導(dǎo)語：多元化員工薪酬模式探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：機(jī)場集團(tuán)在航空主業(yè)迅速發(fā)展的同時(shí)，大力發(fā)展航空延伸產(chǎn)業(yè)，擁有涉及廣告、建筑、運(yùn)輸、酒店、房地產(chǎn)、信息技術(shù)等領(lǐng)域的10個(gè)輔業(yè)公司。隨著集團(tuán)跨區(qū)域業(yè)務(wù)的不斷拓展，組織架構(gòu)、管控模式和人員構(gòu)成均發(fā)生了質(zhì)的變化，集團(tuán)公司統(tǒng)一的員工管理和薪酬體系，已不能適應(yīng)多元化的管理需求。筆者對(duì)集團(tuán)各輔業(yè)公司現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行了深入調(diào)研，以房地產(chǎn)企業(yè)為例，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，提出解決思路，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并在其他輔業(yè)公司借鑒推廣，從而建立符合集團(tuán)各產(chǎn)業(yè)板塊生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際的員工管理體系，最大限度激發(fā)員工潛能，為集團(tuán)追趕超越提供人力資源保證。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；多元模式

一、地產(chǎn)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及特點(diǎn)

集團(tuán)旗下地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)有員工115人，平均年齡36歲，本科以上學(xué)歷90人（其中研究生8人），各類專業(yè)技術(shù)人員45人，中級(jí)以上職稱27人。公司員工根據(jù)來源渠道分為集團(tuán)委派員工和企業(yè)自主招聘員工。集團(tuán)委派員工執(zhí)行集團(tuán)的薪酬體系，自主招聘員工實(shí)行協(xié)議制工資。從目前聘用制員工的人員狀況和薪酬標(biāo)準(zhǔn)來看，專業(yè)能力處于中上等的薪資水平普遍低于市場平均水平，能力正在成長中的專業(yè)人員薪資水平基本與市場相當(dāng)。也就是說，能完成基本操作層面工作的員工隊(duì)伍從薪酬角度分析是穩(wěn)定的，但把握業(yè)務(wù)走向、提升業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、創(chuàng)造性為公司發(fā)展工作的專業(yè)和技術(shù)團(tuán)隊(duì)從薪酬的角度看是處于不穩(wěn)定狀態(tài)，員工薪酬的市場價(jià)值體現(xiàn)不足，這一層面的人員雖然目前量不大，但任何一個(gè)人員思想的動(dòng)蕩、發(fā)揮作用減弱甚至離職都會(huì)對(duì)地產(chǎn)企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響。為適應(yīng)房企規(guī)模化快速發(fā)展需要，企業(yè)目前的聘用制員工管理制度尤其是薪酬制度必須按照市場化的要求實(shí)施改革，否則企業(yè)很難招聘到急需的中高端專業(yè)人才，將直接影響其專業(yè)化運(yùn)作能力的提升，削弱企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)目前急于解決的重大問題之一。

二、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源現(xiàn)狀及特點(diǎn)

房地產(chǎn)行業(yè)投資大、周期長、風(fēng)險(xiǎn)大，受國家政策及市場變化影響極大，市場化程度極高。近幾年，隨著房地產(chǎn)調(diào)控政策的陸續(xù)出臺(tái)，行業(yè)發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)理性的調(diào)整和能量的蓄勢階段，市場細(xì)分更加清晰，產(chǎn)業(yè)鏈分工日趨專業(yè)化，產(chǎn)品競爭更加激烈，專業(yè)人才的搶奪成為影響開發(fā)品質(zhì)和市場總體競爭力的主要因素。房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)細(xì)分的“專業(yè)化經(jīng)營人才”的需求顯著增大，而人才培養(yǎng)機(jī)制的普遍不成熟導(dǎo)致中高級(jí)專業(yè)人才匱乏，人才供求矛盾愈加嚴(yán)重，加之房地產(chǎn)從業(yè)人員日益年輕化，這些都使得房地產(chǎn)行業(yè)人員管理難度加大，而員工不斷增長的薪酬期望、同行之間以快速提高的薪酬為手段的人才搶奪，又使得管理成本不斷增高，整個(gè)行業(yè)的人員流動(dòng)率居高不下也大大制約了行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。一線品牌開發(fā)商一貫采取高薪挖人的手段，聚集了大批高端專業(yè)人才，從而不斷提升企業(yè)的競爭力。要想成為一流的企業(yè)，必須要有一流的團(tuán)隊(duì)。萬科總裁郁亮坦言：過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題就是人的問題。

