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關(guān)鍵詞：高職院校；高技能人才培養(yǎng)；問題；發(fā)展

本論文為2013年河北省人力資源和社會保障課題研究項目《高職院校建立河北特色高技能人才隊伍培養(yǎng)基地的途徑探討》研究論文。課題編號：JRS-2013-3033

隨著我國工業(yè)的大力發(fā)展，高技能人才的需求量越來越大。高職院校也隨著經(jīng)濟形勢應(yīng)運而生并逐漸發(fā)展壯大，成為了培養(yǎng)高技能人才不可或缺的力量。然而，高職院校培養(yǎng)的學生與社會需求不匹配的現(xiàn)象不可忽視，這讓我們不得不反思當前高職院校在高技能人才培養(yǎng)過程中存在的問題。

1 高職院校培養(yǎng)高技能人才存在的主要問題

當前高職院校培養(yǎng)高技能人才存在的主要問題既有外部原因也有內(nèi)部原因。

1.1 高職院校高技能人才培養(yǎng)的外部問題

1. 高職教育外部協(xié)調(diào)機制仍需完善。首先，各級教育、勞動和社會保障、經(jīng)貿(mào)部門對校企合作工作的宏觀調(diào)控、監(jiān)督管理和統(tǒng)籌指導(dǎo)需要加強，相關(guān)部門不能及時有效的提供政策扶持。由于缺乏對企業(yè)的激勵性政策，企業(yè)部能在職業(yè)教育中受益，也就導(dǎo)致企業(yè)的支持和合作積極性下降。

2.政府統(tǒng)籌力度薄弱， 管理體制不順。辦學管理體制不順，各類職業(yè)學校的學制和培養(yǎng)目標不明確，學校布局結(jié)構(gòu)不盡合理；高職院校校際合作較少；區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)變化不匹配，這些導(dǎo)致了高職院校低水平重復(fù)及資源浪費。

3.社會對高技能人才的認識不夠。高技能人才只能從技術(shù)工人中脫穎而出的傳統(tǒng)觀念仍較普遍， 形成了高職院校高技能人才培養(yǎng)的觀念障礙；社會對技能型人才的價值評價一直存在著傳統(tǒng)的“重學歷， 輕能力”和 “重科技， 輕技能”的傾向； 行業(yè)企業(yè)對高職院校高技能人才培養(yǎng)的支持不夠， 熱情不高， 校企合作培養(yǎng)高技能人才的途徑流于形式。

4.政府資金支持不足。高職教育偏重于培養(yǎng)學生的技術(shù)應(yīng)用能力， 對教學硬件的要求高于普通高等教育。然而政府財政對于高職院校的投入?yún)s低于普通高校。對于一些地（ 市） 辦高職院校， 既無生均經(jīng)費投入， 也無基建、專項設(shè)備經(jīng)費投入， 只能靠學費和貸款維持低成本運作。這種狀況已造成高技能人才培養(yǎng)的教材開發(fā)、師資培養(yǎng)等基礎(chǔ)工作的嚴重滯后， 長此以往， 勢必會嚴重影響高技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量。

1.2 高技能人才培養(yǎng)中的高職院校內(nèi)部問題

1.高技能人才培養(yǎng)需要的師資隊伍嚴重匱乏。目前，我國高職院校教師多數(shù)都是高校畢業(yè)直接到教學崗位，沒有到企業(yè)工作的經(jīng)歷，缺乏實踐工作經(jīng)驗體會，缺乏對當前行業(yè)企業(yè)先進設(shè)備、設(shè)施、理念的掌握和運用。多數(shù)教師在指導(dǎo)學生技能、動手、實踐方面， 大多數(shù)是紙上談兵。真正能承擔起高技能人才培養(yǎng)任務(wù)的教師，除了是傳統(tǒng)意義上的 “雙師型”教師， 還應(yīng)自身也成為一個技能人才， 甚至成為 “技術(shù)大師”。

2.忽視高技能人才的全面發(fā)展。高職院校培養(yǎng)出來的高技能人才應(yīng)是全面發(fā)展的高素質(zhì)人才， 不僅要注重學生專業(yè)技能的培養(yǎng)， 更要注重培養(yǎng)學生的職業(yè)道德、人文素質(zhì)、社會技能和綜合素質(zhì)。但近幾年來很多高職院校過度重視學生的職業(yè)技能，忽視對學生人文素質(zhì)的培養(yǎng)。普遍存在著基礎(chǔ)文化課設(shè)置越來越少，甚至有些課程已經(jīng)被踢出必修課范圍。使高職學生的道德品質(zhì)和心理素質(zhì)下滑，影響其在工作崗位的穩(wěn)定表現(xiàn)。

3.教材開發(fā)落后，與高技能人才培養(yǎng)需要不匹配。主要體現(xiàn)在： 一是基礎(chǔ)課教材還是多個專業(yè)公用，不能與專業(yè)緊密結(jié)合。二是教材內(nèi)容陳舊，特別是新興行業(yè)教材嚴重缺乏。三是實踐技能培訓教材不足，多數(shù)的實踐技能培訓還是有教師自己隨機擬定計劃。

4.校企合作方面的問題。由于我國高等職業(yè)教育起步較晚， 雖然很多高職院校已經(jīng)開展“工學結(jié)合、校企合作”的人才培養(yǎng)模式，但多數(shù)仍處于不斷探索與改進之中。職業(yè)學校的理論教學與企業(yè)實訓操作脫節(jié)，校企之間只是停留在淺層次的合作上，學校名義上聘請企業(yè)專家成立專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，開校企合作洽談會，在企業(yè)建立實訓基地，但實際運行中不好操作、沒法操作，“校熱企冷”現(xiàn)象依然存在。

2 高職院校高技能人才培養(yǎng)的發(fā)展途徑

解決高職院校發(fā)展的瓶頸，建立科學適宜的技能人才培養(yǎng)模式，需要從政府的外力支持和高職院校內(nèi)部體制另方面共同改進。

2.1 改善高職院校培養(yǎng)高技能人才的外部環(huán)境

1.完善政府協(xié)調(diào)機制，理順高技能人才培養(yǎng)的宏觀管理體制。高技能人才培養(yǎng)已列入國家人才戰(zhàn)略體系。支持高職院校對高技能人才的培養(yǎng)，需要完善跨部門的協(xié)調(diào)機制， 使教育、勞動、人事等多個部門能及時有效的溝通，。

2.建立有效的激勵機制。應(yīng)對高技能人才培養(yǎng)工作開展得較好的高職院校及合作企業(yè)給予必要的支持與獎勵， 引導(dǎo)校企合作培養(yǎng)高技能人才的進一步深入， 形成校企合作的良性互動機制。

3.提高社會的認識與重視程度。高技能人才培養(yǎng)良好社會氛圍的營造， 特別需要健全激勵機制， 出臺有利于高技能人才培養(yǎng)的導(dǎo)向性政策以提升高技能人才的社會地位， 引導(dǎo)全社會積極支持高技能人才的培養(yǎng)。 一方面加強輿論引導(dǎo)， 另一方面通過大幅度提高技能型人才收入的方式來吸引更多的年輕人進入到高職院校學習，使高技能人才隊伍后繼有人。

2.2 完善高職院校內(nèi)部人才培養(yǎng)機制

1.深化校企合作，共同培養(yǎng)高技能人才。構(gòu)建適宜的高技能人才培養(yǎng)模式必須走校企合作之路?？赏ㄟ^在校內(nèi)建實習工廠或公司，引進合適的項目任務(wù)進行校內(nèi)實習；或者在企業(yè)中建立實習基地等方式實現(xiàn)校企共贏，從而進行長期有效的合作。校企雙方有了一定的合作基礎(chǔ)，相互了解對方的需求，才可以進一步研討專業(yè)建設(shè)、教材開發(fā)、科研開發(fā)、師資共享、實習教學計劃、人才培養(yǎng)方案等一系列問題，實現(xiàn)校企合作的深度融合。

2.培養(yǎng)一支適宜于高技能人才培養(yǎng)的師資隊伍?？赏ㄟ^引進兼職教師和鼓勵校內(nèi)專任教師深入企業(yè)動作雙方面來加強教師隊伍培養(yǎng)高技能人才所需的技術(shù)能力，密切高職教育與行業(yè)企業(yè)的關(guān)系。

3.優(yōu)化課程設(shè)置， 加強教材建設(shè)。應(yīng)根據(jù)不同專業(yè)培養(yǎng)高技能人才的要求加強專門的教材建設(shè)， 注重教材的實用性與先進性，堅持理論知識與實踐技能相結(jié)合、相統(tǒng)一， 部分教材可以依托行業(yè)企業(yè)編著， 并嘗試建立起電子化、立體化的教材體系。

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關(guān)鍵詞：技工院校；電子技術(shù)應(yīng)用；高技能人才培養(yǎng)對策

電子技術(shù)應(yīng)用專業(yè)高技能人才培養(yǎng)應(yīng)當依據(jù)實際情況展開調(diào)整，優(yōu)化教學內(nèi)容具體結(jié)構(gòu)，使學校和企業(yè)關(guān)系更為密切，使教學效果和培養(yǎng)人才的技能水平得到提升，從而填補我國各個領(lǐng)域電子技術(shù)應(yīng)用專業(yè)高技能人才需求的缺口。筆者以實際工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)，對現(xiàn)階段我國技工院校電子技術(shù)應(yīng)用專業(yè)高技能人才培養(yǎng)存在的問題進行研究，并以此為基礎(chǔ)提出了培養(yǎng)對策。

一、技工院校高技能人才培養(yǎng)存在的問題

一般來說，高技能人才是指具有高級工以上職業(yè)資格證書的一線工作人員。在現(xiàn)階段，我國高技能人才多是由高級技工學校以及技師學院來承擔規(guī)?；囵B(yǎng)，但這種規(guī)?；囵B(yǎng)存在諸多問題。

1.沒有尋找到有效的改革路徑

毫無疑問，對電子技術(shù)應(yīng)用高技能人才的培養(yǎng)，一體化教學改革是方向，也是最終目標。但這樣的改革在實施過程中或多或少存在脫離學校實際的情況。原因主要是技工學校的科研力量薄弱，想單獨依靠自身的力量開展深入的調(diào)研工作，難度很大。

2.合作企業(yè)難以有效參與學校開展的教學改革

在校企合作機制下培養(yǎng)高技能人才，對于很多技工院校來說很難取得實質(zhì)性進展。對于校企合作企業(yè)有哪些工作崗位，這些崗位的技能要求，工作人員有怎樣的發(fā)展空間，學校不是很清楚。在各項相關(guān)因素都不了解的情況下進行有效的教學改革是很困難的。

3.教師方面的問題

依據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，技工院校的專業(yè)教師多為本科學歷，具有一定的教學經(jīng)驗和職稱，大部分需要承擔專業(yè)理論和技能培訓的教學任務(wù)。教師承擔著繁重的教學任務(wù)，進修或培訓機會少之又少，因此教師的專業(yè)能力很難得到提升。同時，學生對專業(yè)理論知識的學習興趣不濃厚，教師又未能有效地激發(fā)和培養(yǎng)學生的學習興趣，學生的技能水平很難得到提高。

二、技工院校電子技術(shù)應(yīng)用高技能人才培養(yǎng)的對策方法

第一，校企合作機制需要在實踐過程中不斷地深化，以便為高技能人才的培養(yǎng)提供更多有利條件。第二，以市場中能夠提供的崗位為中心，依據(jù)各個技工院校做出的調(diào)研結(jié)果，逐步構(gòu)建出以基礎(chǔ)能力為核心的模塊化課程體系。第三，加強宣傳引導(dǎo)，營造崇尚技術(shù)的氛圍。指出，要弘揚勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的時代風尚。要樹立正確的人才觀，首先要加強宣傳引導(dǎo)，消除傳統(tǒng)觀念對技能人才的偏見。在第43屆世界技能大賽上，我國共取得5金6銀4銅的優(yōu)秀成績。這是技工教育體系建設(shè)的可喜成果。只要認真總結(jié)經(jīng)驗，加大宣傳引導(dǎo)，創(chuàng)造有利于技能人才成長的環(huán)境，高技能人才隊伍建設(shè)梯度就會更加完善。第四，健全專業(yè)設(shè)置與調(diào)控機制。技工院校要認真研究分析當?shù)禺a(chǎn)業(yè)、行業(yè)門類分布和技能人才現(xiàn)狀，走進企業(yè)調(diào)研人才需求情況，對現(xiàn)有專業(yè)進行分析評估：對于社會需求量大，就業(yè)形勢好，辦學條件尚有欠缺的專業(yè)要重點發(fā)展；對于招生和社會需求都較為穩(wěn)定，辦學條件較為成熟的專業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展；對于新技術(shù)、新理念和新市場環(huán)境催生的一些新專業(yè)，要認真研究論證，審慎決策，量力而行；對社會需求萎縮，招生困難的專業(yè)要進行調(diào)整和撤并，確保技工院校立足于培養(yǎng)社會緊缺的技能型人才的目標定位。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；高技能人才；培養(yǎng)

