導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理激勵機制應(yīng)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1人力資源管理激勵機制的內(nèi)容

激勵機制，就是在工作中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使為完成工作追求目標(biāo)奉獻全部力量。能否用好激勵機制，關(guān)系到企業(yè)的成敗。激勵一詞含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。古人云“：士為知己者死”，就是這一道理。激勵機制的使用充分的利用了人的欲望，這是一個不斷的滿足人的需求的過程，人在成長的過程中，在不同的階段會有不同的需求，所以當(dāng)一個階段的需求得到滿足之后，需要尋求更高層次的滿足感。在這個過程中，如果企業(yè)為員工提供了一個機會，能夠在心理上或者是價值需求方面滿足員工，那么就會激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，充分的發(fā)揮出自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的貢獻。針對于不同的員工，在不同的階段，根據(jù)其所需制定相應(yīng)的激勵機制，提升人力資源管理的效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2企業(yè)人力資源管理中激勵策略的意義和作用

2.1能夠加強企業(yè)的經(jīng)營管理。良好的管理策略是促使企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有有效的管理，才能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)效益。在人力資源管理工作中實施激勵機制，可以為員工的工作提供明確的發(fā)展方向，并且向其努力拼搏，減少員工與企業(yè)之間的矛盾，促使企業(yè)順利的發(fā)展。有效的人力資源管理能夠提升企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)，加快發(fā)展的腳步。

2.2能夠激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是依靠人才的努力，尤其是在競爭激烈的市場形勢下，企業(yè)的發(fā)展面臨很大的挑戰(zhàn)，只有具備強大的人才儲備，才能夠在市場中拼搏。人力資源管理工作要從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來考慮，制定人才儲備計劃。在對人才管理的過程中，要善于對人才進行分類，將優(yōu)秀的人才放到適合的工作崗位上。激勵機制可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的創(chuàng)造性和工作激情，從而選拔出優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的動力。

2.3提升我國的國際市場競爭力。在經(jīng)濟全球化快速發(fā)展的同時，對于我國的經(jīng)濟造成了一定的沖擊，在帶來機遇的同時也面臨更大的風(fēng)險，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，才能夠在市場競爭中生存與發(fā)展。人力資源管理中的激勵機制能夠有效的利用人才，對其進行優(yōu)化配置，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力，從而促進其在國際市場的競爭力。

3企業(yè)人力資源管理中激勵策略的有效應(yīng)用

3.1企業(yè)人力資源管理中對員工確定的明確的目標(biāo)進行激勵每個人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在為了這個追求而不斷的努力，而人力資源管理中的激勵機制，就是為了滿足員工的需求，從而刺激其能夠為了這個目標(biāo)而更加的努力的一種手段。在員工完成激勵機制中規(guī)定的任務(wù)后，就會在心理上得到滿足，并且還會得到自我滿足感，和別人對自己的認可，從而可以振奮員工的工作熱情，認可企業(yè)的文化，會更加努力的投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

3.2企業(yè)人力資源管理中建立科學(xué)的激勵制度。在激勵機制的制定中，需要建立科學(xué)的績效考核體系，對于企業(yè)員工在短期內(nèi)的業(yè)績考核與長遠的發(fā)展進行評價分析，從而在績效方面有針對性的制定出激勵制度。要使員工的付出與收入成正比，才能夠做到公平，公正與公開。這樣可以保證高付出的員工可以得到應(yīng)有的回報，包括物質(zhì)上的和精神上的，從而提升滿足感，以激發(fā)其可以更好的為企業(yè)服務(wù)。對于不努力的員工，可以刺激其為了達成想要的目標(biāo)而奮斗。激勵機制可以激發(fā)全體員工的工作熱情，提升工作積極性，推動企業(yè)快速發(fā)展。

3.3企業(yè)人力資源管理對員工的激勵要做到懲罰分明。在實行激勵機制的過程中，要做到公平和公正，只有讓每個員工都從內(nèi)心認可激勵機制，才能夠保證激勵機制的作用更好的發(fā)揮。對于優(yōu)秀的員工要進行獎勵，促使其更好的工作。但是對于犯錯的員工，不要急于去批評，要幫助其分析出錯的原因，從而找出解決問題的方法，避免下次再犯同樣的錯誤。如果不對其進行懲罰，而是給他一個機會，會比懲罰有更好的效果。只有公正的獎懲機制才能夠促使企業(yè)不斷的壯大發(fā)展，始終保持旺盛的生命力。

3.4完善內(nèi)部的激勵約束機制。在實施激勵機制的過程中，需要制定完善的約束機制，能夠保證在實施的過程中，不會發(fā)生冒進的情況，要合理的掌控激勵機制的實施。在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的內(nèi)控機制，對于各項工作的開展都能夠做到權(quán)責(zé)利的分明。任何工作的開展都需要控制在一定的尺度內(nèi)，不能夠為了達成目標(biāo)而損害企業(yè)的名譽或者利益，所以約束機制的制定是為了保證激勵機制能夠更加科學(xué)合理的開展，保證企業(yè)一切經(jīng)濟活動的合法合規(guī)性，處于健康穩(wěn)定的發(fā)展中。

