導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)際企業(yè)人力資源管理論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】通過(guò)幾十年的努力，韓國(guó)已經(jīng)建立了一套與其傳統(tǒng)文化價(jià)值觀相適應(yīng)并且在東亞地區(qū)相對(duì)成熟的企業(yè)人力資源管理模式。然而近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化在廣度和深度上的不斷發(fā)展以及多元文化對(duì)韓國(guó)社會(huì)的深入影響，傳統(tǒng)的韓國(guó)企業(yè)人力資源管理受到了很大的挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】全球化；韓國(guó)；人力資源管理；轉(zhuǎn)型

正如韓國(guó)前總統(tǒng)金大中在1998年2月25日的就職演說(shuō)中所指，韓國(guó)已經(jīng)成為排名世界第十一位的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。[1]韓國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)得益于其國(guó)民、政府以及企業(yè)管理機(jī)制，這其中也包括其人力資源管理機(jī)制。

近年來(lái)韓國(guó)在政治、經(jīng)濟(jì)、外交及其他一系列社會(huì)文化事務(wù)方面受到經(jīng)濟(jì)全球化和多元文化的影響。經(jīng)濟(jì)全球化和多元文化已經(jīng)對(duì)建立在儒家傳統(tǒng)價(jià)值體系基礎(chǔ)上的韓國(guó)企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)成極大挑戰(zhàn)。

本文簡(jiǎn)要論述傳統(tǒng)的韓國(guó)企業(yè)人力資源管理與韓國(guó)傳統(tǒng)文化的關(guān)系，以及經(jīng)濟(jì)全球化和多元文化對(duì)韓國(guó)的影響，并著重對(duì)韓國(guó)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型過(guò)程中在雇傭方式、薪酬結(jié)構(gòu)和考核制度等方面出現(xiàn)的新趨勢(shì)進(jìn)行探討。

一、傳統(tǒng)的韓國(guó)人力資源管理

受到其民族特性和歷史文化的影響，傳統(tǒng)的韓國(guó)企業(yè)人力資源管理不同于其他國(guó)家，尤其是文化價(jià)值觀與之存在較大差異的西方國(guó)家。韓國(guó)人在日常生活中嚴(yán)格恪守其傳統(tǒng)的社會(huì)和文化規(guī)范。正是由于符合這些規(guī)范，傳統(tǒng)的韓國(guó)企業(yè)人力資源管理才能有效運(yùn)作。在傳統(tǒng)的韓國(guó)企業(yè)人力資源管理體系中，儒家文化價(jià)值觀始終處于支配地位。

（一）穩(wěn)定單一的雇傭方式

過(guò)去韓國(guó)企業(yè)一直實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，通過(guò)“公開(kāi)招聘”吸收名牌高校的畢業(yè)生而不是中高層管理人員，然后把他們培訓(xùn)成為企業(yè)“自己的”員工。這種做法在1954年首先由三星集團(tuán)采納實(shí)施，緊接著是現(xiàn)代集團(tuán)和其他大企業(yè)。[2]這種內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)政策是典型的韓國(guó)傳統(tǒng)雇傭政策。在韓國(guó)沒(méi)有統(tǒng)一的法定退休年齡，一般來(lái)說(shuō)，大學(xué)教授65歲退休，政府公務(wù)員60歲退休，而大多數(shù)企業(yè)普通員工則是55歲退休。[3]

韓國(guó)企業(yè)習(xí)慣于長(zhǎng)期雇傭而很少解雇員工，在1997年修改勞動(dòng)法之前，解雇員工的做法在韓國(guó)是被禁止的。韓國(guó)企業(yè)的傳統(tǒng)雇傭方式表現(xiàn)為“辭職易、解雇難”。而在韓國(guó)辭職和跳槽的情況過(guò)去一直較少，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是原因之一，而另一個(gè)原因則在于多數(shù)韓國(guó)人認(rèn)為經(jīng)常變換工作是缺乏適應(yīng)力的表現(xiàn)。[4]簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，韓國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的雇傭習(xí)慣就是長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系和不輕易解雇員工的做法。

