導(dǎo)語：基于企業(yè)生命周期的人力資源成本綜述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】企業(yè)生命周期理論自誕生以來，一直是企業(yè)研究的熱點(diǎn)之一；同時(shí)，當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底為人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以越來越多的學(xué)者熱衷于將企業(yè)生命周期與人力資源相結(jié)合來研究。這些研究囊括人力資源許多方面，如招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬、企業(yè)文化等，而關(guān)于人力資源成本的卻很少。根據(jù)一般企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，控制成本是其生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，筆者認(rèn)為，對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源成本的研究將會(huì)成為企業(yè)未來關(guān)注的焦點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】生命周期；人力資源成本；人力資源

一、人力資源成本相關(guān)定義的回顧

（一）人力資本論文網(wǎng)在線

人力資本的概念最早由18世紀(jì)的英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）提出，他指出“人在后天得到的有用的能力應(yīng)作為資本的一部分”。在斯密論述的基礎(chǔ)上，法國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊展開了進(jìn)一步的分析。薩伊把科學(xué)知識(shí)作為生產(chǎn)力的一部分，作為勞動(dòng)的一種來看待，并且提出教育是一種資本，教育能夠促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的思想（JeanBaptisteSay，1803）。馬歇爾在其著名的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中指出：“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資?！钡匀环磳?duì)在實(shí)際分析中把人力資源看作是資本（Marshall，1890）。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家歐文·費(fèi)雪在其《資本和收入的性質(zhì)》一書中，專門闡述了人力資本的思想，他認(rèn)為“人本身和人具有的種種能力也是財(cái)產(chǎn)”。但他并沒有擺脫傳統(tǒng)倫理的影響，堅(jiān)持認(rèn)為，并明確提出把資本概念應(yīng)用于人類的做法，既不適當(dāng)也不實(shí)際（IrvingFisher，1906）2。本世紀(jì)五六十年代，舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上的演說中系統(tǒng)地闡述了“人力資本理論”，作為人力資本理論誕生的標(biāo)志。舒爾茨(Schultz，1960)認(rèn)為：人力資本是投資的結(jié)果，并非一切人力資源，而只有通過一定的投資方式、掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此人們的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)，舒爾茨將它稱為人力資本。

上述大師的觀點(diǎn)分為兩類：從廣義上來說，把人后天所獲得的有用的能力看成資本，這種說法并沒涉及到人本身；從狹義上來說：經(jīng)過投資(如教育投資)后所獲得的知識(shí)和技能及掌握這些能力的“人”，是一種資本。雖然很多學(xué)者提出了人力資本的概念，但其中部分學(xué)者不贊成將這一概念應(yīng)用到人的身上。綜上觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為人力資本應(yīng)該是指：經(jīng)過投資后，凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、及其表現(xiàn)出來的能力。

（二）人力資源成本

關(guān)于人力資源成本的概念，有的人從人力資源使用過程角度來定義，如顏克權(quán)（2006）：人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的和人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。有的按成本性態(tài)定義，如龔明曉（2001），他將人力資源劃分為變動(dòng)成本和固定成本。變動(dòng)成本是指隨著人力資源數(shù)量的變化而變化的那部分成本，如工人的工資；固定成本是指成本不隨數(shù)量的變化而變化，處于一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的水平的那部分成本。還有學(xué)者徐方（2003）按人力資源成本計(jì)入其對(duì)象的方式，將它分為直接成本和間接成本。直接成本是指為取得、開發(fā)、保全不同等級(jí)人員的使用價(jià)值而發(fā)生的直接費(fèi)用；間接成本是指與取得和開發(fā)人力資源使用價(jià)值有關(guān)的人事管理活動(dòng)的職能成本。