1 引言

高技能人才的培養(yǎng)始終是一個企業(yè)所要研究的熱點問題。在我國，人們常把決策管理層勞動者稱為“白領(lǐng)”，而把操作執(zhí)行層勞動者稱為“藍領(lǐng)”，高技能人才則是介于決策管理層和操作執(zhí)行層之間的技能水平較高的人才，俗稱“灰領(lǐng)”。原教育部部長周濟在一次會議上為高技能人才“正名”，將其稱之為“應(yīng)用型白領(lǐng)”，主張稱其為“銀領(lǐng)”。一般認為，高技能人才是生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等一線中，掌握專門知識和操作技能，解決工作實踐中關(guān)鍵性操作技術(shù)和工藝難題的從業(yè)人員。作為近年來出現(xiàn)的一個相對的、動態(tài)的概念，“高技能人才”是相對于初、中級技能人才和一定歷史時期而言。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及科學技術(shù)的發(fā)展，其外延與內(nèi)涵會逐漸發(fā)展。

對于哪些人員屬于高技能人才，目前在我國還存在爭議。一種觀點認為，高技能人才主要包括取得高級工、技師、高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員，可分為技術(shù)技能型、復(fù)合技能型、知識技能型三類；另一種觀點認為，我國國家職業(yè)資格系列中的二級（技師）和一級（高級技師）比較符合國際上對高技能人才的劃分。但也有研究者認為，在高技能人才的劃分與使用上，可以根據(jù)實際情況靈活操作，不必完全拘泥于職業(yè)資格等級。

高技能人才的培養(yǎng)是一個動態(tài)過程。中等專業(yè)技術(shù)學院的教育，主要完成基礎(chǔ)教育和基本專業(yè)技術(shù)教育。畢業(yè)生進入企業(yè)時，一般不能馬上適應(yīng)和滿足企業(yè)工作的實際要求，即使是高等教育和職業(yè)技術(shù)教育出來的學生，這一問題也依然存在。從煤炭企業(yè)用人的角度看，學校畢業(yè)生還只是一個“半成品”，只能通過有針對性的具體培訓，才能成為真正的高技能型人才。因此，我們可以說，高等職業(yè)院校畢業(yè)生也可以納入高技能人才的范疇。

2 高技能人才短缺原因

目前，我國煤炭企業(yè)普遍存在高技能人才短缺問題，在技術(shù)能力上出現(xiàn)青黃不接、后繼乏人的困難，在成果創(chuàng)新上出現(xiàn)舉步維艱、乏善可陳的局面。究其原因，大致上有以下幾點：煤炭企業(yè)高技能人才培養(yǎng)周期長，職業(yè)生涯晉升難；傳統(tǒng)人才標準模式固定，不利于新時期高技能人才的成長；薪酬激勵和后勤保障機制缺乏，投入少、要求低，導(dǎo)致大量優(yōu)質(zhì)人才流失；為企業(yè)后續(xù)發(fā)展儲備的專業(yè)性生源數(shù)量和質(zhì)量下滑，職業(yè)技能教育發(fā)展滯后。

關(guān)于技能型人才短缺普遍存在的問題，一般認為，觀念陳舊是造成現(xiàn)有勞動力中高技能人才短缺的主要原因；職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展滯后，“造血”機能喪失，是造成高技能人才短缺的直接原因；專用性人力資本投資風險大，使企業(yè)不重視職工培訓和人力資本投資，是導(dǎo)致高技能人才短缺的重要原因。從對我國現(xiàn)階段的高技能型人才緊缺的供需兩方面原因的分析看，高技能人才的現(xiàn)實需求強勁與有效供給相對不足進一步加劇了高技能人才的短缺。

煤炭行業(yè)作為重工業(yè)的龍頭老大，在高技能人才培養(yǎng)方面既是“老大”又是“老大難”。傳統(tǒng)觀念上，煤礦行業(yè)的從業(yè)者屬于“出大力一族”，只要身體有力量、健康，就可以從事“挖煤掘炭”的工作。因此，稍不重視，管理人員就會對煤炭職工技術(shù)能力層次不做更高的要求；后繼乏人也是煤炭行業(yè)高技能人才短缺面臨的困境。作為艱苦的高危行業(yè)，新一代九零后多為獨生子女，其主動投身于煤炭行業(yè)的積極性較差，職業(yè)技術(shù)教育很難將專業(yè)性技術(shù)人才招收到煤炭企業(yè)，后備積蓄力量差，直接導(dǎo)致煤炭企業(yè)出現(xiàn)職工隊伍老化、年齡結(jié)構(gòu)斷層等問題。煤炭行業(yè)如果不在外部進行招聘，僅通過本企業(yè)內(nèi)部挖掘開發(fā)人才潛力，進行技術(shù)人才投資，不僅面臨著培養(yǎng)過程緩慢、效果不顯著等問題，而且同樣要冒著培養(yǎng)出的高技能人才被其他行業(yè)高薪“獵頭”的風險。雖然面臨著種種問題，但是，在科技成果越來越多的被應(yīng)用到煤炭工業(yè)生產(chǎn)的大環(huán)境下，煤炭行業(yè)對高技能人才的需求卻顯得日趨迫切。

3 高煤公司人才培養(yǎng)面臨的問題與對策

3.1 培養(yǎng)過程及鑒定計劃的改革必須建立反饋機制

煤炭行業(yè)高技能人才的從業(yè)目標非常具體和明確，即培養(yǎng)煤炭生產(chǎn)第一線的技術(shù)管理人才。形成一條具有反饋機制的人才質(zhì)量信息鏈是保證培養(yǎng)與使用一致性的重要保障，是不斷調(diào)整新培養(yǎng)計劃、培訓內(nèi)容的依據(jù)。信息鏈應(yīng)具有準確、可靠、及時、互動、互利的特點。

高莊煤業(yè)公司建立人才質(zhì)量信息鏈的思路是：建立各專業(yè)培養(yǎng)的鑒定指導(dǎo)部門，及時有效指導(dǎo)采掘、機電、提升、運輸、通風、煤質(zhì)及其他專業(yè)對現(xiàn)有技能人才的使用和考評，并通過生產(chǎn)一線反饋的情況來確定下一步培養(yǎng)鑒定工作的思路。專業(yè)培養(yǎng)鑒定指導(dǎo)部門的成員，應(yīng)由各專業(yè)抽調(diào)技術(shù)上過硬、業(yè)務(wù)上一流的管理人員組成，定期開會審核本專業(yè)的技能人才的使用情況和效果，并同時將反饋意見匯總和分析，制定出下一步技能人才培養(yǎng)的需求目標和培養(yǎng)重點，及時調(diào)整有關(guān)計劃目標和培養(yǎng)專業(yè)的設(shè)置。

3.2 建立并完善從業(yè)人員“持證制”職業(yè)資格培訓體系

“持證制”職業(yè)資格培養(yǎng)的特點是，培養(yǎng)從業(yè)人員的職業(yè)能力，并以此為目標提升職工知識、能力和素質(zhì)。職業(yè)能力的重要體現(xiàn)形式，就是職業(yè)技能鑒定證書。目前，高莊煤業(yè)公司的做法是，年初進行摸底排查，由所在單位提出培訓計劃，匯總報集團公司認可后，全年按專業(yè)、崗位需求和培養(yǎng)鑒定部門計劃，分為5期對初級工、中級工、高級工及特殊工種進行培訓鑒定，并在每年年中根據(jù)單位需求，再進行一次技師、高級技師推薦培訓鑒定。

煤炭行業(yè)高技能型人才培養(yǎng)目標有其自身特點，從業(yè)人員的就業(yè)崗位定位是生產(chǎn)一線技術(shù)人員，與單一工種相比，它具有技能綜合性強的要求，并且不同專業(yè)又有自身的特點。根據(jù)煤炭行業(yè)的特點，需要制訂一套適合行業(yè)特色、按專業(yè)大類細分的職業(yè)資格技能鑒定體系。該體系應(yīng)具備行業(yè)性、專業(yè)性、綜合性的特點，并能有機地與整個培養(yǎng)計劃融為一體。

3.3 簽訂師徒合同，實施真實職業(yè)環(huán)境下的“傳幫帶”培養(yǎng)

煤炭企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)，要依托上一級國家職業(yè)資格鑒定部門提升本企業(yè)技能人才的技術(shù)層次，但也不能完全依賴于職業(yè)技能鑒定這一單一途經(jīng)。畢竟每一期職業(yè)技能培訓鑒定周期短，目標有明確的指向性，即取得職業(yè)資格證書。但是，獲得了職業(yè)資格證書并不代表完全掌握了解決生產(chǎn)一線技術(shù)難題的能力，特別是面對當前新型的高科技設(shè)備、信息化的操作界面，個別人員還不能完全將學習成果應(yīng)用到生產(chǎn)工作實踐中去。因此，就需要在工作中以生產(chǎn)實際操作為主要教授方式。

高莊煤業(yè)公司通過簽訂一對一的“師帶徒”合同，在生產(chǎn)一線以真實的職業(yè)環(huán)境進行有效的“傳幫帶”，實施井下作業(yè)現(xiàn)場的實景培訓，手對手、口對口，通過一定周期由高技能人才有效提升被培養(yǎng)人員的技術(shù)能力。

實訓條件是保證被培養(yǎng)人員實驗、實訓的基本物質(zhì)保障。實訓條件的創(chuàng)建要滿足職業(yè)技能的“高、新”和緊密結(jié)合本職崗位的特點。所謂“高”是目標定位要高，如必須使被培養(yǎng)人員獲得高一層次的從業(yè)資格證書；所謂“新”，就是在設(shè)備更新上要及時跟上生產(chǎn)現(xiàn)場設(shè)備的現(xiàn)狀。結(jié)合實際崗位特點，就是要在整個培養(yǎng)培訓和技能鑒定上充分考慮到將來從業(yè)人員工作現(xiàn)場的綜合性，不是為獲得單一的工種技能鑒定而學，而是為解決生產(chǎn)一線的技術(shù)難題。

目前，動手能力的強弱已成為企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的重要指標。動手能力的提高，主要通過生產(chǎn)實踐教學的訓練和培養(yǎng)來實現(xiàn)。因此，加大實踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)力度，應(yīng)成為煤炭企業(yè)培養(yǎng)高技能人才改革的重要內(nèi)容。

3.4 企業(yè)管理層應(yīng)為技能人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件

當今企業(yè)間的競爭，最終是人才和實力的競爭。特別是對于煤炭企業(yè)這種專業(yè)性強、高技能人才需求大的企業(yè)，更應(yīng)該在人才培養(yǎng)的各環(huán)節(jié)上創(chuàng)造有利條件，使之既能培養(yǎng)出人才，又能留得住人才。為此，企業(yè)必須建立規(guī)范、長期、穩(wěn)定的人才激勵機制，留住人才，用好人才，謀求長遠發(fā)展。

橫向比較看，在企業(yè)改制階段，個別企業(yè)長官意識特別嚴重，工資分配上側(cè)重于管理人員。而生產(chǎn)一線的高技能人才，在工資分配中，他們的收入等同于一般人員，或比管理人員低一等。這些做法，極大打擊了高技能人才的工作積極性，不可避免地造成高技能人才的大量流失，企業(yè)從而失去了寶貴的技術(shù)力量，也浪費了培養(yǎng)過程中的資源。

在近幾年的技能人才培養(yǎng)和管理中，高莊煤業(yè)公司牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，以優(yōu)化高技能人才隊伍結(jié)構(gòu)為重點，通過提高技能人才薪酬待遇等方式，使高技能人才進得來、留得住。良好的政策環(huán)境是吸引、留住技能人才，發(fā)揮技能人才作用的基礎(chǔ)。為此，高莊煤業(yè)公司把政策激勵作為一項基礎(chǔ)工程來抓，大力推廣“有證上崗、無證待崗、多證加薪”等激勵機制；出臺了學歷教育費用報銷政策，對在職參加職業(yè)技能鑒定培訓、特殊工種持證培訓的職工，由企業(yè)承擔各類費用。日常工作中，通過理論考試、業(yè)務(wù)考核與專業(yè)考評等形式，促進技能人才良性競爭，對涌現(xiàn)出的拔尖技術(shù)人才，按專業(yè)設(shè)立“首席技師”和“金藍領(lǐng)技師”，并加大技術(shù)津貼獎勵力度，不斷增強員工的榮譽感、成就感，提高他們的薪酬收入，并通過多種良好的職業(yè)生涯引導(dǎo)方式，吸引企業(yè)的青年職工積極投身到“比技術(shù)、學業(yè)務(wù)”的熱潮中來，從而提升了整個企業(yè)的技能人才層次和技術(shù)管理水平。

參考文獻：

[1]畢結(jié)禮.高技能人才開發(fā)探索與實踐[M].北京：企業(yè)管理出版社，2005.

