導(dǎo)語：薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，合理設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的工資制度，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文中從薪酬管理內(nèi)涵及薪酬管理對(duì)企業(yè)的重要作用入手，分析了當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并進(jìn)一步對(duì)提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施進(jìn)行了具體的闡述。

關(guān)鍵詞:企業(yè);薪酬管理;人力資源管理;問題;措施

企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其與企業(yè)職工利益息息相關(guān)，同時(shí)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也具有一定的關(guān)聯(lián)性，因此在企業(yè)薪酬管理工作中，需要充分的結(jié)合企業(yè)職工的對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小來制定科學(xué)合理的薪酬制度，確保企業(yè)薪酬競爭力的提升，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

一、薪酬管理的內(nèi)涵

企業(yè)薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結(jié)構(gòu)體系等三方面為主。在當(dāng)前激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的競爭能力，則需要引進(jìn)和吸納高素質(zhì)的人才，同時(shí)還要對(duì)人工成本進(jìn)行充分考慮，因此企業(yè)在發(fā)展過程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業(yè)的競爭力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內(nèi)。企業(yè)薪酬構(gòu)成要素包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及各種福利等，同時(shí)薪酬體系重審也涉及技術(shù)、能力及績效等多個(gè)方面的薪酬體系，因此科學(xué)合理的薪酬管理對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的意義。

二、薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要作用

由于薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中需要需要體現(xiàn)出外部競爭能力和內(nèi)部公平性，從而為企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源奠定良好的基礎(chǔ)。

(一)薪酬體現(xiàn)的外部競爭能力

通過薪酬能夠更好的將企業(yè)的外部競爭力能力體現(xiàn)出來，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業(yè)知名度，同時(shí)還能夠有效的吸收企業(yè)外部的人才，增強(qiáng)企業(yè)人力資源優(yōu)勢。近年來，薪酬設(shè)計(jì)越來越復(fù)雜，這也使應(yīng)聘者在對(duì)企業(yè)薪酬外部競爭力判斷時(shí)具有較大的難度，員工往往需要根據(jù)工資、福利及保險(xiǎn)等薪酬形式及自己的需要來判斷企業(yè)的薪酬競爭能力。

(二)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明

薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性，對(duì)于豐富企業(yè)人力資源及增強(qiáng)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢具有非常重要的促進(jìn)作用，有利于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度公平的實(shí)現(xiàn)。而且企業(yè)透明的薪酬，能夠使員工更好的對(duì)薪酬公平有一個(gè)準(zhǔn)確的感知。部分企業(yè)在發(fā)展過程中，為了能夠消除不公平所引發(fā)的爭議，往往采用對(duì)員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度不滿意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開透明薪酬方式，利用薪酬來有效的促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通，增加企業(yè)的績效。但采用公開透明的薪酬方式時(shí)，需要對(duì)信息披露的程序準(zhǔn)確把握，避免員工之間惡性競爭問題的發(fā)生。

(三)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)薪酬的合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管其戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，都可以將其與員工薪酬實(shí)現(xiàn)之間有效的結(jié)合起來，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬管理結(jié)合過程中，需要有效的保證戰(zhàn)略目標(biāo)與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業(yè)薪酬管理功效最大化的實(shí)現(xiàn)。

三、當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)薪酬管理理念落后

企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會(huì)利用薪酬激勵(lì)來作為有效管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑。利用薪酬激勵(lì)，可以將個(gè)體與組織目標(biāo)有效的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但當(dāng)前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設(shè)計(jì)具有單一性，不能充分對(duì)工作狀況進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)工作職位評(píng)價(jià)也缺乏充分性，這就導(dǎo)致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展勢必會(huì)帶來較大的影響。

(二)企業(yè)職工工資和市場發(fā)展相互脫節(jié)

在當(dāng)前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著明顯的高低不平問題，相較于市場平均價(jià)位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場平均價(jià)位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場平均價(jià)位，這就導(dǎo)致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當(dāng)前企業(yè)薪酬制度與市場薪酬體系之間存在脫節(jié)的問題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場發(fā)展水平，無法與激烈的市場競爭狀況相適應(yīng)，從而對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來較大的影響。

(三)薪酬體系缺乏科學(xué)性

對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行改革是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對(duì)策，完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。但是，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)并沒有做到此點(diǎn)，企業(yè)由于只注重公平、補(bǔ)償?shù)仍瓌t，進(jìn)而忽略企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，這樣一來，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。

(四)績效考核體系不夠完善

企業(yè)內(nèi)部薪酬存在著一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在績效加薪及提高資金兩個(gè)方面，但這兩個(gè)方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過發(fā)放資金能夠進(jìn)一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長期下去在提高職工薪酬的同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會(huì)覺得加薪是其應(yīng)有的權(quán)力，這種加薪模式起不到對(duì)員工激勵(lì)的重要作用。

四、提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施

(一)使企業(yè)自主發(fā)展

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國家為企業(yè)發(fā)展提供了良好的空間，企業(yè)發(fā)展過程中不受政治壓力影響，企業(yè)具備自主經(jīng)營的權(quán)利，同時(shí)企業(yè)在人力資源薪酬管理方面也具有自主權(quán)，這對(duì)企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)及制度體系的完善具有極其重要的意義。

(二)不斷優(yōu)化績效考核體系

建立合理的薪酬制度是完善企業(yè)內(nèi)部績效考核制度的根本前提，因此，企業(yè)薪酬公平性是要借助績效考核才能進(jìn)行較準(zhǔn)確的評(píng)估。因此，要將企業(yè)內(nèi)部的績效考核和企業(yè)的具體情況緊密相結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工業(yè)務(wù)水平與工作能力加以考核和評(píng)估，同時(shí)還要全面考慮市場勞動(dòng)價(jià)值的變化，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，將薪酬體制變得更加透明化，將個(gè)體薪酬和實(shí)際價(jià)值相配合。

(三)放棄人人工資平等

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術(shù)人員作為最核心的力量，對(duì)企業(yè)具有非常重要的價(jià)值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員的薪資要高于其他人員。同時(shí)在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個(gè)人對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高低來決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來進(jìn)行工資結(jié)算，能夠更好的激勵(lì)企業(yè)員工工作的熱情和動(dòng)力。

(四)企業(yè)崗位設(shè)置要合理

企業(yè)崗位設(shè)置對(duì)于企業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性，則不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才存在浪費(fèi)情況，而且還會(huì)使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問題。針對(duì)于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實(shí)際情況有效結(jié)合，通過觀察、分析和調(diào)查等多種方法和手段來確保企業(yè)崗位設(shè)置的科學(xué)性，在企業(yè)崗位設(shè)置時(shí)遵循高效及精簡的原則，適當(dāng)對(duì)各崗位進(jìn)行調(diào)整，確保崗位設(shè)置的合理性。

(五)將薪酬體系和市場競爭緊密相結(jié)合

企業(yè)薪酬需要與市場經(jīng)濟(jì)有效的結(jié)合起來，和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持一致性。同時(shí)還需要對(duì)外部的競爭機(jī)制給予充分的重視，參照同行業(yè)相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，確保企業(yè)整體競爭力的全面提升。五、結(jié)束語在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，因此企業(yè)需要進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬制度，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，利用科學(xué)、合理的薪酬制度來激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升及長遠(yuǎn)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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［2］朱厚嘉．薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討［J］．管理觀察，2011．36．

作者:多吉 單位:青藏鐵路公司拉薩站