導(dǎo)語：大數(shù)據(jù)分析人才隊(duì)伍資源建設(shè)研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人力資源的世界充斥著大數(shù)據(jù)分析和人力資源變革潛力等相關(guān)內(nèi)容。本文以將大數(shù)據(jù)的未來作為一個(gè)戰(zhàn)略管理功能，同時(shí)將績效組織得更好。實(shí)際上人力資源行業(yè)對(duì)這一新興領(lǐng)域上存在部分潛在的缺點(diǎn)，在實(shí)際工作和戰(zhàn)略中制定更好的方法和途徑，它將對(duì)人力資源分析現(xiàn)有做法帶來變革。而目前的發(fā)展趨勢(shì)是人力資源行業(yè)逐步增加對(duì)大數(shù)據(jù)的分析，加大在公司高層戰(zhàn)略層面的影響，進(jìn)而有利于組織發(fā)展，并減少損害員工的利益。

關(guān)鍵詞：人力資源分析，大數(shù)據(jù)，人力資源信息系統(tǒng)

1大數(shù)據(jù)的定義和人力資源分析

數(shù)據(jù)分析是一門學(xué)科，它主要是指已開發(fā)的工程，計(jì)算機(jī)科學(xué)，決策和定量方法的組織、交叉、分析和意識(shí)?，F(xiàn)在越來越多的數(shù)據(jù)產(chǎn)生在當(dāng)代社會(huì)。數(shù)據(jù)分析是人力資源專業(yè)方向被描述為一個(gè)“必須有”的能力，一種創(chuàng)造和擴(kuò)大人力資源職能的戰(zhàn)略影響的價(jià)值工具。復(fù)雜的人力資源分析行業(yè)，主要是圍繞產(chǎn)品和服務(wù)，這不能提供人力資源創(chuàng)造和捕捉人力資源數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略價(jià)值的工具。我們認(rèn)為，對(duì)于員工和組織來說，人力資源分析可能有人力資源專業(yè)本身的一些負(fù)面的后果。具體地說，有風(fēng)險(xiǎn)的分析將進(jìn)一步嵌入到董事會(huì)層面制約人力資源行業(yè)的戰(zhàn)略，進(jìn)而影響人們管理財(cái)務(wù)和工程方面。第一，它可能損害工作生活質(zhì)量和員工福利，因?yàn)樗鼈兩婕暗饺肆Y源管理方面的影響因子。第二，我們提供了一個(gè)概述的學(xué)術(shù)思考人力資源分析及其潛在的貢獻(xiàn)。第三，我們認(rèn)為這些想法都是不被采用，因?yàn)閷?duì)人力資源行業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)的局限性，結(jié)合部分失敗案例和分析行業(yè)的重大問題。根據(jù)大量引用的行業(yè)報(bào)告，大數(shù)據(jù)是什么？對(duì)于典型的數(shù)據(jù)庫工具能夠獲取，較大的存儲(chǔ)、管理和分析，具備一定的主觀和靈活的定義，大數(shù)據(jù)定義其范圍從幾十到上千萬兆字節(jié)的存儲(chǔ)量。大數(shù)據(jù)的概念和特征與大多數(shù)新興事物概念一樣，研究人員沒有準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)關(guān)于如何定義大數(shù)據(jù)的一致性。但綜合眾多學(xué)者對(duì)大數(shù)據(jù)的定義，我們發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)具有海量的，高增長，多樣化，新方法，更令人信服的結(jié)果。雖然學(xué)者對(duì)大數(shù)據(jù)的定義有不同的看法，但他們統(tǒng)一認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)有四個(gè)基本特征：體積、變化、速度和價(jià)值（低密度數(shù)據(jù)值）。這是所謂的四大特性的大型非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。但大的標(biāo)準(zhǔn)來定量數(shù)據(jù)集用于社會(huì)學(xué)和能夠產(chǎn)生“智能”的見解。相比之下，前者的定義將重點(diǎn)放在非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，包括電子郵件內(nèi)容，通過社交網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)搜索，數(shù)字圖像和視頻片段，以及智能手機(jī)和其他電子設(shè)備的定位數(shù)據(jù)。因此，在實(shí)踐方面，人力資源數(shù)據(jù)分析既包括傳統(tǒng)的關(guān)系型數(shù)據(jù)庫和電子表格分析，又包括新的數(shù)據(jù)庫軟件，允許大量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和組織更有效的新技術(shù)，通過可視化的數(shù)據(jù)形式表示。一旦工人受雇于一家公司，對(duì)員工的工作時(shí)間和薪水的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和存儲(chǔ)。工作過程中對(duì)勞動(dòng)者以小時(shí)向客戶計(jì)費(fèi)、個(gè)人產(chǎn)量、措施等內(nèi)容收集，對(duì)員工績效考核起到作用。此外，還有各種“軟”的性能數(shù)據(jù)，可以從評(píng)價(jià)和績效管理系統(tǒng)收集，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。事實(shí)上，在人力資源的發(fā)展過程中，更好地利用這些數(shù)據(jù)來創(chuàng)建和捕獲價(jià)值是一個(gè)必要的先決條件，更先進(jìn)的大數(shù)據(jù)分析的形式正在開發(fā)中。

