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篇1

關(guān)鍵詞 制造企業(yè) 人力資源 管理 變革

隨著我國(guó)信息技術(shù)的發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”的理念逐漸深入到各個(gè)行業(yè)中。同時(shí)中國(guó)制造2025和德國(guó)工業(yè)4.0也逐漸受到人們的重視。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的形勢(shì)下，制造企業(yè)也應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代步伐，創(chuàng)新人力資源的管理模式，使其能夠滿足現(xiàn)代化工業(yè)的發(fā)展，尤其是要提升企業(yè)的管理水平，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

在新時(shí)期，制造企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和內(nèi)部工作模式都發(fā)生了很大的變化。但是多數(shù)制造企業(yè)仍是沿用傳統(tǒng)的管理模式，顯然這并不適合現(xiàn)代工業(yè)的改革。鑒于此，制作企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況和生產(chǎn)方式，在原有的組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，從而提升制造企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

我國(guó)一些大型的制造行業(yè)的人力資源管理的變革比較早，且也比較完善。例如，華為的人力資源組織機(jī)構(gòu)成倒三角模式。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在華為的人才機(jī)構(gòu)中，研發(fā)和開發(fā)人員占46%，市場(chǎng)營(yíng)銷服務(wù)人員占33%，管理人員占9%（包括后勤服務(wù)），生產(chǎn)人員只占12%。雖然這只是大概的數(shù)據(jù)，但是足以表明華為比較重視科研機(jī)構(gòu)。這也是由華為的經(jīng)營(yíng)體制所決定。在現(xiàn)代化市場(chǎng)下，智能手機(jī)的更新速度非?？?，如果不重視新技術(shù)的研發(fā)，勢(shì)必會(huì)影響華為的市場(chǎng)占有率。相比于大型的制造企業(yè)，中小型的制造企業(yè)更應(yīng)該緊隨其后，調(diào)整人力資源管理的機(jī)構(gòu)，落實(shí)相關(guān)職能部門和部門職責(zé)，以保證企業(yè)內(nèi)部每項(xiàng)工作都能夠順利開展。比如實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，減少?zèng)Q策與管理層次，提高信息流、資金流的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而達(dá)到全面提升運(yùn)營(yíng)效率的目的。另外，更重要的是組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于增強(qiáng)企業(yè)快速反應(yīng)能力，這對(duì)于企業(yè)調(diào)整及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化是非常重要的?？偟膩?lái)說(shuō)，制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視優(yōu)化和調(diào)整組織機(jī)構(gòu)，使其能夠助力于制造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、完善人才管理機(jī)制

制造企業(yè)的人才管理應(yīng)當(dāng)包括選拔人才、培育人才、激勵(lì)人才、留住人才四個(gè)方面。制造業(yè)具有勞動(dòng)力密集、人力資源管理難度大的特點(diǎn)。因而制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善人力管理機(jī)制，增加高層管理人才的數(shù)量，并重視加強(qiáng)中層管理人員的培訓(xùn)，從而提升企業(yè)的人力資源管理水平。

首先，在人才選拔方面，制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)因時(shí)制宜，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況選擇合適的人才。尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，制造企業(yè)更應(yīng)當(dāng)完善國(guó)際化的人才招聘制度。其次，在人才培育方面，制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人才的入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等。另外，隨著我國(guó)大學(xué)人才的增多，越來(lái)越的制作企業(yè)開始重視直接從學(xué)校引入人才，在高校人才進(jìn)入崗位前，制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)學(xué)生的入職訓(xùn)練，以使學(xué)生能夠適應(yīng)高強(qiáng)度、快節(jié)奏的工作環(huán)境。而企業(yè)文化培訓(xùn)則是為了讓員工始終以企業(yè)的發(fā)展為基本準(zhǔn)則。這樣能夠有效提高制造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。再次，在激勵(lì)人才方面。制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定完善、高效地激勵(lì)制度，如高薪資制度、股份制度。只有高于同行業(yè)的就業(yè)水平的薪酬才能吸引更多的高技能人才。同時(shí)擁有高技能的人才之后，制造企業(yè)才能夠快速發(fā)展。人才激勵(lì)的投入與產(chǎn)出是成正比的。雖然股權(quán)激勵(lì)并不適合所有的制造企業(yè)，但是它仍是一種有效的激勵(lì)制度。除此之外，還有一種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)激勵(lì)制度，但是它只存在與華為內(nèi)部，主要是鼓勵(lì)員工成為華為的商。最后，制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善人才留用制度，以減少人才的流失。何況是工業(yè)革命的當(dāng)下，人才已經(jīng)成為諸多制造企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用面談、留崗等方式來(lái)挽留人才，從而完善制造企業(yè)的人才資源管理模式。

三、推進(jìn)人力資源管理的智能化

在現(xiàn)代化科技制度下，制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視引進(jìn)智能化、電子化的管理系統(tǒng)，減少人力資源管理的工作量，并提升人力資源管理的效率，從而提高制造企業(yè)的管理水平。例如，在2016年9月8日的用Kronos Workforce Central勞動(dòng)力管理解決方案，是將與PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)集成，提供集中考勤、基礎(chǔ)排班、工時(shí)管理到薪資的自動(dòng)化流程，來(lái)提高人力資源管理效率；提供基于產(chǎn)線或者班組等多維度的精細(xì)化工時(shí)數(shù)據(jù)，來(lái)提高生產(chǎn)管理者對(duì)于勞動(dòng)力使用率和效率以及人工成本的可視性，更好地支持決策和持續(xù)改進(jìn)。而且這一方案已經(jīng)應(yīng)用在智能手機(jī)品牌vivo的生產(chǎn)工廠中。這種解決方案能夠幫助工廠建立自動(dòng)化和精益化的勞動(dòng)力管理平臺(tái)，取代過(guò)去手工和半手工方式下的粗放管理，從而提升企業(yè)的管理效率。由此可見(jiàn)，制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視推進(jìn)人力資源管理的智能化和現(xiàn)代化。

四、結(jié)語(yǔ)

為了適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)革命的改革和經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際的運(yùn)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)狀況，加快人力資源管理的變革，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為中車長(zhǎng)春軌道客車股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 劉新蕾.基于SWOT分析的高技術(shù)制造企業(yè)人力資源管理研究[D].大連海事大學(xué)，2014.

篇2

Abstract: In the new economic era background, innovation has become the main theme of the future administration, and the corporate human resource management innovation has become the subject of management innovation. the content and features of the new economy, new economy business type and quality of talent needed are discussed and human resources management innovation in the new economic era is put forward.

關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì);內(nèi)涵;特征;人力資源;改革;創(chuàng)新

Key words: new economy;content;feature;human resource;reform;innovation

中圖分類號(hào):F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)06-0001-01

1新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征

在美國(guó)《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀(jì)90年代以來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌跡,發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢(shì),即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)大行其道,于是提出了美國(guó)開始了新經(jīng)濟(jì)時(shí)期。美國(guó)所說(shuō)的新經(jīng)濟(jì)指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢(shì):第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行了深入、全面的研究,認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國(guó)于20世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。

2人力資源能力建設(shè)與管理的重大變革

新經(jīng)濟(jì)對(duì)能力建設(shè)的挑戰(zhàn):

從20世紀(jì)80年代末期開始,悄然興起的知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì),已開始對(duì)現(xiàn)代人力管理及能力建設(shè)產(chǎn)生巨大的壓力:①經(jīng)濟(jì)全球化,在增加適應(yīng)性、創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)方面,對(duì)人才管理及人的能力建設(shè)產(chǎn)生巨大挑戰(zhàn);②專門知識(shí)的價(jià)值被確認(rèn),并融入組織程序和能力考核,以應(yīng)付上述壓力;③智力資本作為獨(dú)特的生產(chǎn)要素,取代人力資本并排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首;④低成本的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與寬頻技術(shù),成為全球員工交流與溝通的新工具。

在這種全球競(jìng)爭(zhēng)中,沒(méi)有一家公司是安全的,沒(méi)有一名員工可以幸免。人力資本的經(jīng)營(yíng)面臨一場(chǎng)新的前所未有的考驗(yàn):為了爭(zhēng)取高效率的知識(shí)工作者,必須面對(duì)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng);全球化人才告急與本土化運(yùn)作資源的短缺;更加倚重非正式雇員;判斷網(wǎng)絡(luò)化中有那些技能是必要的,并以此訓(xùn)練員工,等等?？傊?新的挑戰(zhàn)正在改變從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中建立不久的人力資源管理的新理論與新方法,也刷新了各國(guó),尤其是發(fā)展中國(guó)家剛剛建立起來(lái)的緊缺人才的目錄。

3企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn),這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面:

3.1 營(yíng)造創(chuàng)新文化在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問(wèn)題。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來(lái)的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力,并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

3.2 實(shí)行柔性管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念,依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3.3 企業(yè)與人才同成長(zhǎng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來(lái),讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí),也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

3.4 以人為本的管理理念以人為本是在管理過(guò)程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng),激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

篇3

隨著網(wǎng)絡(luò)信息化的普及，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此企業(yè)為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，必須對(duì)人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的變革。同時(shí)應(yīng)充分利用企業(yè)的有效資源，以便促使基于項(xiàng)目管理模式的人力資源管理變革工作可以落到實(shí)處。以下就是對(duì)人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序和內(nèi)容的詳細(xì)分析，從理論上驗(yàn)證了人力資源管理變革的必要性和可行性。

一、人力資源管理變革的必然性和要求

人力資源管理變革是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，因?yàn)殡S著網(wǎng)絡(luò)普及時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得日益劇烈。因此企業(yè)為了突破傳統(tǒng)的發(fā)展格局，必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效的變革，因?yàn)槠髽I(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有有效結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)人力資源管理進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新，才能為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。對(duì)于此現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)把人才的開發(fā)和管理等放在企業(yè)發(fā)展的首位，同時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，以便培養(yǎng)更多高素質(zhì)的人才，同時(shí)避免人才流失的現(xiàn)象發(fā)生，進(jìn)而為企業(yè)的不斷發(fā)展提供有利的條件，并促使企業(yè)可以獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。其次，人力資源管理的變革，對(duì)人力資源主管提出了更高的要求，規(guī)定其在工作進(jìn)程中必須嚴(yán)格按照人力資源管理機(jī)制開展工作，激勵(lì)企業(yè)全體員工提高對(duì)人力資源管理變革的重視[1]。

二、基于項(xiàng)目管理模式的人力資源管理變革的內(nèi)容

（一）建立柔性工作分析系統(tǒng)

