導(dǎo)語：人力資源管理存在的難題與方案一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

隨著股份公司經(jīng)營生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各項(xiàng)系統(tǒng)管理的水平也日益提高，做為企業(yè)三大資源中的人力資源管理，也在不斷探索和實(shí)踐中前進(jìn)，就目前而言，股份公司的人力資源管理還處于現(xiàn)代管理制度的起步、建立階段，在實(shí)際工作中還有不少問題亟待完善、解決，下面作初步的探討。

一、人力資源素質(zhì)持續(xù)進(jìn)步中存在的問題

1.形式單一、效果不佳。培訓(xùn)、交流等是人力資源素質(zhì)持續(xù)進(jìn)步可靠途徑，必須敏銳的識別市場需要和知識發(fā)展趨勢，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，現(xiàn)有培訓(xùn)方式效果不佳，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視培訓(xùn)人員的年齡、心理、需要，造成培訓(xùn)低效。

2．開發(fā)管理未科學(xué)化。沒有充分認(rèn)識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，沒有充分認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在企業(yè)的重要意義。在資金投入上，沒有進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系工作實(shí)際。

二、企業(yè)人員考評中存在的主要問題

1．考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評客觀上流于形式。

2．考評方法單一。在具體實(shí)施過程中，往往采取了單一的考評方法，很多時候忽視日?？荚u和橫向的專業(yè)考評。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風(fēng)，只愿求得上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事和其他員工的要求，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作。

3．忽視定量考評。只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為考評標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評，導(dǎo)致考核只看大而無用的總結(jié)報告，平均主義和好人思想在一些地方依舊盛行。

三、企業(yè)人員選用中存在的問題

1.人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

2.人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)洌币徊豢?；客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績，二重公論。而在實(shí)際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標(biāo)準(zhǔn)，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標(biāo)準(zhǔn)，用了不少小人和壞人。

四、人力資源素質(zhì)持續(xù)進(jìn)步問題的對策

1．實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開發(fā)實(shí)效。對實(shí)行培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)之前訂立費(fèi)用責(zé)任書，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次，對于培訓(xùn)效果不佳、考核不合格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。

2．開放開發(fā)過程，接受專業(yè)系統(tǒng)的評估。要加強(qiáng)對培訓(xùn)結(jié)果的公眾評估，工作質(zhì)量是否提高是評價效果的標(biāo)準(zhǔn)。

3．建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。在企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織，就是要實(shí)現(xiàn)個人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即要考慮到個人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養(yǎng)系統(tǒng)思考習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)組織的開發(fā)。

五、解決企業(yè)人員考評問題的對策

1.建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系。在人員考評中，應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻(xiàn)考評和能力考評有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評指標(biāo)體系，只有這樣才能使人員考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行統(tǒng)一，真正把人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

2．切實(shí)提高各級領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度。要依照規(guī)定對人員（至少要對管理技術(shù)人員）進(jìn)行全面考評。將考評結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實(shí)施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。

3．進(jìn)一步完善人力資源管理制度體系。必須真正建立起人員考評的有效制約監(jiān)督機(jī)制，對考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督，切實(shí)從根本上、制度上保障人員考評的客觀性、科學(xué)性和考評結(jié)果的可靠性。

六、人員選用問題的對策

1．依制度進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人的法治化。首先，各級領(lǐng)導(dǎo)要樹立依制度管人，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。其次，加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究，落實(shí)選人用人責(zé)任制。

2．改變用人權(quán)力高度集中弊端，以考評結(jié)果為參照，加強(qiáng)職能系統(tǒng)參與力量，避免暗箱操作。

3．樹立新觀念，建立新體制，運(yùn)用新手段，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。