[2]涂云海.淺議技能型人才短缺問題及對策[J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院學報，2004（2）.

[3]彭騰.論人才培養(yǎng)“五實”模式的運行機制[J].岳陽職業(yè)技術(shù)學院學報，2006（3）.

篇4

Abstract： This paper studies the Huaibei Mining Group high-skilled talents security system， and analyzes the problems existing in the high-skilled talents in Huaibei Mining Group. Suggestions are put forward from basic resources security system， broadband salary incentive system， and star system assessment incentive security system.

關(guān)鍵詞： 淮北礦業(yè)集團；高技能人才；保障體系

Key words： Huaibei Mining Group；high-skilled talents；security system

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0184-02

0 引言

21世紀是信息時代，是知識時代，企業(yè)面臨著信息與知識的挑戰(zhàn)，對于以生產(chǎn)為主的煤礦企業(yè)，其重點關(guān)注的則是如何管理好高技能人才。目前，對于加強人才培訓，如何防治人才流失問題，許多學者從高技能人才保障制度的角度進行了研究，如文獻[1-3]。

淮北礦業(yè)集團一直關(guān)注對于高級技能人才的培養(yǎng)。如集團公司目前已開創(chuàng)了大師工作室，目前已建成4個“大師工作室”：方國勝工作室、楊杰講堂、祁南綜掘?qū)嵅倥嘤柣?、臨渙機電維修實操培訓基地，2011年了建成了蘆嶺瓦斯治理及防突實操培訓基地。集團公司對高級技能人才的培養(yǎng)整體思路是突出實際操作培訓，覆蓋主要技術(shù)工種，培養(yǎng)拔尖人才，打造培訓品牌。企業(yè)在加強高技能人才、尖端人才培訓的同時，強化高技能人才作用，運用技術(shù)攻關(guān)和科研活動，加速培養(yǎng)新的高技能人才。另一方面，淮北礦業(yè)集團同樣也注重對應(yīng)于人才的激勵管理，集團公司建立了相應(yīng)的激勵機制，提高高技能人才工資津貼。加大對高技能人才成果和貢獻的獎勵。加大高對于技能人才培訓的經(jīng)費投入，很大程度上保障了高技能人才的培養(yǎng)與激勵。

1 淮北礦業(yè)高技能人才保障存在的問題

隨著行業(yè)間競爭的日益激烈，以及科技的不斷發(fā)展，目前集團人才保障體系也逐漸暴露出一些問題：

1.1 高技能人才的成長環(huán)境不夠完善 目前，工作壓力大是集團高技能人才流失的一個主要原因。這些問題的出現(xiàn)反映了人才成長環(huán)境需要進一步改善的需求。因此，集團想要更好地留住高技能人才，首先要做的就是完善人才的成長環(huán)境，諸如創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)設(shè)施和和諧的工作

環(huán)境。

1.2 忽視企業(yè)文化對高技能人才的激勵作用 造成這個問題的原因是多方面的：一方面，集團在企業(yè)文化建設(shè)的認識上不夠深刻，激勵員工的口號往往比較空洞，缺乏實際操作性，致使企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚和激勵功能得不到充分地發(fā)掘；此外，管理者與員工間缺乏有效的雙向溝通渠道，員工缺少表達自己真實意見的機會，因此，管理者也就無法真正了解員工的真實想法，最終導(dǎo)致企業(yè)文化無法對高技能人才產(chǎn)生有效地激勵。

1.3 薪酬分配方式比較單一 集團目前對于高技能人才的薪酬分配方式仍然延續(xù)著由員工的工齡、崗位和各項津貼、補貼等內(nèi)容組成的相對單一的工資結(jié)構(gòu)和分配方式，沒有結(jié)合高技能人才的分類來探索多元化的薪酬分配體系，缺乏針對性。從而高技能人才的專業(yè)技能勞動沒有獲得相應(yīng)合理的工資報酬，極大地打擊了高技能人才的工作積極性，對企業(yè)高技能人才的保障產(chǎn)生了消極作用。

2 完善淮北礦業(yè)高技能人才保障體系的建議

2.1 構(gòu)建淮北礦業(yè)集團高技能人才的基礎(chǔ)資源保障制度

①加強培訓設(shè)施建設(shè)。為了保障高技能人才不斷地學習到新知識，淮北礦業(yè)集團應(yīng)該重視對于培訓設(shè)施的建設(shè)與投入。集團可擴建培訓場所，購買先進的教學用具，例如，多使用PPT和投影儀，使教師授課與員工接受培訓有一個良好的環(huán)境與氛圍。使每個高技能人才都能在企業(yè)隨時進行業(yè)務(wù)上和技術(shù)上的交流。

②保障培訓資金的供給。培訓資金是高技能人才保障中不可替代的資源，從某些方面反映企業(yè)是否真正重視培訓工作。缺乏了培訓資金企業(yè)的培訓就無法運行。企業(yè)對于培訓資金的充分保障可以為高技能人才參加企業(yè)內(nèi)部與外部培訓提供強有力的支撐，促進企業(yè)員工素質(zhì)與能力的提高，快速的提高企業(yè)的競爭力。

③完善培訓師資隊伍建設(shè)。完善的師資隊伍是做好高技能人才培養(yǎng)工作的重要保證，集團應(yīng)當重視師資隊伍的專業(yè)實踐能力、教學能力，實施教師認證制度等[4]。不斷加強培訓教師隊伍建設(shè)，提高培訓質(zhì)量，建設(shè)一支專業(yè)基礎(chǔ)扎實、實踐經(jīng)驗豐富、掌握現(xiàn)代教學手段的培訓教師隊伍。集團可對選拔合格的培訓教師實施聘任制度，并且定期進行評價。同時，根據(jù)集團的實際情況重新編制培訓教師隊伍建設(shè)的管理辦法。對培訓教師選聘的基本條件、選聘范圍、考核方式、日常管理、職責及待遇做出明確的規(guī)定。

2.2 構(gòu)建寬帶薪酬的人才激勵制度 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。寬帶薪酬最大的特點就是壓縮原有的薪酬級別，同時拉大每個級別對應(yīng)的薪酬范圍，以適應(yīng)新的競爭環(huán)境需要。為了保證寬帶薪酬體系的順利實施，首先需要領(lǐng)導(dǎo)層達成共識；其次，要加深全體員工對現(xiàn)代人力資源寬帶薪酬的理念的學習與認識，最終實現(xiàn)薪酬的真正激勵作用。

2.3 構(gòu)建星級制考核的激勵保障制度 “星級制管理”，是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定一套符合集團企業(yè)自身激勵保障的戰(zhàn)略。包括專業(yè)人才星級制職業(yè)發(fā)展通道以及星級制員工的全面星級激勵。其中，星級制管理為技能型人才未來的職業(yè)發(fā)展鋪平了道路、指明了方向，大大推動了技能型人才沿著技能通道發(fā)展。而星級制考核與激勵，實現(xiàn)有針對性地對各個職稱的技能人才的激勵，激發(fā)員工的技能學習熱情，從而產(chǎn)生技能學習的成就感，使得專業(yè)技術(shù)星級人才能夠最大限度地發(fā)揮作用。

參考文獻：

[1]周衛(wèi)國.建立完善高技能人才激勵保障制度[N].湖南日報， 2007-12-26.

[2]華迎放，韓永放.勞動保障：高技能人才隊伍建設(shè)良性發(fā)展的保證[J].中國勞動，2006（11）：6-11.

篇5

一、高技能人才的概念及內(nèi)涵

院校要培養(yǎng)高技能人才，首先就要對高技能人才的概念及內(nèi)涵要有深刻地認識，準確把握高技能人才的概念與內(nèi)涵是培養(yǎng)高技能人才的核心問題，這涉及到院校培養(yǎng)高技能人才的標準、人才培養(yǎng)的模式。

1.高技能人才的概念。高技能人才指掌握了當代較高水平的應(yīng)用技術(shù)、技能和理論知識的知識型的勞動者，同時具備精湛的操作技能和豐富的經(jīng)驗，是能夠從事創(chuàng)造性勞動和獨立地解決實際生產(chǎn)中復(fù)雜和關(guān)鍵操作技術(shù)的勞動者，是有時代性的綜合素質(zhì)及創(chuàng)新精神的勞動者。

2.高技能人才的內(nèi)涵。高技能人才是技能高、素養(yǎng)高的“雙高型”人才，他們的行為特征不再是簡單的只具有經(jīng)驗性技能的熟練操作工，而是在應(yīng)該知道的基礎(chǔ)上應(yīng)該會做的智能性行為；他們不僅具備深厚的基礎(chǔ)理論和專業(yè)理論知識，而且具有高超的生產(chǎn)技藝和技巧，擔負著技術(shù)含量較高的操作任務(wù)；他們不僅具備運用交叉技術(shù)知識解決實際問題的綜合技能，而且具備一定的技術(shù)和工藝方面的研發(fā)創(chuàng)新能力，并同時具備較高的職業(yè)素質(zhì)和敬業(yè)精神[1]。

綜上闡述，他們必要的理論知識是高技能人才的形成和持續(xù)發(fā)展的必備條件；豐富的實踐經(jīng)驗是高技能人才形成的關(guān)鍵因素；能夠獨立地解決實際中復(fù)雜和關(guān)鍵操作技術(shù)難題是高技能人才的特色與價值所在；創(chuàng)新能力是高技能人才達到綜合素質(zhì)要求和實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的基本保證；較高的職業(yè)素質(zhì)和敬業(yè)精神是高技能人才實現(xiàn)自我價值服務(wù)社會的前提條件。

二、目前培養(yǎng)高技能人才的院校及存在的問題

1.目前培養(yǎng)高技能人才的院校

目前培養(yǎng)高技能人才的院校主要有：高等教育職業(yè)技術(shù)學校和高級技工學校兩大類。由于他們對高技能人才的理解認識不同，所以，他們在培養(yǎng)高技能人才的過程中，培養(yǎng)方式、教學目的、教學方法等方面都有所不同，但總的來說，目前高等教育技術(shù)學校的教育大多是圍繞理論方面來培養(yǎng)高技能人才，學生只是在寒暑假時，老師會帶學生去企業(yè)實習，但由于實習的時間比較短，加上企業(yè)對這種短期實習生的重視程度也不高，所以導(dǎo)致學生的實踐基礎(chǔ)也是存在不足的。這樣的培養(yǎng)出的高技能人才，可能擁有強大的理論知識基礎(chǔ)，但在實踐中，還缺乏運用所學知識去解決實際中的復(fù)雜問題，換句話說，他們擅長于“應(yīng)知”，而擅長于“應(yīng)會”然而，恰恰相反，高級技工學校的教育大多都是圍繞實踐方面來培養(yǎng)的，學生每天要做的是根據(jù)老師操練的動作，重復(fù)操練就可以了，但學生可能大多都不懂其中的原理，在實踐問題中，也不能解決之前沒遇到的復(fù)雜問題。

2.目前院校在培養(yǎng)高技能人才方面存在的問題。首先，高技能人才的培養(yǎng)是要有強大實訓教學資源作保證的，但是大多數(shù)學校的實訓教學條件不足，只讓學生進行一些演練性的操作訓練。加上學校的理論課程體系和實踐教學體系沒有自己的特色，哪些課程該開，哪些內(nèi)容根據(jù)培養(yǎng)目標來來定，學校都喜歡照搬別人的，沒有自己的辦學特色。所以，學校的教學模式、規(guī)模、設(shè)備、生產(chǎn)科研能力、教學容量及運作水平都有待去改進。

其次，根據(jù)上面所說的高技能人才的內(nèi)涵來看，強大的師資隊伍也是提高高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量的核心保障。但是，大多數(shù)學校的教師的職業(yè)實踐經(jīng)驗不足，大多都是本科畢業(yè)就來教書的，他們尤其缺少地企業(yè)生產(chǎn)的實際了解，所以，這樣的師資隊伍在一定程度上影響了高技能人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

