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論文關(guān)鍵字：技術(shù)密集型企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)設(shè)計(jì)

論文摘要：績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)績(jī)效管理工作中三個(gè)最重要的組成部分，如何開展績(jī)效評(píng)價(jià)使薪酬管理變成一種有效的激勵(lì)機(jī)制，是人們不斷探討和研究的課題。

本篇《技術(shù)密集型企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)設(shè)計(jì)》主要講述了技術(shù)型員工的特點(diǎn)，分析了對(duì)技術(shù)型員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的一些誤區(qū)。講述了針對(duì)技能的一些績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并通過(guò)模擬講述技術(shù)密集型企業(yè)如何根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體制，來(lái)激勵(lì)并提高技術(shù)性員工的技術(shù)水平。

一、技能績(jī)效評(píng)價(jià)概述

（一）技術(shù)型員工的概念

技術(shù)型員工是指具有一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和操作技能，能夠熟練使用先進(jìn)的生產(chǎn)工具，具有較強(qiáng)的自主能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的員工。他們是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，也是企業(yè)不可缺少的重要資源和核心能力。技術(shù)型員工具有以下特征。

1.擁有企業(yè)的關(guān)鍵知識(shí)和技能：

技術(shù)型員工在企業(yè)中往往掌握著核心技術(shù)、知識(shí)等企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。并且這些知識(shí)和技術(shù)難以復(fù)制和擴(kuò)散，需要企業(yè)長(zhǎng)期的培養(yǎng)。

2.具有較強(qiáng)的自主性和創(chuàng)造性：

技術(shù)型員工在自己的工作領(lǐng)域往往比管理者更加專業(yè)，他們對(duì)自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策，工作過(guò)程中也會(huì)不斷的思考，來(lái)完成工作的創(chuàng)新和改進(jìn)。

3.具有較強(qiáng)的流動(dòng)性、可替代性差：

技術(shù)型員工在人才市場(chǎng)上極為稀缺，企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間與精力培養(yǎng)出來(lái)的技術(shù)型員工，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，技術(shù)型員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無(wú)法及時(shí)找到合適人員來(lái)替代，企業(yè)運(yùn)作能力受到消弱，甚至使企業(yè)造成巨大損失。

4.具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈欲望：

技術(shù)型員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值，藉此獲得自我的成長(zhǎng)與價(jià)值的體現(xiàn)；另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報(bào)李，給與合理的回報(bào)，從而得到企業(yè)和社會(huì)的認(rèn)同和尊重。

5.較低的企業(yè)忠誠(chéng)度：

隨著勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和就業(yè)渠道的拓寬，技術(shù)型員工逐步從傳統(tǒng)上對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的忠誠(chéng)，不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，企業(yè)忠誠(chéng)度的缺乏使技術(shù)型員工的管理更加困難。

另一個(gè)重要問題是，企業(yè)的技術(shù)資本更多地是掌握在技術(shù)型個(gè)體員工之中。例如：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方案、設(shè)計(jì)創(chuàng)意，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于企業(yè)內(nèi)個(gè)體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說(shuō)，技術(shù)密集型企業(yè)的真正價(jià)值更多地是體現(xiàn)在技術(shù)型員工身上。所以說(shuō)技術(shù)型員工的管理對(duì)技術(shù)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)是成敗的關(guān)鍵。

（二）技能績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和內(nèi)容

根據(jù)技術(shù)型員工的特點(diǎn)不難發(fā)現(xiàn)，在技術(shù)密集型企業(yè)的管理中，缺乏針對(duì)技術(shù)型員工的有效績(jī)效評(píng)價(jià)，不但會(huì)致使技術(shù)型員工的能力得不到充分發(fā)揮，也影響到了企業(yè)績(jī)效的改善，甚至?xí)斐扇瞬诺牧魇Ыo企業(yè)造成重大損失，那么技術(shù)密集型企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)內(nèi)容是什么？

1.績(jī)效評(píng)價(jià)的目的

（1）薪酬管理

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)制定出相應(yīng)的薪酬制度，使薪酬成為工作績(jī)效的一種反映，可以給員工最直接的激勵(lì)目標(biāo)，而且通過(guò)績(jī)效分析可以讓員工了解達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)的正確方法。

（2）崗位分析與管理

績(jī)效評(píng)價(jià)可以協(xié)助崗位分析，體現(xiàn)崗位存在的必要性與存在的價(jià)值。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)還可以清楚的了解員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)崗位最優(yōu)化。