工作分析系統(tǒng)決定著人力資源管理機(jī)制的運(yùn)行，同時(shí)通過(guò)工作分析系統(tǒng)的分析結(jié)果可以清晰的了解到每位企業(yè)員工的工作任務(wù)等。便于企業(yè)利用工作分析系統(tǒng)設(shè)置相應(yīng)的人力資源考評(píng)制度，并有效保證考評(píng)制度的公平性和合理性。因此，企業(yè)人力資源管理變革的首要任務(wù)就是要建立柔性的工作分析系統(tǒng)，促使企業(yè)人才資源的分配趨向合理性，同時(shí)致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過(guò)柔性工作分析系統(tǒng)的建立，可以使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程變得有序性，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，并同時(shí)提高企業(yè)員工工作的主動(dòng)性，促使其為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟(jì)效益[2]。

（二）改革人才配置機(jī)制

目前我國(guó)企業(yè)人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國(guó)相關(guān)部門對(duì)人才市場(chǎng)的逐步完善，企業(yè)也應(yīng)從中挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，以便擴(kuò)充企業(yè)人才的使用。同時(shí)在人才引進(jìn)的過(guò)程中，要設(shè)置公開的人才選拔制度，以便確保企業(yè)能招聘到相應(yīng)的崗位的人才，進(jìn)而對(duì)人才配置機(jī)制進(jìn)行有效的改革。其次，企業(yè)在招聘過(guò)程中要采取不同的招聘渠道，通過(guò)對(duì)招聘途徑的擴(kuò)充，為人才的引進(jìn)提供有利的條件。同時(shí)通過(guò)多種渠道的招聘也可為高素質(zhì)人才的招聘打下良好的基礎(chǔ)，進(jìn)而促使企業(yè)能吸納更多知識(shí)的人才，為人力資源管理的變革做好鋪墊。

（三）改革績(jī)效考評(píng)機(jī)制

目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制受到外界因素的影響，致使無(wú)法真實(shí)的反映出企業(yè)員工的真實(shí)工作效率和工作質(zhì)量。因此，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)針對(duì)績(jī)效考評(píng)機(jī)制存在的不足之處對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的改革，根據(jù)企業(yè)不同崗位的員工制定不同的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，從而確保考評(píng)機(jī)制的公平性和合理化，同時(shí)可以通過(guò)科學(xué)化的考評(píng)機(jī)制可以準(zhǔn)確掌握到企業(yè)員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評(píng)機(jī)制在設(shè)置的過(guò)程中，還應(yīng)注重對(duì)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培養(yǎng)，例如，可以設(shè)置相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)考評(píng)機(jī)制，從而促使員工為了達(dá)到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，而不斷提高員工之間的協(xié)作能力。

（四）改革薪酬體系

為了有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革，還應(yīng)對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的改革，改革的內(nèi)容可以從兩個(gè)方面入手：第一，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現(xiàn)出公平性，確保為企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工可以獲得相對(duì)較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設(shè)置，可以激發(fā)員工工作的積極性；第二，在企業(yè)確定薪酬體系之前，要對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行全面的調(diào)查，清晰的了解到薪酬市場(chǎng)對(duì)于不同職位的員工薪酬的定位，進(jìn)而通過(guò)薪酬來(lái)反映出員工的價(jià)值，并通過(guò)薪酬體系的設(shè)置提高員工對(duì)企業(yè)機(jī)制的認(rèn)可度。

三、人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序

（一）探索階段

在企業(yè)人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序的探索階段，企業(yè)逐漸提高了對(duì)人力資源管理改革的重視度，并促使企業(yè)相關(guān)部門開始采取相應(yīng)的措施了解本企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析。然后通過(guò)各種渠道搜集有關(guān)人力資源管理變革的相關(guān)信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎(chǔ)。同時(shí)促使企業(yè)通過(guò)對(duì)人才管理變革的探索階段，確定企業(yè)變革工作的重點(diǎn)內(nèi)容，進(jìn)而為變革工作的進(jìn)行設(shè)置合理性的規(guī)劃[3]。

（二）啟動(dòng)階段

人力資源管理的變革的啟動(dòng)階段需要從幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，在改革啟動(dòng)之前要對(duì)與人力資源管理改革相關(guān)的資料進(jìn)行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業(yè)需要引進(jìn)哪方面的技術(shù)人才；第二，要針對(duì)人力資源管理的改革設(shè)置相應(yīng)的工作實(shí)施部門，并選舉出相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開；第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要召開相關(guān)的會(huì)議，并要求全體員工參與到會(huì)議中來(lái)，以便提高員工對(duì)人力資源管理變革的認(rèn)可。

（三）計(jì)劃階段

計(jì)劃階段是人力資源管理變革項(xiàng)目程序的關(guān)鍵，因?yàn)樵谄髽I(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革的進(jìn)程中要按照計(jì)劃對(duì)工作進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)施。同時(shí)計(jì)劃的設(shè)置也可有效降低企業(yè)在變革時(shí)期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質(zhì)量。其次，企業(yè)在人力資源管理變革進(jìn)行計(jì)劃時(shí)，一定要充分利用企業(yè)的有效資源，并全面了解企業(yè)的發(fā)展方向，促使計(jì)劃能夠符合人力資源管理變革工作的進(jìn)行。再次，在計(jì)劃確定之后，應(yīng)將計(jì)劃的內(nèi)容公布給企業(yè)的全體員工，促使員工可以積極參與到人力資源管理變革的工作中來(lái)。

（四）實(shí)施階段

在人力資源管理改革的實(shí)施階段，首先項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)將工作任務(wù)落實(shí)到人，并保證工作任務(wù)分工明確，避免工作秩序混亂的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)在工作實(shí)施的階段還應(yīng)安排專業(yè)的人對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督，以便保證人力資源管理變革的工作質(zhì)量，同時(shí)確保在變革期間發(fā)生任何問(wèn)題時(shí)都可以及時(shí)的對(duì)問(wèn)題進(jìn)行有效的解決。其次，在企業(yè)人力資源管理變革的實(shí)施階段還應(yīng)加強(qiáng)部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協(xié)作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻(xiàn)力量[4]。

篇4

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理

企業(yè)文化來(lái)源于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)中，并影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理。管理的最高境界是文化管理，一個(gè)良好的企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)的管理實(shí)現(xiàn)流暢和高效率，同時(shí)企業(yè)文化作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，已經(jīng)成為企業(yè)基業(yè)常青的重要保障因素。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)是要使得員工表現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略所需要的行為，而企業(yè)文化在激發(fā)和改變員工行為方面具有其它方式無(wú)法比擬的作用。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化影響著人力資源管理目標(biāo)的達(dá)成，對(duì)企業(yè)人力資源管理有深刻的影響。

企業(yè)文化與人力資源的管理的關(guān)系不是單向的，人力資源管理也影響著企業(yè)文化，尤其在企業(yè)文化的建設(shè)與變革當(dāng)中，人力資源管理都起著無(wú)法替代的作用。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的作用

1.招聘與錄用

在進(jìn)行招聘活動(dòng)時(shí)，人力資源部門可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行價(jià)值觀的測(cè)試。通過(guò)測(cè)試可以將與企業(yè)價(jià)值觀有矛盾的應(yīng)聘者篩選出來(lái)，并努力將其排除在組織之外，同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)與公司價(jià)值觀一致的員工，將其招募到組織中。把具有與公司價(jià)值觀一致或相近的員工招募到企業(yè)當(dāng)中，可以有效的減少企業(yè)文化建設(shè)的阻力，同時(shí)對(duì)于企業(yè)文化的保持和維護(hù)也有一定的積極作用。

2.培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。員工在企業(yè)中能否產(chǎn)生績(jī)效甚至高績(jī)效主要受兩方面因素的影響：即員工的能力和員工的態(tài)度。員工的態(tài)度主要受員工價(jià)值觀的影響，很難進(jìn)行改變，但是不斷的培訓(xùn)對(duì)員工態(tài)度的還是會(huì)產(chǎn)生一定的影響?，F(xiàn)代人力資源管理在培訓(xùn)時(shí)，不單強(qiáng)調(diào)員工技能的學(xué)習(xí)和能力的提高，更要加強(qiáng)企業(yè)文化的灌輸。通過(guò)培訓(xùn)，向員工傳遞企業(yè)的核心價(jià)值觀，使得培訓(xùn)的過(guò)程成為強(qiáng)化組織企業(yè)文化的過(guò)程。對(duì)于新進(jìn)入企業(yè)的員工，要讓他們知道什么樣的行為是企業(yè)文化所要求的行為，也要使他們明白適應(yīng)組織企業(yè)文化的必要性和強(qiáng)制性。不斷的培訓(xùn)帶來(lái)不斷的強(qiáng)化，使員工從認(rèn)同組織的企業(yè)文化，逐漸發(fā)展到維護(hù)和發(fā)展組織的企業(yè)文化，并最終真正與組織融為一體。通過(guò)不斷地培訓(xùn)，還可以在企業(yè)內(nèi)部形成一批企業(yè)文化不斷傳承的領(lǐng)導(dǎo)者，而這些人在企業(yè)文化的建設(shè)和維護(hù)中起著不可替代的作用。

3.績(jī)效管理和薪酬管理

企業(yè)文化最終的目的是要改變的員工的行為，只有員工表現(xiàn)出與企業(yè)文化相符的行為企業(yè)文化才能算是成功的。同時(shí)，改變員工的行為也是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要方面，績(jī)效管理與薪酬管理是改變員工行為十分有效的方式。一方面企業(yè)可以通過(guò)設(shè)定績(jī)效考核的指標(biāo)，把與企業(yè)文化相一致的行為作為績(jī)效考核的指標(biāo)，對(duì)員工行為進(jìn)行“硬”約束。另一方面，企業(yè)可以通過(guò)薪酬體系的設(shè)計(jì)，將與企業(yè)文化相一致的行為作為報(bào)酬要素，對(duì)其實(shí)行正強(qiáng)化。將與企業(yè)文化相一致的員工行為設(shè)定成績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)約束與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使得員工的行為在短時(shí)間內(nèi)與企業(yè)文化相一致，并在長(zhǎng)時(shí)間形成員工行為的新規(guī)范，最終形成企業(yè)的制度。在績(jī)效管理和薪酬管理中植入企業(yè)文化的因素，可以將企業(yè)文化準(zhǔn)確地傳遞給員工，保證企業(yè)文化的準(zhǔn)確落地，也為企業(yè)文化建設(shè)提供了堅(jiān)實(shí)的基石。