2人力資源分析采用的方法

主要的問題是在于關(guān)于人力資源數(shù)據(jù)和分析的想法，在這里，這些思想已經(jīng)滲透到人力資源的思考，還有實(shí)踐方面的問題。人力資源功能缺乏的技能，知識(shí)和洞察力的人力資源數(shù)據(jù)，關(guān)于這一點(diǎn)，可能有足夠的數(shù)據(jù)來解釋大量的問題。在人力資源管理相關(guān)應(yīng)用中，人力資源是推廣和銷售有助于人力資源分析方法的解釋。要理解這是為什么，有必要研究這個(gè)行業(yè)和它提供的產(chǎn)品。提供專業(yè)人才管理／人力資源信息系統(tǒng)軟件，它匯集了現(xiàn)有的一系列人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，最初開發(fā)單獨(dú)的人力資源流程自動(dòng)化，建立為一個(gè)基于云的數(shù)據(jù)倉庫。這些軟件包還具有用戶友好的圖形用戶界面，面向員工，其目的是為了協(xié)助職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、進(jìn)一步的知識(shí)學(xué)習(xí)和共享。這種軟件通常集成與其他企業(yè)資源規(guī)劃的軟件模塊，包括金融，會(huì)計(jì)，供應(yīng)鏈和物流，客戶關(guān)系管理和制造管理等領(lǐng)域。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)的主要目的是通過使它更容易和更快的訪問和了解人力資源，提高人力資源流程和操作數(shù)據(jù)。主要管理咨詢機(jī)構(gòu)都開發(fā)了業(yè)務(wù)銷售組織實(shí)施綜合性人才管理套件的技巧和訣竅。通常，一個(gè)公司的人力資源管理系統(tǒng)的使用，是建立在公司的以前的客戶的基準(zhǔn)（即比較對(duì)象），并在此基礎(chǔ)上，并提出了一個(gè)新的IT戰(zhàn)略。顧問公司建議新的軟件和硬件產(chǎn)品，這將最好地滿足戰(zhàn)略目標(biāo)。從戰(zhàn)略人力資源的角度來看，這類軟件的問題是什么？不是提供戰(zhàn)略和預(yù)測分析，人力資源信息系統(tǒng)通常提供的答案是在更有限的時(shí)間內(nèi)主要提供集中在業(yè)務(wù)報(bào)告。這些報(bào)告并不是沒有太大價(jià)值。通過報(bào)告以確保制度執(zhí)行的法律合規(guī)性。有證據(jù)表明，在組織環(huán)境中，個(gè)人的績效可以衡量獎(jiǎng)勵(lì)績效工資，標(biāo)準(zhǔn)的儀表板報(bào)告關(guān)鍵績效指標(biāo)可以產(chǎn)生令人印象深刻的性能改進(jìn)。然而，種種跡象表明，這種形式的分析，并不是較大地提高了性能。咨詢驅(qū)動(dòng)的實(shí)施方法也可能是有問題的，因?yàn)樽稍兓顒?dòng)往往是針對(duì)銷售產(chǎn)品，而不是解決客戶的問題。采購過程組織聘請(qǐng)顧問服務(wù)，簡而言之，人力資源數(shù)據(jù)的大部分價(jià)值是通過使用它來回答人們?nèi)绾螢榻M織創(chuàng)造價(jià)值的戰(zhàn)略問題而實(shí)現(xiàn)的，因此價(jià)值可以被捕獲和利用。這些問題最終的結(jié)果是，即使是大型跨國機(jī)構(gòu)，在人力資源分析進(jìn)行了大量的投資，并在嵌入分析企業(yè)報(bào)告說他們的人力資源分析計(jì)劃沒有超出歷史信息報(bào)告等領(lǐng)域的長足進(jìn)步。因此，許多公司一直在試圖制定前瞻性的戰(zhàn)略分析受挫，而不知道如何將大數(shù)據(jù)納入其人力資源分析計(jì)劃。在這種類型的爭論中，關(guān)鍵是在工作過程中似乎是一些公司在特定行業(yè)經(jīng)歷了一個(gè)真正的人力資源相關(guān)的問題。這個(gè)具體問題被重新想象為所有大公司所面臨的普遍問題。一個(gè)昂貴的軟件開發(fā)，該解決方案不在自己的工作，因?yàn)樗鼪]有解決本職工作，而聲稱是發(fā)展應(yīng)對(duì)能力；相反，它是一個(gè)工程項(xiàng)目沒有足夠的時(shí)間思考要建立何種模型。然而，模仿的同構(gòu)是以積極的銷售活動(dòng)從大型IT公司和咨詢公司的驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致的廣泛采用。導(dǎo)致沒有對(duì)產(chǎn)品的弱點(diǎn)分析，對(duì)結(jié)果的失望，但在轉(zhuǎn)移的企業(yè)環(huán)境，新產(chǎn)品是為了解決這些新環(huán)境的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)向開發(fā)和銷售，為新產(chǎn)品建立在以往產(chǎn)品的基礎(chǔ)之上的，并受到類似的限制，結(jié)果也同樣令人失望。

