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[摘要]與普通的民事案件處理機制相比，在解決勞動爭議案件時，協(xié)商、調(diào)解、仲裁等糾紛解決方式日益受到解決機構(gòu)的重視，這是由于勞動關(guān)系不同于一般的民事法律關(guān)系，表現(xiàn)在勞動關(guān)系主體之間的隸屬性、雙方之間地位懸殊等。通過訴訟方式處理勞動爭議不僅效率低下、成本高昂，還容易激化用人單位和勞動者之間的矛盾，協(xié)商、調(diào)解、仲裁等能有效彌補這一缺憾。文章認為現(xiàn)階段，非訴訟糾紛解決方式仍存在行政化色彩濃厚、程序和機制本身不完善、訴調(diào)銜接不順暢等問題，這對整個勞動爭議解決機制提出了變革要求。

[關(guān)鍵詞]群體性勞動爭議；勞動爭議解決機制；勞動爭議解決方式

一、我國的勞動爭議解決機制現(xiàn)狀

（一）勞動爭議的特殊性。勞動爭議是勞動關(guān)系當事人之間關(guān)于勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議。勞動爭議既有一般爭議案件的共性，又有主體、內(nèi)容等方面的特殊性，具體表現(xiàn)在：該類型案件的當事人為用人單位和勞動者，雙方一方面存在利益結(jié)合關(guān)系，另一方面在互相受益的過程中產(chǎn)生了矛盾與分歧，群體性勞動爭議相較個體勞動爭議的情況還要復(fù)雜，是指在一段時間內(nèi)，同一個用人單位的多個勞動者對該用人單位提起的較為一致的權(quán)利請求。群體性勞動爭議的固有特點多表現(xiàn)為主體的差異性和近年來呈現(xiàn)的增長趨勢倍受社會關(guān)注。其固有特征首先表現(xiàn)在爭議主體人數(shù)較多，單個勞動者難以構(gòu)成群體性威脅；其次，勞動者一方的訴求相對一致，這與用人單位的經(jīng)營狀況或做出的政策決定等有關(guān)；最后，由于群體性勞動爭議涉及人數(shù)較多，影響范圍廣，一旦發(fā)生惡性事件，將可能引發(fā)整個社會的秩序動蕩。從近年來糾紛數(shù)量來看，勞資矛盾持續(xù)發(fā)酵，這對勞動爭議解決機制的構(gòu)建提出了要求。（二）勞動爭議解決機制概念。勞動爭議解決機制的概念界定由幾個要素組成，首先勞動法律法規(guī)構(gòu)建起了適用框架，其次勞動糾紛處理機構(gòu)負責協(xié)商解決，通過調(diào)解、仲裁、訴訟等手段和方式按照各自地位和相互關(guān)系組成了勞動糾紛處理程序、制度的統(tǒng)一整體。我國勞動爭議處理方式有四種，即協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。《企業(yè)勞動爭議處理條例》第6條、《勞動法》第77條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第5條等規(guī)定強調(diào)了解決勞動糾紛時要充分尊重雙方的協(xié)商、調(diào)解等不同路徑選擇的意愿，也明確了相應(yīng)的優(yōu)先級，既是為了提高糾紛解決效率，也是為了最終得到公正的處理結(jié)果。由此可見，我國勞動爭議解決機制的法律規(guī)定有其可取之處，首先，協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四種并行不悖的糾紛化解舉措充分體現(xiàn)了立法者的分流意識，否則將陷入由法院事無巨細地應(yīng)對糾紛的困境。其次，協(xié)商、調(diào)解方式尚缺乏具體的程序機制，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對某些事項提供了適范，但用人單位和勞動者如何就爭議事項進行協(xié)商、調(diào)解，依據(jù)何種規(guī)范作出妥協(xié)讓步，目前的法律規(guī)定并不完善，這可能導致協(xié)商、調(diào)解并未在當事人之間有效展開。最后，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條對爭議事項作了類型化處理，說明在司法實踐中，經(jīng)濟糾紛、侵權(quán)事項是引發(fā)矛盾的常見原因，但擴大一裁終局的事由范圍、訴調(diào)機制如何銜接，用人單位和勞動者的救濟舉措等均為需要深入研究和探討的問題。

