導(dǎo)語：學校教學管理人員績效考評探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、引言

近年來，學校教學管理越來越關(guān)注人員績效考評，在管理績效考評應(yīng)從多方面進行考量。對學校教學管理工作績效進行合理分析，必將嚴重影響到學校的戰(zhàn)略及規(guī)劃，以完成學校長期的發(fā)展目標。

二、學校教學管理人員績效考評體系存在的問題

1.考評體系的靈活性較差。以往的績效考評體系由于過于嚴謹，所以往往缺乏靈活性，這必將嚴重影響學校教學管理人員的主動性及創(chuàng)新性[1]。以往的管理人員績效考評的標準在現(xiàn)在看來有些內(nèi)容過于嚴厲并且缺乏彈性，考評體系的懲罰要遠遠高于獎勵，這在以往主要是為了使教學管理人員約束自身，然而帶來的影響缺失教學管理人員往往會產(chǎn)生巨大的懼怕感，繼而影響到學校教學管理人員的信心，使得工作任務(wù)常常不能圓滿完成。此外，管理人員績效考評體系中的指標過于細致，也對教學管理人員的創(chuàng)造能力發(fā)揮帶來負面影響。2.考評體系缺乏公平性。學校教學管理人員績效考評與管理人員的利益有很大的聯(lián)系，然而學校教學管理人員的績效考評制度往往是由管理人員自己設(shè)計的，這難免使管理人員設(shè)計績效考評體系時常常為了滿足自身的因素進行相應(yīng)考評體系的具體細則，從而使考評體系缺乏公平性。3.績效考評體系主體性匱乏。學校教學管理人員績效考評體系往往缺乏主體性，績效考評主體包括管理者本人、上下級部門管理者等，應(yīng)體現(xiàn)績效評價過程的民主與開放。然而在評價主體常常缺乏對評價的認同感，這必然使績效考評體系的專業(yè)性難以發(fā)揮。

三、提高學校教學管理人員績效考評有效性的策略

學校作為一種常見的組織機構(gòu)，致力于為國家培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，所以學生、家長及社會對教學管理滿意度必將影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量。而學生作為學校教學管理的接受者，教學培養(yǎng)應(yīng)接受社會的評價及監(jiān)督。教學管理人員則為各項教學活動提供保證，為了提升教學管理滿意度，需要從提高管理人員績效考評有效性出發(fā)。1.優(yōu)化學校教學管理人員的管理理念。學校管理應(yīng)同現(xiàn)階段政治、經(jīng)濟及文化相協(xié)調(diào)。當前，我國的經(jīng)濟體制已經(jīng)從計劃經(jīng)濟逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟，而教育體制也從單一的計劃控制變成以市場需求為導(dǎo)向。市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，使企業(yè)加大了社會對人才的需求，學校也不僅僅以以往單純的以教師教學為中心，而是逐漸體現(xiàn)學生在課堂中的主體地位，注重提升人才的培養(yǎng)質(zhì)量。這種教學目標的轉(zhuǎn)變也帶來教學管理理念的更新，在管理理念的指導(dǎo)下，使管理這成為人才培養(yǎng)的服務(wù)者。2.優(yōu)化學校管理組織結(jié)構(gòu)。學校管理理念的更新與優(yōu)化必將實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的改革及創(chuàng)新。這就提示了應(yīng)進行管理組織流程再造，通過對傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)進行重組，使原有的工作模式發(fā)生巨大變化，將組織結(jié)構(gòu)進行簡化，避免機構(gòu)冗余帶來阻礙，不斷提高組織運行效率。所以要求學校應(yīng)充分利用好信息化技術(shù)，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，拓寬管理幅度，并且建立扁平化組織結(jié)構(gòu)，以優(yōu)化信息的傳遞路徑，縮短信息傳遞時間，保證教學信息能夠快速、有效的進行傳輸，進而提高學校管理效率。3.優(yōu)化管理績效考評內(nèi)容。學校管理人員的績效考評內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作能力、學識及才能等方面，但是由于教學管理人員的工作態(tài)度與效果難以進行量化，這就造成教學管理績效評價常常會出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象，同時在評估體系上制定過多的指標又會束縛教學管理人員的發(fā)展?；诖?，就需要優(yōu)化學校管理人員績效考評內(nèi)容，具體可以針對學校中不同類型的教學管理績效設(shè)置不同考核內(nèi)容及考核標準，以提升績效考評的實效性。4.優(yōu)化績效考評有效手段。從現(xiàn)階段的教學管理實際情況來看，相應(yīng)的績效考評主要包括個體考評與集體考評兩種方式，而從績效考評主體來看，則被細分為教學管理人員的自我評價、教師互評、學生綜合評價以及領(lǐng)導(dǎo)評價等多種方式。由于評價的主觀性比較強，所以一般學?？冃Э荚u常常是通過學校專門的部門來制定，這樣就使得績效考評的客觀性缺失。因此需要通過制定科學合理的指標以提高參與績效評價人員的工作積極性，以保證績效考評的公平性，進而提升其有效性。5.構(gòu)建長效保障機制。在當前學校教育以人為本的時代背景下，教學管理人員都為具備高智商及高情商的知識分子，這些管理人員具備高層次性、主動性以及需要性的特點。對這些教學管理人員的績效考評必須通過長效機制的構(gòu)建，加快建成人本化的管理體系，從而保障績效考評的主動性，從而推進學校戰(zhàn)略發(fā)展目標的有效完成與實現(xiàn)，同時激發(fā)廣大教學工作者的積極性及創(chuàng)造性，推動學校教育工作的順利開展。

四、結(jié)語

總之，有效的績效考評體系是提高學校教學管理人員積極的關(guān)鍵，績效考評體系關(guān)系到教職工的切身利益，同時關(guān)乎到高校的持續(xù)性發(fā)展。由于績效考評是一項開放性的工程，需要長時間的實踐探索，為了提高管理人員績效考評的有效性，需要充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，改進管理組織結(jié)構(gòu)，以不斷提高績效管理的實用性，從而為學校培養(yǎng)優(yōu)秀人才提供可靠保障。

作者:李程 陳林敏 單位:武警廣州指揮學院

參考文獻：

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[3]王欣.績效工資導(dǎo)向下的中等學校績效考評指標體系構(gòu)建研究——以北京市某中學為例[J].中國集體經(jīng)濟,2011,23（12）:155-156.