導(dǎo)語(yǔ)：探索醫(yī)院薪酬激勵(lì)體制的運(yùn)用一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

關(guān)鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫(yī)院薪酬管理

摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的薪酬表現(xiàn)形式調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)薪酬的公平性，培育公平文化。

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對(duì)本院工作人員報(bào)酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理的是否合理，不僅會(huì)直接影響員工的生活質(zhì)量，也會(huì)影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響醫(yī)院整體的效應(yīng)。因此在激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，進(jìn)行醫(yī)院薪酬管理就顯得十分重要。論文百事通川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵(lì)理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關(guān)系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內(nèi)容及其在薪酬管理中的應(yīng)用。

一、需求層次理論及在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用

1.l需求層次理論的內(nèi)涵1943年，人本主義心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)建需要層次理論，認(rèn)為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛(ài)與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實(shí)現(xiàn)的需要。這一理論的重大意義是指出個(gè)人均有需求。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎(chǔ)上提出了個(gè)體的12種需要，認(rèn)為只有滿足了如認(rèn)可、情感、控制、經(jīng)濟(jì)保障等需求之后，人們?cè)诠ぷ魃喜拍塬@得滿足感。

1.2需求層次理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬管理具有重要的指導(dǎo)作用。表現(xiàn)為醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的醫(yī)院薪酬表現(xiàn)型式。由于醫(yī)院?jiǎn)T工社會(huì)生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對(duì)薪酬需求也是所差異的。特別是衛(wèi)生技術(shù)人員這種高學(xué)歷、高技術(shù)的知識(shí)型員工，他們?cè)诨镜纳砗桶踩枰玫綕M足的情況下，對(duì)薪酬管理還會(huì)提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據(jù)員工不同的需求建立醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)。從表現(xiàn)型式上，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)可分為兩大部分：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中，物質(zhì)薪酬又可以分為為直接報(bào)酬和非直接報(bào)酬兩部分。直接報(bào)酬包括工資與獎(jiǎng)金；非直接報(bào)酬包括公共福利、個(gè)人福利、有償假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)包括職業(yè)安全、白我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括社會(huì)地位、表?yè)P(yáng)與肯定等。多樣化的薪酬表現(xiàn)型式有益于滿足不同員工的不同需求，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

二、雙因素理論和醫(yī)院薪酬管理

2.1雙因素理論的內(nèi)涵雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的。他將與工作滿意相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵(lì)因素，包括成長(zhǎng)與發(fā)展、成就感、工作認(rèn)可等。將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素，主要指報(bào)酬、人際關(guān)系、工作條件等。工作滿意度是個(gè)人對(duì)工作的積極的感受，這一感受是由激勵(lì)因素決定的。而不滿意因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此，只有靠激勵(lì)因素才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。雙因素理論開(kāi)創(chuàng)性地提出了工作滿意度的“滿意”和“不滿意”的不對(duì)稱問(wèn)題，它的著眼點(diǎn)在于“滿意”和“不滿意”具有不同的來(lái)源。

2.2雙因素理論對(duì)醫(yī)院薪酬管理的啟示

2.2.1報(bào)酬性激勵(lì)和非報(bào)酬激勵(lì)的合理應(yīng)用非報(bào)酬性激勵(lì)即指存在于員工生活和工作環(huán)境中的一種“保健性”激勵(lì)a具體的如良好的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng)、組織氣氛、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度、工作物理環(huán)境、各種福利設(shè)施、安全設(shè)施等。這些刺激雖然不帶報(bào)酬性質(zhì)和直接激勵(lì)的性質(zhì)，但仍是滿足職工需要的重要內(nèi)容，它有助于防止和消除職工的不滿狀態(tài)，保持心理上的平衡，從而調(diào)動(dòng)人的積極性。報(bào)酬性激勵(lì)即指運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等的激勵(lì)形式。這種激勵(lì)能使職工獲得生理和精神需要的滿足，從而產(chǎn)生滿意感。在非報(bào)酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上采用報(bào)酬性激勵(lì)，才能收到良好效果。否則，力量相互抵消會(huì)降低激勵(lì)的作用。