（3）員工能力分析與培養(yǎng)

通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)可以清楚每一個(gè)員工的能力，根據(jù)其欠缺的部分做出適用的培訓(xùn)計(jì)劃，從而提高員工的績(jī)效；另外績(jī)效評(píng)價(jià)還有助于人力資源的整體規(guī)劃。

（4）形成積極的價(jià)值取向

形成積極的價(jià)值取向是績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的，通過(guò)正確的績(jī)效引導(dǎo)不但能提高企業(yè)的整體績(jī)效水平，還有助于規(guī)范員工行為使之與企業(yè)目標(biāo)一致。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容

（1）個(gè)人技術(shù)與技能

技術(shù)密集型企業(yè)與其它企業(yè)的明顯區(qū)別在于，員工無(wú)法取得直接效益，沒有一個(gè)量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，那么員工的績(jī)效評(píng)價(jià)就應(yīng)該轉(zhuǎn)移到與效益相關(guān)的事情上來(lái)，員工的技術(shù)水平與技能就成為了最理想的評(píng)價(jià)依據(jù)。

（2）工作內(nèi)容與質(zhì)量

相同的技術(shù)不一定產(chǎn)出相同的產(chǎn)品，作為技術(shù)與技能的具體體現(xiàn)，工作的內(nèi)容與質(zhì)量成了區(qū)別個(gè)人能力的一種重要方法。因此技術(shù)密集型企業(yè)員工的工作內(nèi)容與質(zhì)量也是一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。

（3）個(gè)人素質(zhì)與人格

雖然個(gè)人的素質(zhì)和人格對(duì)企業(yè)效益的影響很小，但它決定了員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，并且影響著員工的工作態(tài)度與工作效率。另外個(gè)人素質(zhì)與人格的培養(yǎng)是影響其融入企業(yè)文化的關(guān)鍵。

（三）技術(shù)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)

知識(shí)型員工的工作本身極富個(gè)性的特征，使其工作成果難以量化考評(píng)，績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)難以制定。實(shí)際工作中常出現(xiàn)以下誤區(qū)。

1.引用生產(chǎn)線式的考評(píng)方法

現(xiàn)在企業(yè)中技術(shù)型員工大部分直接套用生產(chǎn)線式的管理方式和考評(píng)方法。在生產(chǎn)線上，我們可以用產(chǎn)品的產(chǎn)量來(lái)考評(píng)生產(chǎn)率，用合格率來(lái)衡量工作質(zhì)量，用出勤記錄來(lái)考察工人的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)態(tài)度；但是，技術(shù)型員工工作的核心是腦力勞動(dòng)，工作成果卻沒有確切的產(chǎn)量可言，工作過(guò)程不能保證他們出勤時(shí)間就一定是“勞動(dòng)”時(shí)間，工作結(jié)果沒有簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)答案來(lái)判斷合格與否。而且，許多情況下，技術(shù)型員工的工作需要團(tuán)隊(duì)合作完成。所以，用生產(chǎn)線式的方法管理知識(shí)型員工無(wú)疑不可行，考評(píng)方法亦然。

2.工作過(guò)程實(shí)行剛性管理

傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式是剛性管理，是一種以“生產(chǎn)”為中心的管理，其核心是提高生產(chǎn)和工作效率，其本質(zhì)是“以規(guī)章制度為中心”，即依靠成文的規(guī)章制度和組織職權(quán)，憑借制度制約、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段進(jìn)行的以外界約束力為主的管理。這種管理模式在知識(shí)型企業(yè)的弊端是：降低組織的靈活性，影響組織與外界環(huán)境的協(xié)調(diào)；將知識(shí)型員工置于消極被動(dòng)的狀態(tài)，缺乏主動(dòng)參與管理、參與決策的意識(shí)，限制了其積極性與創(chuàng)造性；組織的僵化與工作量化的同時(shí)也造成了知識(shí)型員工的惰性，使員工只求從形式上完成份內(nèi)的工作。

3.孤立制定考評(píng)目標(biāo)

技術(shù)型員工的自我管理意識(shí)比較強(qiáng)。有研究顯示，在工作過(guò)程中，技術(shù)型員工的生產(chǎn)力與對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同感相關(guān)。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，人力資源部門制定的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏技術(shù)型員工的積極參與和認(rèn)同，幾個(gè)績(jī)效考評(píng)周期后，接受考評(píng)的知識(shí)型員工的工作績(jī)效反而在下降。績(jī)效考評(píng)功能喪失殆盡。