根據(jù)上面對(duì)人力資源成本概念的分析，筆者認(rèn)為“人力資源成本”的含義是:在經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)而在人力資源上付出的代價(jià)，在會(huì)計(jì)學(xué)意義上是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)而在人力資源上所耗用的資金。從理論上來講應(yīng)該包括使用前的成本和使用后的成本。使用前的成本是指勞動(dòng)力在進(jìn)入一家企業(yè)之前，企業(yè)對(duì)其招聘所花生的費(fèi)用；使用后的成本是指企業(yè)將員工招聘進(jìn)來后，對(duì)其進(jìn)行投資所花的費(fèi)用。

（三）人力資本與人力資源成本的區(qū)別

管理學(xué)家杜拉克(PeterF.Drucker)告訴我們：手工工作者是一種成本，即人力資源成本；而知識(shí)工作者則是一種資本，這種資本就是通常所說的人力資本。杜拉克的理論吸引了筆者多次到實(shí)踐工作中去尋找這種成本與資本的劃分。比如酒店的電梯保潔員處理電梯內(nèi)的污物，噴上洗滌劑，再用抹布隨手一擦完事。顯然這是最簡(jiǎn)單的操作方法，清潔工可以依據(jù)經(jīng)驗(yàn)看出污物所需要的清洗劑的用量，然后依據(jù)程序去掉污物。依據(jù)杜拉克的理論，這位清潔工應(yīng)當(dāng)算是一個(gè)人力資源成本，當(dāng)然飯店里象這種簡(jiǎn)單的操作工也很多，他們都應(yīng)歸入人力成本范疇。一個(gè)非常有知識(shí)的禮賓員，一個(gè)有著很高技能的廚師，某個(gè)高級(jí)管理人員等都應(yīng)該是人力資本，而非人力資源成本，因?yàn)樗麄冎饕康倪€是自己的知識(shí)，是儲(chǔ)存在大腦里的知識(shí)。

解釋企業(yè)里的人力成本與人力資本的劃分，其意義不在于簡(jiǎn)單地計(jì)算我們?cè)趯?shí)踐中使用了多少個(gè)人力資源成本或人力資本，而是通過這種區(qū)分具體地針對(duì)崗位需求進(jìn)行人力成本資源與人力資本的安置與使用。

總之，人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，這一理念已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)同。而關(guān)鍵和難點(diǎn)在于如何合理地控制人力成本，讓員工的能力與職位要求相適應(yīng)，做到人盡其才，從而加強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)生命周期有關(guān)文獻(xiàn)

(一)企業(yè)生命周期的定義

許多學(xué)者將企業(yè)視為一個(gè)系統(tǒng)，它不斷地從外界吸收能量來豐富和充實(shí)自己，同時(shí)將不適合自身發(fā)展的產(chǎn)物淘汰，所以企業(yè)的生存和發(fā)展受系統(tǒng)內(nèi)外各種因素的影響。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)和分支機(jī)構(gòu)會(huì)不斷增加，而且在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中企業(yè)時(shí)刻面臨著挑戰(zhàn)。企業(yè)這種自我更新和發(fā)展的內(nèi)在特征與生物所具有的特征非常相似。自十九世紀(jì)以來，這個(gè)特性逐漸被人們所認(rèn)識(shí)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)者從不同角度對(duì)企業(yè)的產(chǎn)生、成長(zhǎng)和衰亡規(guī)律進(jìn)行研究并提出了企業(yè)生命周期的概念。所謂企業(yè)生命周期是指企業(yè)像生物有機(jī)體一樣，也有一個(gè)從生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的過程，其間大致要經(jīng)過創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、成熟與衰退的過程。企業(yè)從領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照之日起開始從事生產(chǎn)、流通和服務(wù)直到依法破產(chǎn)、被接管、被收購(gòu)或其它原因而滅亡為止的一段時(shí)期可以稱為企業(yè)的一個(gè)生命周期。（二）企業(yè)生命周期理論的文獻(xiàn)綜述