二、當前我國勞動爭議解決機制所面臨的困境

（一）非訴機制。1.協(xié)商程序。勞動者和用人單位之間因勞動權(quán)利義務(wù)出現(xiàn)糾紛時，協(xié)商應(yīng)作為首要解決方式。其實，協(xié)商談判也是調(diào)解、仲裁、訴訟程序中的矛盾化解途徑，因此要充分注重其基礎(chǔ)作用。依靠雙方當事人的共同協(xié)商意愿達成一致意見的弊端顯而易見，首先，自愿即意味著相對弱化的強制力、約束力，這要求雙方自主談判、自覺履行，其對當事人的誠信品質(zhì)提出了較高要求，妥協(xié)讓步的平衡點也難以取舍把握，具體到勞動者和用人單位的勞動關(guān)系上，后者明顯屬于實力強大一方，用人單位能否考慮勞動者的弱勢地位，在談判過程中作出更多的讓步，同時信守諾言、兌現(xiàn)承諾，目前尚未有相應(yīng)的規(guī)范機制加以約束。其次，在集體協(xié)商的過程中，本應(yīng)由工會代表勞動者與用人單位進行集體談判，但我國工會并不具有獨立代表勞動者利益的地位和功能，①因而其難以代表勞動者來制衡企業(yè)。2.調(diào)解程序?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了三類調(diào)解組織，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，在基層設(shè)置鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道基層調(diào)解組織和基層人民調(diào)解組織，然而三類組織存在組成和調(diào)解程序上的局限性，難以保證結(jié)果的公平公正性和有效貫徹實施?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由企業(yè)代表和職工代表組成，從人員劃分上，企業(yè)和職工已被分立為利益對峙的雙方，不利于構(gòu)建和諧關(guān)系，且調(diào)解委員會一一一一一一組建在企業(yè)內(nèi)部，難以成為真正的第三方組織體，缺乏獨立性和公正性。對于后兩類組織做出的調(diào)解結(jié)果，由于第三方機構(gòu)在人力、資金和社會地位上處于相對弱勢地位，其對企業(yè)產(chǎn)生多大程度的約束力，難以下定論。人民調(diào)解在矛盾化解中本應(yīng)具有更優(yōu)勢的地位和發(fā)揮更大的作用，但由于自身不足及在客觀因素的影響下，其影響力始終受到抑制。一方面，基層人民調(diào)解組織設(shè)立在較低的級別和區(qū)域，無力處理一些人數(shù)眾多、對專業(yè)知識有較多要求的大規(guī)模糾紛，這與人民調(diào)解員的專業(yè)素養(yǎng)有關(guān)；另一方面，基層人民調(diào)解與其他調(diào)解機制尚未形成連接互動，使得人民調(diào)解組織在介入解決勞動糾紛時障礙重重。3.仲裁程序及訴調(diào)銜接。目前，仲裁程序主要存在以下問題：獨立性不強，仲裁機構(gòu)的活動經(jīng)費、人員等大都來源于當?shù)赝壵闹С?，由于其自身所具有的依附于政府的特性就決定了其本身所作出的仲裁裁決的權(quán)威性與公信力不足，導致在具體的糾紛爭議解決中存在一裁兩審的情況。以上海為例，不滿意仲裁裁決而提起訴訟的比重約占60%左右。②仲裁糾紛解決機制與法院判決程序無法進行有效銜接，主要體現(xiàn)在仲裁裁決依據(jù)與法院判決依據(jù)不一致。仲裁機構(gòu)的裁決依據(jù)既可以為法律也可以是行政法規(guī)、規(guī)章等，而法院的判決只能將行政法規(guī)、規(guī)章等作為一種參考或參照，仲裁功能無法有效發(fā)揮。我國在立法層面上所設(shè)置的解決勞動爭議糾紛的仲裁前置程序本身就是一種極大的資源損耗，由于仲裁程序本身的不健全及與其他勞動糾紛解決機制特別是訴訟機制的銜接問題，勞動者的勞動爭議糾紛想要經(jīng)過訴訟途徑解決必然需要經(jīng)過仲裁，而仲裁本身的行政化色彩又過于濃厚，只有經(jīng)過仲裁后才可以提起訴訟，而勞動者想要獲得程序保障必然需要等待漫長的訴訟周期，當然這可以讓勞動者的權(quán)益獲得保障，但卻損害了法律的效率原則。（二）訴訟機制。訴訟程序作為保障勞動者權(quán)益的最后一道防線，也是勞動爭議糾紛解決的終局性程序。訴訟程序代表著公平公正，但目前我國對于勞動關(guān)系的重視程度不足，主要體現(xiàn)在我國多將勞動爭議作為一般的民事案件處理。在訴訟程序上存在的問題是未設(shè)立專門的訴訟程序?qū)ζ溥M行規(guī)制，特別是適用于群體性勞動爭議特點的規(guī)范缺乏論證，比如訴訟代表人制度如何運行、部分勞動者對判決結(jié)果不滿意時如何維權(quán)、每個人的利益訴求如何協(xié)調(diào)實現(xiàn)，均為需要細化的問題。

