導(dǎo)語(yǔ)：高校人力資源績(jī)效管理論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展中，高校也在不斷的發(fā)展來(lái)應(yīng)對(duì)社會(huì)的變革。高校的招生范圍逐漸增多，高校的教師需求量也不斷增大。在當(dāng)前情況下，對(duì)教師進(jìn)行有效管理是一個(gè)重要任務(wù)。高校面臨的主要問(wèn)題是如何提升教師的績(jī)效考核水平。人力資源管理體系作為技術(shù)和人力資源的合理配置，能夠促進(jìn)資源的高度融合。在現(xiàn)階段下，高校的人力資源管理也面臨著諸多問(wèn)題，其中績(jī)效考核方法不規(guī)范的現(xiàn)象依舊存在，同時(shí)學(xué)校的高層和教師之間缺乏溝通一定程度上制約考核效果的提升。文章通過(guò)對(duì)高校人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)行探究，從意義、問(wèn)題和發(fā)展策略三方面進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：高校；績(jī)效管理；人力資源；構(gòu)建策略

高校人力資源管理其中的核心競(jìng)爭(zhēng)力即為教師，隨高校改革的不斷深入，教師人力資源管理中也出現(xiàn)了眾多問(wèn)題。人力資源作為高校建設(shè)的重點(diǎn)資源之一，其應(yīng)用體現(xiàn)在高校的教學(xué)和理論知識(shí)等眾多方面。人力資源及績(jī)效體系的建設(shè)能夠?qū)處?、知識(shí)以及財(cái)務(wù)資源進(jìn)行整合，促進(jìn)資源的高度應(yīng)用，通過(guò)對(duì)學(xué)校的實(shí)際情況進(jìn)行探究，對(duì)人力資源的考核方式進(jìn)行整改，在有效提升考核效果的同時(shí)促進(jìn)高校的發(fā)展。

一、在高校中建立人力資源績(jī)效管理體系的意義

（一）提高教師教學(xué)的積極性?，F(xiàn)階段高校教育的發(fā)展模式主要是內(nèi)涵式發(fā)展，績(jī)效管理模式在提升學(xué)校綜合水平的同時(shí)對(duì)于教師教學(xué)的積極性也有一定的提升，高效的人力資源績(jī)效管理一定程度上可以鼓勵(lì)教師參與科研項(xiàng)目，在給教師提供多種教學(xué)資源的同時(shí)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行整合，促進(jìn)高校和教師的雙向發(fā)展。在教學(xué)質(zhì)量和科研項(xiàng)目質(zhì)量提升的同時(shí)，教師有了更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)，也緩解了教師的壓力。教師在壓力得到釋放的情況下，學(xué)習(xí)效率提升，教師的科研效果也得到明顯提升，教師自身教學(xué)質(zhì)量的提升帶動(dòng)了整體的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，對(duì)于教師的積極性具有一定的促進(jìn)效果，更好的投入到教育事業(yè)中，在良好的團(tuán)隊(duì)文化和團(tuán)隊(duì)精神的形成過(guò)程中，教師在相互幫助中能夠促進(jìn)教師教學(xué)的相互溝通，學(xué)校的知名度也在逐漸擴(kuò)大，績(jī)效管理也能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，從而使高校的教學(xué)水平得到一定的發(fā)展。（二）提高教師的教學(xué)質(zhì)量。人力資源管理中的績(jī)效管理通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分析，利用績(jī)效信息實(shí)現(xiàn)資源的整合，從而實(shí)現(xiàn)高校的管理。高校中的人力資源管理通過(guò)在教師的聘用初期階段進(jìn)行嚴(yán)格的選拔，根據(jù)不同的學(xué)科制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，從而能夠?qū)處煹臏?zhǔn)入進(jìn)行良好的管理，在這個(gè)過(guò)程中，提升人力資源管理效果的同時(shí)教師的質(zhì)量也能得到良好的把關(guān)。在教師的工作編排過(guò)程中，根據(jù)績(jī)效管理模式進(jìn)行教師工作崗位的編排，同時(shí)以績(jī)效作為教師工作任務(wù)、工作數(shù)量的分發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)，從而能使教師在工作中更好的發(fā)揮自己的潛力，完成教學(xué)中的工作任務(wù)。在教學(xué)資源得到合理配置的同時(shí)，教師的工作能力也能得到最高效的發(fā)揮，教師的教學(xué)質(zhì)量提升了，高校的內(nèi)部管理也能得到有效落實(shí)，從而提升整體的辦學(xué)水平。

