導(dǎo)語：醫(yī)院人力資源薪酬管理問題及建議一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：醫(yī)院加強人力資源管理，通過薪酬進行人員激勵，對于提高醫(yī)院管理水平，調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性有重要的作用。文章結(jié)合醫(yī)院人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀，分析了醫(yī)院人力資源薪酬管理存在的問題，并就如何有效地改善問題提出了針對性的建議。通過文章的研究可以使醫(yī)院的管理與運轉(zhuǎn)更加高效，提升管理的公平公正的同時能夠有效地激勵工作人員的工作熱情，從而在全院范圍內(nèi)形成良好的工作氛圍。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源薪酬管理發(fā)展建議

醫(yī)院作為提供公共服務(wù)的社會性機構(gòu)，其服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率直接關(guān)系到公眾的健康狀況，也對社會的穩(wěn)定有序發(fā)展起到重要的作用。隨著醫(yī)院管理體系的不斷發(fā)展與成熟，醫(yī)院的管理也逐步呈現(xiàn)出科學(xué)化與規(guī)范化的狀態(tài)。但是在市場經(jīng)濟逐利的特點下，醫(yī)院依然存在著一些不和諧的問題，這就對人力資源薪酬管理提出了更大的挑戰(zhàn)，也使完善薪酬管理體系成為了當(dāng)前醫(yī)院研究的重要的課題。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

1.收支結(jié)余方面的計提薪酬分配方式。當(dāng)前在一些民營醫(yī)院等商業(yè)化的醫(yī)療機構(gòu)中往往采用收支結(jié)余計提方式。工作人員除了每月獲得固定的月薪外，還可以獲得醫(yī)院當(dāng)月結(jié)余盈利額度按比例分配的獎金。這種方式可以將工作人員與醫(yī)院的收益有機地融合在一起，在提高人們的工作積極性的同時，讓工作人員更好地為醫(yī)院獻計獻策，提高醫(yī)院的盈利水平[1]。但是這種收支結(jié)余往往涉及到跨月結(jié)算的影響，結(jié)余的數(shù)額存在一定的不確定性，再加上醫(yī)院的盈利信息屬于不透明的商業(yè)秘密，因此工作人員每月的獎金大多都沒有科學(xué)的依據(jù)。2.人數(shù)配比方面的薪酬分配方式。有部分醫(yī)院依然延續(xù)著傳統(tǒng)的分配方式，即按照工作人員的數(shù)量進行薪酬分配，也就是說無論工作人員在醫(yī)院內(nèi)部的崗位和工作量，所有人所獲得的獎金都是一樣的。這種分配方式從形式上說保證了其公平性，但是實際上卻是抹殺了人們的工作積極性與責(zé)任感，沒有績效獎金帶來的工作的干勁，也沒有按勞分配的公正[2]。延續(xù)這種分配方式的醫(yī)院多是依靠地方財政撥款，自身的盈利能力較差。人數(shù)配比的薪酬分配方式已經(jīng)成為了制約醫(yī)院發(fā)展的重要的因素，也不符合當(dāng)前社會發(fā)展的要求。3.經(jīng)濟效益與社會效益薪酬分配方式。這種薪酬分配方式是近年來大中型醫(yī)院采取的方式，通過經(jīng)濟效益發(fā)放薪酬一方面可以提高工作人員的工作積極性，多勞多得的理念可以在醫(yī)院內(nèi)部營造良好的工作氛圍，促進醫(yī)院的快速發(fā)展，也能夠體現(xiàn)薪酬發(fā)放的公平性，體現(xiàn)勞動的價值與意義。另一方面通過社會效益發(fā)放薪酬可以有效地提升工作人員的服務(wù)態(tài)度與服務(wù)意識，讓工作人員的薪酬與患者的評價掛鉤，提高醫(yī)院的形象與口碑[3]。但是這種薪酬方式也存在一定的弊端，比如過度醫(yī)療的現(xiàn)象往往使患者苦不堪言，重復(fù)檢查等問題時有發(fā)生。