4.考評(píng)復(fù)雜化、形式主義、缺少激勵(lì)

企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)復(fù)雜，知識(shí)型員工對(duì)機(jī)械、頻繁的考評(píng)失去了興趣，如果績(jī)效考核重形式輕成效，管理者抓住他們的種種“劣跡”不放，則知識(shí)型員工會(huì)被打上另類標(biāo)記，其工作熱忱難以得到激發(fā)，企業(yè)則損失大量隱形人力資源。

5.關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置的錯(cuò)誤導(dǎo)向

關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置體現(xiàn)了組織對(duì)員工某方面的要求，并將引導(dǎo)員工向這些方向努力。如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)對(duì)工作量的考評(píng)，就會(huì)有更多準(zhǔn)時(shí)上下班的員工出現(xiàn)；如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目進(jìn)度的考評(píng)，就會(huì)有更多項(xiàng)目快速完成；如果組織在指標(biāo)中強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，就會(huì)有更多高質(zhì)量的產(chǎn)品提交。所以，考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，則將組織引向歧途。

6.缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)

技術(shù)密集型企業(yè)普遍缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，這也成為核心員工離職率高的一個(gè)重要原因。核心員工的人力資本價(jià)值很高，除了表現(xiàn)為即期價(jià)值實(shí)現(xiàn)能力強(qiáng)，還表現(xiàn)為價(jià)值實(shí)現(xiàn)的持久性。如若沒有有效可行的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制勢(shì)必會(huì)造成人才的流失。

（四）技能績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì)概述

技能績(jī)效是指在技術(shù)密集型企業(yè)中以技能作為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，以工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、個(gè)人素質(zhì)作為輔助評(píng)價(jià)指標(biāo)的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方式。技能績(jī)效評(píng)價(jià)方式的執(zhí)行一般的需要四個(gè)步驟：

第一：對(duì)崗位進(jìn)行技能分解，制作技能績(jī)效評(píng)價(jià)主表；

第二：制定績(jī)效評(píng)價(jià)附表（工作質(zhì)量和個(gè)人性格），對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；

第三：通過(guò)技能績(jī)效評(píng)價(jià)，建立技能培訓(xùn)體系；

第四：根據(jù)技能評(píng)價(jià)結(jié)果和培訓(xùn)體系內(nèi)容制定薪酬制度。

技能績(jī)效評(píng)價(jià)一般具有以下特點(diǎn)：

（1）整體一致性：技能績(jī)效評(píng)價(jià)要做得到公平，就必須采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方式，相同的技能分解方法，相同的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量測(cè)評(píng)辦法，相同的個(gè)人素質(zhì)測(cè)試方法。

（2）個(gè)體針對(duì)性:技能績(jī)效的評(píng)價(jià)因崗位不同，評(píng)價(jià)內(nèi)容上也存在著千差萬(wàn)別,另外工作的質(zhì)量和個(gè)人素質(zhì)也存在著差異。這樣就能體現(xiàn)處績(jī)效評(píng)價(jià)的針對(duì)性和差異性。

（3）合理性：技能績(jī)效評(píng)價(jià)根據(jù)崗位不同而專門設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)時(shí)要將崗位的側(cè)重點(diǎn)擺在第一位，另外因?yàn)榧寄芸梢赃M(jìn)行量化，所以技能績(jī)效的評(píng)價(jià)也可以很大程度的量化，使評(píng)價(jià)結(jié)果更合理。

技能績(jī)效評(píng)價(jià)最直接的目的就是建立一套完善的技術(shù)培訓(xùn)體系和以技能為主要體現(xiàn)方式的薪酬制度，從而激勵(lì)員工的工作。

二技能績(jī)效設(shè)計(jì)

（一）企業(yè)模型的建立

為能更好的說(shuō)明技能績(jī)效評(píng)價(jià)，可以通過(guò)模擬企業(yè)來(lái)做簡(jiǎn)要的分析，首先我們將公司確定為獨(dú)立的設(shè)計(jì)加工單位，通過(guò)職位樹狀圖來(lái)描述崗位：