最后，學生的實踐能力及實踐的積極性也不是很高，因為學校在培養(yǎng)模式中，而是大多以“畢業(yè)率“為導(dǎo)向，這樣的信息傳遞給學生，學生對于學校中的實踐學習也是草草了事地完成任務(wù)，對未來的就業(yè)也是迷茫和不明確的。

三、院校針對以上問題必須做出的關(guān)鍵改革

1.在專業(yè)和課程設(shè)置上的改革。院校設(shè)置的專業(yè)直接決定了高技能人才的方向，所以，只有方向正確才能培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才。所以，學校要轉(zhuǎn)變專業(yè)設(shè)置的原則，要從“供給”向“需求”的專業(yè)設(shè)置原則轉(zhuǎn)變，所以，院校要直接關(guān)注市場的需求，并且認真地去市場中進行調(diào)研，然后，根據(jù)調(diào)研的結(jié)果來不斷調(diào)整專業(yè)、優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)。增加社會急需的新專業(yè)，改善就業(yè)形勢不好的專業(yè)，淘汰沒有市場的老專業(yè)，積極打造自己的擅長的精品專業(yè)，保證專業(yè)設(shè)置始終是最貼近企業(yè)需求的，這樣，更能保證畢業(yè)生的就業(yè)。

高技能人才是具有強大的理論知識基礎(chǔ)，并且可以解決實踐中的復(fù)雜問題。所以，從高技能人才的培養(yǎng)任務(wù)來看，院校的課程設(shè)置的知識面就不應(yīng)該太窄，要改變知識分割過細，面過窄的弊病，設(shè)置的課程要具有知識跨學科交叉滲透、技能跨工種的智能復(fù)合，必須理論聯(lián)系實際，讓學生所學的知識與現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展趨勢相適應(yīng)。例如，對于計算機、外語等核心基礎(chǔ)理論知識，學生要牢固掌握。對于專業(yè)技術(shù)理論知識面要寬，這樣可以達到技能跨工種的智能復(fù)合。

篇6

關(guān)鍵詞 經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級視域 校企互信 反饋機制 教學戰(zhàn)略

1高技能人才的內(nèi)含及現(xiàn)狀

1.1概念

高技能人才是一種融較高的專業(yè)知識水平與較強的實踐經(jīng)驗和操作技能于一身的新型人才，是知識經(jīng)濟時代和信息化自動化技術(shù)發(fā)展條件下人才體系的重要組成部分。這類人才主要分布在一、二、三產(chǎn)業(yè)中技能含量較高的一線崗位上。

1.2特征與內(nèi)涵

高技能型人才作為近年來出現(xiàn)的一個概念，是相對于初、中級技能人才和一定歷史時期而言的，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科學技術(shù)的發(fā)展，其外延與內(nèi)涵會逐漸發(fā)展。高技能人才一方面強調(diào)的是過硬的專業(yè)實操基本功，另一方面強調(diào)的是高素質(zhì)。高素質(zhì)是一個衡量綜合能力概念，是隨著社會的發(fā)展，各地區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不同而綜合處理程序化之外事件能力。在對高技能的人才的定義解讀可以理解為更看重的是學習能力。有了較強的學習能力和學習主動性，專業(yè)技能可以不斷地進修提升，個人的綜合素質(zhì)也隨之提升。

1.3廣東省高技能型人才的現(xiàn)狀

當前，我省高技能人才培養(yǎng)的數(shù)量與全國平均水平差距很大。據(jù)廣東省社會科學院產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所的報告：2010年全省高技能人才為220萬人，僅占技能勞動者總量的15.6%。按照國家“十二五”人才規(guī)劃，到2015年，高技能人才占比應(yīng)達到27%左右?？梢?，廣東省的數(shù)據(jù)低于這一水平11個百分點，而要在近兩年到達這一水平也是難度是相當大的。我省之所以高技能人才比重過低，客觀原因上有農(nóng)民工數(shù)量龐大而導(dǎo)致初、中級技能勞動者的比重很大的因素，但無論如何，作為一個制造業(yè)大省，尤其是在轉(zhuǎn)型升級和大力發(fā)展先進制造業(yè)以及戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的背景下，高技能人才的人數(shù)與比重如此之低是說不過去的。因此，廣東應(yīng)加大對高技能人才的培養(yǎng)力度，盡快使高技能人才數(shù)量與經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)。

在2012年勞動和社會保障部勞動科學研究所對高技能人才隊伍建設(shè)理論與實踐研究報告中提到：“高技能人才的成才需要一相對完善的開發(fā)“鏈條”：這個鏈條涉及高技能人才的培養(yǎng)、選拔、評價、使用、交流、激勵和保障等諸環(huán)節(jié)。其中，最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵，同時也是最薄弱和急迫的的環(huán)節(jié)是培養(yǎng)?！?/p>

那么，在目前的形勢下，全日制技工院校、技師學院如何匹配對高技能人才的激勵政策，落實培養(yǎng)高技能人才培養(yǎng)教學戰(zhàn)略呢？筆者認為建立校企互信的優(yōu)良軟環(huán)境尤為重要。校企互信的優(yōu)良軟環(huán)境都包括什么？學校能做什么？企業(yè)能做什么？相關(guān)政府機構(gòu)又能起到什么促化劑的作用呢？

2全日制技師學院培養(yǎng)如何匹配對高技能人才的激勵政策

2.1建立良好閃亮“名片”，打好金字招牌

首先，學校應(yīng)該在日常的教學中“把好關(guān)”，保證為企業(yè)輸送的是優(yōu)秀的畢業(yè)生以及實習生，能讓接收畢業(yè)生的企業(yè)得以信任。這里的優(yōu)秀，不僅僅包括專業(yè)技能，還包括職業(yè)能力、道德層面的高尚品德。技師學院的高技能人才培養(yǎng)必須堅持就業(yè)為第一價值取向，而這里的就業(yè)不僅僅是追求數(shù)量，而是高質(zhì)量的就業(yè)。這樣才能為學院建立良好閃亮“名片”。要加快高技能人才的培養(yǎng)，還必須加強對職業(yè)教育的投入：一是加強對適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的師資、先進設(shè)備與技術(shù)的投入，改善和改進實習條件與手段，強制淘汰傳統(tǒng)的、落后的實習設(shè)備；以就業(yè)為第一價值取向，就是要始終堅持以職業(yè)教學活動為主線，根據(jù)就業(yè)的需要設(shè)置專業(yè)（工種），制訂和實施教學計劃，組織教學，進行技能鑒定。二是給予實習訓練以足夠時間的投入，切實保證技能實習課課時。不盲目追求百分之百的“畢業(yè)率”和“就業(yè)率”，應(yīng)保持適度淘汰，以激勵學生努力學習，增加責任意識。這里要特別提到重視對學生實際工作能力的培養(yǎng)，特別是基礎(chǔ)素質(zhì)（吃苦精神、敬業(yè)精神、職業(yè)紀律、職業(yè)榮譽感）和核心技能的開發(fā)培養(yǎng)。只有這樣，技能教學型院校的學生經(jīng)過嚴格的技術(shù)技能和基礎(chǔ)素質(zhì)兩方面的考核，取得證書后才能就業(yè)上崗。

2.2真正做到與時俱進，學以致用

為什么近年來大專院校畢業(yè)生就業(yè)難？而另一方面企業(yè)又為找不到合適的人才而發(fā)愁呢？這種兩難的問題就在于目前很多大專院校的專業(yè)設(shè)置與社會脫節(jié)，或者是課程設(shè)置與企業(yè)具體要求脫節(jié)。也就是在學校內(nèi)沒有學到實質(zhì)性的知識技能或者說學習內(nèi)容不能與時俱進，跟不上時代的潮流步伐。

而高技能教育應(yīng)當加強技能訓練，注重培養(yǎng)學生職業(yè)崗位能力、實踐能力，使學生學習后能講會用直接上崗。這些能力是謀生的需要，又是工作在生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)第一線的中高級技術(shù)人員必須具備的基本能力。技師學院在培養(yǎng)人才時，首先要正確認識和處理能力與知識的關(guān)系問題。它在招生、專業(yè)設(shè)置、教學計劃、課程設(shè)置與課程內(nèi)容、教學方法與專業(yè)建設(shè)等方面都是與時俱進的，保證學生在校園內(nèi)學到的技能可以學以致用，甚至發(fā)揮所長。

從這個意義上說，高技能人才的培養(yǎng)必須著眼于人的后續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)，面向社會，貼近市場，貼近生產(chǎn)，用先進的教育教學理念和技術(shù)裝備來教育學生，為社會服務(wù)。

2.3高技能人才培養(yǎng)要上新臺階，可以靈活豐富教師隊伍建設(shè)

可以從企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀技師任教或者作為類似“訪問學者”客座教授的頭銜的工作。既然技師學院的專業(yè)教師可以申請去企業(yè)“頂崗生產(chǎn)”，那么，企業(yè)的優(yōu)秀技師當然也可以來學?！绊攳徑虒W”。這樣，可以補充新鮮的教學“血液”，追蹤現(xiàn)代技術(shù)發(fā)展趨勢，特別要到現(xiàn)代企業(yè)去，接受現(xiàn)代企業(yè)管理的熏陶。同時，建設(shè)好專業(yè)教師隊伍必須有一支既懂管理又有專業(yè)知識（理論與實踐）的干部隊伍，在教育規(guī)律和市場規(guī)律中尋找自身定位，真正實現(xiàn)職業(yè)教育由傳統(tǒng)方式向電教化、信息化、智能化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化方向的轉(zhuǎn)變，使職業(yè)教育再一次騰飛。

2.4建立企業(yè)終端需求與反饋機制

高技能人才與其他人才比較，側(cè)重于技能技巧。“高技”、“絕技”的形成來自于生產(chǎn)一線的長期實踐，來自于動手、思考和積累。那么，要培養(yǎng)這樣的人才，課程體系、授課方式都不能按照傳統(tǒng)的課堂方式。學校在制定教學計劃時，就應(yīng)該考慮到企業(yè)的終端需求，企業(yè)需要什么，我們學習什么。專業(yè)課的課程名稱都盡量能和企業(yè)的崗位名稱一致，而且課程的具體內(nèi)容也和相應(yīng)的崗位需求相關(guān)。這樣才能緊跟市場，培養(yǎng)出來的學生才能受企業(yè)歡迎。

反饋機制不僅體現(xiàn)在日常教學計劃設(shè)置、教學方式上，也展現(xiàn)在畢業(yè)生就業(yè)反饋上。目前，大多數(shù)的技師學院在統(tǒng)計就業(yè)率時候，僅僅看中了當年的“就業(yè)率”和畢業(yè)生走向，但是沒有對畢業(yè)生在該企業(yè)的后續(xù)發(fā)展進行跟蹤。比如，有不少學生在畢業(yè)后短短半年內(nèi)就跳槽離職，這些必然對校企合作的軟環(huán)境進行破壞。我們應(yīng)該在專業(yè)系部專門成立畢業(yè)生“聯(lián)系員”，能夠掌握畢業(yè)生畢業(yè)3～5年的信息。

3企業(yè)在構(gòu)建校企互信機制中起到主人翁作用

3.1企業(yè)為學生提供較好的發(fā)展平臺

企業(yè)是高技能人才培養(yǎng)的主體，是一項成本高，周期長，專業(yè)性強的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該重視對于合作校方實習的安排，特別是中段實習。對待實習生，也能夠做到讓校方放心，讓校方感受到企業(yè)給予的誠意，不僅僅讓學生做一些普工的簡單工作，還能夠制定良好的培訓計劃，讓畢業(yè)生在企業(yè)里工作后也能通過自己努力獲得晉升，這樣不僅學生從物質(zhì)層面得到滿足，更重要的是得到精神層面的榮譽感，增強了企業(yè)榮譽感，這樣，企業(yè)從中獲利會更多。

目前，很多企業(yè)對待畢業(yè)生的接受還是比較歡迎的，但是對于學校的中段實習，不少企業(yè)沒有充分重視，甚至敷衍了事。這點會破壞校企合作的軟環(huán)境，慢慢的會讓學校失去對企業(yè)的信賴。對于中段實生，有些企業(yè)忽視和漠視這些未來高技能人才的地位和價值，也不愿意花過多的精力在所謂的“培養(yǎng)”上，這些其實本質(zhì)上是企業(yè)“短視”的體現(xiàn)，也暴露出對高技能人才培養(yǎng)工作重視程度不夠。

3.2配合學校方完善畢業(yè)生反饋機制

對學校的畢業(yè)生不僅僅當年接受，未來三年內(nèi)都與學校保持互動關(guān)系，反饋學生情況，甚至可以激勵優(yōu)秀的往屆畢業(yè)生有機會回學校為學弟學妹“做報告”，開交流會。企業(yè)應(yīng)該和校方的畢業(yè)生“聯(lián)系員”及時溝通，也能夠?qū)Ξ厴I(yè)生進行相應(yīng)的高技能培訓，通過畢業(yè)生、實習生作為紐帶，更進一步改善校企互信的優(yōu)良軟環(huán)境。