4.員工職業(yè)生涯管理

在員工的職業(yè)生涯管理中加入企業(yè)文化的因素，為那些與企業(yè)價(jià)值觀高度相符的員工創(chuàng)造更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。同時(shí)通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃讓員工了解到，具備與企業(yè)相符的價(jià)值觀的員工會(huì)有更好的發(fā)展。這樣一方面幫助員工制定更適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，另一方面也使得企業(yè)的文化更加穩(wěn)定。

5.組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)和變革

企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)或者變革時(shí)，經(jīng)常會(huì)涉及到組織架構(gòu)的調(diào)整和變動(dòng)，而與企業(yè)文化相一致的組織架構(gòu)可以促進(jìn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化的良好結(jié)合。人力資源管理依據(jù)企業(yè)文化的需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的部門架構(gòu)，確定每個(gè)部門的職責(zé)與控制權(quán)限，調(diào)整公司的管理層級(jí)，不但能使組織的架構(gòu)利于企業(yè)文化的形成與建設(shè)，更能促進(jìn)使企業(yè)文化傳導(dǎo)與傳承。同時(shí)組織架構(gòu)和權(quán)力權(quán)限的改變會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，從這個(gè)角度來(lái)看，組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起著不可替代的作用。

6.人力資源管理其它的職能

組織可以通過(guò)人力資源管理中的溝通過(guò)程來(lái)向員工闡明組織文化改變的重要性及其對(duì)員工本身的影響.這種溝通過(guò)程可以是正式的，如：會(huì)議、報(bào)告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。

人力資源部門可以搜集公司的故事和榜樣，傳承公司的傳奇，并在不同場(chǎng)合向人們講頌這些故事和傳奇，鼓勵(lì)員工，激發(fā)員工內(nèi)心的共鳴。還可以舉辦能夠強(qiáng)化文化的比賽或活動(dòng)，或者改變辦公場(chǎng)所，創(chuàng)造組織的語(yǔ)言，也可以組織大規(guī)模的慶典活動(dòng)強(qiáng)化企業(yè)文化信息。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化變革的作用

當(dāng)組織的企業(yè)文化不能支持甚至阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，就必然要實(shí)行企業(yè)文化的變革。企業(yè)文化的變革是一個(gè)漫長(zhǎng)和困難的過(guò)程，而人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)文化變革的順利完成。

企業(yè)文化包括四個(gè)層次：物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化。不同層次文化的保持和維護(hù)需要不同的管理實(shí)踐，同時(shí)不同的人力資源管理實(shí)踐對(duì)文化不同層次的影響程度是不同的。改變辦公場(chǎng)所，創(chuàng)建組織的語(yǔ)言等主要是影響物質(zhì)文化；培訓(xùn)、溝通主要影響行為文化；績(jī)效管理、薪酬管理以及組織變革與設(shè)計(jì)影響企業(yè)的制度文化，但是值得注意的是，績(jī)效管理與薪酬管理是從影響員工行為開始，歸結(jié)于制度，并通過(guò)制度使行為變得穩(wěn)定。在企業(yè)文化的精神層面，人力資源管理可以通過(guò)舉辦一系列的活動(dòng)不斷的進(jìn)行強(qiáng)化，促進(jìn)精神文化的繼承和傳承。

完整的企業(yè)文化，需要同時(shí)具備企業(yè)文化的四個(gè)層次。任何一個(gè)文化層次的缺失或是薄弱，都會(huì)造成企業(yè)文化的不完整。企業(yè)文化的四個(gè)層次對(duì)企業(yè)和員工的影響力是從外到里不斷加強(qiáng)的，物質(zhì)文化的影響力最弱，精神文化的影響力最強(qiáng)。在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，要以精神文化為核心，逐步向外層擴(kuò)展，其形成是一個(gè)由里向外不斷擴(kuò)展和輻射的過(guò)程。但是如果要進(jìn)行企業(yè)文化變革的實(shí)際操作時(shí)，順序應(yīng)該是由外及里的，因?yàn)槠髽I(yè)文化最不容易改變的就是最里層的精神文化，而最容易改變的是物質(zhì)文化。因而在實(shí)際操作中，應(yīng)該將關(guān)注點(diǎn)首先放在最容易改變的物質(zhì)文化層面。先改變企業(yè)的物質(zhì)文化，等物質(zhì)文化的改變穩(wěn)定后再關(guān)注行為文化的改變，當(dāng)然行為文化的改變很大程度上依靠制度，但是還是需要先明確企業(yè)要的行為是什么，然后再用適當(dāng)?shù)闹贫燃右钥刂?。?dāng)外面的三層文化的變革成果都已經(jīng)穩(wěn)定后，再進(jìn)行精神文化的變革，這時(shí)應(yīng)當(dāng)配之以各種形式的強(qiáng)化手段，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的積淀，從而真正改變企業(yè)的精神文化。依據(jù)由外及里的順序，從物質(zhì)文化向精神文化逐層推進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的整體變革。

由于人力資源管理實(shí)踐對(duì)不同層次文化的影響是不同的，因而在進(jìn)行企業(yè)文化的變革時(shí)，要按照企業(yè)文化層次由外向里的順序開展變革活動(dòng)，并在不同層次的變革上實(shí)施相應(yīng)的、最有效的人力資源管理實(shí)踐。只有通過(guò)這樣的方式，才可以確保企業(yè)文化變革的成功。

雖然人力資源管理在企業(yè)文化的建設(shè)和變革當(dāng)中起著舉足輕重的作用，但是我們需要謹(jǐn)記的一點(diǎn)是：人力資源管理并不能創(chuàng)造企業(yè)文化，企業(yè)文化的創(chuàng)造最主要的還是依靠企業(yè)的高層管理者。人力資源管理只能起到推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)和促進(jìn)企業(yè)文化傳承的作用。企業(yè)文化更多的來(lái)源于其創(chuàng)始人。每個(gè)企業(yè)文化都有企業(yè)創(chuàng)始人的價(jià)值觀灌輸其中，都體現(xiàn)著創(chuàng)始人的意志。因而不能把企業(yè)文化的建設(shè)和變革的完全看成是人力資源管理的職能。同時(shí)，人力資源管理應(yīng)該努力在促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)和變革上進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，力求在企業(yè)文化建設(shè)和變革中發(fā)揮更大的作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化與人力資源管理的重要性愈發(fā)凸顯，兩者對(duì)企業(yè)目標(biāo)的影響也越來(lái)越重要。因此，企業(yè)管理實(shí)踐者要努力將企業(yè)文化與人力資源管理有效的結(jié)合，形成兩者之間的雙向互動(dòng)，使兩者相互促進(jìn)，形成共同發(fā)展，最終將企業(yè)的管理水平提升到更高的層次。

參考文獻(xiàn)：

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[2]E.H.Schein，“The role of the Founder in Creating organizational culture，”O(jiān)rgnazationnol Dynamics，Summer，1983：83-84.

篇5

一、信息時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及面臨的困境

首先，企業(yè)存在著職業(yè)發(fā)展方向的不穩(wěn)定因素，這是相對(duì)于我國(guó)的國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位而言的。因?yàn)槠髽I(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的抗風(fēng)險(xiǎn)能力比較低，所以一旦遇到行業(yè)發(fā)展危險(xiǎn)受阻的時(shí)候，這些企業(yè)一旦無(wú)法抵制住嚴(yán)峻的風(fēng)險(xiǎn)和考驗(yàn)，就會(huì)面臨淘汰。所以，也就造成大量人才流失，每一個(gè)人都會(huì)為自己的職業(yè)前途考慮。這種情況下增強(qiáng)企業(yè)活力、提高創(chuàng)新力、發(fā)張壯大實(shí)力，從而吸引人才留住人才來(lái)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)沖擊和和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)顯得尤為重要。

其次，不少的企業(yè)在人力資源招聘過(guò)程中，沒(méi)有規(guī)范化的系統(tǒng)和專業(yè)的管理工作。我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，一些企業(yè)都是老板說(shuō)了算，許多的大型企業(yè)人力資源制度更傾向于企業(yè)內(nèi)部管理層之間的裙帶關(guān)系。用人唯親，該引進(jìn)的人才不引進(jìn)，不該聘用的高薪聘用，在這當(dāng)中，人力資源部門如同虛設(shè)，也就造成了優(yōu)秀的人才反感這種惡劣的企業(yè)環(huán)境，從而離開。

再次，管理信息系統(tǒng)思想普及程度嚴(yán)重不足。管理信息系統(tǒng)也是當(dāng)前信息時(shí)代下云計(jì)算和互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用技術(shù)的一部分。在這里，人力資源管理信息化就是指運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)來(lái)進(jìn)行對(duì)人力資源資料的管理，并且合理的優(yōu)化工作流程的一種思想。但是，當(dāng)前在許多的企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，很難看到管理信息系統(tǒng)思想的普及和應(yīng)用。大多數(shù)情況下，人力資源管理人員還是停留在對(duì)計(jì)算機(jī)的基本使用上，例如使用數(shù)據(jù)表格、Work文檔、PPT文檔進(jìn)行演示、以及上網(wǎng)搜索相關(guān)資料等。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理系統(tǒng)的功能覆蓋率也相當(dāng)?shù)牡汀＝^大多數(shù)還是處于“事物處理層面”、“業(yè)務(wù)流程層面”等方面。

二、信息時(shí)代下企業(yè)人力資源管理面臨的內(nèi)部變革

先進(jìn)的人力資源管理制度是現(xiàn)代化企業(yè)賴以快速發(fā)展和穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的重要管理規(guī)則，它提供的不僅是一種保障，更是一種企業(yè)文化。所以，企業(yè)在人力資源管理工作以及內(nèi)部變革方面一定要以適應(yīng)信息時(shí)代的企業(yè)發(fā)展要求。企業(yè)要想謀求健康持續(xù)的快速發(fā)展，就必須先改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念，所以說(shuō)，信息時(shí)代下企業(yè)人力資源管理首先面臨的是企業(yè)內(nèi)部管理者的經(jīng)營(yíng)理念和人力資源觀念的變革。不僅如此，還包括以下幾個(gè)方面：

