導語：大數(shù)據(jù)分析人才隊伍資源建設研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人力資源的世界充斥著大數(shù)據(jù)分析和人力資源變革潛力等相關內(nèi)容。本文以將大數(shù)據(jù)的未來作為一個戰(zhàn)略管理功能，同時將績效組織得更好。實際上人力資源行業(yè)對這一新興領域上存在部分潛在的缺點，在實際工作和戰(zhàn)略中制定更好的方法和途徑，它將對人力資源分析現(xiàn)有做法帶來變革。而目前的發(fā)展趨勢是人力資源行業(yè)逐步增加對大數(shù)據(jù)的分析，加大在公司高層戰(zhàn)略層面的影響，進而有利于組織發(fā)展，并減少損害員工的利益。

關鍵詞：人力資源分析，大數(shù)據(jù)，人力資源信息系統(tǒng)

1大數(shù)據(jù)的定義和人力資源分析

數(shù)據(jù)分析是一門學科，它主要是指已開發(fā)的工程，計算機科學，決策和定量方法的組織、交叉、分析和意識?，F(xiàn)在越來越多的數(shù)據(jù)產(chǎn)生在當代社會。數(shù)據(jù)分析是人力資源專業(yè)方向被描述為一個“必須有”的能力，一種創(chuàng)造和擴大人力資源職能的戰(zhàn)略影響的價值工具。復雜的人力資源分析行業(yè)，主要是圍繞產(chǎn)品和服務，這不能提供人力資源創(chuàng)造和捕捉人力資源數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略價值的工具。我們認為，對于員工和組織來說，人力資源分析可能有人力資源專業(yè)本身的一些負面的后果。具體地說，有風險的分析將進一步嵌入到董事會層面制約人力資源行業(yè)的戰(zhàn)略，進而影響人們管理財務和工程方面。第一，它可能損害工作生活質量和員工福利，因為它們涉及到人力資源管理方面的影響因子。第二，我們提供了一個概述的學術思考人力資源分析及其潛在的貢獻。第三，我們認為這些想法都是不被采用，因為對人力資源行業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)的局限性，結合部分失敗案例和分析行業(yè)的重大問題。根據(jù)大量引用的行業(yè)報告，大數(shù)據(jù)是什么？對于典型的數(shù)據(jù)庫工具能夠獲取，較大的存儲、管理和分析，具備一定的主觀和靈活的定義，大數(shù)據(jù)定義其范圍從幾十到上千萬兆字節(jié)的存儲量。大數(shù)據(jù)的概念和特征與大多數(shù)新興事物概念一樣，研究人員沒有準確實現(xiàn)關于如何定義大數(shù)據(jù)的一致性。但綜合眾多學者對大數(shù)據(jù)的定義，我們發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)具有海量的，高增長，多樣化，新方法，更令人信服的結果。雖然學者對大數(shù)據(jù)的定義有不同的看法，但他們統(tǒng)一認識到大數(shù)據(jù)有四個基本特征：體積、變化、速度和價值（低密度數(shù)據(jù)值）。這是所謂的四大特性的大型非結構化數(shù)據(jù)的標準。但大的標準來定量數(shù)據(jù)集用于社會學和能夠產(chǎn)生“智能”的見解。相比之下，前者的定義將重點放在非結構化數(shù)據(jù)，包括電子郵件內(nèi)容，通過社交網(wǎng)絡，網(wǎng)絡搜索，數(shù)字圖像和視頻片段，以及智能手機和其他電子設備的定位數(shù)據(jù)。因此，在實踐方面，人力資源數(shù)據(jù)分析既包括傳統(tǒng)的關系型數(shù)據(jù)庫和電子表格分析，又包括新的數(shù)據(jù)庫軟件，允許大量數(shù)據(jù)存儲和組織更有效的新技術，通過可視化的數(shù)據(jù)形式表示。一旦工人受雇于一家公司，對員工的工作時間和薪水的數(shù)據(jù)進行收集和存儲。工作過程中對勞動者以小時向客戶計費、個人產(chǎn)量、措施等內(nèi)容收集，對員工績效考核起到作用。此外，還有各種“軟”的性能數(shù)據(jù)，可以從評價和績效管理系統(tǒng)收集，并對其進行培訓和發(fā)展。事實上，在人力資源的發(fā)展過程中，更好地利用這些數(shù)據(jù)來創(chuàng)建和捕獲價值是一個必要的先決條件，更先進的大數(shù)據(jù)分析的形式正在開發(fā)中。