二、醫(yī)院人力資源薪酬管理問題分析

雖然不同的醫(yī)院采用的薪酬發(fā)放方式不同，但是普遍來說，醫(yī)院作為一個提供公共健康醫(yī)療保障服務(wù)的機構(gòu)，存在著薪酬發(fā)放的特殊性，也帶來了一些特殊的問題。在這種背景下，深入地了解其存在的管理與制度的缺陷有非常重要的實踐與規(guī)范意義。1.醫(yī)院人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理。醫(yī)院的薪酬管理包括的內(nèi)容比較多，但各個醫(yī)院略有不同。受醫(yī)院性質(zhì)以及經(jīng)濟來源的不同的限制，醫(yī)院間的薪酬差距比較大。這就使醫(yī)院人員的穩(wěn)定性不足，對于提高醫(yī)院的經(jīng)營能力造成了一定的制約。當(dāng)前有部分私立醫(yī)院將崗位工資與崗位津貼作為主要的薪酬組成部分，公立醫(yī)院則更加注重職稱津貼，職務(wù)津貼以及工齡津貼等。各個醫(yī)院呈現(xiàn)出了較大的不同。對于其薪酬管理的結(jié)構(gòu)組成并沒有統(tǒng)一的規(guī)范和要求。2.缺乏健全的管理制度。管理制度的健全對于保障員工的權(quán)益，提升員工的工作積極性有重要的作用。但是當(dāng)前一些私立醫(yī)院或規(guī)模較小的公立醫(yī)院也存在著管理制度滯后的問題，既沒有積極地改進，確保工作人員的工作熱情，保障員工的合法權(quán)益，也沒有強有力的監(jiān)管制度，員工缺乏必要的信息了解的渠道，對于薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)與要求都沒有明確的認(rèn)知，工作人員無法按照薪酬管理制度去工作，往往導(dǎo)致付出與收入之間存在較大的差距。這就造成了管理人員與工作人員之間的隔閡，影響了醫(yī)院的正常經(jīng)營[4]。3.薪酬管理工作研究力度不足。薪酬制度是激勵員工工作熱情，改善員工工作態(tài)度，增強員工專業(yè)素養(yǎng)的重要工具。一個好的薪酬制度的制定，可以在醫(yī)院內(nèi)部營造積極向上的工作氛圍，從而帶動整個醫(yī)院的形象和口碑，從而提升醫(yī)院的盈利水平。可見薪酬制度是醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)和保障。在這個情況下，加強行政職能部門對薪酬管理工作的重視程度是非常有必要的。但是當(dāng)前醫(yī)院對薪酬制度的管理并不重視，也不愿意根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r與條件進行調(diào)整，從而使各地醫(yī)院的薪酬制度都存在著一定的滯后性。4.缺乏專業(yè)素質(zhì)較高的工作人員。吸納專業(yè)的人才參與到工作中是工作得以順利開展的保障，也為未來的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要的人才基礎(chǔ)。但是醫(yī)院的行政管理部門對于吸納現(xiàn)代化管理人才以及具有專業(yè)素質(zhì)的人員方面明顯不足。醫(yī)院的整個工作重心都傾斜在醫(yī)療與服務(wù)部門，對于行政部門的整體素質(zhì)的提升以及培訓(xùn)方面有較大的缺陷。這就導(dǎo)致了醫(yī)院的管理水平不足，給醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)帶來了一定的制約作用。薪酬制度是依靠行政管理部門執(zhí)行的，沒有執(zhí)行力與創(chuàng)新意識的工作人員必然也會影響薪酬發(fā)放的科學(xué)性。