1.構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)體系

盡管基于云計(jì)算而建立的人力資源管理系統(tǒng)在當(dāng)前階段并不完全的適用于所有企業(yè)的發(fā)展，但是，這種人力資源管理系統(tǒng)在很大的程度上也具有一定的通用性。云計(jì)算思想主要體現(xiàn)在“云”這一層次面上，大家應(yīng)該聽說(shuō)過(guò)“百度云”、“阿里云”等，它是基于大量數(shù)據(jù)和萬(wàn)億次計(jì)算后獲取用戶所需資源的互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)模式。要構(gòu)建云計(jì)算下的人力資源管理系統(tǒng)體系模型，企業(yè)可以接入云端，輸入所需人才的相關(guān)資質(zhì)要求通過(guò)服務(wù)器用大數(shù)據(jù)比對(duì)和計(jì)算便可得到自己需要人才，同時(shí)在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中也可將人力資源的績(jī)效數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在云端進(jìn)行分析計(jì)算，從而得出科學(xué)高效的考核結(jié)果，這樣，有利于企業(yè)選擇高效、優(yōu)秀的人才來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)在人才挑選及管理上就能節(jié)約較多的人力、物力、資金，較少的資本投入，就可以完成人力資源管理的科學(xué)、規(guī)范、高效的管理。

2.合理運(yùn)用云計(jì)算人力資源管理技術(shù)

云計(jì)算時(shí)代正是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)部適應(yīng)性變革時(shí)代。因?yàn)椋诋?dāng)前信息化的時(shí)代環(huán)境背景下，不少的企業(yè)還在采用傳統(tǒng)的人力資源管理制度，所以很大程度上所面臨的挑戰(zhàn)是前所未有的，因?yàn)楫?dāng)前一部分大型的企業(yè)集團(tuán)，例如阿里巴巴、騰訊科技都在采用云計(jì)算這種先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)。所以，這說(shuō)明了云計(jì)算在一定程度上為企業(yè)突破管理瓶頸提供方向。

3.建立企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效考核機(jī)制

任何一個(gè)企業(yè)，要想讓員工忠誠(chéng)于企業(yè)的發(fā)展，只有制定科學(xué)有效的激勵(lì)措施，激發(fā)員工的積極性，要讓他們能感受和體會(huì)到自身的價(jià)值，而加強(qiáng)績(jī)效考核制度就是對(duì)優(yōu)秀員工的一種肯定。企業(yè)完全可以通過(guò)在云端獲取的數(shù)據(jù)結(jié)合員工的性格特點(diǎn)、專業(yè)特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好，實(shí)行不同的激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力、開拓精神和忠誠(chéng)品格。從而使企業(yè)和員工互相促進(jìn)、互為依托，互利共贏。

篇6

關(guān)鍵詞：延遲退休年齡 人力資源管理 變革

一、延遲退休年齡是一種必然趨勢(shì)

人社部在近日就社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)續(xù)及醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革等問(wèn)題集中答復(fù)網(wǎng)友時(shí)明確表示，延遲退休年齡已是一種必然趨勢(shì)，將適時(shí)提出彈性延遲領(lǐng)取基本養(yǎng)老金年齡的政策建議。

一方面，我國(guó)現(xiàn)行退休年齡制定時(shí)人均預(yù)期壽命不足50歲，而“十二五”末將達(dá)到75歲，2050年將達(dá)85歲。人均受教育年限也在持續(xù)延長(zhǎng)，新增勞動(dòng)力中受過(guò)高等教育者所占比重增大。若仍實(shí)行現(xiàn)行退休政策，工作周期在人的一生中將持續(xù)縮短，造成巨大的人力資源投資浪費(fèi)。另一方面，在人口老齡化加速行進(jìn)、家庭保障功能持續(xù)弱化和少子高齡化現(xiàn)象并存的情況下，如果維持現(xiàn)在的退休年齡，工作的一代人負(fù)擔(dān)退休的一代人的年限會(huì)快速增長(zhǎng)，結(jié)果必定導(dǎo)致代際不公和根本不可持續(xù)。

二、延遲退休年齡對(duì)人力資源管理是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇

中國(guó)企業(yè)高層管理者一般是工作年限長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，延遲退休使得老員工居于管理崗位時(shí)間延長(zhǎng)，加上《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工的規(guī)定，下屬年輕員工的升職空間勢(shì)必縮小，企業(yè)“血液循環(huán)”過(guò)慢。另一方面，隨著八零九零逐漸成為勞動(dòng)大軍主力，他們有更高的職業(yè)追求，而延遲退休使得他們?cè)诼殬I(yè)生涯中自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程變長(zhǎng)，長(zhǎng)時(shí)間的職業(yè)瓶頸易產(chǎn)生厭煩情緒，此外還要承受巨大的買房壓力和中國(guó)“421”家庭模式帶來(lái)的養(yǎng)老負(fù)擔(dān)等，人到中年的他們?cè)谶@些消極情緒影響下工作積極性降低。

我國(guó)目前的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系實(shí)行“雙軌制”，企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)占工資收入的28%（其中單位繳納20%），而機(jī)關(guān)和事業(yè)單位未納入社保體系，不用個(gè)人交一分錢，退休時(shí)養(yǎng)老金卻是前者的3倍，如果中國(guó)法定退休年齡由60歲推遲到65歲，實(shí)際上是國(guó)家把60到65歲之間職工的供養(yǎng)義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，企業(yè)實(shí)際上分擔(dān)了部分國(guó)家財(cái)政的負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)，也因此面臨著巨大的企業(yè)成本增加的壓力。

企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃也會(huì)隨之改變，作為具有戰(zhàn)略高度地位的人力資源管理也應(yīng)做出先導(dǎo)性變革才能適應(yīng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。我國(guó)目前企業(yè)人力資源管理仍以“事”為中心，把人視為一種成本及“工具”，普遍缺乏人力資源規(guī)劃，薪酬福利難以有效激勵(lì)員工。為保持企業(yè)持久的活力與競(jìng)爭(zhēng)力，延遲退休年齡使企業(yè)不得不去思考員工當(dāng)下最迫切的需求，不得不去拓寬員工職業(yè)通道，不得不去嘗試創(chuàng)新更有效的激勵(lì)方式，這無(wú)疑為人力資源管理提供了變革的機(jī)遇。

三、企業(yè)人力資源管理積極變革措施

1、建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否會(huì)因延遲退休年齡而轉(zhuǎn)向低成本戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃都需相應(yīng)地做出調(diào)整。若其他因素保持不變現(xiàn)有員工退休時(shí)間延遲使得企業(yè)對(duì)新員工的需求減少，從而使得人力資源規(guī)劃更注重人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、合理性，建立完善的任職資格體系。

2、提高招聘的有效性

為緩解延遲退休年齡造成的企業(yè)成本壓力，人力資源部門在招聘時(shí)應(yīng)在控制成本的前提下盡可能地提高招聘的有效性。 “80”、“90”這一代的年輕人主動(dòng)性強(qiáng)，跳槽率比較高，因此企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)清楚地介紹企業(yè)概況，以人崗匹配為原則，為新員工建構(gòu)合理的職位預(yù)期，減少由于跳槽頻繁增加招聘成本。制定招聘計(jì)劃時(shí)還要適當(dāng)注意企業(yè)員工年齡的比例問(wèn)題，形成企業(yè)內(nèi)部良好的互動(dòng)，防止人員老化活力缺乏。

3、基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)

人力部門與需求部門進(jìn)行充分溝通，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容除提高員工現(xiàn)任崗位所需業(yè)務(wù)能力外，還應(yīng)立足于員工在組織內(nèi)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，使員工在培訓(xùn)中能充分地感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。培訓(xùn)講師可由企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工擔(dān)任，既節(jié)省培訓(xùn)成本，又保證培訓(xùn)效果，進(jìn)一步激勵(lì)員工在企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

4、建立多通道的激勵(lì)機(jī)制

在中國(guó)“業(yè)績(jī)優(yōu)則官”、“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想根深蒂固，員工認(rèn)為只有當(dāng)了官才是真正的成功。但從組織架構(gòu)上講，任何組織都是“官少兵多”，延長(zhǎng)退休年齡后這些少量的“官”居于“官位”的年限延長(zhǎng)，若要在員工升職空間變小的前提下仍能有效地進(jìn)行員工激勵(lì)，管理中必須建立多通道的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)資格認(rèn)證、競(jìng)聘上崗、工作輪換、后備干部培養(yǎng)、年終人才盤點(diǎn)等方式，為各類人才提供晉升路徑，實(shí)現(xiàn)績(jī)優(yōu)者“條條大路通羅馬”。此外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則，形成尊重人才的良好風(fēng)氣。

5、制定彈利計(jì)劃

年輕員工距離退休年齡尚遠(yuǎn)，養(yǎng)老金在其個(gè)人感覺(jué)中的地位小很多，實(shí)施延遲退休后，若仍按固有的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)必然影響員工對(duì)企業(yè)福利的感受度。因此，應(yīng)提高現(xiàn)實(shí)福利項(xiàng)目所占比例，重視員工的多元化福利需求，對(duì)不同勞動(dòng)者隊(duì)伍結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目，保證企業(yè)在付出巨大成本的同時(shí)能獲得相應(yīng)的員工認(rèn)可。彈利計(jì)劃由員工自己來(lái)選擇福利的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成，員工參與度高，可以提高員工的工作積極性，同時(shí)保證內(nèi)部公平。此外，彈利計(jì)劃中員工可放棄企業(yè)提供的但自身并不認(rèn)同的福利項(xiàng)目，而把在該項(xiàng)目費(fèi)用用于其他福利項(xiàng)目的選擇上，企業(yè)并不會(huì)因增加對(duì)員工個(gè)人的福利開支使得成本上升，反而使企業(yè)對(duì)福利成本更加可控。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊婷.延長(zhǎng)退休年齡對(duì)人力資源管理提出的挑戰(zhàn).安徽文學(xué),2010.9

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關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略性人力資源管理；網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新能力

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）07-00-02

一、戰(zhàn)略性人力資源管理簡(jiǎn)述

1.戰(zhàn)略性人力資源管理的概念

隨著21世紀(jì)全球化的發(fā)展，個(gè)人、組織、國(guó)家及國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，競(jìng)爭(zhēng)是戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)，而戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)內(nèi)具有勞動(dòng)能力人口的總和；在一個(gè)組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員。戰(zhàn)略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。它是以投資的觀點(diǎn)看待人力資源，將人力資源視同物質(zhì)資產(chǎn)。

戰(zhàn)略性人力資源管理從20世紀(jì)80年代開始流行，其核心是將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來(lái)源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源決定。而人就是企業(yè)擁有的最重要的內(nèi)部資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。企業(yè)的人力資源是第一戰(zhàn)略資源，企業(yè)的人力資源管理是第一戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織中的人力資源管理升級(jí)到組織戰(zhàn)略管理的高度，按照新的邏輯認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性。