通過(guò)職位樹狀圖可以清楚的看到，該企業(yè)有三個(gè)職能部門和一個(gè)生產(chǎn)部門組成。其中財(cái)務(wù)部門相對(duì)獨(dú)立，其它部門相互制約互相影響。企業(yè)整體以產(chǎn)品的設(shè)計(jì)生產(chǎn)、設(shè)備的維護(hù)使用為主要技能體現(xiàn)。職能部門以相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)為主要技能體現(xiàn)。管理者以綜合技能和管理技巧為主要技能體現(xiàn)方式。

整個(gè)的企業(yè)生產(chǎn)流程是：1.產(chǎn)品的訂單的簽訂，2.生產(chǎn)計(jì)劃的下達(dá)，3.原材料的采購(gòu)，4.原材料的驗(yàn)收，5.產(chǎn)品的加工，6.產(chǎn)品工序質(zhì)量檢驗(yàn)，7.產(chǎn)品的入庫(kù)與銷售，8.產(chǎn)品的售后服務(wù)。

該企業(yè)的技能績(jī)效評(píng)價(jià)由人力資源部主管負(fù)責(zé)，人力資源助理和招聘培訓(xùn)專員配合實(shí)施。針對(duì)崗位進(jìn)行技能績(jī)效內(nèi)容分解和評(píng)價(jià)，收集評(píng)價(jià)信息，調(diào)整薪酬制度，制定培訓(xùn)計(jì)劃跟蹤培訓(xùn)結(jié)果。

（二）崗位技能的分解

企業(yè)技能績(jī)效評(píng)價(jià)中最繁瑣的工作就是崗位技能的分解，但也是最基礎(chǔ)、最重要的工作，因?yàn)閸徫徊煌瑣徫患寄艿膫?cè)重點(diǎn)也不相同，所以技能的分解內(nèi)容也不相同，但必須采取統(tǒng)一的分解方式。

首先，為了能區(qū)別工作內(nèi)容的不同，我們將技能分為知識(shí)技能和操作技能兩大類，根據(jù)工作內(nèi)容劃分兩種技能所占的比例。然后再根據(jù)崗位進(jìn)行技能的劃分，按照崗位可以講員工的技能劃分為三小類。

第一類：基本崗位技能

基本崗位技能是指崗位中最基礎(chǔ)的知識(shí)技能和操作技能，這些技能為勝任崗位的基本要求，是員工上崗工作的前提。

第二類：附加崗位技能

附加崗位技能是指與崗位技能相關(guān)的技能，但并不要求必須擁有的崗位技能，這些技能主要是在臨時(shí)任務(wù)或者項(xiàng)目中起到作用。

第三類：擴(kuò)展崗位技能

擴(kuò)展崗位技能是指與本崗位無(wú)關(guān)的技能，但與企業(yè)中其它崗位有關(guān)或者企業(yè)需要的技能，這些技能往往影響到員工的培養(yǎng)計(jì)劃及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

為了進(jìn)一步說(shuō)明技能分解的原則，以2.1節(jié)中的企業(yè)模型為例，對(duì)技能分解的過(guò)程進(jìn)行簡(jiǎn)單的講解。

首先以人力資源管理助理為例進(jìn)行分解，該崗位屬于知識(shí)技能側(cè)重型崗位，通過(guò)分析人力資源助理工作內(nèi)容和職責(zé)，來(lái)確定該崗位的基本崗位技能，然后對(duì)該員工擁有的其它技能進(jìn)行分類列舉。制作出技能績(jī)效評(píng)價(jià)表，結(jié)果如下：

人力資源助理技能績(jī)效評(píng)價(jià)表

單位

姓名：

一：

基本崗位技能

分?jǐn)?shù)（每項(xiàng)最高10分）

1

取得助理人力資源管理師資格；

2

能獨(dú)立完成人事檔案的建立及管理；

3

能獨(dú)立完成人員的試用、轉(zhuǎn)正、調(diào)職、離職手續(xù)的辦理以及合同的簽訂；

4

能獨(dú)立完成企業(yè)內(nèi)部會(huì)議和活動(dòng)的策劃；

5

能獨(dú)立完成企業(yè)內(nèi)部公文、表格等文件的標(biāo)準(zhǔn)化；

6

熟悉企業(yè)各種人事規(guī)章制度，收集反饋信息，并能提出改善意見

二：

附加崗位技能

分?jǐn)?shù)（每項(xiàng)最高10分）

1

熟悉招聘流程和招聘技巧能協(xié)助人力資源主管或招聘培訓(xùn)專員進(jìn)行人才的招聘；

2

熟悉企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，協(xié)助人力資源主管進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，并提出改善意見；

