導(dǎo)語(yǔ)：教師教學(xué)評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)理念探究論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：根據(jù)機(jī)制設(shè)計(jì)理論，好的機(jī)制應(yīng)同時(shí)滿足信息有效和激勵(lì)相容兩個(gè)條件。但在委托關(guān)系下，由于信息不對(duì)稱和激勵(lì)不相容，極易導(dǎo)致逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的不良后果，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。教師教學(xué)評(píng)價(jià)中，可以通過(guò)信號(hào)傳遞、合同篩選、目標(biāo)管理、績(jī)效考核等方式，充分調(diào)動(dòng)教師教學(xué)積極性，有效防范逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，把學(xué)校整體目標(biāo)與教師個(gè)人目標(biāo)融為一體。

關(guān)鍵詞：機(jī)制設(shè)計(jì)委托信息不對(duì)稱激勵(lì)不相容教學(xué)評(píng)價(jià)

在組織資源中，人永遠(yuǎn)是唯一能動(dòng)的、最重要的生產(chǎn)要素。無(wú)論何種組織，如何選好人、用好人、充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，引導(dǎo)和促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出最大努力，都是有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、完成組織任務(wù)的中心工作。于學(xué)校而言，同樣面臨上述問(wèn)題，也是擺在學(xué)校管理者面前的重要任務(wù)。由赫維克茲(LeonidHurwicz)創(chuàng)立、馬斯金(EricS.Maskin)和梅爾森(RogerB.Myerson)進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)制設(shè)計(jì)理論(mechanismdesigntheory)，對(duì)上述問(wèn)題提出了很好的解決思路，并因此獲得了2007年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。本“文運(yùn)用機(jī)制設(shè)計(jì)理論的有關(guān)知識(shí)，從分析委托關(guān)系下普遍存在的信息不對(duì)稱和激勵(lì)不相容問(wèn)題人手，指出由此可能導(dǎo)致逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)兩種后果，最后從信號(hào)傳遞、競(jìng)爭(zhēng)上崗、目標(biāo)管理和績(jī)效考核幾方面，提出了解決問(wèn)題的具體對(duì)策。

一、好的機(jī)制應(yīng)同時(shí)滿足信息有效和激勵(lì)相容兩個(gè)條件

所謂機(jī)制設(shè)計(jì)理論，主要是研究“在自由選擇、自愿交換、信息不完全及決策分散化的條件下，能否設(shè)計(jì)一套機(jī)制(游戲規(guī)則或制度)來(lái)達(dá)到既定目標(biāo)，并且能夠比較和判斷一個(gè)機(jī)制的優(yōu)劣性”。在不同的經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，存在著不同的信息成本、不同的激勵(lì)反應(yīng)，進(jìn)而導(dǎo)致不同的資源配置結(jié)果。在經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)中，經(jīng)濟(jì)學(xué)家通常認(rèn)為一個(gè)好的經(jīng)濟(jì)機(jī)制應(yīng)同時(shí)滿足如下三個(gè)要求：它導(dǎo)致了資源的有效配置、有效利用信息及激勵(lì)相容。這些要求是評(píng)價(jià)一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制優(yōu)劣和選擇經(jīng)濟(jì)機(jī)制的基本判斷標(biāo)準(zhǔn)。具體應(yīng)用到某一個(gè)組織，除了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)外，好的機(jī)制應(yīng)同時(shí)滿足有效利用信息和激勵(lì)相容兩個(gè)條件。

二、委托關(guān)系下普遍存在信息不對(duì)稱和激勵(lì)不相容問(wèn)題

在現(xiàn)實(shí)生活中，信息不對(duì)稱和激勵(lì)不相容問(wèn)題，是普遍存在的，尤其在委托關(guān)系中，表現(xiàn)得更為明顯。