2.戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的對(duì)比

(1)傳統(tǒng)人力資源管理方法認(rèn)為人員管理的主要職責(zé)由人力資源部門的職能管理專家承擔(dān)。而戰(zhàn)略性人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)組織對(duì)人的管理是有責(zé)任的任何人，所以那些與員工聯(lián)系最多的業(yè)務(wù)管理人員是最主要的人力資源管理者。

(2)傳統(tǒng)人力資源管理是以員工為主要的活動(dòng)對(duì)象。而戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是其活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面。

(3)傳統(tǒng)的人力資源管理承擔(dān)著組織中的事務(wù)性工作。而戰(zhàn)略性人力資源管理更具有變革性，人力資源部門更多地在扮演改革的角色，保證組織內(nèi)部的機(jī)制能夠適當(dāng)?shù)卮龠M(jìn)變革。

(4)傳統(tǒng)人力資源管理的任何變革和創(chuàng)新通常是緩慢和支離破碎的。而戰(zhàn)略性人力資源管理在處理問(wèn)題時(shí)卻是迅速、主動(dòng)和整體的。

(5)傳統(tǒng)人力資源管理更多地通過(guò)工作規(guī)則、程序以及政策進(jìn)行控制與管理。而戰(zhàn)略性人力資源管理則采用有機(jī)靈活的工作方式。

(6)傳統(tǒng)的人力資源管理采用緊密型的工作部門以及各自獨(dú)立專門化的工作任務(wù)。而戰(zhàn)略人力資源管理更主張廣泛的、靈活的、團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)。

(7)傳統(tǒng)人力資源管理將資本、產(chǎn)品作為組織的關(guān)鍵性投資。而戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)作為投資的關(guān)鍵。

(8)傳統(tǒng)的人力資源管理將職能部門作為成本中心。而戰(zhàn)略性人力資源管理從投資的角度及人力資源增值考慮支出。

二、戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.人力資源管理人員角色轉(zhuǎn)換

正如前面所訴，戰(zhàn)略性人力資源管理更重視與支持人力資源管理為企業(yè)所帶來(lái)的增值，因此人力資源管理人員逐漸由行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)部門的咨詢專家，負(fù)責(zé)組織變革的推動(dòng)者與外部資源的聯(lián)結(jié)者。而在此過(guò)程中，人力資源管理人員是否能與其他部門進(jìn)行有效的溝通，將引入的新的管理模式運(yùn)用于企業(yè)的營(yíng)運(yùn)之中，并協(xié)助其他部門與企業(yè)共同經(jīng)歷變革及成長(zhǎng)，成為人力資源管理人員自身角色轉(zhuǎn)換的新的挑戰(zhàn)。

2.動(dòng)態(tài)的商業(yè)環(huán)境

不可否認(rèn)，自20世紀(jì)70年代，全球格局始終處于日益跳躍和變動(dòng)的狀態(tài)，企業(yè)不可能在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境下繼續(xù)經(jīng)營(yíng)管理，更加動(dòng)態(tài)的商業(yè)環(huán)境及經(jīng)濟(jì)發(fā)展意味著企業(yè)更多的不穩(wěn)定，全世界的企業(yè)都在思考如何在新的發(fā)展格局上設(shè)計(jì)其未來(lái)發(fā)展方向，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理面臨著新的考驗(yàn)。

3.多元化的勞動(dòng)力市場(chǎng)

當(dāng)今世界，勞動(dòng)力市場(chǎng)的顯著特征就是多元化。每天有數(shù)以萬(wàn)計(jì)的勞動(dòng)力人員從一個(gè)企業(yè)流動(dòng)到另一個(gè)企業(yè)，從一個(gè)國(guó)家流動(dòng)到另一個(gè)國(guó)家，每個(gè)勞動(dòng)力成員的背景不同，文化不同，教育不同，有時(shí)甚至語(yǔ)言不同，每個(gè)勞動(dòng)力成員對(duì)工作的要求及回報(bào)不同。他們都在為企業(yè)、為社會(huì)服務(wù)，他們組成了多元化的勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)已成為影響企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要因素，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理而言，不管是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)還是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，都是當(dāng)前與未來(lái)急需面對(duì)的挑戰(zhàn)。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的幾點(diǎn)創(chuàng)新

針對(duì)以上戰(zhàn)略性人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)，下面簡(jiǎn)單列舉了幾點(diǎn)關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的創(chuàng)新。

1.人力資源管理人員自身能力素質(zhì)的學(xué)習(xí)與培養(yǎng)

戰(zhàn)略性人力資源管理是復(fù)雜的、不斷變化的，因此要求人力資源管理人員不僅要具有豐富的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，還應(yīng)具有高效的管理水平、過(guò)硬的個(gè)人心理素質(zhì)及優(yōu)秀的品德。因此，人力資源管理人員必須做好終身學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備。正確調(diào)整自己的價(jià)值觀、是非觀，真正轉(zhuǎn)換自己的觀念與角色，努力展現(xiàn)自我價(jià)值，認(rèn)真考慮人力資源設(shè)計(jì)是否可以幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，將人力資源管理真正提升至戰(zhàn)略管理的層面。使個(gè)人能力素質(zhì)有所提高發(fā)揮的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)化。

2.管理變革

面對(duì)動(dòng)蕩的商業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境及多元化的勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)要想生存要想發(fā)展，就必須要變革。只有及時(shí)正確的人力資源管理變革才能讓企業(yè)在多變的環(huán)境中具有競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，繼而成功發(fā)展及轉(zhuǎn)型。管理的變革首要體現(xiàn)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，真正視員工為財(cái)富，以人為本，員工第一，顧客第二。積極為員工提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。其次組織要積極實(shí)行技術(shù)革新，加快建立企業(yè)的核心技術(shù)，正確樹立自己的知識(shí)體系，針對(duì)企業(yè)的技術(shù)革新和知識(shí)體系及時(shí)調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，使戰(zhàn)略性人力資源管理能夠充分融入到組織的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)組織起到支持和幫助的作用。最后是組織的機(jī)構(gòu)重組，即“無(wú)邊界組織”。簡(jiǎn)而言之就是精簡(jiǎn)高層職能機(jī)構(gòu)，縮減中間管理層級(jí)，充分向下授權(quán)，形成扁平化的管理，加強(qiáng)橫向交流，提高組織的工作效率。促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理跳出職能思維圈限，保證企業(yè)信息通暢，管理高效。

3.跨文化整合

在經(jīng)濟(jì)全球化、市場(chǎng)開放化、社會(huì)平等化及文化多元化融合交流的現(xiàn)時(shí)代，跨文化整合顯得越來(lái)越重要。戰(zhàn)略性人力資源管理需要將跨文化整合融入到企業(yè)的學(xué)習(xí)計(jì)劃中。文化知識(shí)將成為重要的管理和專業(yè)能力。越來(lái)越多的人力資源專業(yè)人士需要更加透徹地了解如何在生疏的文化環(huán)境中運(yùn)營(yíng)管理。企業(yè)應(yīng)樹立在全球化背景下的跨文化整合管理新理念，超越自我文化的局限，在更廣闊的視野上進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理，設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)性的機(jī)制和管理，及時(shí)了解跨文化的矛盾和沖突，正面應(yīng)對(duì)各種新問(wèn)題新挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)理想的戰(zhàn)略性人力資源跨文化整合，保證企業(yè)在動(dòng)蕩的環(huán)境中立于不敗之地。

4.勞動(dòng)力戰(zhàn)略

戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)際面對(duì)的是人，而人就是企業(yè)最重要的勞動(dòng)力資源，勞動(dòng)力的個(gè)人行為對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理具有決定性的作用，對(duì)組織的發(fā)展前景具有潛在的重要性。我們要用戰(zhàn)略性和藝術(shù)性的眼光來(lái)看待勞動(dòng)力資源。有效充分地利用員工所擁有的人力資本，在管理策略上要因人而異，區(qū)別對(duì)待。同時(shí)還要加強(qiáng)與正規(guī)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，以加強(qiáng)勞動(dòng)力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和解決問(wèn)題的能力，最大限度地為企業(yè)“整合”出具有強(qiáng)大凝聚力和創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)。

5.信息化管理創(chuàng)新

戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新的最后一項(xiàng)是信息化網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新能力的管理。信息化網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新管理不僅大大提高了企業(yè)工作效率、節(jié)省資源，還滿足了企業(yè)勞動(dòng)力學(xué)習(xí)的需求。網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新能力是指企業(yè)能夠從可接觸的同行業(yè)企業(yè)、其他行業(yè)企業(yè)、公共組織、大學(xué)、協(xié)會(huì)等獲取新的人力資源管理知識(shí)和技巧，并將其內(nèi)化到本企業(yè)的人力資源活動(dòng)中的能力。當(dāng)前企業(yè)處在一個(gè)快速變化，虛擬作業(yè)，充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中，網(wǎng)絡(luò)信息化管理應(yīng)運(yùn)而生，這就要求人力資源管理者需要適當(dāng)改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，用最新的教學(xué)方法為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，使信息化網(wǎng)絡(luò)知識(shí)真正地應(yīng)用到企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理當(dāng)中去。

參考文獻(xiàn)：

[1]李寶元,陳燕,李靜,張平淡.人力資源戰(zhàn)略管理案例教程[M].清華大學(xué)出版社,北京交通大學(xué)出版社,2010.

[2](美)賴爾約克斯.戰(zhàn)略人力資源開發(fā)[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2007.