三、關(guān)于醫(yī)院人力資源薪酬管理發(fā)展的幾點建議分析

1.落實合理的激勵措施。醫(yī)院要想長久穩(wěn)定的發(fā)展下去，必須要建立完善的激勵措施。這種激勵措施不僅僅局限在醫(yī)護人員方面，而要涉及到醫(yī)院的各個部門，通過激勵措施的實施，可以有效提高人們的工作積極性，激發(fā)人們的創(chuàng)造力與潛能，更好地完成工作任務(wù)。對于醫(yī)院特色的技能崗位，可以發(fā)放崗位津貼，達到穩(wěn)定員工，吸納專業(yè)人才的作用[5]。對于有特殊社會效益的部門，也可以設(shè)置針對性的獎金，從而進一步提升員工的服務(wù)態(tài)度，為醫(yī)院營造更加良好的社會效益，實現(xiàn)良性循環(huán)。對于學(xué)術(shù)研究也要設(shè)置必要的獎金補貼，鼓勵醫(yī)學(xué)創(chuàng)新與醫(yī)術(shù)研究，從而促進醫(yī)院的發(fā)展。2.明確晉升體系及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。市場經(jīng)濟條件下重視薪酬制度是對個人能力的肯定也是促進人才發(fā)展的有效措施。醫(yī)院加強晉升體系建設(shè)可以為員工提供晉升的空間，為員工的穩(wěn)定性提供保障。同時對多種職務(wù)的薪酬進行規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)制定。當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院對晉升體系的規(guī)范并不重視，甚至很多工作人員也對內(nèi)部的晉升體系與規(guī)則不熟悉。因此醫(yī)院要積極地開展相關(guān)培訓(xùn)資料的發(fā)放和學(xué)習(xí)，讓工作人員對自己的職業(yè)有明確的規(guī)劃，提高對職業(yè)的認(rèn)同感和對個人能力提升的需求。3.堅持以人為本的基本原則。醫(yī)護人員作為保障國民生命健康的第一防線，無論日常工作強度還是工作壓力都比較大，因此在薪酬方面要充分地體現(xiàn)以人為本的關(guān)懷，讓醫(yī)護人員在履行職業(yè)責(zé)任的同時能夠感受到更多來自醫(yī)院與社會的溫暖和認(rèn)同感。由于是疫情期間，各地的醫(yī)護人員以身作則，不懼生命健康的威脅，沖在第一線，保障了人們的正常生活。在這種情況下，醫(yī)院要對員工給予充分地肯定并且發(fā)放集體津貼，從而提高全體員工的思想覺悟，實現(xiàn)以人為本的薪酬制度執(zhí)行方式。4.創(chuàng)新觀念，落實現(xiàn)代化管理。加強對薪酬制度的研究可以提升醫(yī)院管理的水平和質(zhì)量，提高人員的向心力?，F(xiàn)代管理理念對于調(diào)動員工積極性，提升企業(yè)的盈利水平等有非常重要的作用。對于醫(yī)院而言，積極地引入這些管理理念，并且根據(jù)醫(yī)院自身的特點有選擇性地踐行，可以及時規(guī)范醫(yī)護人員的行為，增強對醫(yī)護人員工作的認(rèn)可與尊重[6]。因此醫(yī)院的相關(guān)行政管理部門要充分認(rèn)識到薪酬制度的重要性，積極學(xué)習(xí)和了解其他醫(yī)院的薪酬制度，結(jié)合他人的優(yōu)勢調(diào)整自身的不足，并且不斷地豐富和完善薪酬制度的應(yīng)用場景，使每個部門，每個崗位的員工都能夠受益。5.完善及落實薪酬考核制度。薪酬考核制度直接關(guān)系到薪酬發(fā)放的公平性，也是行政管理部門進行風(fēng)險內(nèi)控的重要方式。相關(guān)部門要切實提升考核制度的落實情況。結(jié)合醫(yī)院各部門的具體情況，開展同科室調(diào)研，患者調(diào)研活動，了解醫(yī)護人員的工作效率及工作態(tài)度，作為薪酬發(fā)放的重要參考數(shù)據(jù)。同時醫(yī)院還要完善考核過程的科學(xué)性與體系化，增強調(diào)研結(jié)果的實效性。只有這樣才能保障薪酬制度的科學(xué)落實，才能實現(xiàn)調(diào)動人員積極性的效果。反之，如果考核制度落實不到位，人員調(diào)研缺乏客觀性，則非常容易在人員內(nèi)部造成摩擦，造成不和諧因素產(chǎn)生，反而加重了內(nèi)耗，影響了醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)。因此要不斷地完善和落實薪酬考核制度，加強公平性與權(quán)威性。

四、結(jié)語

通過研究可以看出，醫(yī)院薪酬管理質(zhì)量的提升關(guān)系到醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)的同時，也對降低內(nèi)耗，提高醫(yī)院形象與口碑有重要的作用。因此相關(guān)人員要深入研究當(dāng)前薪酬制度存在的缺陷，通過考察其他地區(qū)或國家的薪酬制度與績效管理方式，制定出適合自身發(fā)展的合理的薪酬制度，創(chuàng)新薪酬制度的實施方式，盡可能地激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情，并且培養(yǎng)其社會責(zé)任感，使醫(yī)院作為一個良好的社會保障體系得到長足的發(fā)展。

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作者：張燕