導語：企業(yè)人力資源薪酬管理困境及出路一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的基礎(chǔ)理論敘述

（1）關(guān)于成本彌補性準則簡而言之便是企業(yè)為職工下發(fā)的薪資可以彌補員工在作業(yè)進程中的勞動付出，且為員工的提升提供一定的幫助，保證其持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益。員工的勞動產(chǎn)生經(jīng)過時間較長，所需資金較多，只有符合勞動的彌補，員工才可連續(xù)性為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。（2）關(guān)于兼顧公正和效率第一的準則效率第一，具體是指在企業(yè)的進步提升中，表現(xiàn)突出，自我價值實現(xiàn)充分，作業(yè)能力良好的員工可獲得超過本行業(yè)的薪資待遇，以此調(diào)動其余職工的作業(yè)主動性。而兼顧公正則是指企業(yè)內(nèi)在的全部員工均可得到相同的薪資上浮機會，且確保在提供相同的勞動付出下，員工的薪資水平維持相同，此準則可推動作業(yè)速率偏低的員工提升作業(yè)速率和質(zhì)量。（3）關(guān)于獎勵性準則對于企業(yè)內(nèi)部來講，各種工作業(yè)績的員工薪資要形成相應(yīng)的梯度，此種梯度的重點用作激勵優(yōu)異的作業(yè)人員持續(xù)拼搏向上，鼓舞工作比較一般的員工提升作業(yè)主動性。與此同時，企業(yè)還可根據(jù)實際的情況和能力，展開一定的獎金去除與獎金提升等形式。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

1.薪酬機制不夠健全。從企業(yè)管理角度來看，薪酬福利體系具有提升企業(yè)凝聚力、推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的作用。通過對企業(yè)人力資源薪酬管理模式的實施情況進行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，薪酬體系缺乏完善的問題，仍然是一些企業(yè)在人力資源薪酬管理工作開展過程中存在的突出問題[1]?，F(xiàn)階段績效考核機制已經(jīng)在企業(yè)薪酬管理工作中得到了應(yīng)用，但是從這一制度的實施效果來看，這一機制表現(xiàn)出了以下幾方面問題：一是個人績效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟貢獻水平之間的關(guān)聯(lián)度相對較低；二是企業(yè)的績效評估機制存在著形式化的缺陷；三是企業(yè)薪酬管理機制單純與員工工作年限和職稱等內(nèi)容有關(guān)，無法促進員工工作積極性的有效發(fā)揮。2.薪酬分配升降機制缺乏合理性。薪酬分配升降機制也是企業(yè)薪酬管理體系中的重要組成部分。在經(jīng)濟不景氣的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)需要根據(jù)自身的經(jīng)濟效益，對薪酬體系進行適度調(diào)整?，F(xiàn)階段我國企業(yè)的薪酬分配升降機制存在著剛性較強的問題。在薪酬分配升降機制剛性過強的情況下，薪酬分配升降機制的變動可能會給員工隊伍的穩(wěn)定性帶來不利的影響，如企業(yè)貿(mào)然采取降薪策略的措施，不僅會給員工的工作積極性帶來不利的影響，也會讓企業(yè)出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的問題。3.對非物質(zhì)獎勵的作用缺乏關(guān)注。企業(yè)在薪酬管理工作開展過程中設(shè)置的非物質(zhì)獎勵既精神激勵，具有提升員工忠誠度的作用。在企業(yè)經(jīng)濟效益有所下降的情況下，精神激勵可以激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度。根據(jù)企業(yè)人力資源薪酬管理工作的實施情況，企業(yè)往往會存在著重視物質(zhì)獎勵，對非物質(zhì)獎勵缺乏關(guān)注的問題。在非物質(zhì)獎勵難以滿足員工在心理及精神層面的需求的情況下，企業(yè)可能會出現(xiàn)人才流失的問題，物質(zhì)獎勵過多也會讓企業(yè)的經(jīng)濟負擔有所增加，進而給企業(yè)的薪酬管理效益帶來不利的影響。4.薪酬的發(fā)放較為單調(diào)且監(jiān)管不一致。就現(xiàn)階段而言，我國下發(fā)薪酬主要包括以下三部分：基礎(chǔ)薪資、年終獎和績效薪資。此種薪酬的發(fā)放過于單調(diào)，對企業(yè)內(nèi)在的勞動強度還有技術(shù)與監(jiān)管方面的檢測起到的效果微乎其微。我國薪酬監(jiān)管能力有限，致使其沒有方法與經(jīng)濟利益的提升互相調(diào)節(jié)，進一步抑制了企業(yè)的長足發(fā)展。5.薪酬監(jiān)管機制與本身的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)不匹配。在有些企業(yè)發(fā)展過程中，員工始終不明白自身所處企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)術(shù)和目標是什么。企業(yè)僅僅通過某些較為短期的辦法去鼓勵員工，以此提升其作業(yè)速率和質(zhì)量，此種短期鼓勵的手段便會易于讓員工僅在乎當下的效益，從而輕視自身所處企業(yè)的長足發(fā)展戰(zhàn)術(shù)，此種鼓勵手段無法推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理困境的解決出路