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源；管理者；多元化；角色

作者簡(jiǎn)介：楊曉紅（1972-），女，遼寧普蘭店人，大連供電公司普蘭店供電分公司人力資源部，經(jīng)濟(jì)師。（遼寧 普蘭店 116200）

中圖分類號(hào)：F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）27-0121-01

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，電力企業(yè)特別是大型供電企業(yè)的管理實(shí)踐證明：人力資源已經(jīng)成為培植企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源，而人力資源的管理則是人力資源和企業(yè)績(jī)效的中間變量，是不可或缺的必要條件。從人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，引入市場(chǎng)機(jī)制、建立全員客戶（企業(yè)內(nèi)部的客戶）的理念，培植企業(yè)持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，已經(jīng)成為人力資源管理者的基本素質(zhì)。人力資源管理者將面臨一個(gè)全新的多元化的角色定位，專家型、領(lǐng)導(dǎo)者、倡導(dǎo)者和合作者是企業(yè)人力資源管理者的必然選擇。

一、專家型

電力企業(yè)特別是大型供電企業(yè)是典型的技術(shù)密集和資金密集型企業(yè)，數(shù)字技術(shù)、信息技術(shù)正廣泛地應(yīng)用于電網(wǎng)的控制與企業(yè)的管理，企業(yè)人力資源的管理對(duì)現(xiàn)代供電企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。因此，對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)精通相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，熟識(shí)企業(yè)人力資源管理的基本規(guī)律，熟知管理業(yè)務(wù)流程，掌握相關(guān)政策法規(guī)，已經(jīng)成為管理者必備的基本素質(zhì)。

然而，就目前而言，供電企業(yè)的人力資源管理者對(duì)專業(yè)理論知識(shí)的掌握，從總體上看尚不能適應(yīng)企業(yè)管理的需要，有相當(dāng)多的供電企業(yè)特別是農(nóng)電企業(yè)，其人力資源管理還未從根本上擺脫傳統(tǒng)的“人事”和“勞資”管理的桎梏。而企業(yè)中長(zhǎng)期的發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系問(wèn)題，更是一片有待管理者潛心開發(fā)的處女地。

孟子說(shuō)過(guò)：工欲善其事，必先利其器。作為一個(gè)專家型的人力資源管理者必須具備兩種基本素質(zhì)：一是熟練掌握和運(yùn)用人力資源管理的相關(guān)理論和技術(shù)。人力資源管理理論是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，以企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工的職業(yè)生涯管理為目標(biāo)、以企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置為內(nèi)容、為企業(yè)謀求經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化提供組織行為保障的學(xué)說(shuō)與方法。二是熟識(shí)供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)以及企業(yè)人力資源管理的變化規(guī)律。人力資源管理是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程：人力資源規(guī)劃、企業(yè)員工的招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及各模塊之間的內(nèi)在聯(lián)系。人力資源管理者迫切需要在專業(yè)理論知識(shí)上進(jìn)一步完善自我，使自己盡早成為專家型的人才；同時(shí)，企業(yè)管理的實(shí)踐更是呼喚專家型的管理者給以理論上的指導(dǎo)。另外，人力資源管理的專家角色不僅是人力資源管理者業(yè)務(wù)操作的引擎，同時(shí)也為其勝任“客戶”咨詢者的職責(zé)奠定基礎(chǔ)。

二、領(lǐng)導(dǎo)者

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才早已變成關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的重要資源，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者長(zhǎng)期關(guān)注的焦點(diǎn)。在這里有三個(gè)方面的問(wèn)題需要談及：

一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身要主動(dòng)地學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和管理技能，及早成為專家型的經(jīng)營(yíng)者和管理者，使人力資源管理與企業(yè)的生存發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)的結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)層要摒棄“位居行動(dòng)中心”的掌控情結(jié)和給員工指明方向的領(lǐng)導(dǎo)情結(jié)。變單純的管理者為研究者，變單純的思考者為思考和行動(dòng)的統(tǒng)一者。事實(shí)上，沒(méi)有人在控制，并不意味沒(méi)有控制。所有健康的組織體（organism）都有控制的流程，只不過(guò)它們是分散的流程而不是集中在任何一位權(quán)威決策者手上。在現(xiàn)代企業(yè)組織里“領(lǐng)導(dǎo)者的角色是設(shè)計(jì)師、仆人和教師”。

二是人力資源管理者更應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的信息庫(kù)和智囊團(tuán)，要隨時(shí)提供企業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息，要用系統(tǒng)的眼光了解企業(yè)其他部門的業(yè)務(wù)狀況和人力資源狀況，戰(zhàn)略地分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為高層的決策提供第一手的信息資料，并且適當(dāng)?shù)貐⑴c決策。在現(xiàn)代企業(yè)組織里信息庫(kù)和智囊團(tuán)的工作實(shí)際上就是一種創(chuàng)新和整合：在系統(tǒng)思考原理的指導(dǎo)下整合組織的核心價(jià)值觀、基礎(chǔ)管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略。注重運(yùn)行機(jī)制的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新，使系統(tǒng)的控制真正實(shí)現(xiàn)由集中到分散、由人工化到自動(dòng)化的轉(zhuǎn)變。使組織變成一個(gè)健康的、具有免疫力的有機(jī)體，“使組織中的所有人都能有效地處理他們所要面對(duì)的重要課題”。

三是要以“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色率先垂范執(zhí)行國(guó)家的法規(guī)政策和企業(yè)的規(guī)章制度，依靠自身的影響力引領(lǐng)“客戶”自覺(jué)遵紀(jì)守法，并付諸組織期望的行為方式，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)，而不是政策警察的身份。當(dāng)“客戶”出現(xiàn)偏頗的言行、不和諧的節(jié)拍時(shí)，能夠及時(shí)地溝通評(píng)估不同的價(jià)值趨向，平衡價(jià)值觀，發(fā)揮人力資源管理者“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威”，這種權(quán)威是感召性的，非行政指令的。

目前有的人力資源管理者認(rèn)為這些都是行政領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，“事不關(guān)己，高高掛起”，系統(tǒng)思考企業(yè)境況的主動(dòng)性欠佳，管理工作的戰(zhàn)略性及政策執(zhí)行的引領(lǐng)作用體現(xiàn)不足。

三、倡導(dǎo)者

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源的配置、整合與使用早已不再是單純的領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門的事，而是企業(yè)各部門主管的基本職責(zé)。在這種狀態(tài)下企業(yè)人力資源的管理者實(shí)際上就是一個(gè)設(shè)計(jì)師和倡導(dǎo)者的角色。

設(shè)計(jì)師是一種幕后的功能，今天出現(xiàn)的結(jié)果是過(guò)去長(zhǎng)期工作的原因，而今天工作的利益要到長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來(lái)才能顯現(xiàn)出來(lái)。在現(xiàn)代企業(yè)組織里，人力資源管理者的設(shè)計(jì)師工作實(shí)際上就是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)制訂強(qiáng)有力的人才保障戰(zhàn)略和人力資源保障機(jī)制。人力資源的管理有實(shí)時(shí)和動(dòng)態(tài)的管理，唯一不變的就是不斷地變化。變革和創(chuàng)新是當(dāng)今世界的主題，現(xiàn)代企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，不斷地變革和創(chuàng)新人力資源管理的模式，如采取合理導(dǎo)向、雙向選擇、競(jìng)聘上崗的方式，采用經(jīng)濟(jì)手段配置人員、人力，構(gòu)筑企業(yè)內(nèi)部資源配置網(wǎng)絡(luò)、績(jī)效考核的推廣、薪酬體系的改良等等，最終是為了激勵(lì)機(jī)制的建立及人力資源價(jià)值的有效利用，為了達(dá)到員企雙贏的效果。此時(shí)，人力資源的管理者就應(yīng)從專業(yè)的角度扮演變革的倡導(dǎo)者和推動(dòng)者，發(fā)揮橋梁的作用，施展其發(fā)起和變革的能力。通過(guò)溝通和交流使員工了解變革的益處，剖析現(xiàn)狀的弊端，淡化或消除員工對(duì)變革的顧慮，維系勞資之間、員企之間的心理契約。尤為重要的是管理者參與設(shè)計(jì)變革方案，組織實(shí)施變革的運(yùn)作，做新理念、新技術(shù)、新方法的傳教者，做企業(yè)改革管理創(chuàng)新的催化劑。

人力資源管理設(shè)計(jì)師和倡導(dǎo)者角色的基本任務(wù)就是要隨時(shí)調(diào)整員工與企業(yè)的關(guān)系，使員工與企業(yè)之間由單純的“利益共同體”升華為融合的“情感共同體”，使企業(yè)逐步完成由“官本位”到“人本位”的跨越。

四、合作者

當(dāng)然，人力資源管理者僅限于做一個(gè)倡導(dǎo)者是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須是企業(yè)管理的合作者、發(fā)展目標(biāo)的實(shí)踐者。

合作是指人力資源管理者與其相關(guān)部門與“客戶”協(xié)同合作，由人力資源管理者和“客戶”負(fù)擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的共同責(zé)任。人力資源管理者通過(guò)對(duì)相關(guān)客戶部門業(yè)務(wù)的溝通，評(píng)估“客戶”人力資源的現(xiàn)狀，了解“客戶”的需求，參與分析培訓(xùn)需求，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，組織培訓(xùn)實(shí)施，評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，指導(dǎo)和監(jiān)督培訓(xùn)合同的簽署和履行、協(xié)調(diào)培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，這時(shí)的人力資源管理者扮演的不僅僅是個(gè)支持性的角色，還是一個(gè)合作伙伴的角色。在現(xiàn)代企業(yè)組織里一個(gè)好的合作伙伴首先要做員工的總咨詢。咨詢的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：一是培養(yǎng)組織中每一個(gè)人具有正確判斷系統(tǒng)當(dāng)前狀態(tài)的能力；二是幫助組織成員準(zhǔn)確地掌握組織的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟與措施，并借此創(chuàng)造和保持組織的“創(chuàng)造性張力”，同時(shí)對(duì)“創(chuàng)造性張力”實(shí)施有效的管理。其實(shí)，咨詢的過(guò)程就是交流、溝通和合作的過(guò)程。尊重人，理解人，重視對(duì)話與溝通，將員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)共同的目標(biāo)之下，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

篇9

    關(guān)鍵字:人力資源管理 戰(zhàn)略性職能模式

    經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和企業(yè)外部環(huán)境的快速變化對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的影響,企業(yè)人力資源管理職能發(fā)生了深刻的變化?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能逐步由經(jīng)營(yíng)性職能向戰(zhàn)略性職能轉(zhuǎn)變,人力資源管理職能戰(zhàn)略的重要性與日俱增。戰(zhàn)略人力資源管理職能的理念,就是將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源,通過(guò)對(duì)人力資源有效地開發(fā)與管理,使之成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和增強(qiáng)企業(yè)盈利能力的重要推動(dòng)力。戰(zhàn)略性人力資源管理職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新,工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析人才市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)等,其不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,它還必須參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程,同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。準(zhǔn)確地說(shuō),人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的身份與直線部門共同確保完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)在新環(huán)境下,如何強(qiáng)化人力資源管理職能戰(zhàn)略性的作用,通過(guò)改善人力資源管理職能模式來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,將人力資源管理職能作為支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段,是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化下贏得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提高國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑之一。

    企業(yè)人力資源管理職能的角色及承擔(dān)的活動(dòng)