3

能夠主持會(huì)議和活動(dòng)；

三：

擴(kuò)展崗位技能

分?jǐn)?shù)（每項(xiàng)最高10分）

1

熟悉定置管理理論和現(xiàn)場(chǎng)，能制作現(xiàn)場(chǎng)定置管理圖；

2

熟悉商務(wù)禮儀與溝通技巧能夠進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)；

3

熟悉企業(yè)文化，能夠制定或修訂簡(jiǎn)單的人事規(guī)章制度；

總得分：

從技能分析可以看出，該員工知識(shí)技能成分較重，因此評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該將知識(shí)技能作為重點(diǎn)。相反如果操作技能比例較重的崗位應(yīng)該將操作技能作為評(píng)價(jià)重點(diǎn)。通過(guò)這種技能分解方法，可以完成對(duì)每個(gè)崗位的技能分解然后制作具有針對(duì)性的技能績(jī)效測(cè)評(píng)表。

（三）技能績(jī)效的測(cè)評(píng)

在完成了技能分解，制作出針對(duì)崗位的技能績(jī)效評(píng)價(jià)表后，還必須對(duì)員工的工作質(zhì)量和個(gè)人性格制作對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)附表。以人力資源助理為例評(píng)價(jià)附表的內(nèi)容如下：

人力資源助理績(jī)效評(píng)價(jià)附表

單位

姓名：

一：

工作質(zhì)量

分?jǐn)?shù)（每項(xiàng)最高10分）

1

任務(wù)執(zhí)行性

2

任務(wù)及時(shí)性

3

任務(wù)的正確性

4

任務(wù)的總結(jié)

二：

個(gè)人性格

分?jǐn)?shù)（每項(xiàng)最高10分）

1

整體協(xié)調(diào)能力

2

工作嚴(yán)謹(jǐn)程度

3

工作主動(dòng)性

4

學(xué)習(xí)能力

5

思考能力

總得分：

當(dāng)然技能績(jī)效評(píng)價(jià)附表的制作也和崗位有非常鮮明的對(duì)應(yīng)關(guān)系。比如評(píng)價(jià)操作技能偏重的員工，就沒有必要評(píng)價(jià)他的整體協(xié)調(diào)能力，可以考察他對(duì)工作的鉆研程度；對(duì)于中層管理者則主要評(píng)價(jià)他的執(zhí)行能力、管理能力和公正性。

完成了技能績(jī)效評(píng)價(jià)主表和附表后就可以對(duì)崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，首先簡(jiǎn)單敘述下評(píng)價(jià)方法。

一：技能績(jī)效主表評(píng)價(jià)

因?yàn)榧寄艿脑u(píng)價(jià)需要專門的評(píng)價(jià)系統(tǒng)和評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，并且技能掌握的多少和技能的熟練程度直接決定了評(píng)價(jià)結(jié)果的高低，所以技能績(jī)效主表的計(jì)算方法可以根據(jù)公式=1\*GB3①進(jìn)行

QUOTE＝QUOTE

（式2－1）

（α＋β＋γ＝1）

D:技能績(jī)效主表得分

Q1:崗位技能得分

Q2:附加技能得分

Q3:擴(kuò)展技能得分

α:崗位技能系數(shù)

β:附加技能系數(shù)

γ:擴(kuò)展技能系數(shù)

計(jì)算時(shí)企業(yè)可以根據(jù)自身對(duì)非崗位技能的需求程度，制定技能系數(shù)。但技能系數(shù)必須是統(tǒng)一的。

二：技能績(jī)效附表評(píng)價(jià)

因?yàn)榧寄芸?jī)效附表的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是工作質(zhì)量和個(gè)人性格，無(wú)法建立專門的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，一般由直屬上級(jí)來(lái)完成。為減少評(píng)價(jià)過(guò)程的不確定因素，可以利用管理制度采取扣分法，對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)周期的工作質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控。另外個(gè)人性格評(píng)價(jià)的作用重在培訓(xùn)參考，所以所占的得分比率不應(yīng)太多。具體的計(jì)算方法可根據(jù)公式=2\*GB3②進(jìn)行：

QUOTE（式2－2）

（δ＋θ＝1）

ƒ：技能績(jī)效評(píng)價(jià)附表得分（系數(shù)）

δ：工作質(zhì)量評(píng)價(jià)系數(shù)

