導(dǎo)語：后勤服務(wù)部門薪酬管理探析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］后勤服務(wù)部門作為機關(guān)事業(yè)單位的重要部門，承擔著全體職工生活與工作服務(wù)的重要責任，職工的工作積極性關(guān)系到服務(wù)的質(zhì)量。而薪酬管理與薪酬激勵是否合理，對職工工作積極性將產(chǎn)生直接的影響。機關(guān)事業(yè)單位要高度重視后勤服務(wù)部門職工的工作，統(tǒng)籌謀劃他們的薪酬管理與薪酬激勵，從而構(gòu)建科學的薪酬管理制度，不斷創(chuàng)新薪酬激勵方式，為提高職工工作積極性創(chuàng)造良好的條件。

［關(guān)鍵詞］機關(guān)事業(yè)單位;后勤服務(wù)部門;薪酬管理;薪酬激勵

我國機關(guān)事業(yè)單位存在著管理體制不健全、機構(gòu)設(shè)置不合理與自身運行機制不完善等問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面:部門結(jié)構(gòu)布局不合理，造成了嚴重的資源浪費現(xiàn)象;單位規(guī)模和人員增長規(guī)模大，后勤服務(wù)部門工作量大;受政府部門管理的限制，事業(yè)單位活力不足。我國政府機關(guān)主辦管理的事業(yè)單位占總體數(shù)量的90%以上，都是套用行政機關(guān)的資金管理、專項計劃、項目管理、職工工資與福利、用人制度等管理辦法。后勤服務(wù)部門作為重要的職能部門之一，對保障全體職工的工作和生活質(zhì)量具有積極的影響。但是，當前機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理與激勵存在著一些問題，不合理的薪酬管理制度、不科學的薪酬激勵方法嚴重挫傷了后勤服務(wù)部門職工工作的積極性，從而影響了全體職工的工作和生活質(zhì)量，影響了機關(guān)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，本文從以下幾點深入研究和分析機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理和薪酬激勵。

1機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理與薪酬激勵存在的問題

1.1薪酬管理制度不合理。薪酬管理關(guān)系到機關(guān)事業(yè)單位職工工作的積極性和單位的穩(wěn)定發(fā)展，科學的薪酬管理與薪酬激勵制度必須具有相應(yīng)的激勵作用。筆者供職機關(guān)事業(yè)單位多年，通過與后勤部門工作人員接觸和工作實踐，發(fā)現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理存在著不合理現(xiàn)象。一方面，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。機關(guān)事業(yè)單位后勤部門設(shè)置了相應(yīng)的等級，實施的是薪酬職務(wù)級別管理，員工高度重視自己的工作待遇與職務(wù)。再者，職務(wù)級別的級差小、級幅小，機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門相鄰的兩個職務(wù)級別的工資額差別小，與員工的表現(xiàn)沒有直接掛鉤，激勵作用不明顯，每個級別職工的工資級別范圍小，并長時間得不到調(diào)整。后勤服務(wù)部門職工工作非常辛苦，也承擔著很大的責任，薪酬制度是否合理，不僅關(guān)系到職工履職積極性，也關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。但在不合理的薪酬制度下，后勤服務(wù)部門職工的工作表現(xiàn)、業(yè)績?nèi)菀妆缓鲆?，這樣會影響他們級別正常晉升和工資待遇的提高，會大大降低他們的工作積極性。另一方面，薪酬管理與人力資源管理沒有很好結(jié)合起來。從工作角度來看，機關(guān)事業(yè)單位對后勤服務(wù)部門的工作分析和崗位評估不足，使得他們的薪酬管理處于“無源之水，無本之木”的狀態(tài)，所以就形成了一刀切的薪酬管理制度;從績效考核來看，難以量化后勤服務(wù)部門職工工作的表現(xiàn)，薪酬激勵與職工的績效考核結(jié)果聯(lián)系不緊密，考核制度不完善，更多情況下考核工作停留在表面形式，難以推進薪酬制度改革。1.2薪酬管理激勵性不足。機關(guān)事業(yè)單位對于職工工資的確定，更加偏重于職務(wù)(職稱)、工作時間、個人資歷，對職工具體的工作崗位和績效考慮不足，更多情況下體現(xiàn)的是“身份工資”，使得職工的付出、貢獻與所得到的報酬存在著嚴重的失衡問題。尤其是后勤服務(wù)部門工作量大、工作瑣碎、風險高，從業(yè)人員需要承擔更大更細致的責任。再者，機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門職工工資構(gòu)成比例不合理，“活工資”沒有得到相應(yīng)的體現(xiàn)，基本上是按比例進行發(fā)放，而完全沒有體現(xiàn)績效工資的本質(zhì)，導(dǎo)致薪酬管理激勵作用不足。機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理制度與職工之間沒有形成利益聯(lián)結(jié)和共享機制，所實施的崗位工資和效益工資并沒有將職工勞動情況、管理表現(xiàn)等考慮進去，忽略了人力資本的價值。最后，機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理制度改革難以落實。后勤服務(wù)部門所實施的薪酬管理制度具有極強的工作職能性和崗位性，薪酬分配整體不合理，發(fā)現(xiàn)問題后提出新的薪酬分配模式，還需要進行嚴格的逐級審查，落實下來時間很長。同時，從目前機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理的運行情況來說，職工工資分配模式不合理，沒有相應(yīng)的激勵機制導(dǎo)致工作人員的工作積極性大大降低，在消極的狀態(tài)下工作難以實現(xiàn)效率的提高，也會影響全體職工的工作和生活質(zhì)量。1.3薪酬激勵方式不合理。薪酬激勵要高度重視職工工作的態(tài)度、能力、業(yè)績和平時的表現(xiàn)，但是機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門對職工的考核不足，物質(zhì)激勵與精神激勵不足。一方面，后勤服務(wù)部門激勵方式主要以物質(zhì)激勵為主，忽略了他們的精神激勵，大大影響了他們的工作能力，尤其是當他們遇到了不公平的現(xiàn)象時還可能遭受不公平的工資待遇，嚴格按照資歷構(gòu)建的薪酬管理，凸顯了職工坐享其成的問題，容易引發(fā)內(nèi)部人員矛盾。另一方面，后勤服務(wù)部門職工薪酬體系競爭性不足，還沒有形成由市場決定的薪酬機制。機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的工資分配標準不合理，員工薪酬競爭性不足，與市場工資價格不符，員工同樣的工作付出反而與市場薪酬無差異，難以留住穩(wěn)定的就業(yè)人才。