(一)信息不對(duì)稱

所謂信息不對(duì)稱，指的是交易雙方擁有的信息數(shù)量和質(zhì)量不相同。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，信息指的是“有關(guān)某些事物的一些信息或知識(shí)”。它可以分為公共信息和私有信息兩大類。其中的公共信息是指“雙方都知道的信息”；私有信息是“一方知道，另一不知道的信息”，或者“一方知道的多，另一方知道的少的信息”。比如通常所說(shuō)的“知人知面不知心”，這里的“人”、“面”便是公共信息，這是雙方都知道的；這里的“心”，便是私有信息，各自心里怎么想，只有自己知道，而另一方不知道。信息不對(duì)稱帶來(lái)的主要問(wèn)題是簽約前的不講真話和簽約后的不守諾言。也正是在這個(gè)意義上，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)可以稱之為“如何讓人講真話、如何讓人守諾言”的學(xué)問(wèn)。

(二)激勵(lì)不相容

所謂激勵(lì)相容，是指委托人與人之間利益和目標(biāo)直接一致。而激勵(lì)不相容，指委托人與人的利益和目標(biāo)不一致。比如委托人希望少花錢多辦事，而人則希望多賺錢又不要太辛苦。人作為理性的經(jīng)濟(jì)人是受利益驅(qū)動(dòng)的，他們傾向于采取自己利益或效用最大化行動(dòng)，而這種行動(dòng)，又經(jīng)常不利于委托人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)，如果不解決委托人和人之間的激勵(lì)不相容問(wèn)題，就會(huì)產(chǎn)生極大負(fù)面影響。比如雇員會(huì)發(fā)現(xiàn)減少工作努力程度，同時(shí)卻又可獲取全部工資，對(duì)于自己是有利的。一個(gè)組織，如果有相當(dāng)比例的雇員處于這種偷懶或者敷衍狀態(tài)，那么組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是一句空話。

三、信息不對(duì)稱和激勵(lì)不相容可能導(dǎo)致的后果

從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，人們所面臨的是一個(gè)信息不完全的社會(huì)，任何人都不可能掌握其他人的所有私人信息，從而極易發(fā)生逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的產(chǎn)生，這也是信息不對(duì)稱和激勵(lì)不相容所導(dǎo)致的兩個(gè)嚴(yán)重后果。

(一)逆向選擇

所謂逆向選擇，是指簽約前在信息不對(duì)稱情況下，擁有信息少的一方作出不利于另一方的選擇，導(dǎo)致市場(chǎng)交易產(chǎn)品平均質(zhì)量下降，產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。通俗地說(shuō)，就是“好的或優(yōu)秀的沒選著，偏偏選中了差的或劣等的”。比如在人才招聘市場(chǎng)上，雇主與雇員之間的信息是不對(duì)稱的，雇主擁有的信息少，雇員擁有的信息多：每位雇員都很清楚自己的能力和水平，而雇主并不清楚，只是大體上能估計(jì)出雇員的平均能力。這樣，雇主在給雇員工資待遇時(shí)，就沒辦法給不同能力的雇員以不同的工資，只會(huì)按平均能力來(lái)支付工資。在這樣的情況下，能力高于平均能力的雇員，會(huì)認(rèn)為自己的能力不只值這么多錢，去別的單位，待遇可能會(huì)更高些，因而通常會(huì)做出跳槽的選擇，以謀求更高的待遇。這也是現(xiàn)實(shí)生活中，人才之所以流失的重要原因。這樣持續(xù)下來(lái)的結(jié)果，流失的往往是那些能力比較強(qiáng)的人—因?yàn)槟芰?qiáng)，在別的單位能獲得更高的待遇；剩下來(lái)的，往往是那些能力比較差的人—因?yàn)槟芰Σ?，即使去了別的單位，待遇可能差不多，或者更低，還不如干脆留下來(lái)算了。

(二)道德風(fēng)險(xiǎn)

所謂道德風(fēng)險(xiǎn)，是指簽約后在信息不對(duì)稱情況下，擁有信息多的方在最大限度增進(jìn)自身效用的同時(shí)，以自己的信息優(yōu)勢(shì)來(lái)侵犯擁有信息少的委托方的利益，而委托方又不能觀測(cè)到會(huì)給自己帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的人的這種行動(dòng)。

