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[摘要]隨著我國工業(yè)化進程和經(jīng)濟的快速發(fā)展，高技能人才在經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。但是，近幾年來我國社會出現(xiàn)了高技能人才的嚴(yán)重短缺，已成為制約經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展和阻礙產(chǎn)業(yè)升級的“瓶頸”。文章對高技能人才進行了界定，分析了高技能人才短缺的現(xiàn)狀及其原因，著重從專用性人力資本投資的角度提出了解決高技能人才短缺的對策。

[關(guān)鍵詞]技能型人才短缺問題對策

現(xiàn)代制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展對高技能人才的需求日益增長。目前中國已成為全球最大的加工制造基地，但我國技能勞動者尤其是高技能人才的大量匱乏，已經(jīng)成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展和阻礙產(chǎn)業(yè)升級的“瓶頸”，威脅著“MADEINCHINA”產(chǎn)品在國際上的持久競爭力。一組令人憂心的數(shù)字是：我國人口占世界的21%，勞動力占26%，而熟練勞動力只占17.5%，而高技能人才所占的比例更是微乎其微。來自勞動和社會保障部的調(diào)查統(tǒng)計顯示，在全國的企業(yè)職工中，技術(shù)工人只占約三分之一，技師、高級技師僅為4%。而企業(yè)需求的比例是14%以上，供求之間存在較大差距。我國的勞動力市場陷入一種怪圈：一方面是大量的結(jié)構(gòu)性失業(yè)，許多無技術(shù)專長的下崗職工難以再就業(yè)；另一方面高級技能型人才嚴(yán)重匱乏，高薪聘不到高級技工。在新型工業(yè)化的大背景下，這給我們提出了一個日益沉重的問題。隨著我國由跨國公司的加工組裝基地向世界制造業(yè)基地的轉(zhuǎn)變，今后一段時期對高技能人才的需求會越來越大，企業(yè)呼喚“能工巧匠”，高技能人才的短缺將成為制約經(jīng)濟持續(xù)快速增長的重要因素，成為迫切需要解決的問題。

一、高技能人才的界定

何謂高技能人才？具體來說，高技能人才是在生產(chǎn)、運輸、服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，經(jīng)過專門培養(yǎng)和訓(xùn)練以及實踐經(jīng)驗的積累，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員。目前，我國技工分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個層次。高級工、技師和高級技師屬于高級技能人才的范疇，服務(wù)領(lǐng)域具有相應(yīng)職級的人員也屬于高級技能人才的范疇。他們是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干。一般來說，人們把動手的稱之為“藍領(lǐng)”，而動腦的則被稱為“白領(lǐng)”，高技能人才應(yīng)該說是兼有“白領(lǐng)”和“藍領(lǐng)”的一些特征，卻又不完全是二者簡單的疊加，高技能人才的個人素養(yǎng)應(yīng)包含以下三個內(nèi)容。

1.要具備一定的理論知識。這主要應(yīng)該分為兩部分：一是對于某一行業(yè)、某一領(lǐng)域基礎(chǔ)專業(yè)理論知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握;二是一定計算機和英語水平。但是我們也應(yīng)該看到，高級技能人才并不是理論家，所以對于理論知識的掌握更應(yīng)注重實用性。

2.有突出的操作技能。高技能人才作為一線操作人員中的一員，操作技能應(yīng)該是其自身素質(zhì)能力的核心，雖然資格證書是對人才技能情況的一種判斷標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上代表的技能人才的綜合素質(zhì)，但對于高技能人才的認定，更強調(diào)的是一種實際操作能力。

3.有較強的創(chuàng)新能力。高技能人才的創(chuàng)新能力是必不可少的，高技能人才具備一定的創(chuàng)新能力，在一線的生產(chǎn)實踐中不斷的摸索和總結(jié)，在相關(guān)技術(shù)人員的配合下，解決實際出現(xiàn)的問題，提升自身的人力資本價值。

二、高技能人才短缺的原因

1.思想觀念的陳舊。隨著中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展和社會的全面進步，中國對人才的渴求也越來越強烈。各個學(xué)科、各個領(lǐng)域的優(yōu)秀人才都得到了重用，他們對中國的發(fā)展起到了不可估量的作用。但是，這種對人才的重視和渴求卻使中國社會中出現(xiàn)了一種偏見。許多年輕人輕視專業(yè)技術(shù)，認為當(dāng)技術(shù)人員收入少，社會地位低，技術(shù)人員的名稱不再是一種榮耀，只是沒有受過高等教育的人謀生的一種手段。因此學(xué)生不愿報考職業(yè)技術(shù)類學(xué)校，許多學(xué)生寧愿留級或者復(fù)讀也不愿到職業(yè)學(xué)校上學(xué)。同時，由于職業(yè)學(xué)校的招生分數(shù)一般都比較低，所以人們普遍認為職業(yè)學(xué)校的學(xué)生比本科院校的學(xué)生素質(zhì)低，因此職業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生當(dāng)然不如高等院校的畢業(yè)生優(yōu)秀。由于這種思想觀念普遍存在于中國人的心中，人才評價錯位，造成了高技能人才的培養(yǎng)對象缺乏。