三、健全勞動爭議解決機制的建議

（一）協(xié)商必須以尊重勞動者的意愿為前提，在立法上進行規(guī)制。目前勞動者和用人單位在經(jīng)濟實力上的差異和現(xiàn)狀無從改變，首先只有通過外部機制對用人單位進行約束，將利益的天平傾斜于勞動者一方，才能促使雙方在相對對等的位置上談判對話。如此操作并不與公平公正原則相違背，而是為了滿足雙方的利益訴求。因此，勞動者的協(xié)商意愿顯得尤為重要，勞動糾紛中的和解應(yīng)為法律和程序所約束，勞動者享有充分的程序選擇權(quán)。其次，在立法層面，要暢通勞動者通過工會表達訴求的渠道，突出工會中職工代表的重要性。（二）健全調(diào)解機制，重構(gòu)調(diào)解法律體系。根據(jù)法律規(guī)定，我國的調(diào)解組織主要為三類：在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，在基層設(shè)置鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道的基層調(diào)解組織和基層人民調(diào)解組織。首先，在立法上要做到注重機構(gòu)成立的人員及形式的公正性；其次，構(gòu)建起系統(tǒng)完備的勞動糾紛調(diào)解體系，發(fā)揮其三類調(diào)解組織的作用，將勞動糾紛化解于調(diào)解中，化解于和諧的調(diào)解程序中。除了建立健全完善的調(diào)解法律體系外，還應(yīng)當加強對勞動者和用人單位的法治宣傳，普及勞動糾紛解決方式，促使勞動者與用工企業(yè)盡可能選擇多元化的、維護其最大利益的糾紛解決方式。（三）保障仲裁機構(gòu)的獨立性，健全仲裁與訴訟的銜接機制。仲裁機構(gòu)應(yīng)具有獨立性與權(quán)威性，而非依附于行政部門。如何保障裁決組織的獨立性，健全仲裁與訴訟的銜接機制呢？筆者以為，需要將仲裁與訴訟的種種問題納入法律體系中，進行系統(tǒng)完善。在具體的銜接問題上，筆者給出以下建議：其一，在仲裁與訴訟的選擇上，可以選擇仲裁也可以選擇訴訟即不必仲裁前置，當然仲裁后對裁決結(jié)論不滿的仍可以訴訟作為其最后一道防線；其二，和解、調(diào)解、仲裁、訴訟都應(yīng)作為一種并存的勞動糾紛解決方式，勞動者自主選擇糾紛解決方式，對于前三種糾紛解決結(jié)果不滿仍可以通過訴訟的途徑進行最后的權(quán)益保障；其三，在仲裁中認定的證據(jù)是否可以在訴訟中繼續(xù)使用的問題上，為了避免重復(fù)審理，浪費司法資源，可以明確證據(jù)的負責人由在仲裁程序中的仲裁員擔任并規(guī)定終身追責，在明確證據(jù)責任人后便可在后續(xù)的訴訟過程中進行說明即可，不需要再進行舉證、質(zhì)證等繁瑣的訴訟流程。裁決組織與法院間應(yīng)做到專人負責對接、專業(yè)分流、專項處理勞動者與用人單位的勞動糾紛。

四、結(jié)語

群體性勞動糾紛涉及人數(shù)眾多，當事人之間的利益訴求不盡相同，容易引發(fā)大范圍社會問題，只有依靠協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟組成的勞動爭議聯(lián)動解決機制，才能最大限度地實現(xiàn)勞資關(guān)系和諧。同時，從微觀層面，要洞悉具體化解糾紛方式的不足，修正其弊端，才能創(chuàng)造恰當?shù)念A(yù)防機制和解決機制。

參考文獻

①曹燕.我國勞動爭議處理制度的困境與突破[J].河北法學，2012（3）：113。

②董保華.論勞動爭議處理機制中“仲裁關(guān)系”[J].中國勞動，2004（3）：5-7。

作者:李敬陽 單位:中國石化集團勝利石油管理局有限公司