θ：個(gè)人性格評(píng)價(jià)系數(shù)

E：工作質(zhì)量得分比率，等于工作質(zhì)量得分/工作質(zhì)量總分

R：個(gè)人性格比率，等于個(gè)人性格得分/個(gè)人系數(shù)總分

附表得分計(jì)算完畢后就可以根據(jù)公式=3\*GB3③計(jì)算總得分：

QUOTE（式2－3）

至此技能績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程全部結(jié)束，評(píng)價(jià)結(jié)果可作為薪酬考核的組成部分，評(píng)價(jià)內(nèi)容可以給培訓(xùn)計(jì)劃提供參考。其實(shí)技能績(jī)效的評(píng)價(jià)不是一成不變的，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做相應(yīng)調(diào)整。

(四)技能績(jī)效考核與激勵(lì)的關(guān)系

技能績(jī)效的考核屬于薪酬管理的一個(gè)重要部分，如何通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果制定合理的薪酬制度是績(jī)效管理成功與否的關(guān)鍵。在技術(shù)密集型企業(yè)中，技能可以說(shuō)是員工的唯一價(jià)值體現(xiàn)，因此擁有技能多少和熟練程度決定著薪酬的高低。而技能績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也是在這個(gè)原則下的得到的，理應(yīng)成為重要的薪酬指標(biāo)。

如何分配薪酬應(yīng)該是技術(shù)密集型企業(yè)思考的問題，既要體現(xiàn)技能的價(jià)值還要體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的作用。簡(jiǎn)單的模式可以將薪酬整體分為四個(gè)部分。

一：基本工資

以崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間為主要依據(jù)制定的針對(duì)崗位的工資，當(dāng)然也可以附加上工作年限等其它指標(biāo)。這部分工資屬于固定工資的范疇。一般無(wú)法起到激勵(lì)作用。

二：技能工資

以技能績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為制定工資的主要依據(jù)，一般是評(píng)價(jià)結(jié)果*技能工資系數(shù)。這部分工資是半固定的，在每一個(gè)技能績(jī)效評(píng)價(jià)周期都會(huì)有所變動(dòng)。因此可以提高員工學(xué)習(xí)技能的積極性。

三：考核工資

以企業(yè)效益為制定依據(jù)，再結(jié)合崗位的考核系數(shù)和個(gè)人工作質(zhì)量以及工作狀態(tài)獲得的一種工資，這部分工資變動(dòng)比較頻繁。但是這部分工資整體性較強(qiáng)不能體現(xiàn)個(gè)體差異，因此激勵(lì)效果別并不明顯。

四：附加工資及獎(jiǎng)金

附加工資主要包括加班工資、補(bǔ)貼等額外的薪酬收入。而獎(jiǎng)金則是項(xiàng)目研發(fā)、技術(shù)改進(jìn)、技術(shù)培訓(xùn)和其它一些活動(dòng)的額外收入。這部分收入完全取決于，自身能力和對(duì)工作的投入量。

這四部分薪酬和激勵(lì)有直接聯(lián)系的就是技能工資和獎(jiǎng)金，因此單獨(dú)進(jìn)行說(shuō)明。整體來(lái)說(shuō)技能工資在總薪酬中占的比率決定了企業(yè)對(duì)技能的重視程度也直接影響激勵(lì)的效果。

1.技能績(jī)效評(píng)價(jià)周期

在技能工資中影響最大的就是評(píng)價(jià)周期，給員工激勵(lì)的目標(biāo)也必須給他們進(jìn)步的時(shí)間，因此太短或太長(zhǎng)都會(huì)降低激勵(lì)的效果。為達(dá)到更好的激勵(lì)效果甚至可以將技能績(jī)效評(píng)價(jià)分等級(jí)進(jìn)行，水平較低的員工可以采用較短的評(píng)價(jià)周期，水平較高的員工應(yīng)該采用較長(zhǎng)的評(píng)價(jià)周期。

2.項(xiàng)目研發(fā)與技術(shù)改進(jìn)

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中效益較好的時(shí)期，是技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目研發(fā)的最有利時(shí)期，當(dāng)然這也是非常必要的，如果一個(gè)企業(yè)在技術(shù)落后時(shí)才進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)，那么企業(yè)的生存將相當(dāng)困難。因此有鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)的改進(jìn)和項(xiàng)目的研發(fā)，并設(shè)立專門的獎(jiǎng)金，通過(guò)合作完成技術(shù)交流和改進(jìn)。