三、以改革為契機(jī)，遵循行業(yè)規(guī)律，建立適應(yīng)發(fā)展需要的房地產(chǎn)薪酬體系，為房企穩(wěn)健發(fā)展打好基礎(chǔ)

十三五戰(zhàn)略規(guī)劃已明確了房地產(chǎn)在集團(tuán)1542產(chǎn)業(yè)格局中的地位，是未來集團(tuán)效益的重要來源。地產(chǎn)企業(yè)必須聚焦中高端市場，走規(guī)?；鐓^(qū)域發(fā)展之路，不斷提升綜合實(shí)力和可持續(xù)發(fā)展能力。為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，企業(yè)必須打破現(xiàn)有的發(fā)展瓶頸，優(yōu)化公司人力資源配置，建立一支專業(yè)能力強(qiáng)、心理素質(zhì)穩(wěn)定、專業(yè)搭配合理、崗位層級(jí)科學(xué)的專業(yè)化團(tuán)隊(duì)，完善企業(yè)人力資源管理體系，為企業(yè)快速發(fā)展提供人才和專業(yè)的支持。1.改革現(xiàn)行用工制度。（1）打破二元用工制度。集團(tuán)委派員工實(shí)行集團(tuán)管理體系和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，公司自聘員工采用協(xié)議工資制。在二元用工制度下，員工身份界限成為引入外部人才、激發(fā)全員工作積極性的障礙，制約企業(yè)管理績效的整體提升。必須通過改革徹底打破員工身份界限，員工不分來源渠道，進(jìn)入企業(yè)就是企業(yè)員工，取消員工層級(jí)，建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬福利體系，使所有員工在同一標(biāo)準(zhǔn)下同臺(tái)競技，擇優(yōu)留用。（2）科學(xué)搭建員工晉升及退出機(jī)制。一是完善職業(yè)生涯發(fā)展通道，建立與行業(yè)接軌的任職資格體系和晉升渠道。根據(jù)崗位設(shè)置、員工從事工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，將員工分為管理、營銷和工勤等序列，建立崗位任職資格體系和晉升通道，將所有員工納入體系統(tǒng)一管理。經(jīng)過梳理，共設(shè)置10個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)又包含若干職級(jí)，使員工明晰自身的職業(yè)發(fā)展。二是建立末位淘汰機(jī)制。通過定期對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)價(jià)和績效考核，促使員工不斷提升自身業(yè)務(wù)技能，對(duì)于考核排名末位的員工，予以待崗、降級(jí)、降薪直至解除勞動(dòng)合同的處理，從而優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。通過用工制度的改革，真正建立人員能進(jìn)能出、崗級(jí)職級(jí)能上能下、薪酬水平能高能低的科學(xué)用人機(jī)制，打造市場化、專業(yè)化、職業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人力資本效能最大化。2.改革現(xiàn)行薪酬制度。（1）明確薪酬設(shè)計(jì)的思路和原則。全面貫徹落實(shí)國資委“一企一策”管理理念，以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，直面矛盾和問題，突出重點(diǎn)，分層推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向、與市場接軌、與行業(yè)接軌的富有生機(jī)和活力的管理機(jī)制，全面助推房地產(chǎn)業(yè)務(wù)良性發(fā)展。因此薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持“一個(gè)前提、三個(gè)公平、三項(xiàng)匹配”的原則。一個(gè)前提就是在預(yù)算范圍內(nèi)執(zhí)行企業(yè)的薪酬策略，支持企業(yè)快速發(fā)展的人才需要。三個(gè)公平就是內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。三項(xiàng)匹配是個(gè)人薪酬與崗位價(jià)值匹配、個(gè)人薪酬與績效匹配、薪酬總額與企業(yè)效益匹配。通過薪酬與考核制度的結(jié)合，提高員工工作主動(dòng)性，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，充分體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制，從而提升公司整體業(yè)績。（2）分類采用靈活的薪酬分配模式。基于不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，薪酬分配模式可分為崗位績效工資制、計(jì)量工資制和年薪制三類。崗位績效工資制適用于從事一般性生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的員工；計(jì)量工資制適用于以業(yè)務(wù)量核定勞動(dòng)報(bào)酬的崗位員工，主要指從事營銷工作的業(yè)務(wù)和管理人員；年薪制適用于高級(jí)管理人員以及各類高端專業(yè)人才和稀缺人才。（3）崗位業(yè)績工資制。應(yīng)包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金和福利四個(gè)部分。