導(dǎo)語：西方人事行政改革啟示論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：分析我們工作中的問題時，大多可以歸結(jié)到人的問題，人的問題最終又歸結(jié)為人事管理制度問題。中國特色社會主義正在建設(shè)中，中國特色社會主義人事管理制度也在積極探索中。在探索的道路上，了解和分析我國與西方人事行政改革歷程在理論上的共性訴求，對于我們應(yīng)當具有一定的借鑒意義。

一、我國人事制度的演變

建國以來，我國人事制度大致經(jīng)歷三個歷史階段。

(一)計劃經(jīng)濟體制階段(1949年到1956年)

指導(dǎo)思想上貫徹階級斗爭是社會發(fā)展的動力。這是我國人事制度初創(chuàng)階段。大批軍人轉(zhuǎn)業(yè)到各級政府，人事管理沿用戰(zhàn)爭中黨對干部的管理辦法。后借鑒蘇聯(lián)做法，到1956年基本形成體系，一直延續(xù)到上世紀80年代初。其主要特征是：(1)對全國人才資源實行計劃配置。國家對勞動群體進行了三類劃分：一是城鎮(zhèn)從事體力勞動的工人；二是從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的農(nóng)民；三是從事管理和技術(shù)等“腦力”勞動的干部(各行各業(yè)的腦力勞動者)。國家統(tǒng)一招收，統(tǒng)一分配，自己不能找工作，分到哪里就哪里。(2)干部管理實行統(tǒng)一的層級結(jié)構(gòu)制。職務(wù)分為12級，企事業(yè)單位一樣。(3)選拔干部采取薦舉方式。機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位干部職位空缺時，由干部部門按照規(guī)定和程序，舉薦后任命。第四，干部工作和生活所需物資由國家統(tǒng)一供給。工資、住房、孩子入托等等，全由國家按照級別供給。

(二)改革開放階段(1978年到1992年)

指導(dǎo)思想由階級斗爭轉(zhuǎn)變?yōu)闉榻?jīng)濟建設(shè)服務(wù)。適應(yīng)多種經(jīng)濟主體要求的人事制度開始構(gòu)建。以1980年8月鄧小平《論黨和國家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革》為開端，深刻分析我國政治制度的弊端，強調(diào)制度具有長遠性、根本性和穩(wěn)定性，提出要改革不合時宜的組織、人事制度，確立干部“四化”方針。建立退休制度，下放干部管理權(quán)限，改革單一的任用制度，促進人才流動，建立考核機制和干部分類管理體制等等。

(三)向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變階段(1993年至今)。

1992年黨的14大提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制后，理論上要求人事制度要與之相適應(yīng)，要將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體的人力資源開發(fā)上來。機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)和公司等從大類上實施了分類管理，打破大一統(tǒng)的人事管理體制，取得了實質(zhì)上的突破。但公務(wù)員的職位分類只是提出，沒有得到落實。加入WTO后，行政管理機制的逐步調(diào)整使職位分類問題日益顯現(xiàn)，起草《公務(wù)員法》中把職位分類再次提到日程。2003年全國人才工作會議提出了堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念、做法和體制，推動人才工作體制和機制的全面創(chuàng)新。這一要求的實質(zhì)是顯示了我國進一步加大人事制度改革的決心和力度，說明了存在的問題和需要做的工作很多。

二、當代西方國家人事行政改革

(一)職位分類是現(xiàn)代西方人事行政的基礎(chǔ)

西方國家的公務(wù)員一般指通過非選舉程序而被任命擔任政府工作的國家工作人員。公務(wù)員制度的兩大支柱是選拔人才和職位分類。職位分類在西方現(xiàn)代人事管理中占有重要地位，甚至起著決定性作用。職位分類就是將公務(wù)員的職位，按照性質(zhì)、責任輕重、難易程度和所需資格條件，分為不同的類別和等級，為公務(wù)員的考試錄用、考核、晉升、培訓、獎懲、工資待遇等各項管理提供依據(jù)。職位分類遵循的原則是“因事?lián)袢恕薄Ｄ康氖歉鶕?jù)不同職位，實施不同的管理辦法，使管理具針對性，提高行政效率。