3.專業(yè)技能的培訓(xùn)

專業(yè)技能培訓(xùn)是技術(shù)經(jīng)驗(yàn)交流的最好方法，實(shí)施過(guò)程中不一定就是本專業(yè)針對(duì)本專業(yè)，可以跨專業(yè)甚至可以采用輪崗的方式進(jìn)行技能的互相學(xué)習(xí)互相交流。這樣不僅能增加員工的薪酬收入還可以有效提升企業(yè)的技能水平。

因此技能績(jī)效激勵(lì)的順利實(shí)施必須有明確的考核制度作為后盾，雖然單純的薪酬無(wú)法起到完美的激勵(lì)效果，但在激勵(lì)中占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。

（五）技能的培訓(xùn)與激勵(lì)設(shè)計(jì)

1.培訓(xùn)的分類

首先我們應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)技能培訓(xùn)不是一個(gè)單一的動(dòng)作，而是一系列連續(xù)動(dòng)作的組合。而且技能的培訓(xùn)需要整個(gè)企業(yè)進(jìn)行協(xié)調(diào)，使全員擁有接受培訓(xùn)的權(quán)利和培訓(xùn)別人的義務(wù)。一般在企業(yè)管理中培訓(xùn)可以分成三個(gè)等級(jí)。

（1）企業(yè)（公司）級(jí)培訓(xùn)

在這個(gè)等級(jí)的培訓(xùn)中可以分為兩個(gè)部分，第一部分為基礎(chǔ)部分，培訓(xùn)的主要內(nèi)容是最基礎(chǔ)、最普遍并且通用的知識(shí)技能和操作技能，還可以包括企業(yè)規(guī)章制度、安全生產(chǎn)知識(shí)、企業(yè)文化等一些整體掌握的知識(shí)；第二部分為進(jìn)修部分，培訓(xùn)的主要對(duì)象是管理人員和培訓(xùn)人員，培訓(xùn)的內(nèi)容為管理技巧、溝通技巧、激勵(lì)與輔導(dǎo)技巧等一些管理與激勵(lì)的方法。

（2）部門級(jí)培訓(xùn)

這個(gè)等級(jí)的培訓(xùn)主要對(duì)象是崗位，為區(qū)別培訓(xùn)方向的不同也可以分為兩個(gè)部分，第一部分專業(yè)技能提升培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容是崗位的專業(yè)操作技能和知識(shí)技能，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高專業(yè)技能熟練度和知識(shí)深度；第二部分為附加技能的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)是員工掌握與崗位相關(guān)的附加技能和知識(shí)，提高崗位與崗位的協(xié)調(diào)性。

（3）崗位級(jí)培訓(xùn)

也可以叫做個(gè)人培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包括剛剛進(jìn)入企業(yè)職工和轉(zhuǎn)崗職工，一般在完成公司級(jí)培訓(xùn)確定崗位后進(jìn)行，因此也是崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容是針對(duì)崗位的基本操作技能和知識(shí)技能、崗位工作流程、崗位安全注意事項(xiàng)、崗位考核制度等與崗位相關(guān)的一些知識(shí)。

2.培訓(xùn)的實(shí)施

培訓(xùn)是提升技能水平的最直接方法，但培訓(xùn)絕對(duì)不能盲目，必須有計(jì)劃的進(jìn)行，當(dāng)然也要考慮到企業(yè)的投入與回報(bào)。如何制定培

訓(xùn)計(jì)劃、如何選擇培訓(xùn)人員、如何制作培訓(xùn)教材、如何跟蹤培訓(xùn)效果都是管理人員應(yīng)該思考的問題。

（1）培訓(xùn)計(jì)劃的制定

培訓(xùn)計(jì)劃可以分為兩種:一種是必須的強(qiáng)制的培訓(xùn)必須達(dá)到培訓(xùn)效果，一般是崗前培訓(xùn)、升職培訓(xùn)等牽涉到崗位本身的。另一種是自由的，用來(lái)給員工機(jī)會(huì)提升自身技能和價(jià)值的。當(dāng)然培訓(xùn)計(jì)劃的整個(gè)設(shè)計(jì)需要人力資源規(guī)劃的輔助才能完成。

（2）培訓(xùn)人員的選擇

如果要使培訓(xùn)變成一種激勵(lì)，就必須使全員執(zhí)行培訓(xùn)的義務(wù)，參與到培訓(xùn)中去。那么如何選擇培訓(xùn)人員？簡(jiǎn)單可行的方法一般有這樣幾種：

