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知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)、以現(xiàn)代科學技術(shù)為核心，直接建立在知識信息的生產(chǎn)、分配和應(yīng)用之上的一種全新形態(tài)的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟決定于科技知識為核心的無形資本的運用。知識經(jīng)濟將在本世紀居于主導地位，知識的創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用將成為經(jīng)濟發(fā)展的最基本資源和生產(chǎn)的最核心要素。人才是21世紀經(jīng)濟發(fā)展與競爭的制高點.加速對人才資源開發(fā)將有助于知識經(jīng)濟進程。

1企業(yè)人力資源管理中存在的問題

企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境的要求，從而為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程；其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理往往只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，忽視了顧客的需求和市場的變化對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的影響;尤其是一些中小企業(yè)，只是形式上存在招聘、考核、調(diào)動等傳統(tǒng)人事管理的職能，在實質(zhì)上根本就沒有以企業(yè)的長遠戰(zhàn)略作為支撐。

對人力資源管理的理解和實踐存在誤區(qū)。一是缺乏系統(tǒng)觀，沒有將人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)來看待，相反，對于人力資源管理的理解過于簡單化和片面化;二是把人力資源管理純粹看成是一種技術(shù)問題，期望用兩種工具就能幫助企業(yè)解決激勵問題;三是在人力資源管理實踐方而盲目跟風，熱衷于追隨潮流，不注重對本企業(yè)具體問題的系統(tǒng)分析和診斷。由于種種原因，不少單位對人力資源的認識僅限于“招聘、錄用、考核、獎懲、薪金、福利”等人事管理的范圍，而缺少對整體人力資源體系的認識。

人力資源的使用率低。長期以來，國有企業(yè)和民營企業(yè)的用人還是帶有領(lǐng)導或老板的主觀意識，任人唯親的現(xiàn)象比較嚴重。在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌中，由于政府管理職能改革未到位，還存在主管部門和領(lǐng)導批條子，國有企業(yè)招收了許多并不是企業(yè)所需要的人，企業(yè)低素質(zhì)人員膨脹。企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。但國有企業(yè)職工的流動呈現(xiàn)出很大的隨意性，職工調(diào)動、晉升通常是找關(guān)系。因此國有企業(yè)職工的積極性得不到發(fā)揮。民營企業(yè)除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的民營企業(yè)員工素質(zhì)較高外，大部分的民營企業(yè)員工文化程度較低，管理憑經(jīng)驗。他們對外來人才使用不放心，只好任用親戚或親近的人，這就大大影響了民營企業(yè)對人力資源的使用。

不能把先進的人力資源管理思想本土化。我國大多數(shù)企業(yè)由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程實踐，難以提煉成人力資源管理信息系統(tǒng)，因而電子化程度低，員工工作效率不高也就在所難免。由于人力資源管理理論和實踐大都是從國外借鑒而來的，加之中國的國情，同時缺乏一批受過專業(yè)培訓的人力資源管理隊伍，這樣就很難形成具有中國特色的人力資源管理模式。目前，我國企業(yè)中從事人力資源管理的專業(yè)人員還較少，尤其是一些中小企業(yè)的人力資源管理人員，他們大多是缺乏人力資源管理實踐經(jīng)驗的新手，這就致使我國企業(yè)的人力資源管理仍舊停留在表層上。

許多企業(yè)對員工培訓重視不夠。人力資源管理應(yīng)重視教育與培訓的投入和產(chǎn)出關(guān)系，而我國大多數(shù)企業(yè)育人機制和成才環(huán)境尚未形成。一些國有企業(yè)仍保持計劃經(jīng)濟時代的組織形式，沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，實際情況多是重使用、輕培訓。大多數(shù)企業(yè)由于只看眼前利益而不舍得投資或擔心留不住人才，或不敢大規(guī)模投資。企業(yè)在追求生產(chǎn)規(guī)模的擴大和技術(shù)設(shè)備升級的同時，卻忽視了對員工的職業(yè)培訓。

2企業(yè)人力資源管理的對策

加強對員工職業(yè)規(guī)劃的管理，進行自我再認識。人力資源管理部門要建立員工個人資料信息庫，設(shè)計職工職業(yè)計劃表，繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，如企業(yè)發(fā)展到哪個時期，會出現(xiàn)哪些職位，讓員工心里有數(shù)，通過規(guī)范的崗位說明和工作分析，讓員工明自白做這個職位需要有什么條件和能力。同時，要幫助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，建立員工與此項工作管理人員的有效溝通機制，使員工清楚地知道目前自己是否具備進一步發(fā)展的條件。

重視人力資源開發(fā)，提高人力資源的質(zhì)量。首先要轉(zhuǎn)變培訓理念，即企業(yè)要明白人力資源對于企業(yè)的關(guān)系，同時員工也要正確認識與企業(yè)的關(guān)系。其次，建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓體系，使培訓成為人力資源管理部門的日常工作。

培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強員工的榮耀感。企業(yè)文化對于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有著至關(guān)重要的影響，它給企業(yè)帶來的有形和無形的、經(jīng)濟和社會的雙重效益，通過企業(yè)文化建設(shè)，形成一種企業(yè)獨特的價值觀，再把這種價值觀加以提煉、升華，從而成為一個極具個性的、鮮明的、并有強大生命力的著名企業(yè)品牌。人力資源管理部門應(yīng)具體設(shè)計、營造和推進“文化管理”，實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的和諧統(tǒng)一，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的和諧統(tǒng)一，企業(yè)文化優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的和諧統(tǒng)一。

建立完善的激勵約束機制，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該用各種有效的激勵機制充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工人人參與創(chuàng)新，提高生存能力和競爭本領(lǐng)，使員工利益與企業(yè)需要有機結(jié)合，最大限度調(diào)動員工提高自我積極性。21世紀的知識經(jīng)濟條件下應(yīng)當加強人力資源管理的創(chuàng)新，即樹立“知識管理”思想，加強人力資源管理組織創(chuàng)新，推進人力資源管理方法創(chuàng)新，實施個性化管理，加強人力資源管理手段創(chuàng)新，實施知識型企業(yè)全員管理。

建立以人為本的人力資源管理機制，適應(yīng)市場經(jīng)濟運行規(guī)律。企業(yè)要把人的全面發(fā)展作為企業(yè)、組織和社會發(fā)展的目標之一，把人力資本作為經(jīng)濟增長的核心，通過企業(yè)或組織的經(jīng)營活動，把人才培養(yǎng)融入其中。在聘用人才時，真正實現(xiàn)唯才是用，任人唯賢，開拓渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。

參考文獻

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[2]趙曙明:人力資源開發(fā)與管理[J].業(yè)京，中國人事出版社，1998