二、高校人力資源在績(jī)效管理方面中存在的問(wèn)題分析

（一）績(jī)效考核的方法不規(guī)范。相對(duì)于其他企業(yè)的績(jī)效考核方式來(lái)說(shuō)，高校的績(jī)效考核模式比較單一，在實(shí)際考核時(shí)通過(guò)對(duì)教師的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，教師的綜合實(shí)力沒(méi)有得到一定的展示。教師和教師之間的專業(yè)知識(shí)水平和側(cè)重點(diǎn)也有差異，因此要根據(jù)整體的情況進(jìn)行實(shí)際考核方式的建立。現(xiàn)階段績(jī)效考核中存在的問(wèn)題即為考核方式的籠統(tǒng)、不合理，采用同一種考核方式不能使教師發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題，同時(shí)以績(jī)效作為教師水平的評(píng)判依據(jù)，高校不應(yīng)只把考試成績(jī)作為考核的唯一目的，也應(yīng)注重教師其他方面的綜合能力、知識(shí)技術(shù)能力的提升具有一定的影響，同時(shí)不合理的考核制度和方式的確立對(duì)于學(xué)校的資源也造成了一定的浪費(fèi)，在破壞高校資源儲(chǔ)備的同時(shí)也制約了高校的發(fā)展?？?jī)效考評(píng)作為人力資源的重要評(píng)估制度之一，應(yīng)采用科學(xué)的定性方式進(jìn)行多視角全方位的考核，績(jī)效考評(píng)的最終目標(biāo)即為在一定程度上改善員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中的不規(guī)范方式進(jìn)行處理。（二）校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間缺乏有效溝通。人力資源在高校的管理中，作為一種動(dòng)態(tài)資源，在學(xué)校的開(kāi)發(fā)中占據(jù)著核心地位。當(dāng)前的績(jī)效考評(píng)中存在的一個(gè)突出問(wèn)題是學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)和教師之間的溝通問(wèn)題。教師在績(jī)效考核的整體過(guò)程中沒(méi)有主動(dòng)權(quán)，處于被動(dòng)地位，對(duì)于考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確地了解，因此在展現(xiàn)自身實(shí)力的同時(shí)不能對(duì)癥下藥。同時(shí)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)過(guò)程中沒(méi)有對(duì)教師的具體情況進(jìn)行考核，沒(méi)有真實(shí)有效的得到反饋信息，對(duì)于教師后續(xù)的工作改進(jìn)也有一定的困難。高?？?jī)效考核中缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，沒(méi)能全面展現(xiàn)教師工作中的問(wèn)題，因此對(duì)于教師工作業(yè)績(jī)的提升也有一定的困難。高校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和教學(xué)水平提升的關(guān)鍵因素即為學(xué)校管理水平，目前情況下調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性是一個(gè)重點(diǎn)任務(wù)。當(dāng)前情況下教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)由于缺乏有效溝通，對(duì)于教師的考核也有了一定的影響，不利于教師主動(dòng)性創(chuàng)造性的發(fā)揮，也增添了教師教學(xué)的困難程度。人力資源管理理念中的一個(gè)重要關(guān)鍵點(diǎn)是以人為本，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與教師進(jìn)行充分溝通，從而促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。（三）績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用不合適。目前的高校人力資源管理中，績(jī)效考核作為重點(diǎn)項(xiàng)目，高校存在的誤區(qū)是將績(jī)效考核結(jié)果作為唯一的評(píng)定依據(jù)，將考核結(jié)果與教師的工資進(jìn)行直接聯(lián)系，在重視物質(zhì)需求的同時(shí)一定程度上忽視了教師的精神需求。人力資源管理中其中應(yīng)充分考慮學(xué)校發(fā)展方向，同時(shí)應(yīng)對(duì)發(fā)展需求進(jìn)行合理選擇，這種績(jī)效考核結(jié)果使用的不合適導(dǎo)致教師沒(méi)有動(dòng)力。高校在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，也應(yīng)注重教師的人文關(guān)懷。當(dāng)前存在的突出問(wèn)題即為沒(méi)有對(duì)教師進(jìn)行精神層面的鼓勵(lì)，也沒(méi)有采取不同的針對(duì)性鼓勵(lì)方式，很難滿足教師高層次的需要。在整體的績(jī)效管理過(guò)程中，僅僅通過(guò)考試壓力來(lái)促進(jìn)教師前進(jìn)，這種方式使教師內(nèi)心得不到認(rèn)可，在忽略教師個(gè)人感受的同時(shí)影響了教師積極性的發(fā)揮。由于學(xué)校和學(xué)校之間環(huán)境不同，同時(shí)工作的要求和性質(zhì)也有一定的差異，對(duì)于不同部門和專業(yè)的教師之間也應(yīng)開(kāi)展針對(duì)性的措施，根據(jù)考核結(jié)果的不同進(jìn)行專業(yè)的設(shè)置，在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行不同程度的運(yùn)用中提升整體的建設(shè)質(zhì)量。