戴維斯(Davis，1951)開啟了組織生命周期研究之先河。馬森.海爾瑞(MasonHaire,1959)最早提出“企業(yè)生命周期”的概念，他指出可以用生物學(xué)中的“生命周期”觀點(diǎn)來看待企業(yè)，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)也符合生物學(xué)中的成長(zhǎng)曲線。之后，美國(guó)哈佛大學(xué)教授拉芮.格雷納（Grenier,LarryE.,1972）在《組織成長(zhǎng)的演變和變革》一文中再次定義了企業(yè)生命周期的概念，并圍繞這一概念進(jìn)行了較為深入廣泛的探討，由此最終挑明了眾多學(xué)者關(guān)注的問題—企業(yè)生命周期問題。這被視為這一理論的開端。其后，美國(guó)學(xué)者伊查克.愛迪斯（IchakAdizes）從企業(yè)文化角度對(duì)企業(yè)生命周期進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，于1989年出版的《企業(yè)生命周期》（CorporateLifecycle:HowandwhyCorporateGrowandWhattodoaboutit）被認(rèn)為是企業(yè)命周期理論的奠基之作。弗朗西斯·高哈特和詹姆斯·凱利(FrancisJ.GouillartandJamesN.Kelly,1998)提出的“企業(yè)蛻變理論”將企業(yè)生命周期形象地稱為“企業(yè)蛻變”過程，以“生物法人”（biologicalcorporation）作為邊輯點(diǎn)，以“十二大生物法人系統(tǒng)”為分析框架，主張讓企業(yè)永生不死的秘訣在于推動(dòng)企業(yè)十二大體系同步蛻變協(xié)調(diào)一致追求同的目標(biāo)。理查德L.達(dá)夫特（1999）在總結(jié)拉芮E.格利納、羅伯特E.奎恩和克姆.卡麥爾森等人的理論基礎(chǔ)上提出企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、集體化、規(guī)范化、精強(qiáng)化四個(gè)階段。

20世紀(jì)90年代以來，在西方學(xué)者對(duì)企業(yè)生命周期研究的基礎(chǔ)上，我國(guó)學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了改進(jìn)和修正。國(guó)內(nèi)最早對(duì)企業(yè)生命周期進(jìn)行研究的是陳佳貴教授，他先后于1988年和1998年就企業(yè)生命周期問題發(fā)表了兩篇專題論文。陳佳貴教授通過對(duì)正常發(fā)育型企業(yè)進(jìn)行研究，探討了企業(yè)成長(zhǎng)各階段的主要特征并專門對(duì)企業(yè)衰退進(jìn)行了研究。他認(rèn)為企業(yè)進(jìn)入衰退期后存有兩種前途：衰亡和蛻變（陳佳貴，1995）。此后，謝科范教授（1999年）、胡繼靈（2001）、肖海林（2003年）等都從不同角度對(duì)企業(yè)生命周期進(jìn)行了研究。李業(yè)（2000年）按照銷售額把企業(yè)發(fā)展分為初生、成長(zhǎng)、成熟、衰退四個(gè)階段。周三多、鄒統(tǒng)釬（2002年）按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略將企業(yè)成長(zhǎng)歷程總結(jié)為專業(yè)化、多元化、歸核化三個(gè)階段。韓福榮等（2002年）提出了基于靈活性、可控性和企業(yè)規(guī)模的三維生命周期模型。任佩瑜教授（2003年）更是從復(fù)雜性科學(xué)的角度分析了企業(yè)生命周期的復(fù)雜過程，揭示了企業(yè)發(fā)展變化的內(nèi)在機(jī)理。