2機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理與薪酬激勵存在的問題的解決辦法

2.1堅持按勞分配、改善薪酬管理制度。薪酬管理制度要高度重視后勤服務(wù)部門職工工作的特點，為了激發(fā)職工工作的積極性，要堅持按勞分配、改善薪酬管理制度，構(gòu)建與市場需求相符合的、具有激勵作用的薪酬管理與薪酬激勵制度。要加強薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的優(yōu)化，科學設(shè)計設(shè)置薪酬職務(wù)級別管理制度，嚴格根據(jù)每個層次工作人員的勞動來確定職務(wù)級別級差、工作待遇級幅與差額，爭取與員工的表現(xiàn)直接掛鉤，突出制度的激勵作用。同時薪酬管理與人力資源管理結(jié)合起來，加強對后勤服務(wù)部門各個層次職工的工作分析和崗位評估，逐漸量化后勤服務(wù)部門職工工作的表現(xiàn)，促使薪酬激勵與職工的績效考核結(jié)果聯(lián)系起來，逐步推進薪酬制度改革。最后，要把握好按勞分配的原則，打破職務(wù)化薪酬管理制度，積極實施勞務(wù)化的薪酬管理制度，根據(jù)職工工作量、付出來確定薪酬，激發(fā)他們的工作潛力。同時，對于機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門工作人員還要加強薪酬補貼，對專門人員提供相應(yīng)的交通補貼，對全體職工提供“特殊貢獻補貼”、室外高溫補貼等，并進一步向他們提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和事業(yè)單位職工福利，從而在后勤服務(wù)部門實施人性化管理模式，全面調(diào)動他們的工作積極性。2.2強化職工考核、提高薪酬管理的激勵性。機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門在實施薪酬管理和激勵過程中，要科學確定職工工資，加強對職工工作時間、勞動付出情況、工作態(tài)度與工作能力等的考核，嚴格根據(jù)職工具體的工作崗位和績效來確定科學的薪酬管理和激勵機制，從而強化職工考核、提高薪酬管理的激勵性。要根據(jù)后勤服務(wù)部門工作量大、工作瑣碎的特點將從業(yè)人員更細致的責任考慮進來，優(yōu)化職工工資構(gòu)成比例，重新考慮和構(gòu)建“活工資”部分，實施績效工資。要促進機關(guān)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理制度與職工之間形成利益聯(lián)結(jié)和共享機制，所實施的崗位工資和效益工資要全面考慮職工勞動情況、管理表現(xiàn)與人力資本的價值，加強薪酬管理改革，在重視和推進后勤服務(wù)部門職工績效考核工作的同時，科學確定工作情況、薪酬數(shù)量與薪酬回報。2.3加強精神激勵、創(chuàng)新薪酬激勵方式。薪酬激勵要加強精神激勵、創(chuàng)新薪酬激勵方式，在高度重視職工工作態(tài)度、能力、業(yè)績和平時表現(xiàn)的同時，要實施物質(zhì)激勵與精神激勵并重的激勵方式。要增加精神獎勵因素，尤其是水電人員、安保、保潔和食堂等方面工作人員，要把握好人力資源管理理念，薪酬管理和激勵過程中要加強經(jīng)濟報酬，充分考慮他們個人成長的需要、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等因素，為他們職務(wù)晉升與工資提升創(chuàng)造條件的同時，要高度重視他們個人的成就感、聲譽感等，實施精神層面的獎勵，對激發(fā)他們工作的積極性具有明顯的作用。再者，后勤服務(wù)部門職工一樣可以享受飯卡等便利服務(wù)，也可以為他們實施一卡通的獎勵機制，在提高后勤服務(wù)部門職工薪酬體系競爭性的同時，逐步形成由市場決定的薪酬機制，科學確定事業(yè)單位后勤服務(wù)部門的工資分配標準，通過物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合、基本工資與績效工資結(jié)合的薪酬管理和激勵激發(fā)他們工作的積極性。

參考文獻:

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作者:朱冬彥 單位:湖北省信息中心