四、機(jī)制設(shè)計(jì)理論應(yīng)用于教師教學(xué)評(píng)價(jià)的途徑

機(jī)制設(shè)計(jì)理論的中心任務(wù)，就是研究在信息不對(duì)稱和激勵(lì)不相容條件下，委托人如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約激勵(lì)人，防止逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。為此，首先要將不同能力的人區(qū)別開來(lái)，避免逆向選擇現(xiàn)象的發(fā)生；其次要根據(jù)“能力一崗位”匹配原則，按每個(gè)人的，能力模型和能力水平(能級(jí))將其安排在相應(yīng)的崗位上，使員工的能力與其所從事的工作崗位之間建立良性匹配關(guān)系；最后要建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估制度，根據(jù)不同崗位員工的不同貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)委托人與人之間的激勵(lì)相容。

(一)信號(hào)傳遞

解決簽約前信息不對(duì)稱問(wèn)題的重要途徑之一，是信號(hào)傳遞，即信息劣勢(shì)方采取措施誘使信息優(yōu)勢(shì)方發(fā)出私有信息；或者信息優(yōu)勢(shì)方主動(dòng)向信息劣勢(shì)方發(fā)出自己的私有信息。以上兩種途徑，都能消除信息非對(duì)稱狀況，從而規(guī)避逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)。2001年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者邁克·斯賓塞(MichaelSpence)對(duì)信號(hào)傳遞模型做出了突出貢獻(xiàn)，在邁克·斯賓塞的模型里，勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在著有關(guān)雇傭能力的不對(duì)稱，雇員知道自己的能力，雇主不知道，如果雇主沒有辦法區(qū)別高生產(chǎn)率與低生產(chǎn)率的人，在競(jìng)爭(zhēng)均衡時(shí)，不論是高能力的人還是低能力的人得到的是平均工資，即我們熟知的吃“大鍋飯”。于是高生產(chǎn)能力的工人得到報(bào)酬少于他們的邊際產(chǎn)品，低生產(chǎn)能力的人得到的報(bào)酬高于他們的邊際產(chǎn)品。

邁克·斯賓塞證明：在上述情況下，雖有信息不對(duì)稱，市場(chǎng)交易中具備信息優(yōu)勢(shì)的應(yīng)聘者，可以通過(guò)教育投資程度來(lái)顯示自己的能力，而雇主根據(jù)這一示意信號(hào)，便可以將不同能力的人區(qū)別開來(lái)。因?yàn)橐话阏f(shuō)來(lái)，高能力勞動(dòng)者，由于素質(zhì)高，接受能力強(qiáng)，因而接受教育的機(jī)會(huì)成本低，通常愿意選擇接受更高水平的教育；而低素質(zhì)勞動(dòng)者，則反之。這樣，高能力勞動(dòng)者通過(guò)顯、示更高的教育水平，就向雇主傳遞了關(guān)于自己能力的信號(hào)，雇主可以根據(jù)不同教育水平中所包含的能力差異信息，對(duì)各個(gè)雇員的能力做出判斷，并做出合理的安排，比如給予不同的待遇。

(二)合同篩選

除了已有的學(xué)歷、職稱、科研成果這類信號(hào)，可以在一定程度上避免逆向選擇現(xiàn)象的發(fā)生以外，根據(jù)信息甄別理論，不擁有私人信息的一方，還可以提供若干個(gè)交易合同，供擁有私人信息的一方選擇，后者根據(jù)自己的私人信息選擇一個(gè)最適合于自己的合同。這樣，不具有私人信息的一方，便可以通過(guò)調(diào)整合同“篩選”擁有私人信息的一方，或者說(shuō)，誘使擁有私有信息的一方顯示其私有信息。

