīng)用。這種考評的方式不利于勘察企業(yè)的發(fā)展，因此本文主要針對勘察企業(yè)的中層管理者，即部門經(jīng)理的績效考核指標(biāo)進(jìn)行探析，希望為建立符合企業(yè)要求的中層管理者的績效考核指標(biāo)體系提供一定的參考。

二、勘察企業(yè)中層管理者綜合評價(jià)體系的現(xiàn)狀分析

許多勘察企業(yè)借鑒相對傳統(tǒng)的事業(yè)單位考評方法，主要考量中層管理者的德、能、勤、績、廉，考核內(nèi)容是非常全面的，但是采用的定性指標(biāo)較多，而定量指標(biāo)較少，因此，考核結(jié)果的人為因素較多，而客觀性不夠。

綜合考評中德、能、勤、績、廉五個方面的權(quán)重一般為0.10、0.15、0.15、0.50、0.10，可見績效考核所占的比重最大。傳統(tǒng)的事業(yè)單位對于中層管理者“績”的考核是非常重視的，但是考核的指標(biāo)卻不夠具體和科學(xué)，不太具有可操作性，沒有體現(xiàn)勘察企業(yè)與市場接軌的一些關(guān)鍵績效。本文將主要針對勘察企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行探討。筆者經(jīng)調(diào)查了解，勘察企業(yè)目前中層管理者的績效考核指標(biāo)體系主要存在以下一些缺陷：

1、重視對中層管理者管理的部門內(nèi)部管理過程的評價(jià)，忽視考核其與環(huán)境協(xié)調(diào)能力

目前的評價(jià)指標(biāo)體系偏重于考核中層管理者管理的部門內(nèi)部管理績效，忽視了與其他部門和外部環(huán)境因素的協(xié)調(diào)能力評價(jià)?？辈炱髽I(yè)部門較多，要良好地發(fā)展，部門之間必須有良好的協(xié)作，所以作為勘察企業(yè)的中層管理者，既要注意內(nèi)部溝通，也要重視與其他部門的溝通。勘察企業(yè)面臨的來自外部環(huán)境的挑戰(zhàn)越來越嚴(yán)峻，如果中層管理者沒有對外部環(huán)境的正確分析與評價(jià)，與外部者良好協(xié)作，就很難發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)缺點(diǎn)以及所面臨的機(jī)會和威脅，也就很難在激烈的競爭中獲得戰(zhàn)略優(yōu)勢。

2、重視對過去業(yè)績的評價(jià)，忽視對未來發(fā)展能力的評價(jià)

勘察企業(yè)的績效評價(jià)指標(biāo)主要是根據(jù)年度各種記錄反映的中層管理者思想素質(zhì)、知識文化素質(zhì)和各種業(yè)務(wù)能力的文字記錄，或者通過橫向和縱向的比較，對其的管理過程及其結(jié)果進(jìn)行評價(jià)。這些數(shù)據(jù)是在教學(xué)業(yè)務(wù)發(fā)生后，經(jīng)過記錄和層層申報(bào)，然后編報(bào)而得到的，據(jù)之進(jìn)行的績效評價(jià)，只能反映過去，不能反映未來。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識資本對處于激烈競爭環(huán)境中的勘察企業(yè)獲得成功，有著舉足輕重的作用，只有那些堅(jiān)持學(xué)習(xí)，不斷提升自身素質(zhì)和管理能力的者才能適應(yīng)勘察企業(yè)未來的發(fā)展要求。

由于目前績效評價(jià)指標(biāo)體系影響了對中層管理者績效評價(jià)的實(shí)際效果，因此，建立基于平衡記分卡的勘察企業(yè)中層管理者的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系就非常必要。

三、建立基于平衡記分卡的勘察企業(yè)中層管理者的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡記分卡的內(nèi)涵

關(guān)鍵績效指標(biāo)（以下簡稱KPI），是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的績效考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門者的績效衡量指標(biāo)，使績效考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

平衡記分卡（以下簡稱BSC）是由美國著名的管理大師羅伯特•卡普蘭（RobertS.Kaplan）和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維•諾頓（DavidP.Norton）在總結(jié)了12家大型企業(yè)的績效評價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出的具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理績效評價(jià)工具。平衡記分卡的內(nèi)容主要包括以下四個方面：財(cái)務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部經(jīng)營過程方面、學(xué)習(xí)和成長方面。這就克服了傳統(tǒng)的僅從財(cái)務(wù)方面對組織中管理者評價(jià)的片面性和滯后性，增加了其他三個方面的評價(jià)指標(biāo)后，可以全方位評價(jià)一個部門的員工是否可以在未來將給組織帶來好處。