（三）企業(yè)生命周期階段的劃分

1．企業(yè)生命周期劃分的階段數(shù)目不同

關(guān)于企業(yè)生命周期階段的劃分,不同的學(xué)者對(duì)其有不同的劃分方法.現(xiàn)將眾多的階段劃分進(jìn)行歸類(按時(shí)間先后順序),如下表2.1和表2.2所示,有些學(xué)者將生命周期劃分為創(chuàng)始期(inception)、高度成長(zhǎng)期(highgrowth)以及成熟期(maturity)三個(gè)階段，如國(guó)外的當(dāng)斯(Downs,1967)、李皮特(Lippitt,1967)、斯考特(Scott,1971)、史密斯(Smith,MitchellandSummer,1985)，國(guó)內(nèi)的周三多與鄒統(tǒng)釬(2002).有些確定為四個(gè)階段，如國(guó)外的斯坦梅茨(Stenmetz,1969)、奎因(Quinn,Cameron,1983)、卡贊簡(jiǎn)(Kazanjian,1988)、替姆斯、漢克(Hank,Watson,1993)，國(guó)內(nèi)的李業(yè)(2000)、趙曙明(趙曙明、劉洪，2002)。五階段模型有國(guó)外的邁克庫爾(McCuire,1963)、格雷納(Greiner,1972)、吉爾布雷斯(Gallbraith,1982)、路易斯(Lewis,Churchill,1983)、咯伊特(Roweet.Al,1994)等。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳佳貴(1995)、席酉民(1997)將企業(yè)生命周期劃分為六階段。還有劃分為更多階段的，如茀萊赫特的七階段模型(Falmholt,1986)、顧力剛(2006)的九階段模型和愛迪斯的十階段模型(Adizes,1989).盡管不同學(xué)者劃分的企業(yè)生命周期階段有很大的差異，但還是有很多共同點(diǎn)。例如所有的生命周期曲線的形狀相近，各階段都沿著生命周期曲線有一定的先后順序。

在筆者收集的資料中，應(yīng)用比較廣泛的是四階段論。筆者曾在另外一篇文章中按照這種方法把酒店的發(fā)展過程劃分為：創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期四個(gè)不同的階段。之所以采用這種簡(jiǎn)化的模型主要是為了便于研究，而且更容易被人們所接受和理解。另外，階段劃分得太細(xì)不利于描述各階段的特征，劃分得太粗對(duì)各階段的界定太模糊，一個(gè)企業(yè)可能同時(shí)屬于兩個(gè)階段。

2．不同生命周期理論劃分的依據(jù)不同。

不同學(xué)者劃分企業(yè)生命周期階段的依據(jù)是不同的。如表1與表2所示，史密斯(Smith,MitchellandSummer)、咯伊特(Roweet.Al)、漢克(Hank,Watson)、茀萊赫(Falmholt)、陳佳貴、李業(yè)等人按照企業(yè)規(guī)模(或組織規(guī)模，定性或定量的指標(biāo))進(jìn)行階段劃分的。當(dāng)斯(Downs)、李皮特(Lippitt)、斯考特(Scott)等按組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度進(jìn)行階段劃分。格雷納(Greiner)、奎因(Quinn,Cameron)、路易斯(Lewis,Churchill)、席酉民等人則按管理風(fēng)格或企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行劃分。卡贊簡(jiǎn)(Kazanjian)則按產(chǎn)品和技術(shù)生命周期進(jìn)行企業(yè)生命周期階的劃分。愛迪斯的劃分依據(jù)是企業(yè)的靈活性和可控性的不同組合。而趙曙明、顧力剛分別按集權(quán)與分權(quán)、企業(yè)系統(tǒng)對(duì)生命周期階段進(jìn)行劃分。不同學(xué)者劃分依據(jù)如此大相徑庭，說明客觀上不存在完全反映企業(yè)成長(zhǎng)的質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面的單一指標(biāo)，它應(yīng)該受多方面因素的影響。

表2.1:國(guó)外學(xué)者的劃分

作者階段名稱年份階段數(shù)劃分依據(jù)

McCuire成長(zhǎng)階段19635經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)階段模型

Downs,Lippitt發(fā)展階段19673組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度

Stenmetz成長(zhǎng)階段19694所有者對(duì)企業(yè)的控制方式

Scott成長(zhǎng)階段19713組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度

Greiner成長(zhǎng)階段19725管理風(fēng)格

Gallbraith生命周期階段19825針對(duì)高技術(shù)企業(yè)