3.5員工之間互相尊重也是一種激勵方式。良好的工作氛圍對于員工的工作情緒有重要的影響，如果在一個輕松，受到尊重的環(huán)境中工作，將會提高工作效率，并且在企業(yè)內(nèi)部會形成一種積極向上的凝聚力，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。員工之間的互相尊重是良好氛圍的基礎(chǔ)，在企業(yè)上下屬之間，員工與員工之間互相尊重，可以提升互相之間的信任感，會提升積極向上的氛圍，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.6激勵機制與人力資源制度中的績效考核相結(jié)合。企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展需要更加完備的內(nèi)部管理機制和外部經(jīng)營發(fā)展體系，因此，將激勵機制和人力資源管理中的績效考核相結(jié)合，不僅可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部權(quán)、責(zé)、利分明，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的正常運轉(zhuǎn)，還可以保證為企業(yè)外部的經(jīng)濟發(fā)展提供源源不斷的動力，以更好的促進企業(yè)的發(fā)展，為國家經(jīng)濟的發(fā)展做出更多的貢獻。

4企事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

4.1激勵機制僵化，缺乏科學(xué)的人才引進機制。目前我國企事業(yè)單位管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵機制，使得在選拔、任用、培訓(xùn)、晉升的過程中，存在著機會不均的現(xiàn)象，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是相悖的。因此，企事業(yè)單位就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.2缺乏有針對性的個體激勵機制。根據(jù)馬斯洛先生的需求理論，在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發(fā)展和成長的需要，還希望得到他人的認可和尊重，得到上司的重用，得到發(fā)展的機會。但在很多企事業(yè)單位里，普遍存在的問題是激勵方式單一，物質(zhì)激勵占主導(dǎo)，沒有考慮員工精神等高層次需求。

4.3缺少績效考核機制和有效的反饋渠道。管理高層對人才的需求不了解，只是聽匯報，看報表，難免出現(xiàn)偏聽偏信的狀況，聽不到人才的心聲。自然就不能有效地發(fā)揮他們的作用。切實有效的績效考核是保證激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評價每一位員工的勞動成果，激發(fā)人才潛力的先決條件。一些單位之所以不能有效地發(fā)揮人才的作用，正是沒有堅持反饋性原則。

4.4培訓(xùn)機制不健全，投入和開發(fā)嚴重不足。目前我國有很多企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)機制，或者是有些企業(yè)對培訓(xùn)不夠重視，投入和開發(fā)嚴重不足。而有些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)體系，但是問題同樣突出。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明確，計劃不夠周全，培訓(xùn)難以取得立竿見影的效果；第二，企業(yè)的培訓(xùn)方式比較單一，員工都是被動地接受培訓(xùn)，對培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，企業(yè)對培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評估出培訓(xùn)效果，也就很難清楚下次培訓(xùn)的重點所在。

5解決問題應(yīng)采取的對策

5.1以人為本，建立公平合理的激勵機制。首先，要體現(xiàn)公平的原則，一碗水必須端平，大家要有共同的起跑點。要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。其次，要和考核制度結(jié)合起來，這樣就能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能。第三，制度要體現(xiàn)科學(xué)性。要建立一套透明公開的人才聘用機制“，能者上，平者讓，庸者下”，讓人才在起跑線相同的環(huán)境下展示自己的才能，充分激發(fā)他們的積極性。

5.2因人而異.，考慮個體差異，實行差別激勵的原則。企事業(yè)單位要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。比如，對不同年齡、不同學(xué)歷、不同經(jīng)歷的人才都要采取不同的辦法，想其所想、思其所思，為他們解決不同的后顧之憂。盡量滿足他們?yōu)樵诠ぷ鳝h(huán)境、工作興趣、工作條件等方面的要求。只有這樣，才能收到最大的激勵效果。

5.3進一步完善考核機制，建立有效的反饋渠道?！笆繛橹赫咚?，女為悅己者容”。只有建立起完善的激勵機制，根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立不同的考核標(biāo)準，對人才的業(yè)績有一個準確的評價，并且作為晉升、獎懲、提拔等方面的依據(jù)，才能獲得他們發(fā)自內(nèi)心的認可。同時，要建立特殊有效地反饋通道。在人才有心聲要傾訴時，一定要有人和相關(guān)部門能夠給他們傾訴的機會，這樣做既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，對他們的尊重，更是企事業(yè)單位選擇和提拔人才的依據(jù)。

5.4采用新興的股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系起來?，F(xiàn)在我國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多都是期股的變種。期股是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。

總之，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的靈魂。企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，只有擁有強大的人才儲備，才能夠為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟效益。面臨激勵的市場競爭形勢，企業(yè)需要不斷的完善人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)大量的人才，善于用人，使用恰當(dāng)?shù)墓芾頇C制，刺激員工的工作動力。激勵機制是人力資源管理中激發(fā)員工潛力的一種手段，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)時代的發(fā)展需求，制定相應(yīng)的激勵機制，滿足員工的需求，從而提升員工的滿意度，激發(fā)內(nèi)在的潛力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的動力，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

作者：申澤姝工作單位：鐵法煤業(yè)集團有限責(zé)任公司人力資源部