導(dǎo)語：化工企業(yè)績效管理分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、績效管理概述

績效是企業(yè)對員工的期望、是崗位對員工的要求，是員工應(yīng)該完成的目標(biāo)，也是檢驗(yàn)一個(gè)人的勞動(dòng)結(jié)果有沒有效果?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況，運(yùn)用恰當(dāng)且適合的管理與考核方法，對企業(yè)內(nèi)部各級員工在規(guī)定時(shí)期內(nèi)的所有工作成果，形成綜合的評價(jià)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵部分。企業(yè)績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，戰(zhàn)略能不能落地，跟績效管理密切相關(guān)。無論戰(zhàn)略目標(biāo)多大多難，都要細(xì)分成一個(gè)個(gè)具體的工作落實(shí)到每個(gè)員工身上來完成，以這些細(xì)分的工作為基礎(chǔ)對員工進(jìn)行考核，其就像是一根指揮棒，引領(lǐng)企業(yè)健康發(fā)展。

二、化工企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及問題

1.企業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、薪酬體系缺乏激勵(lì)。一般化工企業(yè)包含行政部、市場部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部等基本職能部門，管理的范圍很廣。而且，員工從工人到高技術(shù)人才，其文化及學(xué)歷的跨度也較大，文化結(jié)構(gòu)不合理，因此化工企業(yè)很難在設(shè)置績效指標(biāo)時(shí)顧及全面，做到真正的科學(xué)公正。一般化工企業(yè)都實(shí)行傳統(tǒng)的薪酬體系，在該體系下工資級別多且級幅小，除非員工的崗位晉升，否則無論該員工在本職崗位多努力薪資變化幅度都不會(huì)有太大的變化。這在很大程度上打擊了員工的工作積極性。2.績效管理方式盲目從眾。績效考核的方式有很多，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（KPI）、目標(biāo)管理考核方法（MBO）、平衡計(jì)分法（BSC）、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）等，許多化工企業(yè)在選擇績效管理方法上盲目求新、從眾、追求流行，沒有考慮到企業(yè)自身的特點(diǎn)和情況是否適合所選方法。這種盲目的方式勢必會(huì)影響企業(yè)績效管理的效率和效果，甚至難以完成先前的考核目標(biāo)。3.績效考核項(xiàng)目繁多或過簡。在很多大型的化工企業(yè)將會(huì)出現(xiàn)績效考核項(xiàng)目繁多的現(xiàn)象。或許有的人認(rèn)為透過多種考核項(xiàng)目可以完整且全面地檢視員工的工作表現(xiàn)，但事實(shí)上項(xiàng)目太多反而會(huì)失焦，也會(huì)增加主管和員工的填寫困難度。而一些中小型化工企業(yè)則出現(xiàn)考核項(xiàng)目偏少或單一的情況，導(dǎo)致涵蓋面不夠。如有的企業(yè)只有業(yè)績指標(biāo)，忽視了學(xué)習(xí)和提升的空間。這種考核方式過分注重員工完成績效指標(biāo)的結(jié)果，無法提升員工的個(gè)人能力，還容易打擊員工的工作積極性。4.考核目標(biāo)不明確、考核形式單一、考核信息不透明。有的化工企業(yè)的績效考核存在為考核而考核的情況，失去了績效考核的真正目標(biāo)。在績效考核中，沒有基于預(yù)算目標(biāo)和工作計(jì)劃以及預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來評分，預(yù)算執(zhí)行缺少正激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工不重視預(yù)算執(zhí)行結(jié)果?？己诵问絾我惑w現(xiàn)在有的化工企業(yè)只采用上級考評的形式考核績效，容易導(dǎo)致評價(jià)片面或不公平的結(jié)果。信息不透明體現(xiàn)在員工只知道企業(yè)實(shí)行績效考核制度，但對具體的考核內(nèi)容、形式、標(biāo)準(zhǔn)并不清楚的了解。只是通過薪資的高低來大概推測自己的績效，不利于促進(jìn)自身成長。