Quinn,Cameron生命周期階段

(發(fā)展階段)19834管理風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)

Churchill,Lewis發(fā)展階段19835管理風(fēng)格+組織結(jié)構(gòu)+運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)+戰(zhàn)略

Smith,Mitchell,

Summer生命周期階段19853企業(yè)規(guī)模

Falmholt成長(zhǎng)階段19867企業(yè)規(guī)模(以銷售額計(jì))

Kazanjian成長(zhǎng)階段19884產(chǎn)品或技術(shù)生命周期

Adizes生命周期階段198910實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)(

P)、行政(A)、創(chuàng)業(yè)精神(E)、整合(I)

Timmons成長(zhǎng)階段19904銷售收入、企業(yè)年齡

Hank,Watson生命周期階段19934組織規(guī)模

Roweet.Al生命周期階段19945組織規(guī)模+管理風(fēng)格

表2.2:國(guó)內(nèi)學(xué)者的劃分

作者階段名稱年份階段數(shù)劃分依據(jù)

陳佳貴生命周期階段19956企業(yè)規(guī)模

席酉民成長(zhǎng)過程19976企業(yè)管理風(fēng)格

李業(yè)企業(yè)發(fā)展過程20004企業(yè)的銷售額

周三多

鄒統(tǒng)釬企業(yè)成長(zhǎng)歷程20023企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

趙曙明

劉洪企業(yè)的發(fā)展演化過程20024分權(quán)與集權(quán)

顧力剛企業(yè)生命周期階段20069企業(yè)系統(tǒng)

三、基于企業(yè)生命周期的人力資源綜述

（一）國(guó)外學(xué)者的研究

把企業(yè)生命周期理論與人力資源理論聯(lián)系進(jìn)行深入研究的文獻(xiàn)不是很多，而且主要集中在國(guó)內(nèi)部分學(xué)者的研究中，只有少數(shù)學(xué)者將企業(yè)生命周期與組人力資源結(jié)合起來進(jìn)行研究，如：Baird和Meshonlam(1988)在對(duì)20多位人力資源專家訪談結(jié)果的基礎(chǔ)上，將組織生命周期的各個(gè)階段進(jìn)行了歸納和整理，率先提出了人力資源活動(dòng)與企業(yè)所處的發(fā)展階段是有關(guān)系的。KanZanJian(1988)以及TerpsLra和Olson(1993)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理話動(dòng)在不同的發(fā)展階段其重要程度也是不同的。隨后Hank、Chandler(1994)和Brown(1999)的研究也相繼證明了這一點(diǎn)3。也有個(gè)別學(xué)者根據(jù)企業(yè)生命周期對(duì)企業(yè)的銷售隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究(AndrisA.Zoltners,PrabhakantSinha,SallyE.Lorimer,2006).

（二）國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究

臺(tái)灣學(xué)者魏正德(1999)對(duì)企業(yè)生命周期與人力資源管理型態(tài)的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了研究。隨后，趙曙明、吳慈生、徐軍(2001)對(duì)企業(yè)集團(tuán)成長(zhǎng)與人力資源管理理論的關(guān)系進(jìn)行了研究，并利用組織生命周期模型解釋企業(yè)集團(tuán)化成長(zhǎng)過程中人力資源管的特點(diǎn)。李虎城、鐘定國(guó)(2004)、陸羿雯(2006)論述了企業(yè)發(fā)展的四個(gè)時(shí)期的人力資源管理的應(yīng)該采取的措施。馬璐(2004)，王養(yǎng)成、張俊杰(2005)從戰(zhàn)略的角度對(duì)處于生命周期各階段的人力資源管理進(jìn)行了分析。陳賢安、唐雪梅(2005)提出了各時(shí)期企業(yè)人力資源管理的總體思路。更多的文獻(xiàn)則研究人力資源管理的某個(gè)特定環(huán)節(jié)內(nèi)容:

⑴在企業(yè)人力資源規(guī)劃方面。陳偉(2001)分析了企業(yè)生命周期各階段的增員與裁員機(jī)制。。論文網(wǎng)在線

⑵在培訓(xùn)方面。梁峰(2002)提出了企業(yè)各期應(yīng)采取的培訓(xùn)策略。張莉(2005)運(yùn)用弗農(nóng)·漢弗萊(VernonHumphtey)的員工集體培訓(xùn)理論和生命周期理論，針對(duì)員工培訓(xùn)所存在的某些問題，提出了基于生命周期理論的員工培訓(xùn)管理模式。

⑶在薪酬管理方面。楊波(2002)總結(jié)出各階段企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)。方振邦、楊建輝(2005)通過對(duì)企業(yè)生命周期階段的特點(diǎn)進(jìn)行分析，運(yùn)用現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的基本理論，設(shè)計(jì)出各階段相適應(yīng)的薪酬體系。

⑷在人才激勵(lì)方面。鐘定國(guó)(2003),王軍(2003)分析了企業(yè)生命周期各階段的特點(diǎn)，總結(jié)出了不同階段的人才激勵(lì)策略。

⑸在企業(yè)文化方面。譚曉林(2001)論述了企業(yè)文化與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系。易開剛(2006)運(yùn)用企業(yè)生命周期理論構(gòu)建了基于“觀念---理念---信念”的企業(yè)文化演化模型，對(duì)企業(yè)生命周期內(nèi)不同階段的企業(yè)文化形態(tài)進(jìn)行了分析和詮釋。

⑹在人力資源成本方向。龔明曉(2002)認(rèn)為處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，其人力資源成本的構(gòu)成會(huì)發(fā)生較大的變化。張玉亭(2005)指出人力資源成本同生命周期的結(jié)合能夠破除人力資源作為孤立體系的局限性，使其與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)融合，增強(qiáng)其實(shí)用性。

通過對(duì)以上基于生命周期的人力資源管理理論的分析，目前的相關(guān)研究還存在如下缺陷：

首先，階段劃分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。有的劃分為三階段，有的劃分為五階段，更有些劃分為十階段，而且劃分的依據(jù)各不相同。劃分角度不一樣，研究重點(diǎn)自然也不同。

其次，基于生命周期研究人力資源的很多，但研究人力資源成本構(gòu)成的寥寥無幾。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，研究各階段的人力成本構(gòu)成有利于幫助企業(yè)制定相關(guān)的人力資源策略、合理的降低人力成本，提高競(jìng)企業(yè)爭(zhēng)力。

再次，研究都只是泛指一般的企業(yè)，沒有具體到特定的行業(yè)。如筆者在搜索資料時(shí)，很少發(fā)現(xiàn)有人將生命周期理論與酒店行業(yè)相結(jié)合。

因此，筆者通過對(duì)人力資源成本與生命周期理論的綜述，認(rèn)為各行各業(yè)有必要將人力資源成本與生命周期理論相結(jié)合，研究各階段的人力資源成本的構(gòu)成，這對(duì)降低人力資源成本、進(jìn)行人力資源成本預(yù)算并制訂符合自身發(fā)展的人力資源計(jì)劃都有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

[Abstract]

ThetheoryofEnterpriselifecyclehasbeenalwaysoneofthefocuseswhichenterprisesstudysinceitevolved.And,afterofall,competitionofenterprisesiscompetitionofhumanresource.So,moreandmorescholarsarefoundofstudyingenterpriselifecyclesinconjunctionwithhumanresources.Theresearchesincludealotofrespectssuchasrecruiting,training,encouraging,salary,corporatecultureetc.Buttheresearchesabouthumanresourcescostarefew.Accordingtothegeneralenterprise’soperationpolicy,itisitsfoundationofsurvivinganddevelopingtocontrolthecost.Hence,Ithinkthestudyonhumanresourcescostatdifferentstageofenterprisedevelopingwillbecomethe

focusofenterprisestudying.

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