政府在其中充當什么角色？相關(guān)政府機構(gòu)當然不是大家長，命令委派分攤?cè)蝿?wù)。而應(yīng)該是建立校企互信的優(yōu)良軟環(huán)境的促化劑。比如分管技師學院、技工學校的人力資源和社會保障局可以建立優(yōu)秀校企對接的企業(yè)名錄，并且給予優(yōu)秀企業(yè)一些獎賞機制。也要善于借助傳媒的力量來對培養(yǎng)高技能人才的突出企業(yè)進行報道。比如某某企業(yè)在實習生、畢業(yè)生頂崗實習培訓工作領(lǐng)域有突出貢獻，給予高度的重視或媒體報道，這樣即使沒有物質(zhì)獎勵也會無形中推動校企合作軟環(huán)境的建立。

4結(jié)論及建議

當前，高技能人才隊伍建設(shè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要性和緊迫性日益明顯。研究與實踐表明，學校培養(yǎng)高技能人才的前景樂觀，大有可為。但是，如果沒有良好的校企互信軟環(huán)境，企業(yè)若不能轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，確立高技能人才新概念，提高對技能培養(yǎng)重要性的認識；學校方若不能改善教學策略和實訓條件，這些勢必阻礙了培養(yǎng)高技能人才培養(yǎng)教學戰(zhàn)略計劃。

高技能人才的培養(yǎng)是一項長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既要解決數(shù)量更應(yīng)重視質(zhì)量，需要全方位的統(tǒng)籌考慮。解決好高技能人才培養(yǎng)中的難點問題有利于高技能人才培養(yǎng)工作的健康、有序開展。也是我們校企、政府共同面臨的新課題，需要全員參與，需要不斷探索，從實踐中積累經(jīng)驗，適應(yīng)轉(zhuǎn)型升級和建立現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系。

作者簡介：劉敏（1982-），女，講師。2007年碩士研究生畢業(yè)后在深圳技師學院圖文傳播技術(shù)系任教至今，長期從事圖文信息處理及包裝設(shè)計教學工作，2015年獲廣東省技術(shù)能手稱號及深圳市高層次專業(yè)人才認定（后備級）。

參考文獻

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[2] 朱成，鄒娟.經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級視域下的人力資源戰(zhàn)略性調(diào)整[J].蘭州學刊，2011（12）.

篇7

一、引人注目的高技能人才“航天現(xiàn)象”

世紀之交以來，有一個值得關(guān)注的現(xiàn)象，這就是在中華技能大獎評比表彰中，每屆都不乏航空航天人的身影。航空航天部門在1998年以來四至九屆中華技能大獎評比中，共有16人獲獎，占全部獲獎人數(shù)的18%。

航空航天工業(yè)屬于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)部門，也是我國的一個新興工業(yè)部門。十幾年來，我國航空航天制造業(yè)增加值僅占全國GDP比重1‰左右，占全國第二產(chǎn)業(yè)增加值比例也僅為2‰左右（需要說明的是，這是筆者根據(jù)國家統(tǒng)計部門公布的公開統(tǒng)計資料計算的結(jié)果?？赡軙捎诮y(tǒng)計口徑方面的問題導(dǎo)致中國航空航天制造業(yè)占全國GDP的比重稍有偏低，但即使存在這一情況，也不影響本文的結(jié)論）。在經(jīng)濟規(guī)模僅為全國工業(yè)2‰左右的航空航天制造業(yè)，中華技能大獎獲得者比例卻達到18%。這是一個非常值得我們注意和思考的現(xiàn)象。認真研究這一現(xiàn)象背后的原因和蘊含的規(guī)律，對于我們進一步提高對高技能人才開發(fā)問題的認識，更好地開展高技能人才隊伍建設(shè)工作，具有重要意義。

二、“四密”企業(yè)：高技能人才成長的搖籃

所謂“四密”型企業(yè)，就是資本、技術(shù)、技能、勞動四項要素同時密集投入的企業(yè)。這類企業(yè)的一個突出特征，是高技術(shù)與復(fù)雜手工操作并存，從而決定了單位產(chǎn)品生產(chǎn)必須依靠要素投入的高強度和要素投入結(jié)構(gòu)的相對均衡。在一定的資源投入水平下，這類企業(yè)能夠同時容納較大規(guī)模的資金、技術(shù)、技能和勞動。“四密”型企業(yè)雖然是本人提出的一個概念，但它在現(xiàn)實生活確實是一種客觀存在的現(xiàn)象，并且在未來有進一步發(fā)展的趨勢。如第一產(chǎn)業(yè)中的部分高科技生態(tài)農(nóng)業(yè)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)中的現(xiàn)代裝備制造、航天航天器制造、高速機車制造、高端汽車制造、現(xiàn)代船舶制造等各類企業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)中的保健康復(fù)、咨詢服務(wù)和動漫游戲制作等企業(yè)，均具“四密”型企業(yè)的特征。筆者所調(diào)查的一些企業(yè)，如北車、南車、中國航天等，均屬于典型的“四密”型企業(yè)。這類企業(yè)有一個共同的特征，這就是一方面它們都屬于高科技企業(yè)，其技術(shù)先進程度在行業(yè)內(nèi)甚至在世界上處于比較領(lǐng)先的地位，與這種領(lǐng)先的科技地位相適應(yīng)的，是生產(chǎn)有機構(gòu)成中資本比例較高；另一方面，這類企業(yè)的產(chǎn)品往往具有單件技術(shù)結(jié)構(gòu)的高度復(fù)雜性和生產(chǎn)規(guī)模的小批量性，很多產(chǎn)品往往只生產(chǎn)數(shù)件或數(shù)十件，而每件產(chǎn)品在研發(fā)設(shè)計和生產(chǎn)制造過程中要聚集大量的人力，包括管理人員、科研技術(shù)人員、生產(chǎn)服務(wù)人員等，從而這些企業(yè)又都具有典型的勞動密集特征。而且，由于生產(chǎn)過程中大量依靠手工操作的方式而不是自動化流水線或勞動密集型流水線的方式來完成大量重要的工序任務(wù)，其中相當數(shù)量的手工操作有著很高的技能難度，需要操作者有高超的技能和創(chuàng)新能力，因而這類企業(yè)又具有典型的技能密集特征。

過去，人們往往把資本密集型企業(yè)、技術(shù)密集型企業(yè)與勞動密集型企業(yè)相互對立起來，認為一個企業(yè)要么是勞動密集型的，要么是資本或技術(shù)密集型的，不可能既是勞動密集又是資本和技術(shù)密集。實際上，要素投入的相對結(jié)構(gòu)指標只是在一個側(cè)面反映企業(yè)的要素構(gòu)成結(jié)構(gòu)特征，不同企業(yè)的內(nèi)部要素構(gòu)成狀況既體現(xiàn)在各類要素的相對比例上，也體現(xiàn)在不同要素的絕對規(guī)模或者說投入強度上。因此，單純依據(jù)企業(yè)勞動、資金、技術(shù)、資源等主要生產(chǎn)要素投入的比例結(jié)構(gòu)特征，把企業(yè)簡單地區(qū)分為資本密集型、技術(shù)密集型、知識密集型、資源密集型和勞動密集型等各類形態(tài)，有時并不符合實際。企業(yè)作為項目的載體，應(yīng)該也能夠以特定項目所容納的各類要素容量大小或者說各類重要要素投入強度來進行企業(yè)類型劃分。在這種以項目為觀察單位的企業(yè)類型劃分范式下，資本密集、技術(shù)密集與勞動密集和技能密集是完全可以并存的和彼此相容的。

產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)“四密”型企業(yè)為何能夠高技能人才輩出，究其原因，筆者以為主要有以下幾個方面：

一是由于這類企業(yè)新產(chǎn)品、新任務(wù)層出不窮，不少新產(chǎn)品屬于研發(fā)與生產(chǎn)同步進行，一些關(guān)鍵的工藝技術(shù)問題只能在生產(chǎn)現(xiàn)場和生產(chǎn)過程中去發(fā)現(xiàn)和解決，因而技能人員承擔著重要的研發(fā)協(xié)作和技術(shù)攻關(guān)任務(wù)，技術(shù)人員與技能人員的結(jié)合十分緊密。產(chǎn)、學、研相結(jié)合，是這些企業(yè)的一個共同特征。在航天部門，這種特征不僅體現(xiàn)在企業(yè)的運作過程中，而且體現(xiàn)在企業(yè)的組織形態(tài)上。很多企業(yè)本身既是科研機構(gòu)，又是生產(chǎn)機構(gòu)，還是人才培養(yǎng)基地。這類企業(yè)的創(chuàng)新性比一般企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)要突出得多。我們注意到，很多傳統(tǒng)的加工制造企業(yè)的生產(chǎn)特點是幾年甚至十幾年一貫制，往往一件產(chǎn)品要生產(chǎn)數(shù)以萬計的數(shù)量，一個型號要生產(chǎn)數(shù)年時間，生產(chǎn)過程中的操作技術(shù)往往是成熟和定型的，并且工人的任務(wù)往往是固定不變的，因而這類企業(yè)技能人才面臨的創(chuàng)新壓力要小得多，接受新挑戰(zhàn)、掌握新技術(shù)新技能的機會也小得多。而“四密”企業(yè)的技能操作者每天面臨的是“變”、“新”、“高”的工作環(huán)境和生產(chǎn)任務(wù)，只有不斷探索、不斷創(chuàng)新、不斷進取才能完成這種生產(chǎn)新產(chǎn)品、攻克新工藝難題的任務(wù)?！八拿堋毙推髽I(yè)技能操作人員從某種意義上本身就是產(chǎn)品的直接孕育者，他們的創(chuàng)造性勞動直接決定著生產(chǎn)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)特征和技術(shù)性能，而且他們的工作和作用往往是不能為其他生產(chǎn)設(shè)施和手段所替代的。

二是這類企業(yè)生產(chǎn)的都是高附加值和高精尖產(chǎn)品，每一步關(guān)鍵的技能操作往往關(guān)系著整個產(chǎn)品的質(zhì)量甚至生產(chǎn)的成敗。北車和南車等企業(yè)生產(chǎn)的高速機車的最大時速達到380公里/小時，這么高的速度對產(chǎn)品的精度和性能要求極高，任何一個環(huán)節(jié)的瑕疵或失誤，都可能導(dǎo)致產(chǎn)品報廢甚至引起諸如安全問題等嚴重后果。因此，每個操作者都要掌握高超的技能，并保持嚴肅認真、高度負責、精益求精的工作態(tài)度。這種源于獨特的崗位職責特征的態(tài)度要求，本身也是促進技能人才自身不斷成長的重要條件。

三是這類企業(yè)多是高技術(shù)企業(yè)，科技人員密集，知識環(huán)境和學習氛圍好。在這樣的環(huán)境下，技能人員有著較好的學習動機和學習交流機會。技術(shù)人員和技能人員結(jié)合緊，彼此既有分工，又有合作。技術(shù)人員與技能人員在生產(chǎn)和技術(shù)攻關(guān)中各自發(fā)揮自身的特長和優(yōu)勢。技能人才聚集度高，便于技能人才互相切磋技藝，交流心得，同時也有利于企業(yè)提高技能人才開發(fā)的規(guī)模經(jīng)濟效益。在這類企業(yè)里，無論是技術(shù)技能型人才還是知識技能型人才還是復(fù)合技能型人才，都有著良好的成長土壤。

四是這類企業(yè)往往經(jīng)濟實力比較雄厚，競爭優(yōu)勢比較突出，因而具有較好的職業(yè)穩(wěn)定性和人力資源開發(fā)條件。這些行業(yè)人均勞動生產(chǎn)率一般較高，人均占有資本數(shù)量較大，因而容易有較為寬松的收入分配條件和教育培訓機會。

五是產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)鏈比較完善，企業(yè)之間的技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的協(xié)作更多，知識更容易擴散，人們在這樣的環(huán)境中，更容易觸發(fā)靈感，產(chǎn)生新的知識，新的技術(shù)、新的產(chǎn)品和新的商業(yè)模式，形成一種不斷強化的正反饋機制，人的素質(zhì)能夠快速的得到提升。

綜上所述，產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)“四密”企業(yè)是高技能人才成長的最好搖籃，是高技能人才培養(yǎng)的最好學校。產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)“四密”企業(yè)的發(fā)展，將與高技能人才成長相伴相隨。