3具體解決方案

在數(shù)據(jù)分析中，如果大公司預(yù)算他們的股東的資金在昂貴的專有分析軟件包，不履行他們承諾做什么，如果大多數(shù)企業(yè)HR功能缺乏從事分析議程傾向技能，如果人力資源不能充分參與建模過程，在模型的方式被從根本上誤解了人力資本投入的性質(zhì)為生產(chǎn)和服務(wù)提供的過程構(gòu)建較大的范圍。而不是認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)的靈活性，生產(chǎn)力和性能的變化與技能，時(shí)刻參與的動(dòng)機(jī)和設(shè)計(jì)的過程的相互作用，勞動(dòng)建模為一個(gè)固定的成本，需要加以控制。除非分析嵌入在一個(gè)完整和全面的分析模型，在儀表盤的數(shù)據(jù)格式在有限的信息內(nèi)容，可能被誤解的運(yùn)營和財(cái)務(wù)管理的一個(gè)有限的耐心和人力資源的考驗(yàn)。這不只是一個(gè)假設(shè)問題，已經(jīng)有大量的例子，如何建模和基于算法的管理方法正在降低工作質(zhì)量和破壞性能。其中一個(gè)比較好的例子來自零售業(yè)。然而，假設(shè)勞動(dòng)力是被控制的成本沒有考慮到勞動(dòng)力投入的質(zhì)量與績效結(jié)果有關(guān)系。用更少的人減少人力成本也可以降低勞動(dòng)投入質(zhì)量工作者傳播更薄，因此沒有時(shí)間來確保顯示組織誘人，股價(jià)保持移動(dòng)到貨架或客戶收到幫助請(qǐng)求時(shí)，這個(gè)過程也對(duì)工人不好，誰失去了他們的工作或看到他們的收入削減。在美國，工人的后果可能尤為嚴(yán)重，因?yàn)檫@種方法可以用來確保工人被遵守的時(shí)間門檻，使他們能夠享受較好的員工福利，如薪酬待遇和醫(yī)療保險(xiǎn)等等。在某些情況下，工作經(jīng)驗(yàn)成為工人的行為和互動(dòng)越來越在大數(shù)據(jù)算法上需要盡更大的努力和減少員工自主性和實(shí)時(shí)控制。相反，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，增加人員編制水平實(shí)際上增加了盈利，因?yàn)楦哔|(zhì)量的勞動(dòng)力投入和銷售的增加大于額外的勞動(dòng)力成本。正是這種實(shí)驗(yàn)，人力資源分析應(yīng)促進(jìn)和鼓勵(lì)增加編制。所以員工的策略在某種程度上通過大數(shù)據(jù)分析儀表板，從人力資源戰(zhàn)略的輸入是不必要的，可以采取削減員工人數(shù)和相關(guān)規(guī)定的人力資源政策。