在信息不對(duì)稱的情況下?lián)碛行畔?yōu)勢(shì)時(shí)，人們并不總是說(shuō)謊或行騙。只有在這么做可以從中獲利時(shí)才‘有撒謊的動(dòng)機(jī)。具體到學(xué)校和教師之間，除了根據(jù)上面提到的教育信號(hào)來(lái)識(shí)別以外，競(jìng)爭(zhēng)上崗也可以起到類似的作用，能將不同能力的教師區(qū)別開來(lái)。對(duì)于教師而言，不同層次、不同難度的崗位，就如同不同層次的教育一樣。比如同樣的崗位，高素質(zhì)的教師，干起來(lái)可能會(huì)得心應(yīng)手，游刃有余；而低素質(zhì)的教師，干起來(lái)可能會(huì)焦頭爛額，很是吃力。還比如不同的崗位，高素質(zhì)的教師，可能會(huì)主動(dòng)接受難度高、強(qiáng)度大、富有挑戰(zhàn)性的工作，因而獲得更高的待遇；而低素質(zhì)的教師，則往往因?yàn)槟芰τ邢?，通常只?huì)接受難度低、強(qiáng)度小、比較容易完成的工作，并因此獲得較低的報(bào)酬。

(三)目標(biāo)管理

既然組織是為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)而設(shè)立的，那么無(wú)論是信息有效、激勵(lì)相容，都是為了更好地促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因而都是處于手段層次上的。所以著名’企業(yè)戰(zhàn)略專家姜汝祥博士反復(fù)強(qiáng)調(diào)：“請(qǐng)給我結(jié)果”；“要結(jié)果，不要理由”；“結(jié)果第一，理由第二”。原因在于倘若目標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，那么任何原因、理由和借口，都是第二位的，因?yàn)橄鄬?duì)于過(guò)程和手段來(lái)說(shuō)，結(jié)果要重要得多。同樣按照目標(biāo)管理的要求，目標(biāo)必須是明確、具體、可操作、易檢測(cè)的，為此必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)分為可操作的子目標(biāo)。

學(xué)校目標(biāo)可分為總目標(biāo)、院系目標(biāo)、科組目標(biāo)和教師個(gè)人目標(biāo)。在制定目標(biāo)程序上，學(xué)校首先要結(jié)合實(shí)際，先制定出既鼓舞人心又切實(shí)可行的總目標(biāo)，讓教師看到學(xué)校的發(fā)展前景，以此激發(fā)老師們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。然后將總目標(biāo)層層分解到院系、科組和個(gè)人，形成子目標(biāo)，同時(shí)確保各個(gè)子目標(biāo)的完成，能充分實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)，并使上下各部門對(duì)各層次目標(biāo)取得認(rèn)識(shí)上的一致性，據(jù)此確定工作方向、工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)，以及為達(dá)到目標(biāo)需要采取的措施等等。最后根據(jù)預(yù)定目標(biāo)的完成情況，也可以將不同素質(zhì)、不同能力的教師區(qū)別開來(lái)。

(四)績(jī)效考核

如果說(shuō)簽約前，學(xué)?？梢灾鲃?dòng)根據(jù)信號(hào)傳遞將不同能力的教師區(qū)別開來(lái)，或者通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式誘使教師傳遞私有信息的話，那么簽約后，則可以通過(guò)目標(biāo)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。但僅僅委托人就可以設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)合同，使人從自身利益出發(fā)選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。這就需要在推行目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，采用績(jī)效考核的方式，將教師的報(bào)酬與其任務(wù)完成情況掛鉤。

實(shí)際工作中，學(xué)校管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校一定時(shí)期內(nèi)要達(dá)成的總目標(biāo)和各個(gè)子目標(biāo)，建立不同崗位的績(jī)效指標(biāo)和相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估制度，并通過(guò)績(jī)效溝通和與獎(jiǎng)懲相掛鉤的形式，建立有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，確保各個(gè)子目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)學(xué)?？偰繕?biāo)。當(dāng)然，學(xué)校績(jī)效考核機(jī)制設(shè)計(jì)框架中，還應(yīng)包括與之相關(guān)的配套制度和設(shè)施，如人才選拔制度、崗位設(shè)置制度、績(jī)效評(píng)估制度、薪酬管理制度、培訓(xùn)管理制度，以及相應(yīng)的管理信息系統(tǒng)建設(shè)等。