（二）基于資歷的薪酬結(jié)構(gòu)

韓國(guó)企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，通常月工資中的65%是基本工資，另外的35%則是各種補(bǔ)貼，每?jī)蓚€(gè)月會(huì)有一次獎(jiǎng)金收入，其數(shù)額一般相當(dāng)于正常一個(gè)月的工資，因此一個(gè)韓國(guó)企業(yè)員工通常一年可以獲得相當(dāng)于十七個(gè)月工資的薪酬。[5]這種復(fù)雜的結(jié)構(gòu)使得雇主可以通過(guò)保持較低的員工基本工資水平和增減補(bǔ)貼的方法來(lái)操控員工薪酬的支出。而員工薪酬的數(shù)額主要取決于其受教育程度、年齡、性別和資歷。具體來(lái)說(shuō)，員工受教育程度越高、受雇時(shí)間越久，其薪酬水平就越高，而在韓國(guó)企業(yè)中或多或少的存在“重男輕女”的現(xiàn)象，男女同工不同酬在傳統(tǒng)的韓國(guó)社會(huì)中是不成文的隱性規(guī)則。

（三）流于形式的考核制度

對(duì)員工的考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，也在韓國(guó)企業(yè)中被廣泛運(yùn)用。而傳統(tǒng)的韓國(guó)企業(yè)員工考核大多流于形式?？己诉^(guò)程通常是由兩到三名上級(jí)主管對(duì)一名員工進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)?？偟膩?lái)說(shuō)，傳統(tǒng)韓國(guó)企業(yè)的員工業(yè)績(jī)并不是考核的重點(diǎn)，因?yàn)樗⒉荒苷嬲绊憜T工的職位和收入。[6]在傳統(tǒng)的韓國(guó)企業(yè)里員工職位的升遷是基于其在該企業(yè)的資歷，而不是個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果。[7]事實(shí)上，過(guò)去無(wú)論是企業(yè)管理層還是員工都只是將業(yè)績(jī)考核看作是一年一次的形式而已。

（四）傳統(tǒng)韓國(guó)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

傳統(tǒng)的韓國(guó)企業(yè)人力資源管理模式建立在儒家傳統(tǒng)文化價(jià)值觀的基礎(chǔ)之上。由于儒家文化強(qiáng)調(diào)家庭的價(jià)值，所以在傳統(tǒng)的韓國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在很突出的家庭導(dǎo)向的特征。企業(yè)管理層由家庭意識(shí)出發(fā)制定人力資源管理政策。長(zhǎng)期受雇于同一企業(yè)、基于服務(wù)期長(zhǎng)短的員工地位差異，以及企業(yè)管理層對(duì)員工私人事務(wù)的關(guān)心和介入都是源于韓國(guó)傳統(tǒng)的家庭意識(shí)。

二、經(jīng)濟(jì)全球化和多元文化對(duì)韓國(guó)的影響

作為單一民族國(guó)家，韓國(guó)社會(huì)很好地繼承了其家庭導(dǎo)向的儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀。然而在20世紀(jì)70年代成功實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)起飛之后，韓國(guó)不再是一個(gè)“隱士之國(guó)”，經(jīng)濟(jì)全球化和多元文化開(kāi)始改變這個(gè)國(guó)家及其企業(yè)管理模式。

韓國(guó)前總統(tǒng)金泳三在1994年首次將“全球化”概念引入韓國(guó)。事實(shí)上，在此之前韓國(guó)就已經(jīng)參與了經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程。從20世紀(jì)70年代開(kāi)始韓國(guó)的經(jīng)濟(jì)保持了近二十年的兩位數(shù)增長(zhǎng)，也是從那時(shí)起，韓國(guó)開(kāi)始積極參與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程并向不同文化背景的國(guó)家開(kāi)放市場(chǎng)。