4在實(shí)際操作中應(yīng)用

我們相信，學(xué)術(shù)界扮演重要角色。目前分析軟件缺少的是建立縱向的，多元的計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型的能力，需要進(jìn)行“終端到終端”的分析。我們自己的對(duì)話與人力資源分析專業(yè)人士在組織中取得了重大進(jìn)展，在橋接分析／人力資源差距表明，即使這些組織不具備技能或?qū)I(yè)知識(shí)，更先進(jìn)的統(tǒng)計(jì)和計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)技術(shù)。這種類型的分析，理清相關(guān)的因果關(guān)系，通過實(shí)驗(yàn)和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)分析是必要的。標(biāo)準(zhǔn)信息分析軟件包不具備的靈活性和力量來進(jìn)行這種多元的縱向分析，這需要專業(yè)的統(tǒng)計(jì)或計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)出現(xiàn)，因?yàn)閷W(xué)者可以提供失蹤的專長和因?yàn)樗麄兝斫舛糠治龊腿肆Y源，所以能夠很好地幫助彌合差距的人力資源專業(yè)人士和組織為基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)科學(xué)家之間的相互理解。學(xué)術(shù)研究人員還需要面對(duì)本體論和方法論的問題，如果這種合作是證明富有成效的。超實(shí)證主義的本體論框架，已經(jīng)占據(jù)大部分的工業(yè)心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的可能障礙有效的學(xué)術(shù)從業(yè)者的合作。這種方法是針對(duì)預(yù)測和控制在所謂的封閉系統(tǒng)，而不是發(fā)展因果關(guān)系的現(xiàn)實(shí)世界的開放系統(tǒng)的理解。理論推導(dǎo)的措施往往在包括在實(shí)證模型抽象的組織社會(huì)背景，意義是模糊的。人力資源相關(guān)的學(xué)者通過在人力資源分析和大數(shù)據(jù)研究，為高校教學(xué)的發(fā)展提供了實(shí)踐支持，促進(jìn)學(xué)術(shù)人力資源和組織績效之間的關(guān)系的理解。在研究經(jīng)費(fèi)下降的情況下，通過對(duì)研究對(duì)象的一部分參與調(diào)查，在一定程度上會(huì)推進(jìn)人力資源及性能關(guān)系的理解方式。

5結(jié)語

在大數(shù)據(jù)分析技術(shù)方面，人力資源管理功能落后于其他管理領(lǐng)域。相反，從行業(yè)來看，基于大數(shù)據(jù)的人力資源分析正在發(fā)展成為一個(gè)“必須有能力”，這將確保人力資源的未來作為一個(gè)戰(zhàn)略管理職能。人力資源行業(yè)的許多人不理解人力資源的大數(shù)據(jù)分析，而分析團(tuán)隊(duì)不了解HR。作為一個(gè)結(jié)果，昂貴的分析能力，通過新的形式提供，也未能提供人力資源戰(zhàn)略分析能力。人力資源分析的一種不同的方法是必要的，這開始與人力資源數(shù)據(jù)如何可以用來創(chuàng)建，捕捉，杠桿和保護(hù)價(jià)值的問題，然后尋求發(fā)展的答案，通過更先進(jìn)的縱向多元建模的形式，這是問題的答案。那么這個(gè)結(jié)果可以用來通知人力資源實(shí)踐和發(fā)展意義的日常指標(biāo)。學(xué)者可以在這方面發(fā)揮建設(shè)性的作用，但也可能做更多的事來闡明戰(zhàn)略人力資源分析的實(shí)踐，進(jìn)而有益于組織的發(fā)展，減少損害員工權(quán)益。

作者:袁全波 趙雅琪 付勁松 單位:北華航天工業(yè)學(xué)院