2人力資源分析采用的方法

主要的問題是在于關于人力資源數(shù)據(jù)和分析的想法，在這里，這些思想已經(jīng)滲透到人力資源的思考，還有實踐方面的問題。人力資源功能缺乏的技能，知識和洞察力的人力資源數(shù)據(jù)，關于這一點，可能有足夠的數(shù)據(jù)來解釋大量的問題。在人力資源管理相關應用中，人力資源是推廣和銷售有助于人力資源分析方法的解釋。要理解這是為什么，有必要研究這個行業(yè)和它提供的產(chǎn)品。提供專業(yè)人才管理／人力資源信息系統(tǒng)軟件，它匯集了現(xiàn)有的一系列人力資源相關數(shù)據(jù)，最初開發(fā)單獨的人力資源流程自動化，建立為一個基于云的數(shù)據(jù)倉庫。這些軟件包還具有用戶友好的圖形用戶界面，面向員工，其目的是為了協(xié)助職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、進一步的知識學習和共享。這種軟件通常集成與其他企業(yè)資源規(guī)劃的軟件模塊，包括金融，會計，供應鏈和物流，客戶關系管理和制造管理等領域。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)的主要目的是通過使它更容易和更快的訪問和了解人力資源，提高人力資源流程和操作數(shù)據(jù)。主要管理咨詢機構都開發(fā)了業(yè)務銷售組織實施綜合性人才管理套件的技巧和訣竅。通常，一個公司的人力資源管理系統(tǒng)的使用，是建立在公司的以前的客戶的基準（即比較對象），并在此基礎上，并提出了一個新的IT戰(zhàn)略。顧問公司建議新的軟件和硬件產(chǎn)品，這將最好地滿足戰(zhàn)略目標。從戰(zhàn)略人力資源的角度來看，這類軟件的問題是什么？不是提供戰(zhàn)略和預測分析，人力資源信息系統(tǒng)通常提供的答案是在更有限的時間內(nèi)主要提供集中在業(yè)務報告。這些報告并不是沒有太大價值。通過報告以確保制度執(zhí)行的法律合規(guī)性。有證據(jù)表明，在組織環(huán)境中，個人的績效可以衡量獎勵績效工資，標準的儀表板報告關鍵績效指標可以產(chǎn)生令人印象深刻的性能改進。然而，種種跡象表明，這種形式的分析，并不是較大地提高了性能。咨詢驅動的實施方法也可能是有問題的，因為咨詢活動往往是針對銷售產(chǎn)品，而不是解決客戶的問題。采購過程組織聘請顧問服務，簡而言之，人力資源數(shù)據(jù)的大部分價值是通過使用它來回答人們?nèi)绾螢榻M織創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略問題而實現(xiàn)的，因此價值可以被捕獲和利用。這些問題最終的結果是，即使是大型跨國機構，在人力資源分析進行了大量的投資，并在嵌入分析企業(yè)報告說他們的人力資源分析計劃沒有超出歷史信息報告等領域的長足進步。因此，許多公司一直在試圖制定前瞻性的戰(zhàn)略分析受挫，而不知道如何將大數(shù)據(jù)納入其人力資源分析計劃。在這種類型的爭論中，關鍵是在工作過程中似乎是一些公司在特定行業(yè)經(jīng)歷了一個真正的人力資源相關的問題。這個具體問題被重新想象為所有大公司所面臨的普遍問題。一個昂貴的軟件開發(fā)，該解決方案不在自己的工作，因為它沒有解決本職工作，而聲稱是發(fā)展應對能力；相反，它是一個工程項目沒有足夠的時間思考要建立何種模型。然而，模仿的同構是以積極的銷售活動從大型IT公司和咨詢公司的驅動導致的廣泛采用。導致沒有對產(chǎn)品的弱點分析，對結果的失望，但在轉移的企業(yè)環(huán)境，新產(chǎn)品是為了解決這些新環(huán)境的挑戰(zhàn)，轉向開發(fā)和銷售，為新產(chǎn)品建立在以往產(chǎn)品的基礎之上的，并受到類似的限制，結果也同樣令人失望。