三、完善化工企業(yè)績效管理的對策和建議

1.合理計(jì)劃考核目標(biāo)和項(xiàng)目。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也是如此，必須提前部署，而目標(biāo)不能毫無根據(jù)憑空想象，其產(chǎn)生必須靠企業(yè)全體員工一起創(chuàng)造，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)和資料，并且經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。企業(yè)績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，在企業(yè)績效管理過程中，最好設(shè)置4～5個(gè)績效考核項(xiàng)目，這能讓員工很快的聚焦，明白該做什么。員工只有清楚明白自己該做什么、怎么做、和誰做、做多少、向誰匯報(bào)，才能更好地進(jìn)行考核。2.多種考核形式結(jié)合并行?？冃Э己说男问接泻芏?，如自我鑒定、直接上級考核、同事議評、企業(yè)專門召開考評會(huì)、外聘績效專家或顧問等形式。但是，每種形式都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，如直接上級考核科學(xué)簡單但容易摻雜個(gè)人感情色彩，導(dǎo)致片面且有失公允的績效評價(jià)；外聘績效專家或顧問考核結(jié)論客觀但成本費(fèi)用較高。如果在考核中可以綜合應(yīng)用不拘泥于以上固定的考核形式，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況科學(xué)設(shè)置各種考核形式在考評結(jié)果中所占權(quán)重，再由人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表，報(bào)公司考評委員會(huì)審核糾正。筆者認(rèn)為，這是更為公允、科學(xué)的績效考核方法。3.建立全面的績效管理體系。一是企業(yè)要注重引進(jìn)高學(xué)歷人才，優(yōu)化企業(yè)文化結(jié)構(gòu)。二是嘗試引用寬帶薪酬體系。在該體系下，員工可以憑借自己的能力獲得更多的薪資，打破傳統(tǒng)薪酬體系級別多差距小的缺點(diǎn)，更能激起員工的工作積極性。三是企業(yè)應(yīng)“因材施教”，注意被考核對象的實(shí)際情況，選擇適合的績效管理方法。如對于化工企業(yè)的研究性、知識(shí)性人才來說，他的工作或許可以看到，但是其產(chǎn)生的效率和浪費(fèi)是看不到的。對這類人的考核一般采用KPI加OKR的綜合方式，因?yàn)檫@類人才更喜歡獲得成就感和認(rèn)同感，激勵(lì)動(dòng)因已經(jīng)不能停在獎(jiǎng)金福利方面了，需要從職業(yè)晉升發(fā)展、榮譽(yù)、權(quán)利、機(jī)會(huì)等方面考慮。而對于化工企業(yè)的生產(chǎn)型人才來說，傳統(tǒng)的KPI已經(jīng)足夠?qū)ζ涔ぷ鬟M(jìn)行績效考核，但是要注意勞逸結(jié)合，張弛有度，對于此類人要多從薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金、環(huán)境等方面進(jìn)行考慮。4.明確考核與激勵(lì)之間的關(guān)系。在績效管理過程中，企業(yè)應(yīng)最大限度的消除員工對績效與薪酬掛鉤的擔(dān)憂心理，這樣可以消除員工不滿情緒、提高工作效率。預(yù)算考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以采用貨幣以外的形式，如采取精神獎(jiǎng)勵(lì)、休假獎(jiǎng)勵(lì)、給員工提供免費(fèi)旅游或培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等激勵(lì)手段。企業(yè)應(yīng)善于運(yùn)用手中現(xiàn)有資源，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。同時(shí)，員工應(yīng)做到了解和熟悉考核準(zhǔn)則，并按照準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)和完善工作內(nèi)容，通過自身努力獲得獎(jiǎng)勵(lì)?？冃Э己颂峁┝藦漠?dāng)前通向未來目標(biāo)的路徑，既是計(jì)劃也是手段，運(yùn)用互動(dòng)式的溝通手段讓管理者和員工達(dá)成目標(biāo)共識(shí)，這是績效管理必須要做到的。

四、結(jié)語

綜上所述，績效管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要管理形式，科學(xué)的績效管理有助于調(diào)動(dòng)員工工作熱情、實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利和員工發(fā)展的雙贏。績效管理需要管理者與員工之間不斷的進(jìn)行績效溝通、從而實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)、最后達(dá)到績效的提高。其不只是一個(gè)測量和評估的過程，更是一個(gè)員工與企業(yè)達(dá)成共識(shí)的過程。只有當(dāng)員工和企業(yè)擁有共同信念時(shí)，員工才能留在該企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

作者:張藝瑾 單位:沈陽化工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院