三、高效創(chuàng)建人力資源績(jī)效管理體系的具體策略

（一）健全考核方式?？?jī)效考核是績(jī)效管理工作的突出環(huán)節(jié)，需應(yīng)用多種方式對(duì)高校教師展開(kāi)考核。在考核工作開(kāi)展之前，需收集大量的考核信息內(nèi)容，充分了解每一位高校教師的專業(yè)知識(shí)注重點(diǎn)，不可只針對(duì)收集領(lǐng)導(dǎo)人員的意見(jiàn)，還需收集相關(guān)同事、學(xué)生的部分意見(jiàn)，全方位的開(kāi)展考核工作，在有效提升高校教師績(jī)效水平的時(shí)候，著重加強(qiáng)對(duì)高校教師自身專業(yè)技能的培養(yǎng)，給高校教師充足的發(fā)展空間。在對(duì)高校教師進(jìn)行考核的時(shí)候，根據(jù)教師的內(nèi)容和科研成果等多種標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)考核程序的簡(jiǎn)化和節(jié)約，節(jié)省考核人員和被考核者雙方的壓力感，引導(dǎo)高校教師正確發(fā)展。依據(jù)高校內(nèi)部環(huán)境的特征與具體工作的獨(dú)特性，有目標(biāo)，有順序地應(yīng)用措施，劃分不同的考評(píng)對(duì)象。不同專業(yè)的高校教師所進(jìn)行研究的學(xué)科領(lǐng)域也有所不同，所以，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體對(duì)待。在考核的方式上，可應(yīng)用360度考核方式，針對(duì)重點(diǎn)性業(yè)務(wù)工作可由高校教師的直接性領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校組成的考核部分一同考核，平日的工作內(nèi)容可交給直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，針對(duì)工作態(tài)度和人際關(guān)系考核則可應(yīng)用教師互評(píng)的方式開(kāi)展，開(kāi)展考核的環(huán)節(jié)中應(yīng)努力縮減誤差。（二）促使高校領(lǐng)導(dǎo)與教師多開(kāi)展溝通。1.創(chuàng)建溝通渠道。高校領(lǐng)導(dǎo)需要和各個(gè)高校教師開(kāi)展良好的溝通工作，高校方面應(yīng)創(chuàng)建暢通無(wú)阻的溝通渠道，使得高校領(lǐng)導(dǎo)能夠與各個(gè)學(xué)院的教師展開(kāi)有效的溝通交流，當(dāng)專業(yè)教師遇到問(wèn)題的時(shí)候，第一時(shí)間糾正教師的錯(cuò)誤行為，給予專業(yè)教師高效的解決措施。確認(rèn)好考核的目的與考核的具體內(nèi)容，面對(duì)高校教師的具體情況開(kāi)展考核工作。在進(jìn)行溝通的環(huán)節(jié)中，應(yīng)放低姿態(tài)，用平等的心態(tài)和高校教師進(jìn)行有效溝通交流，不可拉大和高校教師之間的距離感，需具體問(wèn)題開(kāi)展具體分析的做法，給與高校教師確切的前進(jìn)道路。高校應(yīng)定期組織會(huì)議，面對(duì)目前階段下高校教師普遍存在的問(wèn)題，提出相對(duì)應(yīng)的解決措施，促進(jìn)績(jī)效管理確切性的提升，保證高校的教學(xué)水準(zhǔn)。2.加強(qiáng)考核人員和被考核者之間的溝通與反饋工作。溝通交流是績(jī)效考核環(huán)節(jié)中突出的內(nèi)容，針對(duì)考核目標(biāo)的最終達(dá)成具有著非常關(guān)鍵的影響作用。在進(jìn)行考核工作時(shí)，作為主要考核人員應(yīng)營(yíng)造出一種相對(duì)輕松的氛圍，充分聽(tīng)取被考核人員的建議，使其能夠充分發(fā)表意見(jiàn)，最后再給與被考核人員一定的鼓勵(lì)?？己藴贤ǖ氖滓蝿?wù)就是使被考核人員能夠認(rèn)可考核結(jié)果，客觀的聽(tīng)取意見(jiàn)，認(rèn)清自身工作的不足，勇敢大膽的改善日常的工作，促使個(gè)人達(dá)到進(jìn)步與高校的快速發(fā)展，這也正是高效創(chuàng)建人力資源績(jī)效管理體系的根本目的。（三）科學(xué)利用考核結(jié)果對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，也應(yīng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用。完成考核之后，應(yīng)將結(jié)果和其他環(huán)節(jié)進(jìn)行聯(lián)合應(yīng)用，其中包含教師的薪資分配、獎(jiǎng)金分配以及教師的職務(wù)調(diào)整等多方面。首先，在崗位聘任方面，對(duì)一些有經(jīng)驗(yàn)和高級(jí)職稱的教師提供豐厚的待遇，同時(shí)在崗位聘任中利用考核結(jié)果進(jìn)行參考。其次，在職位調(diào)整方面，績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)該和教師的職位晉升進(jìn)行聯(lián)系。通過(guò)采用正面激勵(lì)的方式，促進(jìn)整體效果的提升。對(duì)于考核的結(jié)果還可以進(jìn)行獎(jiǎng)懲方面的運(yùn)用，通過(guò)充分發(fā)揮考核的鼓勵(lì)作用，對(duì)崗位津貼進(jìn)行發(fā)放，在這種情況下能夠充分調(diào)動(dòng)教師的積極性。將考核的結(jié)果與教師的進(jìn)修培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)，也能對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)，一大部分教師都有培訓(xùn)和進(jìn)修的需要，只有在這種情況下才能促進(jìn)自身知識(shí)技能的提升，因此對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀的教師可以給與進(jìn)修的機(jī)會(huì)。高校在這個(gè)過(guò)程中，要充分秉持以人為本的精神，通過(guò)加強(qiáng)教師精神層面的關(guān)懷，例如開(kāi)展集體出游和教師文化節(jié)等多種活動(dòng)，在提升教師自身素養(yǎng)的同時(shí)促進(jìn)教師的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使教師了解到考核的好處，從而促進(jìn)高校的發(fā)展和建設(shè)效果的提升。