1.積極開展崗位與員工價值評估。一般情況下，不同崗位與不同員工間在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中所發(fā)揮的價值作用密切相關(guān)。為保證企業(yè)人力資源薪酬管理體系的公平性，且需要對崗位價值與個人價值進行重新評估，進而根據(jù)評估結(jié)果確定薪酬。在崗位評估工作與員工價值評估工作完成以后，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，確定合適的評估方法。如在崗位價值評估工作開展過程中，企業(yè)可以將工作責任、工作能力、專業(yè)知識與學歷等因素視為評估標準。在員工個人價值評估階段，企業(yè)可以采用定量分析與定性分析相結(jié)合的分析方式。在這一分析方式下，定量分析涉及到了員工所學專業(yè)、工作年限和學歷等內(nèi)容，定性分析涉及到了員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和個人能力等內(nèi)容。2.積極開展行業(yè)市場薪酬調(diào)研。行業(yè)市場薪酬調(diào)研工作的開展，也是對員工薪酬進行合理定位的有效方式。在市場薪酬調(diào)研工作開展過程中，企業(yè)需要選擇具有代表性的群體開展調(diào)研，并要對行業(yè)規(guī)模、企業(yè)規(guī)模和績效等因素進行充分分析，進而根據(jù)本企業(yè)的實際情況確定關(guān)鍵崗位及非關(guān)鍵崗位的薪酬定位。3.保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。薪酬系統(tǒng)的適度彈性有助于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。為調(diào)動員工的工作熱情，企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況，確定具體的工資梯度。如果企業(yè)出于自身經(jīng)營需要，不得已采取降薪措施，企業(yè)在降薪措施實施以后，需要對員工的作息時間進行調(diào)整（如增加職工休息時間、運用輪休、輪崗和休假等措施），以便在對員工薪酬水平相對額進行控制的基礎(chǔ)上，穩(wěn)定員工隊伍。差異化的降薪方式的應(yīng)用，也可以避免企業(yè)人才流失[2]。4.完善薪酬福利體系與建設(shè)科學的薪酬辦法。強化薪酬與績效之間的聯(lián)系，有助于與薪酬激勵效用的最大化，對此企業(yè)可以借助特殊獎勵機制和按照戰(zhàn)略目標提取關(guān)鍵績效指標等方式完善薪酬福利體系。要率先加強員工要求的信息搜集作業(yè)，以此來抓準企業(yè)不同員工的相應(yīng)要求。另外，要綜合企業(yè)的現(xiàn)實狀況制定出福利的有關(guān)項目還有要求，以此來保證所有項目內(nèi)容均能有效達成。當然，企業(yè)還要不斷借鑒與學習其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，吸取教訓，以此進一步提升員工的福利[3]。此外，還要建設(shè)科學的薪酬激勵辦法，在企業(yè)的發(fā)展進程中，編制最科學的薪資表是十分關(guān)鍵的。企業(yè)的薪酬規(guī)劃與長期目的必須要保持統(tǒng)一，針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來布置人才，所以薪酬政策一定要滿足其中的需求，要想與各種企業(yè)運營的項目維持統(tǒng)一，薪酬激勵的辦法要在企業(yè)管理中優(yōu)化。鑒于此，對于成熟時期的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)要以維持利益和保護市場競爭力為核心，因此，薪酬激勵辦法要科學的掌控技巧，薪資待遇與中等水準要互相融合。5.建設(shè)公正的績效測評機制。公正的績效測評機制針對企業(yè)的薪酬監(jiān)管非常關(guān)鍵，其可以把員工的勞動付出完成量化，進而確保所有員工均能獲得滿足自身工作奉獻的勞動回報。所以企業(yè)一定要有效建立員工績效測評機制。第一，要確保公正性，例如全員擁有相同的工作晉升契機，杜絕有的員工不具備某一權(quán)利的狀況。第二，要重視樹立企業(yè)文化核心，使企業(yè)員工明確企業(yè)的宗旨。并且還要適當組織員工開展溝通交流會，確保員工均能擁有發(fā)言權(quán)，以此來縮短企業(yè)和員工的距離。第三，績效考核的標準要結(jié)合員工的崗位特征，確保各位員工的工作付出均能獲得企業(yè)的認同。

四、結(jié)束語

人力資源薪酬管理體系事關(guān)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，注重薪酬管理制度的完善，有助于企業(yè)擺脫薪酬管理困境。

參考文獻

[1]王春梅.經(jīng)濟不景氣背景下大企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J].企業(yè)改革與管理，2016（1）：66-67.

[2]袁鈺.信息化背景下企業(yè)人力資源管理面臨的困境與出路[J].時代金融，2013，（36）：227.

作者:王麗梅 王濤 宋文舒 單位:鞍鋼集團人力資源服務(wù)中心