當前，隨著市場化改革不斷深入，技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)升級步伐加快，信息化、自動化和數(shù)控技術(shù)迅猛發(fā)展，社會的生產(chǎn)方式和企業(yè)的組織形式正在發(fā)生歷史性變化，社會的職業(yè)活動方式、職業(yè)結(jié)構(gòu)體系、職業(yè)素質(zhì)要求等也都在發(fā)生根本性變化，相應(yīng)地，高技能人才的本質(zhì)和內(nèi)涵正在發(fā)生嬗變。無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部，不僅“干部”和“工人”的身份界線逐步被打破，而且技能操作人員和生產(chǎn)技術(shù)人員的邊界也逐步趨于模糊，技能人才知識化、技術(shù)化、復(fù)合化日益增強，學習能力、創(chuàng)新能力、參與研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)的能力日益成為高技能人才的突出素質(zhì)特征。這類人才在國外被稱為“工程技術(shù)師”（“Practical Engineer”）。在知識經(jīng)濟時代，“能文能武”（所謂能文，是指具備良好的科學技術(shù)理論知識體系和良好的思考能力；所謂能武，是指具有較強的動手操作和解決現(xiàn)場實際問題、參與技術(shù)攻關(guān)的能力）將成為高技能人才的重要特征。顯然，新時代高技能人才的成長和培養(yǎng)，將日益依靠集比較優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢于一身、產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)與人才培養(yǎng)相結(jié)合的“四密”型企業(yè)發(fā)揮更加重要的作用。

三、“四密”企業(yè)：新時期我國高技能人才需求的重要增長點

當前，我國“四密”型企業(yè)已廣泛分布于我國經(jīng)濟生活中的不同部門?！八拿堋毙彤a(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展，是以現(xiàn)代化過程中人們的需求日益多樣化和個性化、消費者極品意識和精品意識日益增強以及部分高精尖產(chǎn)品的小批量高價值和手工制作為主要特征（如邁巴赫汽車全年僅生產(chǎn)1000輛左右，其產(chǎn)值卻超過100億美元。由于基本上依靠手工制造，技能人員在生產(chǎn)過程中的作用十分突出，屬于典型的“四密”型企業(yè)），也與科學技術(shù)、信息技術(shù)、管理技術(shù)不斷改變生產(chǎn)組織形式，推進技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級有關(guān)。以高技術(shù)、高資本為依托的勞動和技能密集型產(chǎn)業(yè)，不僅不是傳統(tǒng)和落后的代名詞，而且是現(xiàn)代和未來社會的新“寵兒”。

在以信息化推動工業(yè)化，以高新技術(shù)武裝和改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，積極推動產(chǎn)業(yè)升級和技術(shù)進步，變“中國制造”為“中國創(chuàng)造”的新形勢下，“四密”型企業(yè)將伴隨我國經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和國際比較優(yōu)勢的重塑而不斷拓展自己的發(fā)展空間，并帶動我國高技能人才隊伍建設(shè)的新發(fā)展、新跨越。當前和未來一段時間，我國發(fā)展“四密”型企業(yè)，具有其他國家所不具有的優(yōu)勢，包括制度優(yōu)勢、資金優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、成本優(yōu)勢和市場優(yōu)勢等。第一，我國擁有雄厚的資金積累，我國官方外匯儲備世界第一，居民儲蓄率也居世界前列。第二，我國擁有相對完整的教育和科學技術(shù)體系，我國科技人員的數(shù)量已居世界前列，部分領(lǐng)域科技水平居于世界領(lǐng)先地位。第三，我國勞動力資源豐富，人口素質(zhì)特別是教育科技文化素質(zhì)相對較好。第四，我國人工成本依然相對較低。第五，我國擁有巨大的國內(nèi)市場，內(nèi)需潛在的拓展空間巨大。第六，積極扶持和促進高技能密集產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，有助于擴大和改善就業(yè)，符合我國產(chǎn)業(yè)政策的導(dǎo)向，因而能夠得到我國政府的支持。從某種意義上說，未來時期，“四密”型產(chǎn)業(yè)將成為我國最具成本比較優(yōu)勢和技術(shù)競爭優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)之一。

“四密”型企業(yè)本身屬于典型的高技能密集企業(yè)，同時由于其未來增長潛力巨大，因而必將成為我國高技能人才需求的重要增長點。

四、實現(xiàn)人力開發(fā)政策與產(chǎn)業(yè)政策的良性對接：把發(fā)展高技術(shù)產(chǎn)業(yè)集群與開發(fā)高技能人才有機結(jié)合起來

“四密”型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與高技能人才的培養(yǎng)存在著相互依存、相互促進的關(guān)系。一方面，“四密”型企業(yè)的發(fā)展需要解決好高技能人才規(guī)模不足和層次偏低的矛盾。目前，我國技能勞動者總體上短缺接近1000萬，其中以高層次技能人才短缺最為嚴重。因此，必須切實提高對高技能人才隊伍建設(shè)問題重要性和緊迫性的認識，加大高技能人才隊伍建設(shè)力度，提高高技能人才建設(shè)效率，努力滿足包括“四密”型企業(yè)在內(nèi)的所有企業(yè)對高技能人才的需求。另一方面，我國高技能人才隊伍建設(shè)要更加注意與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，要特別重視發(fā)揮“四密”型企業(yè)在高技能人才培養(yǎng)方面的作用。要統(tǒng)籌制定高技能人才發(fā)展政策和相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策，實現(xiàn)人才政策與產(chǎn)業(yè)政策的良性互動，實現(xiàn)高技能人才隊伍建設(shè)與國家產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

如何充分發(fā)揮“四密”型企業(yè)在擴大高技能人才需求和促進高技能人才開發(fā)方面的潛力，個人以為，當前最為重要的是抓好以下六個方面的工作。

第一，把產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)，特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)“四密”行業(yè)作為我國高技能人才培養(yǎng)的重要基地。選擇有實力有特色的“四密”企業(yè)，設(shè)立高技能人才開發(fā)示范基地，探索高技能人才培養(yǎng)模式。

第二，積極鼓勵“四密”型企業(yè)創(chuàng)新高技能人才開發(fā)方式，積極推廣“四密”型企業(yè)高技能人才開發(fā)的經(jīng)驗。完善稅收和國家財政資金投入等相關(guān)方面的激勵政策，充分發(fā)揮“四密”企業(yè)在實訓和實習方面的作用。

第三，在職業(yè)資格標準制定上發(fā)揮“四密”行業(yè)的作用和積極性。

第四，加強“四密”型企業(yè)高技能人才開發(fā)環(huán)境、機制、政策和技術(shù)等方面的研究。

第五，建立“四密”型企業(yè)與教育培訓機構(gòu)的人才培養(yǎng)合作和互動機制。

篇8

[關(guān)鍵詞] 福建省 高技能人才隊伍建設(shè) 對策建議

世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟發(fā)展方式正在發(fā)生巨變，高技能人才隊伍已成為科技成果物化和技術(shù)創(chuàng)新的主力軍。目前福建省正處于海西建設(shè)的關(guān)鍵時期，要搶占經(jīng)濟發(fā)展制高點，發(fā)揮主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動社會經(jīng)濟全面、協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展，就必須高度重視高技能人才隊伍建設(shè)，培養(yǎng)和造就一大批各個領(lǐng)域急需的高質(zhì)量的高技能人才。

1 高技能人才的涵義與戰(zhàn)略作用

1.1 高技能人才的涵義

高技能人才是指一定社會歷史時期內(nèi)，接受高職教育或職業(yè)培訓，掌握寬厚知識和精湛技能，并取得高級技工、技師或高級技師職業(yè)資格證書及相應(yīng)職業(yè)等級證書，能夠手腦并用，在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造性地解決技術(shù)含量高的實際操作問題和復(fù)雜技術(shù)問題，直接為社會創(chuàng)造經(jīng)濟財富的技能型群體，具有集寬厚專業(yè)知識與精湛技能于一身、技能操作個性化，經(jīng)?；?、對技術(shù)革新極度敏銳、適應(yīng)能力和應(yīng)變能力極強等特征。

1.2 高技能人才的戰(zhàn)略作用

首先，高技能人才是技術(shù)革新的探索者與實踐者，推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，攻克生產(chǎn)技術(shù)難關(guān)，提高生產(chǎn)率，優(yōu)化產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)，是科技成果物化的主心骨。其次，高技能人才積極成長將極大地填補技能型勞動力市場的空缺領(lǐng)域，緩解就業(yè)供需不平衡矛盾，是社會和諧發(fā)展的穩(wěn)定器。再次，高技能人才是技能傳輸?shù)墓歉闪α?，為?jīng)濟發(fā)展提供技術(shù)支持，同時通過企業(yè)內(nèi)部學徒培訓和外部技術(shù)交流，把精湛技能傳給青年一代，起著承上啟下的作用。

2 福建省高技能人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、存在問題及原因分析

2.1 建設(shè)現(xiàn)狀

截止2006年，全省高級工3萬，技師4406人，而高級技師僅有259人，且大多分布在第三產(chǎn)業(yè)。此外，參與技能鑒定的人大部分是面向第三產(chǎn)業(yè)，電子信息、石油化工、機械制造三大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的高技能人才儲備告急。福建省勞動就業(yè)中心公布的統(tǒng)計資料表明，2007年第一季度高技能人才市場依然呈現(xiàn)有效供給不足，高技能人才嚴重短缺，求人倍率居高不下。

2.2 存在的主要問題

當前，福建省高技能人才隊伍存在的主要問題表現(xiàn)在：第一，技能等級、年齡層次、工種結(jié)構(gòu)不合理。在技能等級上，技術(shù)工人的技能水平呈金字塔型，越往技能等級高處的人越少，而福建主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)急需的卻是一大批掌握高級技能的人才；在年齡層次上，高技能人才隊伍呈現(xiàn)老齡化，青年隊伍的總量偏少，缺乏經(jīng)驗，企業(yè)核心技術(shù)面臨代際斷層威脅；在工種結(jié)構(gòu)上，主要分布在第三產(chǎn)業(yè)，而電子信息產(chǎn)業(yè)、石油化工產(chǎn)業(yè)和機械制造業(yè)的高技能人才嚴重不足。第二，專業(yè)知識、技能水平、創(chuàng)新能力滯后。當前高技能人才隊伍的發(fā)展后勁不足，難以更新、遷移知識和技能，文化水平總體偏低，專業(yè)知識內(nèi)存不足，缺乏外語和計算機操作能力；技能更新速度慢，一般只達到崗位技能水平的基本要求，甚至呈現(xiàn)老化之勢；技術(shù)創(chuàng)新能力不強，無法及時吸收消化新知識、掌握新技能和操控現(xiàn)代化設(shè)備。第三，“跳槽”現(xiàn)象普遍，流失問題嚴重。隨著戶籍制度改革的深入和區(qū)域經(jīng)濟合作一體化的加強，高技能人才向周邊發(fā)達省份流動趨勢活躍，外流數(shù)量大于內(nèi)流數(shù)量；流進質(zhì)量低于流出質(zhì)量；高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的流失率高于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的流失率；技能等級越高者的流動性越大。

2.3 高技能人才短缺、問題突顯的原因分析

第一，傳統(tǒng)守舊的人才觀念根深蒂固，“高文憑”成了判斷“人才”的主要指標，高技能人才被排擠在“人才”隊伍之外，企業(yè)以文憑高低來界定工資基點、學生不愿意就讀高職院校、技術(shù)工人把技能當成一種暫時謀生的手段，由此誤導(dǎo)了政策、教育、擇業(yè)的方向，造成高技能人才隊伍不斷縮水。第二，政策導(dǎo)向不明確，相關(guān)配套措施不健全。福建已啟動政策宣傳，將高技能人才隊伍建設(shè)列入“十一五”人才規(guī)劃，但針對全省高技能人才隊伍發(fā)展情況的調(diào)研卻很少，無法提供明確的信息導(dǎo)向和政策支撐。雖然《職業(yè)教育法》等對高技能人才隊伍建設(shè)做了規(guī)定，但仍缺少針對勞動工資和保險福利方面的法規(guī)和政策。全省教育經(jīng)費仍向義務(wù)教育和高等教育傾斜，高職教育培養(yǎng)經(jīng)費不足，也未設(shè)立專門管理機構(gòu)，基本處于分散化管理狀態(tài)。第三，高職院校的人才培養(yǎng)機制亟待改革和完善。當前全省高職教育仍處在初步發(fā)展階段：教學模式以“本科壓縮”型為主，重理論灌輸，輕技能訓練；專業(yè)設(shè)置重復(fù)性高，對市場需求變化反應(yīng)慢；師資隊伍的數(shù)量和質(zhì)量都難以承擔重任，特別是電子信息、石油化工和機械制造領(lǐng)域的師資缺口較大；校企合作形式化、走過場，無法保障學生在企業(yè)接受培訓的時間。第四，企業(yè)缺乏對職工的培訓投入。高技能人才屬專用性人力資本，需要5至10年的理論與實踐進修才能成長為一個卓越的高技能人才，但隨后其一旦跳槽，企業(yè)的損失將無法估量。因而不少企業(yè)將技能型人力資本投資當作“虧本交易”，不愿承擔人力資本投資的風險，高技能人才處于自然無序的成長狀態(tài)。第五，激勵機制不健全，高技能人才成長后勁不足。高技能人才在企業(yè)利潤分配中是弱者，沒有與其對企業(yè)效益的貢獻度成比例，盡管也有醫(yī)療、養(yǎng)老等保障，但激勵面較寬且力度也不夠。高技能人才的成長要經(jīng)歷“三熬”，很難在退休之前給予提拔，僅有的精神鼓勵無法產(chǎn)生終身效應(yīng)。