2.從人力資本的角度看，專用性人力資本投資風(fēng)險大，使企業(yè)不重視職工培訓(xùn)和人力資本投資，是導(dǎo)致企業(yè)勞動力存量中高技能人才短缺的重要原因。一定的人力資本投資是和一定的社會分工聯(lián)系在一起的。根據(jù)人力資本理論，人力資本按其經(jīng)濟適用范圍可以分為通用性人力資本和專用性人力資本兩大范疇，前者具有跨企業(yè)甚至跨行業(yè)的普遍適用性的科學(xué)知識與生產(chǎn)技能，后者則專門適用于某一類企業(yè)的專業(yè)知識與技術(shù)能力,同時使提供專用性人力資本投資的企業(yè)比其他企業(yè)更有效地提高勞動生產(chǎn)率。相應(yīng)地，人力資本投資也就分為通用性人力資本投資和專用性人力資本投資兩大類型。技能型人才屬于專用性人力資本。要成長為一個優(yōu)秀的高級技能型人才，至少需要5年～10年的理論和實踐上的不斷提高。勞動力存量中技能型人才短缺的問題本質(zhì)上是專用性人力資本投資不足或需求疲軟的問題。專用性人力資本投資面臨較大的投資風(fēng)險，如果經(jīng)過較長時間和較大資本的投入，培養(yǎng)好的高級技能型人才跳槽，帶給企業(yè)的將是重大的損失。在這種狀況下，企業(yè)將人力資本投資當(dāng)作“虧本買賣”，片面地認為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負擔(dān)，對專用性人力資本的投資更是如此。如果沒有適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險防范和投資激勵機制，那么投資需求疲軟問題將不可避免。由于缺乏人力資本的積累，我國企業(yè)人力資本的增值能力十分低下，從某種程度上講，高技能人才這種專用性人力資本，因其投資風(fēng)險大，企業(yè)不愿對其投資的行為更加劇了高技能人才的短缺。

3.缺乏有力的政策導(dǎo)向。在我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中，不僅需要高層次的創(chuàng)新人才，而且需要更多的高素質(zhì)勞動者，尤其是高技能人才。我國工農(nóng)業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量和價格面臨著激烈的國際競爭，而質(zhì)量和價格的競爭在很大程度上將取決于勞動者的素質(zhì)。目前我國企業(yè)的高級技術(shù)工人不僅數(shù)量少，而且文化程度偏低，年齡結(jié)構(gòu)偏高。工程師和技師之比嚴(yán)重失調(diào)，超過10∶1。這與我們的政策導(dǎo)向很有關(guān)系。沒有把他們視為“人才”。例如，對有創(chuàng)新貢獻的科技人員，各級都在設(shè)重獎獎勵，但對高技能人才卻很少有這樣的鼓勵政策，又如與職業(yè)技術(shù)學(xué)院一樣同時招收高中階段畢業(yè)的學(xué)生，學(xué)習(xí)年限為2年～3年的高級技工學(xué)校，卻被毫無緣由的拒之高等職業(yè)教育行列之外；再如在工資、待遇、職稱、社會地位等現(xiàn)有諸多實際問題上，工人與工程技術(shù)人員存在著較大的差距，這就使得技術(shù)工人不安于崗位，不情愿當(dāng)工人，鉆研技術(shù)，崗位成才的積極性不高，千方百計地要跳出“工門”。

三、解決高技能人才短缺的對策

1.大力發(fā)展高等職業(yè)教育，進行校企合作，實行訂單式的人才培養(yǎng)模式。社會迫切需要高素質(zhì)的技術(shù)工人特別是高級技術(shù)人才，高等職業(yè)教育大有可為。現(xiàn)在培養(yǎng)高技人才的重任毫無疑問地落在了高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院上，高職院校的辦學(xué)要定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)模式要大力改革，要立足市場，產(chǎn)學(xué)結(jié)合，加強實踐，強化學(xué)生動手能力的訓(xùn)練。

浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院實行訂單式的人才培養(yǎng)模式，根據(jù)企業(yè)的用人需求，改革學(xué)校的課程體系，為企業(yè)培養(yǎng)急需的人才。近幾年畢業(yè)生供不應(yīng)求，企業(yè)排著隊要，畢業(yè)生初次就業(yè)率在95%以上。實踐證明進行校企合作，實行訂單式的人才培養(yǎng)模式，是解決高技能人才培養(yǎng)的通道，也是解決企業(yè)對專用性人力資本投資積極性不高的好辦法。