勘察企業(yè)中層管理者的考核可以參照BSC的四個方面來進(jìn)行。

（二）勘察企業(yè)中層管理者的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

“績”即指按照工作目標(biāo)完成任務(wù),建立功勞,也指工作中取得的重大成就和顯著效益。績可應(yīng)用BSC分解為四個要素:財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行考核。具體內(nèi)容如下：

1、財(cái)務(wù)指標(biāo)

勘察企業(yè)二級部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)可以分成成本指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和監(jiān)督指標(biāo)等指標(biāo)。通過成本的控制和對外的創(chuàng)收來進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造,以滿足該院資源的限制和發(fā)展的要求。一所勘察企業(yè)要維持永續(xù)發(fā)展,就必須除了要有良好的成本控制，更要重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。所以對于二級單位的管理者的考核依然把財(cái)務(wù)指標(biāo)放在首位。

2、客戶指標(biāo)或服務(wù)指標(biāo)

勘察企業(yè)的客戶指標(biāo)更多地體現(xiàn)在為市場中的客戶和政府相關(guān)部門的服務(wù)上,所以我們也可以稱之為服務(wù)指標(biāo)?？辈炱髽I(yè)二級管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)是為客戶提供服務(wù),作為營利組織來說,勘察企業(yè)要考慮的是如何增加收益,而增加收益必須提高服務(wù)質(zhì)量。所以勘察企業(yè)的對中層管理者考核的服務(wù)指標(biāo)應(yīng)側(cè)重于企業(yè)形象、市場服務(wù)、政府服務(wù)。

3、內(nèi)部流程指標(biāo)

勘察企業(yè)二級管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)是為市場和政府相關(guān)部門提供服務(wù),作為營利組織來說,勘察企業(yè)要考慮如何增加收益,合理控制運(yùn)行成本、提高投入效率、減少浪費(fèi)就是非常重要的。所以勘察企業(yè)二級管理部門的管理者考核的內(nèi)部流程指標(biāo)應(yīng)側(cè)重于溝通效率、管理廉潔、行政素質(zhì)等指標(biāo)上。

4學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)

從學(xué)習(xí)與成長層面考慮,影響勘察企業(yè)提供服務(wù)的因素主要有:中層管理者的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、服務(wù)機(jī)構(gòu)健全、人才的吸引?？辈炱髽I(yè)中層管理者的培訓(xùn)學(xué)習(xí)是提升管理和服務(wù)能力的基礎(chǔ)；人才的吸引是要通過吸收組織外優(yōu)秀的人才實(shí)現(xiàn)整個組織與外部系統(tǒng)的不斷交流,不斷在服務(wù)內(nèi)容和方式上進(jìn)行創(chuàng)新；勘察企業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)社會的發(fā)展和學(xué)生的需要做出調(diào)整,應(yīng)保證提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)健全；信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)有助于勘察企業(yè)內(nèi)部資源的共享,便捷的服務(wù)要依賴于信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的完善。所以勘察企業(yè)行政管理部門的學(xué)習(xí)和發(fā)展指標(biāo)應(yīng)包括學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、人力資源管理和和組織變革等指標(biāo)。

平衡計(jì)分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系來實(shí)現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)的目標(biāo)。在勘察企業(yè)行政管理部門中則是通過學(xué)習(xí)與發(fā)展、改善部門內(nèi)部流程管理來提高部門管理效率和效果,最終達(dá)到為學(xué)生和社會服務(wù)的目標(biāo)。表1是以勘察企業(yè)的經(jīng)營部負(fù)責(zé)人為例建立的KPI體系。該指標(biāo)體系充分體現(xiàn)了經(jīng)營部負(fù)責(zé)人的工作內(nèi)容、職責(zé)和在企業(yè)管理中的地位。

建立了經(jīng)營部負(fù)責(zé)人的KPI后，該部負(fù)責(zé)人根據(jù)此KPI體系、該部者崗位職責(zé)和工作分析,采用與建立經(jīng)營部負(fù)責(zé)人的KPI相同的方法,將關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分,分解出基于BSC的部門內(nèi)員工的KPI?？辈炱髽I(yè)其它部門也可以參考此方式來建立中層管理者的KPI指標(biāo)體系。