公務(wù)員職位分類制度產(chǎn)生于工業(yè)革命后的英國。資產(chǎn)階級需要一個既能節(jié)省開支、又效率高的廉潔政府來保護和發(fā)展經(jīng)濟，同時，也是政府內(nèi)部實現(xiàn)同工同酬、提高效率、有效考核、專業(yè)分工的需要。英國文官分類制度從1870年開始建立，1968年全面實施，改革后職位分類為10個職類26個職組84個職系。1883年美國進行了具有劃時代意義的文官制度改革，將全部公職人員劃分為事物人員和政務(wù)人員兩大類，盡管不是正式的職位分類，但畢竟邁出了第一步。1923年美國聯(lián)邦政府職位分類法案出臺，職位分為5類44個等級。此后，加拿大、法國、奧地利、日本、泰國、臺灣地區(qū)等先后推行職位分類。在職位分類基礎(chǔ)上，政府各部門之間，同一職位實行同一待遇，不同職位之間實行不同的考核、晉升、獎懲等辦法。

(二)引入企業(yè)管理制度的當代西方國家人事行政改革

以職位分類為基礎(chǔ)的西方公務(wù)員制度自建立起就隨著形勢的變化而不斷修訂。特別是上世紀80年代以來，由于經(jīng)濟全球化、科技革命的突飛猛進，生產(chǎn)要素、分配要素和交流方式等等變化，競爭日益激烈，貧富差距進一步拉大，面對挑戰(zhàn)，各國均認識到發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，必須為人才的培養(yǎng)、吸引和使用創(chuàng)造良好的條件。因此無論是傳統(tǒng)西方發(fā)達國家，還是韓國、巴西等拉美新興工業(yè)化國家，無不對傳統(tǒng)人事行政進行改革。

1.公務(wù)員使用由固定制轉(zhuǎn)為以聘用制為主，公務(wù)員任用由委任制轉(zhuǎn)為以聘任制為主。借鑒私營企業(yè)的管理辦法，越來越多的國家限制或放棄了公務(wù)員使用和聘用的“終身制”。簽訂短期或臨時合同的公職人員日益增多。過去10多年中，7個工業(yè)化國家中有6個國家公職部門臨時崗位增長快于固定崗位人員增長。實行聘任制已經(jīng)成為世界文官制度改革的趨勢。

2.管理層次減少、橫向聯(lián)系加強?！敖鹱炙毙偷牡燃壷剖谴蠊I(yè)化“大煙囪”時代的組織形式，已經(jīng)不適應(yīng)知識經(jīng)濟時代。改革的方法是：下放權(quán)力、減少層級；改造運行機制，通過承包合同將上下級關(guān)系轉(zhuǎn)為平等主體的契約關(guān)系。荷蘭海關(guān)曾提出取消直屬海關(guān)這一中間層。金字塔形的組織結(jié)構(gòu)向矩陣式方向發(fā)展。同時建立跨部門協(xié)調(diào)委員會，擴大橫向交流。

3.同一級別公務(wù)員獲得相同報酬的做法，已逐漸被績效工資取代。按照勞動市場價格(私營部門標準)確定公務(wù)員工資水平，通過談判確定工資數(shù)額，根據(jù)工作結(jié)果確定獎勵。歐盟成員國凡“職位型體制”公務(wù)員的工資都根據(jù)勞動市場工資水平確定。新西蘭等國家實行了完全市場化工資機制，取消了統(tǒng)一的等級工資制。工資由各部門負責人，根據(jù)市場行情，通過談判確定。層層簽訂目標業(yè)績合同和工資協(xié)議。