2.建立適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險防范和投資激勵機制，加大對專用性人力資本的投資。專用性人力資本投資不僅要面臨一般投資所共有的市場風(fēng)險，同時還要面臨專用性投資所特有的要挾風(fēng)險。就后者來說，專用性人力資本投資的這種高風(fēng)險性，特別是其中由當(dāng)事人的機會主義行為所導(dǎo)致的要挾風(fēng)險，本質(zhì)上屬于一種非系統(tǒng)性風(fēng)險，它并沒有什么高額的風(fēng)險收益與之相對應(yīng)。例如，企業(yè)投資于員工身上的專用性人力資本，并不能因為員工有離職的風(fēng)險就可以索取高額回報。如果沒有適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險防范與激勵機制，那么人們對于專用性人力資本的投資必然是嚴(yán)重不足的。特別是在那些生產(chǎn)規(guī)模較大、技術(shù)工藝復(fù)雜的制造業(yè)等部門和民營企業(yè)中尤為常見。

分析如下：如圖1所示，W0處的水平線，表示工人不變的工資時徑，由于受訓(xùn)后，工人的勞動生產(chǎn)率提高，因此MPRL呈階梯形。企業(yè)支付專用性人力資本投資的成本又在以后以獲得收益彌補成本。但這僅是可能的工資效應(yīng)。事實上可能出現(xiàn)這種情況：工人在接受特殊培訓(xùn)后提高了企業(yè)勞動生產(chǎn)率，如果不能獲得更高的工資，也有可能離開企業(yè)。這對企業(yè)來說，負擔(dān)專用性人力資本投資的成本卻得不到任何收益，成為不利的投資。因此。企業(yè)必須考慮對工人投入專用性人力資本投資成本又不使工人離開企業(yè)的措施，如企業(yè)通過訂立長期勞動合同對工人進行法律約束，但此舉并不能激勵受訓(xùn)工人的積極性和創(chuàng)造性。因此，企業(yè)與工人必須尋找更為合理的投資、收益分配方法。對受訓(xùn)工人來說，不費絲毫成本獲得一種技能，是無代價的人力資本投資，這會引起該技能崗位的勞動力供給量增大。勞動力供給大于需求會導(dǎo)致訓(xùn)練期間工資下降。在工資效率較低時，企業(yè)實際投入的成本減少。據(jù)此，企業(yè)可以以訓(xùn)練后的一部分收益提高工人工資，這樣，企業(yè)和工人共擔(dān)成本和共享收益，兩者都可以在專用性人力資本投資中獲得一個合理的收益率。圖2所示，這種特殊訓(xùn)練的工資效應(yīng)不僅使提供專用性人力資本投資的企業(yè)有合理的投資收益率，又可使受過訓(xùn)練的工人不離開企業(yè)，并激勵他們?yōu)楸酒髽I(yè)效力。企業(yè)和工人將分別對各自的成本與收益進行比較，如果凈收益為正，則在經(jīng)濟上是合理可行的。至于雙方各自應(yīng)該承擔(dān)多少成本和享受多少收益，應(yīng)該綜合考慮多種相關(guān)因素，通過雙方協(xié)商來確定。

從以上分析中可知：解決我國勞動力中存量高技能人才短缺的根本對策應(yīng)當(dāng)是進行風(fēng)險防范與相關(guān)激勵制度的構(gòu)建。這也是構(gòu)造我國社會人力資源開發(fā)的一項重要任務(wù)。我們可以借鑒西方內(nèi)部勞動市場的一些成功經(jīng)驗和行之有效的制度安排，在企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)化重組的基礎(chǔ)上形成的包含有一系列關(guān)于招聘、薪酬、職位晉升等等的長期激勵措施在內(nèi)的內(nèi)部勞動力市場，避免勞動合同過于短期化，形成一種新型的長期雇傭關(guān)系。一般說來，支持工作的長期性的因素是內(nèi)部勞動力市場發(fā)展的重要前提。內(nèi)部勞動力市場創(chuàng)造一種強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，崇尚忠誠和合作，尤其對于需要具備一定的工作技能的崗位來說，組織更需要員工能在該崗位長期工作下去，員工為了求得事業(yè)的發(fā)展，會努力在工作中磨練自己的技能并付出更多的努力。這樣將會增進企業(yè)與員工雙方的長期合作預(yù)期，從而增加雙方對于員工培訓(xùn)或人力資本投資的激勵。

3.樹立正確的人才評價觀。什么是人才，現(xiàn)代的人才評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該不惟學(xué)歷，不惟職稱，不惟身份，不惟資歷，以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)樵u價標(biāo)準(zhǔn)。企事業(yè)單位要及時落實“四不惟”的精神，客觀公正地測試、評價一個人的實際工作能力和技術(shù)等級，學(xué)歷只能作為參考，不應(yīng)該成為惟一的依據(jù)，因為企業(yè)不同于科研單位，企業(yè)更需要注重發(fā)揮員工的工作技能和動手能力。

一個國家真正的財富源泉，最終來自其人力資本的可持續(xù)生產(chǎn)能力。而要解決高技能人才的短缺問題，則需要政府、社會、企業(yè)的共同努力，也只有這樣才能培養(yǎng)出更多合格的高技能人才，滿足社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要。

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