基本工資（或稱為崗位工資），是企業(yè)員工的固定收入，工資的制定標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工的職級(jí)、崗位結(jié)合，房地產(chǎn)行業(yè)通常采用崗位工資薪酬制來確定。它在整個(gè)薪酬激勵(lì)體系中起到保障因素的作用，并不直接對(duì)企業(yè)的員工有激勵(lì)作用?？冃ЧべY：浮動(dòng)部分，根據(jù)績效考核結(jié)果確定，績效工資一般占工資總額的一定比例，一般員工約20%，中層40%，高層60%。年度獎(jiǎng)金，是與企業(yè)、部門當(dāng)期財(cái)務(wù)年度的績效結(jié)合，房地產(chǎn)行業(yè)通常采用績效制、傭金制、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制等方式來實(shí)施，它是一種短期激勵(lì)手段，對(duì)企業(yè)員工有直接的激勵(lì)作用。項(xiàng)目獎(jiǎng)，浮動(dòng)部分，根據(jù)開發(fā)項(xiàng)目利潤的一定比例提取并根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)節(jié)點(diǎn)發(fā)放，可有效激勵(lì)開發(fā)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。補(bǔ)貼福利包括法定的和企業(yè)自行的，完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工至關(guān)重要。福利設(shè)計(jì)的好不僅能夠增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度、忠誠度，而且還可以提高企業(yè)的社會(huì)形象。（4）計(jì)量工資制。建立與市場接軌的營銷團(tuán)隊(duì)計(jì)量工資薪酬體系。營銷團(tuán)隊(duì)與個(gè)人業(yè)績體現(xiàn)在項(xiàng)目實(shí)際銷售回款中，采用“底薪+提成+績效獎(jiǎng)金”的模式。為達(dá)到高效激勵(lì)，提成比例隨銷售任務(wù)完成量逐步增長，為保證團(tuán)隊(duì)建設(shè)和長效發(fā)展，根據(jù)營銷團(tuán)隊(duì)績效考評(píng)和任務(wù)完成情況，確定個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)金。通過獎(jiǎng)勤罰懶，多勞者多得的薪酬體系，增強(qiáng)營銷人員激勵(lì)效果，提升公司經(jīng)營績效。（5）年薪制。依據(jù)崗位價(jià)值，參照勞動(dòng)力市場價(jià)格，結(jié)合員工的專業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)及其他因素，協(xié)商確定年薪額度。主要是企業(yè)高級(jí)管理人員，包括基本年薪和績效年薪，一般比例為6：4或5：5，基本年薪按月平均發(fā)放，績效年薪根據(jù)年度績效考核結(jié)果一次性發(fā)放。（6）確定合理的薪酬水平。目前地產(chǎn)企業(yè)的薪資整體處于當(dāng)?shù)匦袠I(yè)較低水平（在10P～25P之間），為保證薪酬吸引力，統(tǒng)籌考慮企業(yè)內(nèi)部支付能力與外部薪酬水平，適當(dāng)向房地產(chǎn)營銷、設(shè)計(jì)、成本等崗位及核心人才傾斜，拉開收入差距。可比照當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)中位值（50P）設(shè)定薪酬基準(zhǔn)，結(jié)合效益情況及員工績效考核結(jié)果上下浮動(dòng)。按照員工崗位任職資格體系，對(duì)全體員工重新進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，主要以勞動(dòng)力的市場價(jià)格為參照，根據(jù)員工受教育程度、技能等級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)及崗位職責(zé)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、智能要求等因素，確定員工的崗位歸級(jí)以及對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

四、總結(jié)

通過以上薪酬體系改革，達(dá)到優(yōu)化員工隊(duì)伍，留住核心關(guān)鍵人才，提升專業(yè)運(yùn)用能力，提升企業(yè)核心競爭力的目的。但是改革方案涉及企業(yè)的諸多領(lǐng)域，特別是新的用工制度和薪資體系改變了原有利益格局，勢必引發(fā)新舊觀念間的激烈碰撞，可能會(huì)產(chǎn)生一些不穩(wěn)定因素，我們將發(fā)揮企業(yè)文化的優(yōu)勢，做細(xì)員工思想工作，確保改革方案的順利推進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

[1]曲鳴鐘.大型煤炭企業(yè)集團(tuán)多元化分層次全面薪酬管理體系的構(gòu)建初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012，（23）：35.

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[3]趙建鵬.產(chǎn)權(quán)多元化后企業(yè)的黨建工作初探[J].冶金企業(yè)文化，2004，（6）：6-7.

作者:劉潤娥 單位:西部機(jī)場集團(tuán)置業(yè)（西安）有限公司