2.2.2注意防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資應(yīng)該屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎(chǔ)部分，應(yīng)該對(duì)它進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，以保障員工基本的生活與工作需要?；竟べY應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，不能隨意變動(dòng)，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意，影響其工作積極性。獎(jiǎng)金、績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，要在考核的基礎(chǔ)上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意感，提高工作業(yè)績(jī)。必須把它們與醫(yī)院經(jīng)營(yíng)好壞，與部門、組織、個(gè)人的工作成效聯(lián)系起來(lái)，才能收到應(yīng)有的激勵(lì)效果。如果不顧經(jīng)濟(jì)效益好壞，不論工作成績(jī)大小，一律吃大鍋飯，搞平均主義，把獎(jiǎng)金變成“附加工資”，人人有份，則獎(jiǎng)金就會(huì)變成“保健因素”，花錢再多，也起不了多大的激勵(lì)作用。反而使職工認(rèn)為這獎(jiǎng)金所應(yīng)得的；如果獎(jiǎng)金取消了，或者個(gè)人沒(méi)有得到，反而會(huì)造成職工的不滿情緒。

三、公平理論和醫(yī)院薪酬管理

3.1公平理論公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。他認(rèn)為職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得的絕對(duì)報(bào)酬(即實(shí)際收人)的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬(即與他人相比較的相對(duì)收人)的影響。人們都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己所付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬，同他人付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬相比較。除了這種橫向比較外，還有個(gè)人前后歷史的比較。經(jīng)過(guò)社會(huì)比較，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等時(shí)，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等時(shí)，便認(rèn)為這是合理的、公平的，因而心理平衡，工作積極性高。如果報(bào)酬不合理，會(huì)產(chǎn)生不公平感與心理不平衡的現(xiàn)象。特別注意的是決定員工評(píng)價(jià)結(jié)果的是他們自己的主觀感受。即使管理層認(rèn)為與其它醫(yī)院相比自己?jiǎn)T工所得到的薪酬水平已經(jīng)很不錯(cuò)了，但是這種情況卻并不一定意味著員工們也持有同樣的看法。員工們可能掌握著不同的信息或者進(jìn)行與管理層不一樣的比較。

3.2公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的體現(xiàn)

3.2.1工作分析和個(gè)人績(jī)效考核工作分析在公平理論中的作用在于，它給每個(gè)員工提出了一個(gè)抽象的參照者，即系統(tǒng)參照人。員工無(wú)須與實(shí)際的他人進(jìn)行比較，而是對(duì)照自己工作分析中的職責(zé)、工作內(nèi)容、待遇等來(lái)衡量自己的成果，調(diào)整和控制自己的行為，達(dá)到一種滿意的狀態(tài)。工作分析作為系統(tǒng)參照人的效果，還需要個(gè)人績(jī)效考評(píng)來(lái)保證個(gè)人績(jī)效考核就是醫(yī)院人事部門根據(jù)工作分析中的工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核，并對(duì)員工績(jī)效反饋，以便改進(jìn)工作，同時(shí)給管理者提供獎(jiǎng)罰和培訓(xùn)依據(jù)，體現(xiàn)公平。

3.2.2科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)薪酬的公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，醫(yī)院通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。

3.2.3建立正確的公平觀培育公平文化在醫(yī)院內(nèi)要做到絕對(duì)公平人人都滿意是不可能的。醫(yī)院的管理者應(yīng)當(dāng)幫助員工正確認(rèn)識(shí)公平的含義，合理度量其投人和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報(bào)，而且看到組織為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會(huì)以及榮謄、地位等精神回報(bào)，努力降低員工的不公平感，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性。要建立公平的組織文化，將公平觀念融人組織的價(jià)值觀，把對(duì)公平的追求體現(xiàn)在對(duì)組織價(jià)值的追求中，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作氛圍和環(huán)境。