4.以程序制約權(quán)力的經(jīng)典開始被遺棄。為追求公正公平的目標，傳統(tǒng)人事管理十分重視操作程序?qū)?quán)力的約束，對程序規(guī)定很細致嚴密，但其負面作用是縛了人的積極性的發(fā)揮，增加了成本，降低了效率。許多國家開始賦予基層組織和公務(wù)員更多的自主權(quán)。最典型的是1993年美國政府發(fā)表戈爾《從繁文縟節(jié)到以結(jié)果為本——創(chuàng)造一個工作更好花費更少的政府》認為：政府績效不佳的原因不在于職員的懶惰與無能，而是令人窒息的繁文縟節(jié)和規(guī)程。美國政府取消了1000多頁的聯(lián)邦人事手冊，取消了統(tǒng)一表格。

三、我國人事制度與西方人事行政比較

很難對不同的社會制度、政治體制和歷史文化背景下的人事制度進行橫向比較。但上層建筑方面的許多經(jīng)驗是整個人類社會的，適合不同的國家和階級，不同的只是時間階段上的差異。辨析借鑒具有普世意義的人類共同文明成果，是后發(fā)國家的捷徑，起碼也會少走彎路。

我國人事制度改革至今的粗線條輪廓是：自然人從地域、部門、單位、等級、身份等等的嚴格的控制中解放出來，市場機制開始發(fā)揮作用，人的積極性調(diào)動起來了，活力增強了；各類組織改變了單一層級化管理模式，機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)實施了分類管理，多種人事管理模式初顯；人治現(xiàn)象開始消除，逐漸走上法制化軌道；總體上處于工業(yè)文明階段，保留農(nóng)業(yè)文明痕跡，萌生了一些知識文明因素。我國干部人事制度改革的總目標：“逐步創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，建立干部能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，形成一套法規(guī)完備、紀律嚴明的監(jiān)督體系”。公務(wù)員之家

就公務(wù)員制度講，西方國家以法律確定的適時的職能調(diào)整、縝密的職位設(shè)定、明確的職位權(quán)責、人人平等的競崗資格、以績效確定報酬、以財政控制人員和運行等等管理體制和方式，在權(quán)責明析、高效率和低成本、能進能出和能上能下等方面，相比之下，我國現(xiàn)行的人事制度尚需做長期努力。

四、對海關(guān)人事工作啟示

我國人事制度長期形成的一整套管理體制和機制(改革開放以來國務(wù)院及人事部出臺的法規(guī)和規(guī)范性文件達260多件)，相互之間邏輯關(guān)系嚴密，主要表現(xiàn)在職級和待遇的緊密性、長久性。社會的開放性和流動性使部門要觸動這龐大體系的根基沒有可能。但基于海關(guān)垂直領(lǐng)導(dǎo)體制、職能相對單一、人員不多、人員構(gòu)成不復(fù)雜的實際，以增強干部隊伍活力、提高工作效率、減少行政成本為目的，以國家干部人事制度改革綱要為依據(jù)，以先易后難、逐步推進為指導(dǎo)思想，海關(guān)的人事制度改革可以在現(xiàn)有體制框架下有所作為。

(一)對非行政管理部門實施分類管理基于國家對機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)、公司分類管理的成功經(jīng)驗，可以對海關(guān)內(nèi)部的非行政管理職能部門實施分類管理，改變大一統(tǒng)的公務(wù)員管理模式，使管理更具針對性，也為最終的公務(wù)員職位分類奠定基礎(chǔ)。

1.一線查驗人員。海業(yè)一線從事加鎖關(guān)封、看守卡口、核對數(shù)量等一般操作性工作崗位，可以在海關(guān)人員帶領(lǐng)下，由社會聘用人員去做，實施勞動合同制。較之目前使用的本科學歷公務(wù)員，有利于合理使用人才、好管理、費用低，并且可以根據(jù)需要調(diào)節(jié)用工數(shù)量。國外海關(guān)基本如此。海關(guān)監(jiān)管工作中簡單的操作性工作，不對行政管理相對人的權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生影響，不構(gòu)成行政行為，符合國家行政管理的法律規(guī)定。公務(wù)員之家