    企業(yè)人力資源管理職能角色分析。企業(yè)人力資源管理職能在構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面扮演的角色主要表現(xiàn)在四個(gè)方面:戰(zhàn)略性人力資源管理(戰(zhàn)略伙伴)、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施管理(管理專家)、轉(zhuǎn)型與變革管理(變革推動(dòng)者)以及雇員貢獻(xiàn)管理(員工激勵(lì)者)四個(gè)方面。可以通過(guò)“下圖”所描述的兩向維度來(lái)探討?？v向表示的是人力資源管理職能的著眼點(diǎn),代表人力資源管理職能是未來(lái)導(dǎo)向或戰(zhàn)略導(dǎo)向的還是日常導(dǎo)向或操作導(dǎo)向的。人力資源管理職能的活動(dòng)則通過(guò)橫向表示的維度上的過(guò)程和工作來(lái)描繪。

    戰(zhàn)略伙伴(strategy partner):人力資源管理職能是企業(yè)戰(zhàn)略的重要部分。人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái),主要任務(wù)集中在確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行。

    管理專家(management expertise):人力資源管理職能須設(shè)計(jì)和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過(guò)程以及管理實(shí)踐。其中包括有關(guān)雇員的甄選、培訓(xùn)、開發(fā)、評(píng)價(jià)以及報(bào)酬等的一系列制度。

    雇員激勵(lì)(employee intensive):承擔(dān)對(duì)雇員的獻(xiàn)身精神和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)。雖然人力資源可能會(huì)有很高的技能,但如果不能和組織目標(biāo)一致,不能為企業(yè)充分利用,企業(yè)就難以獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)雇員關(guān)系管理,可使員工個(gè)人利益和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。

    變革推動(dòng)(innovation improve):在對(duì)組織進(jìn)行重組以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)條件方面扮演自己的角色。在當(dāng)今急劇變化的競(jìng)爭(zhēng)世界中,企業(yè)不僅需要經(jīng)?；剡M(jìn)行變革,同時(shí)也需要培養(yǎng)自己實(shí)現(xiàn)變革的能力。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)何時(shí)進(jìn)行變革并且對(duì)變革進(jìn)行管理。

    隨著企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展壯大,人力資源管理職能的戰(zhàn)略重要性不斷加強(qiáng),人力資源管理的重心逐漸轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略部署。在縱向上,人力資源管理職能角色的重要性提高,橫向上的事務(wù)性工作逐漸弱化和外包,企業(yè)人力資源管理逐步進(jìn)入戰(zhàn)略性管理階段。

    人力資源管理職能活動(dòng)戰(zhàn)略價(jià)值分析。根據(jù)戰(zhàn)略價(jià)值的不同,人力資源管理職能承擔(dān)的基本活動(dòng)分為事務(wù)性活動(dòng)、傳統(tǒng)性活動(dòng)、變革性活動(dòng)。事務(wù)性活動(dòng)具有較低的戰(zhàn)略價(jià)值,例如,福利管理、人事記錄、雇員服務(wù)等此類日常性的活動(dòng)。傳統(tǒng)性活動(dòng),是人力資源管理職能的核心和瓶頸,例如績(jī)效管理、培訓(xùn)、招募、薪酬與雇員關(guān)系管理等活動(dòng),這些活動(dòng)是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐和制度來(lái)確保戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行,具有中等的戰(zhàn)略價(jià)值。變革性活動(dòng)包括知識(shí)管理、管理開發(fā)、文化變革、戰(zhàn)略的調(diào)整和更新等方面,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),這些活動(dòng)具有最大戰(zhàn)略價(jià)值。

    傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)放在事務(wù)性活動(dòng)上,所花費(fèi)的時(shí)間遠(yuǎn)大于其它兩種活動(dòng)。進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)為了提高經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的附加價(jià)值,人力資源管理職能必須增加花費(fèi)在戰(zhàn)略價(jià)值高的活動(dòng)上的時(shí)間,增加對(duì)傳統(tǒng)活動(dòng)和變革性活動(dòng)的注意力。高層管理者應(yīng)該能夠:采用新的戰(zhàn)略人力資源管理模式,制定人力資源管理戰(zhàn)略,提高人力資源管理職能的有效性。

    企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理職能模式:需求導(dǎo)向管理

    目前我國(guó)多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)仍然遵循著傳統(tǒng)的人事管理模式,尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)。雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門,但職能仍然沒(méi)有轉(zhuǎn)變,沒(méi)有真正開展起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。國(guó)有大中型企業(yè)人力資源部門(人事部門)的管理職能狹窄,所起的作用非常有限。隨著各種經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,人力資源管理職能的戰(zhàn)略重要性與日俱增。企業(yè)人力資源管理必須引進(jìn)新思想、新觀念和新方法,必須建立新的、科學(xué)的人力資源管理體系,應(yīng)制定戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃,強(qiáng)化人力資源管理職能的戰(zhàn)略性,將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略層的高度。

    由于人力資源管理職能角色多重性,承擔(dān)活動(dòng)多樣化,同時(shí)受到時(shí)間、經(jīng)費(fèi)以及人員等方面的資源約束,從而難以有效承擔(dān)所有這些角色和活動(dòng)。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須強(qiáng)化人力資源管理職能,在企業(yè)內(nèi)部引入市場(chǎng)關(guān)系,將人力資源管理職能看作是戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單位,企業(yè)其他部門作為人力資源管理部門服務(wù)的對(duì)象,建立以顧客需求為導(dǎo)向的人力資源管理職能。根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需求以及滿足顧客需求的技術(shù)等條件界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

    企業(yè)內(nèi)部顧客定位 最明顯的人力資源客戶是那些需要得到人力資源服務(wù)的直線管理人員。戰(zhàn)略規(guī)劃小組也是人力資源管理部門的一個(gè)客戶,因?yàn)檫@個(gè)小組也需要對(duì)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題加以確認(rèn)、分析并且提供建議。員工也是人力資源管理的一個(gè)客戶,因?yàn)樗麄兣c企業(yè)發(fā)生雇用關(guān)系產(chǎn)生的活動(dòng)是由人力資源管理部門來(lái)確定并加以管理的。

    確認(rèn)客戶需求 企業(yè)內(nèi)部顧客所需產(chǎn)品的種類。直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量員工。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息以及建議,同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利計(jì)劃,同時(shí)希望能夠獲得公平的晉升以及其職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等等。

篇10

人是生產(chǎn)力多種要素中最活躍的因素。作為知識(shí)、信息以及技術(shù)等資源的載體，人已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的資源。人力資源作為企業(yè)最具成長(zhǎng)活力、最有發(fā)展前景、最高收益水平的戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)縱橫市場(chǎng)、持續(xù)發(fā)展的主導(dǎo)因素。在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深化、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、科技進(jìn)步日新月異、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾的新時(shí)期，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理提出新的要求，大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)也開啟了人力資源管理創(chuàng)新的新機(jī)，企業(yè)軟性實(shí)力的提升也需要加快人力資源管理整合步伐，內(nèi)部員工多元化需求更加亟待人力資源管理的變革。由此可見(jiàn)，加快實(shí)施人力資源優(yōu)化配置、協(xié)調(diào)解決人力資源管理難題已經(jīng)成為企業(yè)新時(shí)期面臨的重要問(wèn)題。

本文以下將通過(guò)深入分析新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的多種環(huán)境因素，詳細(xì)剖析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存新問(wèn)題，最終提出一系列解決新對(duì)策，以期為企業(yè)提高人力資源管理水平提供借鑒。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理環(huán)境分析

人力資源管理環(huán)境是指對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有影響作用的多種因素，包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩個(gè)層面。其中，內(nèi)部環(huán)境主要是在企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素，包括企業(yè)戰(zhàn)略、管理方式、文化特性等；外部環(huán)境主要是在企業(yè)外部影響企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的因素，如政治經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、消費(fèi)趨勢(shì)等。近期，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都非常清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，先前支撐企業(yè)成功發(fā)展的經(jīng)營(yíng)模式變得難以為繼，新時(shí)期企業(yè)生存環(huán)境的變革亟需企業(yè)人力資源管理在理念、模式和方法上進(jìn)行系統(tǒng)創(chuàng)新。以下本文將首先對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境變革進(jìn)行分析。

1.社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)環(huán)境分析。近期，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下行壓力增大，體制性結(jié)構(gòu)性矛盾逐漸呈現(xiàn)，部分行業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩凸顯，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)迫在眉睫。在此社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下，處于社會(huì)中的企業(yè)必然需要做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理也必然提出新的要求?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、調(diào)整經(jīng)濟(jì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，科技進(jìn)步和創(chuàng)新是重要支撐。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，如何調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的創(chuàng)新積極性和主動(dòng)性是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要保障。這就需要企業(yè)人力資源部門徹底根除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期遺留的用人模式，轉(zhuǎn)變市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期形成的人資管理慣性，變革以往粗放式發(fā)展時(shí)期行之有效的管理方式，激發(fā)企業(yè)員工積極主動(dòng)創(chuàng)新的意識(shí)，為開展集約化發(fā)展、精細(xì)化管理提供充足的人力資源保障，加快推進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步和創(chuàng)新水平的提升。

2.海量數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代環(huán)境分析。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)以及物聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，催生了一個(gè)全新的大數(shù)據(jù)時(shí)代。正如Sch？觟nberger在其著作《大數(shù)據(jù)時(shí)代》中所言，大數(shù)據(jù)開啟了一次重大的時(shí)代轉(zhuǎn)型，也將為企業(yè)創(chuàng)新和變革提供重要的利器。如今，海量數(shù)據(jù)不僅僅在企業(yè)研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、物流等運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)發(fā)揮其資源功效，也能體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理不同模塊中。在人員招聘過(guò)程中，各部門的人員需求信息、各應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷信息、各招聘流程的進(jìn)展信息等都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行連接傳輸；在開發(fā)培訓(xùn)環(huán)節(jié)、不同崗位的培訓(xùn)需求信息、不同員工的培訓(xùn)知識(shí)信息、不同培訓(xùn)科目的內(nèi)容信息等都可以借助網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行整合；在績(jī)效考核方面，不同員工、不同崗位、不同項(xiàng)目的績(jī)效信息都可以實(shí)時(shí)進(jìn)行登記備案，不同方面的績(jī)效考核都可以通過(guò)相應(yīng)的計(jì)算工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；在薪酬分配方面，企業(yè)也可以借助龐大的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行薪酬總額的預(yù)算、分配和評(píng)審?？梢钥闯?，企業(yè)人力資源管理的不同環(huán)節(jié)都蘊(yùn)含了大量的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息，這些都為人力資源管理創(chuàng)新提供了新機(jī)。