4 福建省高技能人才隊伍建設(shè)的對策探討

福建省高技能人才隊伍建設(shè)的總體思路是深入推進“人才強省”戰(zhàn)略，堅持科學發(fā)展觀，抓好培養(yǎng)、吸引、用好人才三大環(huán)節(jié)，以行業(yè)和市場需求為基礎(chǔ)，以政府政策和信息服務(wù)為引導(dǎo)，以企業(yè)和高職院校為依托，著力推進全省高技能人才隊伍的建設(shè)。

4.1 政府起好導(dǎo)向作用，為高技能人才隊伍建設(shè)掃清障礙

首先，要加大政策宣傳力度，樹立科學的人才觀。以實施海西建設(shè)和人才強省戰(zhàn)略為契機，充分利用新聞媒體廣泛宣傳高技能人才的重要作用，撥正社會對“人才”的錯誤定位，尊重和肯定高技能人才對社會經(jīng)濟發(fā)展所作出的貢獻，為高技能人才的健康成長營造良好的人文環(huán)境。其次，要完善相關(guān)制度建設(shè)，實現(xiàn)高端帶動。將高技能人才隊伍建設(shè)納入全省人才隊伍管理體系，建立調(diào)研制度，構(gòu)建高技能人才供求信息網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)相關(guān)法規(guī)制定有關(guān)政策，明確相關(guān)主體的責任和義務(wù)，牽線搭橋，盤活全局。設(shè)立專門機構(gòu)，統(tǒng)籌規(guī)劃管理高技能人才隊伍建設(shè)工作，合理分配各種教育資源，開通高技能人才成長的綠色通道。再次，要多渠道籌集資金，保證充足的經(jīng)費投入。將高職教育和職業(yè)培訓費用足額納入年度財政預(yù)算，并積極鼓勵高職院校與企業(yè)聯(lián)合辦學，增加資金來源。同時，對配合高職院校開展校企合作和注重職工培訓的企業(yè)給予一定的稅收減免和培訓補貼。此外，可設(shè)立政府專項獎金，在全省范圍內(nèi)對有突出貢獻的高技能人才給予一定數(shù)額的政府津貼。

4.2 高職院校起好基礎(chǔ)作用，全力培養(yǎng)“準高技能人才”

第一，直接面向市場進行專業(yè)設(shè)置。在專業(yè)設(shè)置上要堅持“需求導(dǎo)向”和“市場化”，密切結(jié)合全省主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，與企業(yè)建立長期有效的供求聯(lián)系，深入了解行業(yè)崗位的實際需要和用人單位的特定要求，增強專業(yè)設(shè)置的對口性和實用性，從教育源頭為企業(yè)培養(yǎng)所需的高技能人才。第二，深化校企合作，提高技能實踐環(huán)節(jié)比重。走出“本科壓縮”軌道，將實踐環(huán)節(jié)貫穿于人才培養(yǎng)全過程。通過校企合作，與崗位需要實現(xiàn)零距離對接；建立仿真技能操作體系和校辦工廠，營造廣闊的實踐基地；有針對性地進行某項專業(yè)知識培訓、專項技能培訓、圍繞企業(yè)技術(shù)引進的專項技術(shù)培訓等。第三，實行學歷證書與國家職業(yè)資格證書“雙證書”制度。高職院校要將國家職業(yè)資格證書的考核內(nèi)容與教學內(nèi)容融合，把職業(yè)技能考核指標貫穿于整個教學體系，組織學生參加職業(yè)資格考試，使其在取得畢業(yè)證書的同時也獲得國家承認的職業(yè)資格鑒定證書，提前掌握一定的職業(yè)能力，快速上崗，縮短高技能人才的成長周期。

4.3 企業(yè)起好主體作用，推動崗位成才

首先，加強人力資本投資力度，深入開展職工技能培訓。企業(yè)要把高技能人才的培養(yǎng)納入人才戰(zhàn)略規(guī)劃，加大人力資本投資力度，從企業(yè)利潤中抽取足額資金作為經(jīng)費，開展多樣化培訓，如定期技能更新培訓、海外交流培訓等，使青年技術(shù)工人更好更快成長，防止技術(shù)和人才代際斷層，并使“老師傅”跟上技術(shù)革新步伐，讓企業(yè)核心技術(shù)不斷推陳出新。其次，改革和完善用人機制，提高高技能人才的福利待遇水平。要以責任、技能等要素為評價基礎(chǔ)，加大薪酬水平與技能等級掛鉤的力度，使高技能人才獲得應(yīng)有的薪酬待遇；同時，要擯棄傳統(tǒng)干部晉升機制中以年齡、工齡和廠齡為晉升的限制標準，建立起以技能等級和對企業(yè)效益的貢獻度為主要指標的提拔制度；給對企業(yè)技術(shù)革新作出突出貢獻的高技能人才年終獎金，并考慮賦予適當比例的股權(quán)，讓其參與企業(yè)高層的管理決策。只有通過建立企業(yè)內(nèi)部公平、合理、有效的用人機制，使高技能人才真正體會到自身價值，提高成長積極性，鼓勵其在生產(chǎn)崗位上鉆研技術(shù)，進行知識和技能更新，才能有效防止非正常無序流失。

參考文獻

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篇9

[關(guān)鍵詞]高技能人才 開發(fā)實踐 培訓

為落實公司“人才強企”戰(zhàn)略,進一步加強人力資源開發(fā)與管理工作,持續(xù)有效地提高員工隊伍整體綜合素質(zhì),增強公司核心競爭力,滿足蘭州石化公司“做好做強,做大做精,建設(shè)具有國際競爭力的社會主義現(xiàn)代化石化企業(yè)”的總體目標,公司提出了“以著重強化操作服務(wù)人員履行崗位職責能力和意識為目的,全面加強操作服務(wù)人員隊伍建設(shè),努力造就一支敬業(yè)愛崗、作風過硬、技術(shù)精湛、一專多能、結(jié)構(gòu)合理的操作技能人才隊伍”。為了更好地實施高技能人才開發(fā)的規(guī)劃,我就公司多年來高技能人才開發(fā)的實踐,進行了一些研究和探討。

一、蘭州石化公司高技能人才開發(fā)實踐的回顧

自2004年以來,蘭州石化公司逐步認識到高技能人才的重要性,公司根據(jù)勞動保障部關(guān)于“進一步提高高級技術(shù)工人比例”的要求以及集團公司和股份公司的有關(guān)要求,在對公司實際狀況進行全面分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)《中國石油蘭州石化公司人力資源規(guī)劃(2005 ―2010年)》,制定了《蘭州石化公司高技能人才培訓規(guī)劃》,明確提出了實施公司高技能人才培養(yǎng)工程的主要目標、組織機構(gòu)、保障措施和工作進度。公司從提高企業(yè)競爭力和企業(yè)長遠發(fā)展需要出發(fā),努力營造公司人才優(yōu)勢,著力改善技術(shù)工人隊伍的技能結(jié)構(gòu),大力提高技術(shù)工人隊伍素質(zhì),研究制定了高技能人才培養(yǎng)規(guī)劃和年度實施計劃。公司根據(jù)勞動保障部關(guān)于“要創(chuàng)造高技能人才成長快、使用好、待遇高的環(huán)境”精神要求和公司提出的“給人以利益、給人以前途”的理念,著力營造尊重技術(shù)、尊重知識、尊重勞動的氛圍,鼓勵技術(shù)革新,對操作服務(wù)人員在生產(chǎn)過程和小改小革活動中的創(chuàng)新成果,及時給予宣傳和表彰獎勵,對有價值的成果還采取以創(chuàng)新者的名字命名。公司通過2004年和2005年首輪兩屆技能大賽,搭建各工種同臺競技的舞臺,使大量高技能人才從生產(chǎn)崗位中脫穎而出,公司對于這些員工除提高待遇外,還加大表彰力度,授予榮譽稱號,或評聘相應(yīng)的技能等級,先后對147名予以獎勵,74人晉升了一檔工資,各工種前三名的人員晉升了技能等級,4人享受每月3000元的技能專家津貼。

公司還通過薪酬制度的改革,推行體現(xiàn)技能價值的崗位工資,根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度和技能等級的不同,待遇也隨之不同,完善“培訓―考核―使用―待遇”相統(tǒng)一的政策,提高技師、高級技師的工資水平,引導(dǎo)員工樹立“上崗靠技能,分配靠貢獻”的新觀念。公司在高技能人才培養(yǎng)的過程中,針對生產(chǎn)需求,強化技師隊伍建設(shè),加大技師評聘和培訓力度,制定了評聘技師與用人、育人掛鉤,與崗位工資掛鉤的政策和辦法,極大地激發(fā)了員工提高素質(zhì)的內(nèi)動力和進取精神,刻苦學習,鉆研技術(shù)已蔚然成風。

公司從2000年恢復(fù)技師考評,并逐步納入到技能鑒定的正常軌道中。8年多來,公司先后進行了4次技師考評,有176人晉升技師、高級技師。截至目前,公司共有技師、高級技師229人。這支隊伍是推動二級單位、車間技術(shù)創(chuàng)新,實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化和促進員工隊伍整體技能水平提升不可或缺的骨干力量。同時,我們更應(yīng)該看到高技能人才開發(fā)工作中存在的問題與不足。

二、蘭州石化公司高技能人才現(xiàn)狀及開發(fā)實踐中存在的主要問題

1.技能人才的現(xiàn)狀

操作服務(wù)人員技能等級結(jié)構(gòu)分布見表1和下圖。

2.存在的主要問題

從上述數(shù)據(jù)、日常工作及調(diào)研中發(fā)現(xiàn),公司高技能人才隊伍和培訓存在以下主要問題:

(1)操作服務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理,高級技能人才嚴重不足。從總的情況來看,初級工和未定級人員所占比例過大(占操作服務(wù)人員的48.8%),高級技師、技師比例極低(僅占操作服務(wù)人員的2.4%)。技師、高級技師年齡普遍較大(45歲以上的技師、高級技師占所有技師的42.8%)。

(2)高技能人才隊伍素質(zhì)與國內(nèi)先進企業(yè)相比還存在差距,具體表現(xiàn)為高技能人才作用發(fā)揮欠佳;應(yīng)對裝置安全生產(chǎn)事故能力不強;學習能力不強;競爭意識薄弱等。

(3) 技能員工隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化。隨著公司引進蘭州石化職業(yè)技術(shù)學院學生的增加和近幾年員工自學成才人員的增多,學歷結(jié)構(gòu)在快速改善,但與國內(nèi)企業(yè)的員工平均水平相比,還有相當距離;員工隊伍的技能結(jié)構(gòu)要達到先進公司中技師、高級技師比例(國內(nèi)10%、國外35%的技師、高級技師)水平,還有很大距離。

(4)職工培訓管理相對落后。雖然公司的培訓工作有很大的提高,但與先進企業(yè)比較,還有差距。主要表現(xiàn)在:各單位對培訓的管理和認識水平不一致,人才觀念陳舊;培養(yǎng)制度滯后,尚未形成一整套有效的高級能人才培養(yǎng)制度;忽視員工的能力管理;高技能人才選拔停留在“以考為主”;沒有形成科學的人力資源管理體系,高技能人才的培養(yǎng)停留在“自然成熟”;基層車間缺乏人力資源管理方面的專業(yè)人才。