四、結(jié)束語(yǔ)

高校教育對(duì)于社會(huì)人才的培養(yǎng)具有一定的意義，高校教育能夠推動(dòng)社會(huì)的革新，在這個(gè)過(guò)程中，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才需要建設(shè)良好的師資隊(duì)伍。人力資源管理對(duì)于高校建設(shè)水平的提升具有一定的作用，其中績(jī)效管理體系的出現(xiàn)一定程度上體現(xiàn)了高校教育整改的目標(biāo)，作為高校在發(fā)展過(guò)程中必經(jīng)階段的人力資源管理開(kāi)發(fā)，應(yīng)從多方面進(jìn)行研究。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的方式進(jìn)行多重全方面的應(yīng)用，拓寬績(jī)效管理的途徑。通過(guò)加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師的溝通，制造寬松的考核環(huán)境，以此來(lái)提升教師的積極性。在考評(píng)方式上，對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)等進(jìn)行共同考評(píng)，來(lái)提升考核的效果。高校也要根據(jù)自身的情況進(jìn)行實(shí)際考評(píng)制度的建立，通過(guò)與高校發(fā)展相適應(yīng)，提升整體的建設(shè)水平和學(xué)校的科研水平。

作者:趙輝 單位:西安財(cái)經(jīng)大學(xué)行知學(xué)院