3具體解決方案

在數(shù)據(jù)分析中，如果大公司預算他們的股東的資金在昂貴的專有分析軟件包，不履行他們承諾做什么，如果大多數(shù)企業(yè)HR功能缺乏從事分析議程傾向技能，如果人力資源不能充分參與建模過程，在模型的方式被從根本上誤解了人力資本投入的性質為生產(chǎn)和服務提供的過程構建較大的范圍。而不是認識到勞動的靈活性，生產(chǎn)力和性能的變化與技能，時刻參與的動機和設計的過程的相互作用，勞動建模為一個固定的成本，需要加以控制。除非分析嵌入在一個完整和全面的分析模型，在儀表盤的數(shù)據(jù)格式在有限的信息內(nèi)容，可能被誤解的運營和財務管理的一個有限的耐心和人力資源的考驗。這不只是一個假設問題，已經(jīng)有大量的例子，如何建模和基于算法的管理方法正在降低工作質量和破壞性能。其中一個比較好的例子來自零售業(yè)。然而，假設勞動力是被控制的成本沒有考慮到勞動力投入的質量與績效結果有關系。用更少的人減少人力成本也可以降低勞動投入質量工作者傳播更薄，因此沒有時間來確保顯示組織誘人，股價保持移動到貨架或客戶收到幫助請求時，這個過程也對工人不好，誰失去了他們的工作或看到他們的收入削減。在美國，工人的后果可能尤為嚴重，因為這種方法可以用來確保工人被遵守的時間門檻，使他們能夠享受較好的員工福利，如薪酬待遇和醫(yī)療保險等等。在某些情況下，工作經(jīng)驗成為工人的行為和互動越來越在大數(shù)據(jù)算法上需要盡更大的努力和減少員工自主性和實時控制。相反，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，增加人員編制水平實際上增加了盈利，因為高質量的勞動力投入和銷售的增加大于額外的勞動力成本。正是這種實驗，人力資源分析應促進和鼓勵增加編制。所以員工的策略在某種程度上通過大數(shù)據(jù)分析儀表板，從人力資源戰(zhàn)略的輸入是不必要的，可以采取削減員工人數(shù)和相關規(guī)定的人力資源政策。

4在實際操作中應用

我們相信，學術界扮演重要角色。目前分析軟件缺少的是建立縱向的，多元的計量經(jīng)濟學模型的能力，需要進行“終端到終端”的分析。我們自己的對話與人力資源分析專業(yè)人士在組織中取得了重大進展，在橋接分析／人力資源差距表明，即使這些組織不具備技能或專業(yè)知識，更先進的統(tǒng)計和計量經(jīng)濟學技術。這種類型的分析，理清相關的因果關系，通過實驗和準實驗分析是必要的。標準信息分析軟件包不具備的靈活性和力量來進行這種多元的縱向分析，這需要專業(yè)的統(tǒng)計或計量經(jīng)濟學出現(xiàn)，因為學者可以提供失蹤的專長和因為他們理解定量分析和人力資源，所以能夠很好地幫助彌合差距的人力資源專業(yè)人士和組織為基礎的數(shù)據(jù)科學家之間的相互理解。學術研究人員還需要面對本體論和方法論的問題，如果這種合作是證明富有成效的。超實證主義的本體論框架，已經(jīng)占據(jù)大部分的工業(yè)心理學、勞動經(jīng)濟學的可能障礙有效的學術從業(yè)者的合作。這種方法是針對預測和控制在所謂的封閉系統(tǒng)，而不是發(fā)展因果關系的現(xiàn)實世界的開放系統(tǒng)的理解。理論推導的措施往往在包括在實證模型抽象的組織社會背景，意義是模糊的。人力資源相關的學者通過在人力資源分析和大數(shù)據(jù)研究，為高校教學的發(fā)展提供了實踐支持，促進學術人力資源和組織績效之間的關系的理解。在研究經(jīng)費下降的情況下，通過對研究對象的一部分參與調(diào)查，在一定程度上會推進人力資源及性能關系的理解方式。

5結語

在大數(shù)據(jù)分析技術方面，人力資源管理功能落后于其他管理領域。相反，從行業(yè)來看，基于大數(shù)據(jù)的人力資源分析正在發(fā)展成為一個“必須有能力”，這將確保人力資源的未來作為一個戰(zhàn)略管理職能。人力資源行業(yè)的許多人不理解人力資源的大數(shù)據(jù)分析，而分析團隊不了解HR。作為一個結果，昂貴的分析能力，通過新的形式提供，也未能提供人力資源戰(zhàn)略分析能力。人力資源分析的一種不同的方法是必要的，這開始與人力資源數(shù)據(jù)如何可以用來創(chuàng)建，捕捉，杠桿和保護價值的問題，然后尋求發(fā)展的答案，通過更先進的縱向多元建模的形式，這是問題的答案。那么這個結果可以用來通知人力資源實踐和發(fā)展意義的日常指標。學者可以在這方面發(fā)揮建設性的作用，但也可能做更多的事來闡明戰(zhàn)略人力資源分析的實踐，進而有益于組織的發(fā)展，減少損害員工權益。

作者:袁全波 趙雅琪 付勁松 單位:北華航天工業(yè)學院