=1\*GB3①.一個(gè)員工的直屬上級(jí)或師傅是最好的指導(dǎo)老師，因?yàn)樗麄兛梢噪S時(shí)、隨地、隨事的教育，通過(guò)工作中的交流將技巧或知識(shí)傳授給他；

=2\*GB3②.專業(yè)資深的技術(shù)人員是最寶貴的教育財(cái)富，因?yàn)樗麄兊募寄艽蠖嗍瞧髽I(yè)通過(guò)不斷的培養(yǎng)或者高薪聘請(qǐng)得到的，理應(yīng)做到知識(shí)分享，另外值得強(qiáng)調(diào)的是，員工的技能等級(jí)越高，就應(yīng)該承擔(dān)培訓(xùn)更多的人的義務(wù)；

=3\*GB3③.外部的培訓(xùn)資源可以很好的利用，對(duì)于那些適用性很強(qiáng)的管理類、財(cái)務(wù)類、輔導(dǎo)類培訓(xùn)可以請(qǐng)外訓(xùn)人員進(jìn)行，因?yàn)樗麄兏鼘I(yè)思想更開闊。

（3）培訓(xùn)內(nèi)容的確定

培訓(xùn)內(nèi)容一般分為兩個(gè)部分，一部分為知識(shí)技能培訓(xùn)，另一部分為操作技能的培訓(xùn)。對(duì)于知識(shí)技能的培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，教材的制作尤為重要，除了基礎(chǔ)知識(shí)外，還應(yīng)該包括豐富的案例，這些案例最好是企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的。對(duì)于操作技能培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，教材培訓(xùn)內(nèi)容比例不應(yīng)太高，而必須注重培訓(xùn)內(nèi)容的可視性和可操作性，只有這樣才能達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。

（4）培訓(xùn)的跟蹤與反饋

培訓(xùn)跟蹤的過(guò)程最重要的兩個(gè)目的就是：培訓(xùn)結(jié)果的強(qiáng)化與糾錯(cuò)，也就是說(shuō)使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果與目的。培訓(xùn)的反饋有助于對(duì)以后的培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。

（5）培訓(xùn)與激勵(lì)的關(guān)系

以上簡(jiǎn)單的描述了培訓(xùn)的方法，但是必須將激勵(lì)和培訓(xùn)聯(lián)系在一起才能發(fā)揮最好的作用。首先對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員或者管理人員培訓(xùn)技能必須納入技能績(jī)效評(píng)價(jià)之中，其次建立和培訓(xùn)相關(guān)的薪酬制度在物質(zhì)上激勵(lì)培訓(xùn)人員，再次可以將培訓(xùn)與升職聯(lián)系在一起，將培訓(xùn)與激勵(lì)能力作為一個(gè)升職的準(zhǔn)則。

三總述

激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程，單獨(dú)靠績(jī)效的管理是不可能完成的，只有在整個(gè)過(guò)程中不斷對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行消極的制止，對(duì)正確的行為進(jìn)行積極的強(qiáng)化才能取得較好的效果。

激勵(lì)是一個(gè)體系，單獨(dú)的人或部門也沒有辦法完成，只有整個(gè)企業(yè)全部人員都參與進(jìn)去，在工作中進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，在工作中進(jìn)行隨時(shí)激勵(lì)，才能濕激勵(lì)達(dá)到理想的效果。

本篇文章僅僅對(duì)技術(shù)密集型企業(yè)做了簡(jiǎn)單的分析，以技能作為績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容對(duì)企業(yè)模型進(jìn)行了評(píng)價(jià)模擬。其中大部分觀點(diǎn)是通過(guò)閱讀材料獲得，并未進(jìn)行實(shí)踐操作。但這些觀點(diǎn)在思想和方法上是值得借鑒的。

本文的主要目的是解決現(xiàn)在技術(shù)密集型企業(yè)中人才流失的問題，并且描述了人才培養(yǎng)與激勵(lì)的常見方法，提出了技能績(jī)效評(píng)價(jià)概念、技能分解概念、技能績(jī)效考核與激勵(lì)的關(guān)系、培訓(xùn)的實(shí)施與方法以及培訓(xùn)與激勵(lì)的關(guān)系；但由于個(gè)人能力和時(shí)間關(guān)系都未做深入的研究，因此只能作為一種參考。

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