通過(guò)參與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，韓國(guó)借鑒了國(guó)際上先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，而隨著這些管理經(jīng)驗(yàn)而來(lái)的則是不同的文化價(jià)值觀。為了在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中生存發(fā)展，韓國(guó)社會(huì)不斷進(jìn)行自我調(diào)整以適應(yīng)這些不同的文化價(jià)值觀。經(jīng)濟(jì)全球化和多元文化的影響和韓國(guó)社會(huì)的適應(yīng)性調(diào)整直接導(dǎo)致了1987年的韓國(guó)民主化變革。

為了能夠在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中發(fā)揮積極作用，韓國(guó)政府和企業(yè)實(shí)行了一系列以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力為目的的新政策。在人力資源管理方面，韓國(guó)企業(yè)的管理者意識(shí)到傳統(tǒng)的做法已成為企業(yè)參與全球競(jìng)爭(zhēng)的巨大障礙，員工的積極性無(wú)法通過(guò)傳統(tǒng)的雇傭方式、薪酬結(jié)構(gòu)和考核制度得到鼓勵(lì)和提高，從而企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力也得不到提升，甚至難以維持，這將導(dǎo)致韓國(guó)企業(yè)在與國(guó)際對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利境地。在經(jīng)濟(jì)全球化和多元文化的巨大沖擊面前，韓國(guó)政府和企業(yè)只有兩個(gè)選擇，一是退出經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，二是實(shí)行變革，而最終他們選擇了后者。

三、韓國(guó)企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

1995年是韓國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。在這一年韓國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩，實(shí)現(xiàn)了“軟著陸”，進(jìn)入了平穩(wěn)增長(zhǎng)時(shí)期，政府也開(kāi)始采取新的步驟以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，而企業(yè)則相繼開(kāi)始推行改革以適應(yīng)全球競(jìng)爭(zhēng)的新環(huán)境，其中人力資源管理方面的改革不僅涉及企業(yè)結(jié)構(gòu)和技術(shù)革新，也涉及具體管理政策和做法。

（一）靈活多樣的雇傭方式

首先，韓國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的長(zhǎng)期雇傭方式被打破。

近來(lái)，韓國(guó)企業(yè)所招募的不再僅僅是新入行的初級(jí)員工，也包括有經(jīng)驗(yàn)的熟練工甚至中層管理人員。在過(guò)去勞動(dòng)力成本較低的條件下，大規(guī)模的“公開(kāi)招聘”十分有效，但隨著勞動(dòng)力成本上漲到較高的水平，韓國(guó)企業(yè)開(kāi)始采用按需招聘的策略。

隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的不斷深入，韓國(guó)企業(yè)員工構(gòu)成中，全職員工的比重逐年下降，而臨時(shí)員工則逐年增加（表1），這種雇傭方式的變化說(shuō)明韓國(guó)人傳統(tǒng)的家庭導(dǎo)向價(jià)值觀正在發(fā)生變化。隨著1997年修改的勞動(dòng)法取消了解雇員工的禁令，韓國(guó)企業(yè)裁員的現(xiàn)象開(kāi)始增多。社會(huì)對(duì)跳槽的看法也在改變，越來(lái)越多的韓國(guó)人開(kāi)始把跳槽看作一種實(shí)現(xiàn)自我提升和自我發(fā)展的途徑。比起傳統(tǒng)的“終身就業(yè)機(jī)會(huì)”，員工們更希望獲得“終生就業(yè)能力”。

（二）基于業(yè)績(jī)的薪酬結(jié)構(gòu)

受到經(jīng)濟(jì)全球化和多元文化的影響，韓國(guó)企業(yè)開(kāi)始將個(gè)人激勵(lì)機(jī)制引入員工基本工資。三星集團(tuán)將員工基本工資又細(xì)分為兩部分，即“最基本工資”和“業(yè)績(jī)工資”，前者依然是基于員工的資歷和職位，而后者則取決于員工的工作業(yè)績(jī)。在三星，管理人員的業(yè)績(jī)工資在其基本工資中所占比重是68%，而高級(jí)員工和初級(jí)員工則分別是64%和42%。這樣，職位越高，工資中的變量比例就越大。此外，很多韓國(guó)企業(yè)都實(shí)行了與員工業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制和獎(jiǎng)金浮動(dòng)制（表2）。這些改革措施使得韓國(guó)企業(yè)逐步建立起個(gè)人激勵(lì)機(jī)制，從而有利于通過(guò)提高員工生產(chǎn)積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體生產(chǎn)力水平的提升。