2.工程技術(shù)和化驗技術(shù)人員。建立高效能的海關(guān)工程技術(shù)行政管理部門，履行科技管理和決策職能。將軟件開發(fā)和設(shè)備的一般維護等工作，交給社會服務(wù)機構(gòu)承擔?；炛行墓ぷ鲬?yīng)逐步社會化。小而全、內(nèi)部自成體系的體制是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，成本高、質(zhì)量低。

3.緝私船艇人員。除了船長等領(lǐng)導(dǎo)外，其他人員應(yīng)當聘任，實施勞動合同制。貫徹以待遇和事業(yè)吸引人、激勵人的指導(dǎo)思想，根據(jù)技能和風險設(shè)定層級工資，依據(jù)出海時間實行補貼，依據(jù)考核規(guī)定實行獎勵，標準應(yīng)當高于其他部門和崗位。

4.后勤服務(wù)人員。國家已經(jīng)明確，逐步實現(xiàn)財務(wù)獨立核算，對機關(guān)實行有償服務(wù)，人事管理上實行勞動合同制。

(二)對非行政管理崗位實施分類管理

在機關(guān)進行縝密的職位分類目前我國還做不到，缺乏全面進行職位分類的基礎(chǔ)?，F(xiàn)行的《公務(wù)員法》依然只是提出了原則要求，目前看這條路任重而道遠。但從發(fā)展上看，可以考慮將我們機關(guān)中，非行政管理職能的崗位(文印、收發(fā)、數(shù)據(jù)錄入等等)，從公務(wù)員隊伍中分離開來管理，實行聘任制，既可以緩解行政編制緊張，又可以降低成本。

(三)探索推行聘任制度

在歐盟國家中，除了外交和民族事務(wù)等，公務(wù)員的聘任都是不分國籍的。眾多跨國公司在我國的公司也都聘任中國人任重要崗位的負責人，包括總經(jīng)理。我國對企事業(yè)單位實施聘任制度已有規(guī)定。公務(wù)員職務(wù)由任命制到實施聘任制，對我們國家來說路還很長，退休制度目前執(zhí)行起來都比較難。但在現(xiàn)有的公務(wù)員晉升體制下，海關(guān)系統(tǒng)正副主任科員職務(wù)晉升渠道理順后，其職務(wù)待遇不受影響的前提下，對正副科長實施聘任制的條件已經(jīng)具備，推行聘任制將有利于拓寬能上能下渠道，激發(fā)隊伍活力。

(四)削減管理層次

網(wǎng)絡(luò)信息和交通工具的飛躍發(fā)展使人們之間的交流非常便捷容易，理論上每個人可以直接與幾億人聯(lián)絡(luò)。工業(yè)社會橫向上的地域管理和縱向上的層次管理設(shè)置，已經(jīng)被新的科技手段和管理理念所打破，管理幅度更廣，管理層次更少，并且管理效能得到大大增強。從管理層級看，當今世界200多個國家和地區(qū)中，有8個小國只有一級中央政府，67個國家包括美國、日本、加拿大等大國，只有三級政府，我國是5級政府：中央、省、市、縣、鄉(xiāng)，其中市和縣又分幾種類型。我國海關(guān)的情況是，強調(diào)的三級海關(guān)建制，在一定程度上，管理已經(jīng)趨向于5級，總署、分署和特派辦、直屬海關(guān)、副局級隸屬海關(guān)、處級隸屬海關(guān)。層級過多導(dǎo)致的直接結(jié)果是機構(gòu)臃腫、人員膨脹、反映遲鈍。削減層級目前看不太現(xiàn)實，但可以做到的是限制這種狀況的蔓延。國內(nèi)外人事行政管理之比較，不能說明西方的就是好，但可以認識到的有些制度和做法是值得我們借鑒的。許多好的制度和做法我們認識到了，也未必馬上能做到；但怕的是沒有認識到，并且在實際工作中南轅北轍。