3.企業(yè)軟性實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析。面對(duì)不斷深化、日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，依托傳統(tǒng)的土地、能源、原材料等硬實(shí)力的較量已經(jīng)逐漸淡化，越來(lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到，通過(guò)文化建設(shè)、研發(fā)提升、品牌塑造、形象打造等軟性實(shí)力的提升可以用來(lái)優(yōu)化和整合企業(yè)硬件要素，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)軟性實(shí)力逐漸成為21世紀(jì)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、贏得持續(xù)發(fā)展的重要依托。企業(yè)軟性實(shí)力是在企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)過(guò)程中長(zhǎng)期積淀而成的，是其他企業(yè)不可模仿、難以復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同企業(yè)人力資源管理活動(dòng)密切相關(guān)。相對(duì)于硬性實(shí)力而言，企業(yè)軟性實(shí)力主要設(shè)計(jì)兩種要素：人和事。對(duì)于這兩種要素的管理則都屬于人力資源管理的范疇。因此，企業(yè)軟性實(shí)力的提升需要加快人力資源整合步伐，要求企業(yè)人力資源管理從過(guò)去“以物為中心”的管理向“以人為中心”的管理轉(zhuǎn)變，整合企業(yè)中的人和事，轉(zhuǎn)變管理方式。

4.員工多元升級(jí)需求環(huán)境分析。根據(jù)Hersey和Blanchard對(duì)需求的界定，員工需求可以被看作是存在于員工個(gè)人內(nèi)心，促使員工行動(dòng)的某些因素。按照Heartfield等學(xué)者們的調(diào)查結(jié)論，企業(yè)中員工需求可以分為系統(tǒng)類需求、人際關(guān)系類需求、工作類需求和成就類需求等不同的層次。其中，系統(tǒng)類需要包括工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、晉升、職業(yè)穩(wěn)定等方面；人際關(guān)系類需求包括可從工作中得到友情、有組織歸屬感、可以得到主管及他人的賞識(shí)等；工作類需求主要包括從事挑戰(zhàn)性工作、參與重要決策的制定、發(fā)揮個(gè)人的才能等；成就類需求則包括有自信心、工作有競(jìng)爭(zhēng)感、工作上能大展宏圖等。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的不斷發(fā)展，企業(yè)員工的需求逐漸向多元化、個(gè)性化、異質(zhì)化方向發(fā)展，原先重視的系統(tǒng)類需求、人際關(guān)系類需求逐漸喪失了激勵(lì)的作用，工作類需求、成就類需求成為員工更加關(guān)注的激勵(lì)要素；過(guò)去注重簡(jiǎn)單的物質(zhì)需求滿足逐步向追求高層次的精神需求實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。員工的這種多元升級(jí)需求也對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。傳統(tǒng)的人資管理、過(guò)時(shí)的激勵(lì)模式、一貫的績(jī)效薪酬都將不能適應(yīng)員工多元需求的滿足，亟需新型人力資源管理方法和模式產(chǎn)生。

三、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理問(wèn)題剖析

面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的加劇以及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改變，我國(guó)企業(yè)人力資源管理仍處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期的人資管理階段，管理水平遠(yuǎn)滯后于企業(yè)自身的快速發(fā)展，尚存在一些重要的人力資源管理問(wèn)題。

1.缺少以人為本的管理文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價(jià)值和信念體系，包括發(fā)展理念、創(chuàng)新意識(shí)、社會(huì)責(zé)任和道德誠(chéng)信等，是企業(yè)軟性實(shí)力的重要體現(xiàn)。在人力資源管理過(guò)程中，管理對(duì)象更多是對(duì)企業(yè)中人的管理，需要以人為核心、以人的權(quán)力為根本，充分發(fā)揮人在各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的主體地位和作用。然而，由于我國(guó)特殊的社會(huì)文化背景，使得在長(zhǎng)期人力資源管理過(guò)程中形成了高度集權(quán)的管理方式，收入分配上不能真正體現(xiàn)“按勞分配”的原則，薪酬體系方面不能很好發(fā)揮激勵(lì)員工的作用，管理過(guò)程中輕視員工個(gè)人的真實(shí)需要和感受，這些都嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮，沒(méi)有真正貫徹“以人為本”的人力資源管理文化。

2.缺乏獨(dú)特的中國(guó)管理特色。目前，雖然許多企業(yè)都設(shè)置了人力資源管理部門，都有意識(shí)地加強(qiáng)“以人為中心”的人力資源管理思想。但是由于長(zhǎng)期形成的人事、勞動(dòng)管理制度阻礙了人才在企業(yè)間自由流動(dòng)，故而在大范圍內(nèi)不能有效地實(shí)現(xiàn)人力資源自由優(yōu)化配置。在理論層面上，企業(yè)目前普遍使用的人力資源管理理論大多源自于西方管理理論，針對(duì)我國(guó)特有的多種企業(yè)類型、多個(gè)發(fā)展階段、多樣區(qū)域文化并存的人力資源管理背景，還并未形成具有中國(guó)特色的人力資源管理理論。

3.忽視人力資源的管理倫理。在企業(yè)管理中，倫理是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部個(gè)體與個(gè)體、個(gè)體與企業(yè)，以及企業(yè)同社會(huì)之間關(guān)系的理性和原理。西方管理理論研究者已經(jīng)將一些企業(yè)倫理原則、道德思想滲透到人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中。然而，目前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中所秉持的理念同企業(yè)倫理道德原則有所偏頗。在實(shí)際人力資源管理過(guò)程中，仍存在人員招聘歧視、工作設(shè)計(jì)欠佳、培訓(xùn)計(jì)劃不全、薪酬待遇不平等種種反倫理行為，從而致使企業(yè)、員工雙方外顯出不誠(chéng)信、不道德的行為，最終引發(fā)一系列極端事件產(chǎn)生，這些都是忽視人力資源管理倫理的表現(xiàn)。

4.缺失現(xiàn)代的信息管理技術(shù)。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷普及、高科技技術(shù)飛速發(fā)展的今天，同企業(yè)相關(guān)的每個(gè)人都被納入到互聯(lián)網(wǎng)中，并由此產(chǎn)生了大量數(shù)據(jù)信息，而同人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，如人員需求信息、人力成本信息、員工薪酬信息、績(jī)效考核信息等，也呈現(xiàn)出井噴式增長(zhǎng)狀態(tài)。如此復(fù)雜龐大的人力資源管理數(shù)據(jù)，要求企業(yè)能夠進(jìn)行大數(shù)據(jù)理性分析，需要人力資源部門構(gòu)建依靠事實(shí)數(shù)據(jù)的分析模式進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置。然而，我們目前大多企業(yè)的人力資源部門仍處于固定印象中的感情用事工作方式，人力資源管理依據(jù)的模式仍是傳統(tǒng)的單憑經(jīng)驗(yàn)決策，人力測(cè)評(píng)采用的手段多是主觀性強(qiáng)的單一專家測(cè)評(píng)，缺失現(xiàn)代的信息管理技術(shù)。

四、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理對(duì)策解析

在清晰了新時(shí)期企業(yè)人力資源管理環(huán)境、清楚了現(xiàn)存問(wèn)題之后，以下本文將提出推進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的相關(guān)對(duì)策。

1.塑造人力資源管理變革創(chuàng)新理念。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要囊括的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，他們往往都具有創(chuàng)新性、個(gè)性化、復(fù)合型、合作型等素質(zhì)特性，對(duì)于這些新型人才的管理無(wú)疑也需要具備變革創(chuàng)新的理念。這種創(chuàng)新的人力資源管理理論需要將滿足員工需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展作為人力資源管理的服務(wù)宗旨，將傳統(tǒng)的壟斷性人事管理向服務(wù)性的人才資源優(yōu)化配置轉(zhuǎn)變，需要從管理人的思想轉(zhuǎn)向影響人的理念，需要將員工行為管理轉(zhuǎn)為以疏導(dǎo)、激發(fā)、關(guān)愛(ài)員工為主的心理管理，需要從行政管理轉(zhuǎn)向盟約管理；不僅應(yīng)該提高員工的現(xiàn)有技能，還應(yīng)該激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，以此來(lái)塑造人力資源管理變革創(chuàng)新理念。

2.建設(shè)人力資源管理以人為本文化。伴隨著后福特生產(chǎn)方式的到來(lái)，企業(yè)的管理模式漸漸從“以物為主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡娜吮竟芾砟Ｊ?。在人力資源管理方面，也需要塑造以人為本的企業(yè)文化，將員工看做企業(yè)的主體，全面認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要作用，做好員工各項(xiàng)人力資源管理工作；在不同的人力資源管理模塊中，將員工參與的意愿融入進(jìn)去，改變管人、制人、控人的傳統(tǒng)做法，形成服務(wù)員工、提升員工、協(xié)調(diào)員工的新型意識(shí)；將以人為本作為企業(yè)人力資源管理的務(wù)實(shí)工作，破除順應(yīng)潮流、樹立招牌、提升形象的浮夸做法，真正在人力資源管理中踐行“以人為本”的文化理念。

3.提高人力資源管理倫理道德意識(shí)。企業(yè)作為社會(huì)系統(tǒng)中的一員，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任；人力資源管理作為企業(yè)中重要的職能活動(dòng)，需要提高其倫理道德意識(shí)。一方面，需要塑造倫理導(dǎo)向型人力資源管理文化，在人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工招聘、人員培訓(xùn)等模塊營(yíng)造公平、公開、公正的倫理氛圍，引導(dǎo)、激勵(lì)、約束各個(gè)層級(jí)員工踐行倫理道德行為。另一方面，應(yīng)該制定人力資源管理倫理制度，不僅僅是為了遵循國(guó)家法規(guī)要求、企業(yè)制度規(guī)范以及社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是突顯企業(yè)中員工的主體倫理規(guī)范，理清企業(yè)、員工以及社會(huì)多層次利益重要關(guān)系，規(guī)范人力資源管理倫理行為。

4.搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)。伴隨著人力資源管理理論和企業(yè)管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，人力資源管理中六大模塊（規(guī)劃、績(jī)效、薪酬、招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系）的工作職能已漸趨完善，如何提升人力資源管理專業(yè)化水平將成為未來(lái)企業(yè)人力資源管理工作的核心。在當(dāng)前信息數(shù)據(jù)蜂擁而至的大數(shù)據(jù)管理時(shí)代，搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人事管理、招聘管理、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等多個(gè)模塊數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)對(duì)接，使管理者從經(jīng)驗(yàn)管理、繁雜事務(wù)處理中走出來(lái)，依托網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)快速精確地關(guān)鍵數(shù)據(jù)處理，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理低成本、高效化運(yùn)作，而且能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理在理念、方法和技能等方面的科學(xué)化轉(zhuǎn)變，提升企業(yè)整體管理水平。

五、結(jié)束語(yǔ)