（三）全面客觀的考核制度

傳統(tǒng)的韓國(guó)企業(yè)人力資源管理很少關(guān)注對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)的考核，因?yàn)閱T工個(gè)人業(yè)績(jī)并不直接影響其職位和收入的變動(dòng)。過(guò)去無(wú)論是管理層還是員工都將考核制度看作一種無(wú)關(guān)緊要的形式。

但是為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，韓國(guó)企業(yè)必須提升員工的工作能力，在這方面，個(gè)人激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮了重要的作用?，F(xiàn)在越來(lái)越多的韓國(guó)企業(yè)在決定員工職位和薪酬變動(dòng)時(shí)實(shí)行新的員工業(yè)績(jī)考核政策。為了使考核過(guò)程和結(jié)果公平可信，企業(yè)進(jìn)行了較大的改革。

企業(yè)管理人員被要求記錄員工平時(shí)的工作表現(xiàn)和意見(jiàn)反饋，以便為員工業(yè)績(jī)考核提供參考。為了保證考核結(jié)果的客觀公正，很多企業(yè)都實(shí)行了一種“360度全方位考核法”，即將參與考核的人員范圍擴(kuò)大到員工日常工作中接觸到的所有方面，包括其上級(jí)、下屬、同事、客戶以及供貨商等等。三星集團(tuán)更規(guī)定將員工考核分為業(yè)績(jī)考核和能力考核兩個(gè)部分，并由被考核員工的直接上級(jí)按照“360度全方位考核法”負(fù)責(zé)實(shí)施。

四、結(jié)語(yǔ)

目前韓國(guó)企業(yè)人力資源管理正處在轉(zhuǎn)型階段，這一階段也是韓國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀與經(jīng)濟(jì)全球化和多元文化新環(huán)境在韓國(guó)企業(yè)人力資源管理方面相互磨合的過(guò)程。韓國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展主要得益于其政府自1970年開(kāi)始實(shí)施的經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，在此過(guò)程中，韓國(guó)人開(kāi)拓進(jìn)取的精神和建立在儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀基礎(chǔ)上的韓國(guó)企業(yè)人力資源管理模式都發(fā)揮了極大的推動(dòng)作用。

在儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，韓國(guó)的企業(yè)人力資源管理模式在過(guò)去很長(zhǎng)時(shí)間里促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。但是在經(jīng)濟(jì)全球化和多元文化的新環(huán)境下，這些傳統(tǒng)的做法卻成為韓國(guó)企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和生存發(fā)展的障礙，因此韓國(guó)企業(yè)通過(guò)改革引入新機(jī)制來(lái)增加其在企業(yè)管理方面的靈活性并鼓勵(lì)和提高員工的積極性和創(chuàng)造性。自20世紀(jì)90年代起很多韓國(guó)企業(yè)都開(kāi)始實(shí)行新的人力資源管理政策，包括采取靈活多樣的雇傭方式、建立與員工業(yè)績(jī)直接掛鉤的薪酬結(jié)構(gòu)和考核制度等。一些企業(yè)即使沒(méi)有進(jìn)行大規(guī)模的改革，而是在實(shí)際運(yùn)作中基本保持了傳統(tǒng)的做法，但也通過(guò)修訂人力資源管理政策提高了對(duì)員工業(yè)績(jī)的重視程度。

作為新興的工業(yè)化國(guó)家，韓國(guó)多年來(lái)積極參與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程并從中受益，其企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了巨大的促進(jìn)作用。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)全球化和多元文化不但影響和挑戰(zhàn)了韓國(guó)企業(yè)的人力資源管理，并最終促成其逐步轉(zhuǎn)型以適應(yīng)新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。

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