三、蘭州石化公司高技能人才開發(fā)的對策建議

進入 “十一五”,公司面臨著前所未有的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn),人力資源是發(fā)展生產(chǎn)力的第一資源,為了抓住機遇,迎接挑戰(zhàn),為實現(xiàn)石化公司建成“中油排頭、國內(nèi)領(lǐng)先、世界有名”企業(yè)的目標,必須增強企業(yè)的核心競爭力,提高員工素質(zhì),因此造就一支與世界一流水平相適應(yīng)的員工隊伍,才能獲取跨越式發(fā)展的不竭動力。

1.高技能人才 “十一五” 培訓規(guī)劃目標

在實現(xiàn)“橄欖型”人力結(jié)構(gòu)目標基礎(chǔ)上,繼續(xù)提高員工隊伍知識和技能水平,進一步優(yōu)化石化公司人力結(jié)構(gòu)。其中高技能人才是企業(yè)實施技術(shù)引進、消化吸收和技術(shù)創(chuàng)新等戰(zhàn)略中重要的人才群體,因此,要努力培養(yǎng)質(zhì)量更高、數(shù)量更多的高技能人才,以使企業(yè)立于不敗之地。

到2010年,公司操作技能人員隊伍中,高級技師、技師由目前的229人(2.45%)提高到667人(6.57%)左右。

2.調(diào)動各方面的積極性,繼續(xù)深化推進高技能人才工程

推進高技能人才工程,建設(shè)高技能人才隊伍,是公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門的共同職責,不是一個部門的事情。因此,一是利用黨、工會、共青團等部門的有利條件,把資源整合利用起來,實現(xiàn)“黨群”結(jié)合。二是把推進高技能人才工程的工作納入企業(yè)文化建設(shè)大背景之中,灌輸公司企業(yè)文化精神,按照“愛國、創(chuàng)業(yè)、求實、奉獻”的公司精神要求,發(fā)揚“高、嚴、細、實”的工作作風,打造精品。三是要進一步激發(fā)員工自我學習的積極性,向建立學習型企業(yè)的目標努力。四是要與企業(yè)技術(shù)進步和產(chǎn)品改造結(jié)合起來。為企業(yè)新產(chǎn)品、新技術(shù)引進吸收、消化創(chuàng)新和增強核心競爭能力,培養(yǎng)更多高技能人才。

3.推進ISO10015國際標準,建立培訓體系和學習型企業(yè)

ISO10015國際培訓標準的精髓是保證培訓質(zhì)量。培訓體系是企業(yè)從總體目標出發(fā),為提高企業(yè)核心競爭力,持續(xù)改善員工能力而建立的培訓運行機制。按照ISO10015國際培訓標準要求,建立科學、高效、規(guī)范的石化公司企業(yè)培訓體系。

推行體系的最終目的是建立學習型企業(yè)。為達到公司所擁有的人力資本能夠適應(yīng)行業(yè)競爭需要的目的,2010年,石化公司將建成學習型企業(yè)。培訓體系和學習型企業(yè)的建立,需要公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和各部門協(xié)調(diào)運作。

4.全面建立公司培訓、考核、使用與待遇一體化制度

為使培訓工作進入規(guī)范化軌道必須實行職業(yè)準入制度,全面推行持證上崗。在全面完成操作服務(wù)人員全部按崗位任職規(guī)范要求的技能等級鑒定的基礎(chǔ)上,完善“雙百上崗制”考核,實行持證上崗制度,不合格人員不得上崗。對新入職人員,堅持“先培訓,后上崗”的原則,尤其是復(fù)轉(zhuǎn)軍人,對其中從事技術(shù)工種的要進行規(guī)范的事業(yè)教育,取得合格證書后方可上崗。

5.加強培訓基礎(chǔ)工作,繼續(xù)開發(fā)有針對性的培訓教材

在已完成編制教材的基礎(chǔ)上,繼續(xù)以“新版操作規(guī)程”的出版為契機,開發(fā)以實際技能為主的培訓教材,力爭到2010年完成覆蓋公司所有操作服務(wù)人員崗位的技能培訓教材。

以滿足需求為目標,建立健全公司培訓基地,建立公司內(nèi)部培訓師隊伍,做好職工素質(zhì)和培訓信息系統(tǒng)的使用等方面的工作。

6.應(yīng)用現(xiàn)代教育培訓技術(shù),提高培訓水平

公司進一步加大對高技能人才的投資,充分利用現(xiàn)代教育培訓技術(shù),利用網(wǎng)絡(luò)學院和電子圖書館,建成石化公司的“空中大學”,使廣大員工可以充分利用合適的時間,通過公司局域網(wǎng)在電腦上閱讀各類專業(yè)圖書與資料,既解決了部分工學矛盾,又為廣大員工參加培訓擴大了空間和選擇的內(nèi)容。

同時,將職業(yè)技能鑒定培訓課程,通過遠程教育來完成,將公司一流的技能型培訓師通過遠程教育為廣大員工進行授課,同時發(fā)展包括仿真模擬及網(wǎng)上鑒定的多種手段,使職業(yè)技能鑒定工作更上一層樓,從而提高公司的培訓水平。

7.積極開展現(xiàn)場教學,堅持培訓與生產(chǎn)相結(jié)合

由于公司生產(chǎn)任務(wù)重,許多單位人員緊張,很難用正常的培訓來提高他們的能力,因此,就必須靈活性的進行培訓,積極開展現(xiàn)場教學,堅持培訓與生產(chǎn)相結(jié)合,組織熟悉生產(chǎn)的管理及專業(yè)技術(shù)人員組成現(xiàn)場培訓小分隊,采用現(xiàn)場知識傳授、設(shè)備操作、故障排除技能演練、故障案例分析、經(jīng)驗交流相結(jié)合的多種形式,結(jié)合生產(chǎn)實際,從機、電、儀等多方面進行綜合分析和典型案例教學。把技能送到員工手中,使員工進一步掌握工藝操作、安全設(shè)備等的使用、維護、保養(yǎng)和故障排除等知識和技能。

篇10

關(guān)鍵詞：鐵路；人才；建設(shè)

近幾年隨著鐵路運輸格局的調(diào)整、機構(gòu)改革、提速調(diào)圖以及技術(shù)更新改造，大量新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料被廣泛應(yīng)用，鐵路職工整體人員素質(zhì)，特別是既有高技能人才隊伍已不能滿足鐵路建設(shè)和發(fā)展的需求。建設(shè)一支高素質(zhì)高技能人才隊伍，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為當務(wù)之急。

一、企業(yè)概況

石家莊電力機務(wù)段(以下簡稱石電機)是由原石家莊電力機務(wù)段、石家莊機務(wù)段、邯鄲機務(wù)段、陽泉機務(wù)段、磁山機務(wù)段5個單位整合而成，是石家莊地區(qū)唯一的機務(wù)段，擔當著石太、石德、石濟、邯長、邯濟、石阜、石倉、石津、石唐等區(qū)段客貨列車牽引任務(wù)。還承擔著太北、豐臺、天津、濟南、鄭南、武昌入段機車的整各任務(wù)，以及大修、輕大修、中修、外委中修、小輔修等機車檢修任務(wù)?，F(xiàn)有職工8365人，高技能人才525人(其中技師513人，高級技師9人，全路技術(shù)能手3人)，占技術(shù)工人的7％。

二、高技能人才現(xiàn)狀分析

高技能人才是鐵路職工的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干。搞好高技能人才隊伍狀況分析，對于研究解決當前我段高技能人才隊伍建設(shè)中存在的一些迫切需要解決的問題具有重要意義。

(一)高技能人才隊伍文化水平較低。石電機525名高技能人才中，初高中文化的有136名，占高技能人才的26％，大專以上文化的有69人，僅占高技能人才總數(shù)的13％，高技能人才文化水平偏低，成為制約了高技能人才學習新知識、新技術(shù)、新工藝的瓶頸。

(二)高技能人才隊伍年齡偏大。石電機525名高技能人才平均年齡43.62歲，特別是高級技師，平均年齡達到了53.78歲，高技能人才年齡偏大，相比年輕人記憶力下降、精力減退、主觀能動性削弱，其創(chuàng)新能力也受到各種因素的制約，這不利于高技能人才作用的發(fā)揮。

(三)高級技師的比例過低。高級技師是高技能人才隊伍中的佼佼者，是企業(yè)不可多得的財富，充分發(fā)揮高級技師傳幫帶作用，對提高職工整體素質(zhì)，對企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定具有重要意義，但石電機高級技師僅為9人，占高技能人才隊伍的1.7％，這遠遠滿足不了企業(yè)的發(fā)展與技術(shù)的進步。

(四)管理體制不能適應(yīng)新形勢的需要。鐵路企業(yè)是特殊的國有企業(yè)，其管理體制還具有計劃經(jīng)濟的特殊性，市場化的競爭機制尚不成熟，技師、高級技師一旦評聘存在“終身制”的問題，能上不能下，缺乏活力，沒能形成有效的競爭淘汰機制。這在一定程度上挫傷了高技能人才作用發(fā)揮的積極性。

(五)高技能人才非本職現(xiàn)象突出。在石電機525名高技能人才中，有54人從事非本職工作，占高技能人才的10.3％，大量非本職現(xiàn)象的存在，一定程度上埋沒了人才，使高技能人才不能夠充分發(fā)揮本職業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)優(yōu)勢，制約了高技能人才作用的發(fā)揮，不利于高技能人才隊伍的發(fā)展與穩(wěn)定。

(六)高技能人才準入標準不嚴。目前，高技能人才的技術(shù)等級晉升，考核資歷較多而對能力的考核較少：重視文憑而非水平的現(xiàn)象還不同程度地存在。建立起與新型人才觀相適應(yīng)的較為科學合理的高技能人才評價標準任重道遠。

(七)高技能人才培訓力度不夠。隨著我段擔當石太客專任務(wù)和新機型、新技術(shù)的使用，高技能人才培訓雖有改觀，但一些高技能人才，尤其是年長的技能人才仍存在不想學、不愿學現(xiàn)象。同時高技能人才知識老化和技能單一的現(xiàn)象也較為突出，出現(xiàn)這種現(xiàn)象，固然有高技能人才自身的原因，但企業(yè)對高技能人才的培訓力度不夠，提供的接受繼續(xù)教育培訓的機會不多也是重要原因之一。

三、加強高技能人才隊伍建設(shè)的對策

加強高技能人才隊伍建設(shè)，要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，需扎實做好以下幾方面的工作：

一是轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立正確人才理念

貫徹黨的十七大報告提出的“以人為本”的人才發(fā)展觀，要引導(dǎo)干部職工牢固樹立高技能人才是企業(yè)發(fā)展“第一資源”的思想觀念，為培養(yǎng)鐵路高技能人才隊伍，發(fā)揮更大作用。

二是深化體制改革，建立高效工作機制

加強高技能人才隊伍建設(shè)，要有一套行之有效的工作機制作保障。

1、建立健全高技能人才競爭淘汰機制：

2、嚴格考評員準入制度，確保高技能人才質(zhì)量；

3、規(guī)范高技能人才標準，建立科學評價機制。

三是堅持立足本職，做好選拔基礎(chǔ)工作

高技能人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)的工作，相輔相成，環(huán)環(huán)相扣，要做好此項工作，必須要立足本職，首先做好選拔基礎(chǔ)工作。

1、提高素質(zhì)，強化服務(wù)意識；

2、把握入口，嚴格報名推薦；

3、控制過程，做好人才考評。

4、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，搞好人才配置。

四是加強人才培養(yǎng)，建立健全培訓體系

要培養(yǎng)一批適合企業(yè)發(fā)展需要的高技能人才。就必須要建立健全一個切合實際的高技能人才培養(yǎng)機制。

1、落實以人為本，真正按需培訓；

2、加大師資投入，嚴把培訓質(zhì)量：

3、加強重點培養(yǎng)，爭取以點覆面；

4、注重考前培訓，提高職業(yè)技能鑒定效果：

5、建立相關(guān)制度，鼓勵職工自學成才；

6、建立培訓、考核、使用相結(jié)合的管理機制。

五是充分創(chuàng)造條件，增進人才技術(shù)交流

增進高技能人才技術(shù)交流，可以幫助職工認清形勢，開闊視野，拓寬思路，互相彌補思想上、技術(shù)上的一些不足，對高技能人才的培養(yǎng)與發(fā)展具有很強的現(xiàn)實意義。

1、開展好各類技能競賽：

2、擴大繼續(xù)教育培訓班；

3、技師征文交流；

4、舉辦專題研討班；

5、增進校企合作。

六是嚴格人才管理，建立健全人才考核機制

1、建立健全高技能人才激勵機制；

2，建立健全高技能人才考核機制。

1、加強日常考核，實行警示管理；

2、組織技師征文，做好理論成果管理；

3、制定“五個一”目標，實行目標管理。

4、開展技術(shù)攻關(guān)，實行項目管理。