導語：企業(yè)人力資源薪酬管理論文2篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

一、企業(yè)人力資源薪酬管理出現(xiàn)的問題

（一）薪酬結(jié)算方式單一

在現(xiàn)在的許多企業(yè)中，大都實行統(tǒng)一結(jié)算的方式。這種方式不能夠體現(xiàn)員工的工作特性，不能夠?qū)T工取得的有效成果進行及時的獎勵，是企業(yè)不重視員工個人發(fā)展的體現(xiàn)，同時也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。由于這種統(tǒng)一的結(jié)算方式，使得員工的個人能力、技術(shù)水平得不到相應(yīng)的重視，并且由于企業(yè)對節(jié)假日的房福利、各種補貼、醫(yī)療保險等方面的福利的減少，使得員工難以對工作提起熱情。

（二）管理機制不完善

許多企業(yè)在人力資源管理的規(guī)劃、培養(yǎng)、績效考核方面的存在不完善現(xiàn)象，這種現(xiàn)象體現(xiàn)在相關(guān)措施和技術(shù)水平的不足上，這就給將薪酬管理機制與企業(yè)管理相結(jié)合制造了困難。薪酬制度的不健全造成了企業(yè)不能夠很好地適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展，造成企業(yè)發(fā)展的滯后。

（三）績效管理與分配不一致

在我國的企業(yè)中，績效工資和年終獎是薪酬分配的主要方式，由于薪酬結(jié)算方式單一，造成企業(yè)的人力資源素質(zhì)和技術(shù)水平等難以得到有效地提高。同時，企業(yè)在發(fā)展過程中的管理理論不夠科學，往往會造成薪酬管理中的績效管理，嚴重影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)當具有的的特點

企業(yè)在進行人力資源薪酬管理的時候，應(yīng)當權(quán)衡公司與公司員工的利弊，在確保自身優(yōu)勢的同時還應(yīng)當滿足員工的個人需求。確保人力資源和企業(yè)的發(fā)展同時進行，是實現(xiàn)企業(yè)之間公平競爭，提高企業(yè)競爭力的重要條件。

（一）企業(yè)人力資源薪酬管理要有前瞻性

企業(yè)在制定相關(guān)的人力資源薪酬體系的時候，應(yīng)當注意對企業(yè)自身的發(fā)展進行全面的分析，保證在體系的實行過程中具有前瞻性。這種管理體系的前瞻性體現(xiàn)在企業(yè)整體和員工個人兩方面。首先，相關(guān)管理體系的實行應(yīng)當保證企業(yè)發(fā)展的需求，能夠為企業(yè)的經(jīng)濟效益提供一定的經(jīng)濟支出。其次，這種體系的實行還應(yīng)當能夠提高企業(yè)員工的工作積極性，激勵員工的自身發(fā)展并推動整個企業(yè)的發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源薪酬管理要有科學性

在相關(guān)的人力資源薪酬管理體系中，制定評估機制是一項十分有力的激勵員工工作積極性的手段。在相關(guān)評估機制制定的過程中，需要企業(yè)進行科學合理的設(shè)計。這就需要企業(yè)在對薪酬管理體系進行設(shè)計的時候要結(jié)合企業(yè)的具體情況和發(fā)展狀況，通過薪酬管理體系的有效實行，確保企業(yè)的各個環(huán)節(jié)正常運行。將薪酬體系與各個環(huán)節(jié)相聯(lián)系，并對企業(yè)的發(fā)展狀況進行總結(jié)，通過公平合理的評估機制體系的建立，達到激勵員工，促進企業(yè)發(fā)展的目的。

（三）企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)提高企業(yè)的競爭性

企業(yè)人力資源薪酬體系的建立應(yīng)當與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行相應(yīng)的結(jié)合，通過對企業(yè)人力資源薪酬的管理，為企業(yè)的發(fā)展做出一定的貢獻，促進企業(yè)的發(fā)展。在此過程中，企業(yè)需要對人才體系進行相應(yīng)的建設(shè)，通過把企業(yè)的發(fā)展目標與人力資源薪酬管理進行相應(yīng)的聯(lián)系，制定出一套動態(tài)的聯(lián)動的管理機制，確保企業(yè)的合理發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新

通過以上的分析，可以知道我國的企業(yè)在人力資源薪酬管理中所采取的措施還不夠完善，因此需要進行一定的發(fā)展。

（一）建立明確的分配體系

從上面的分析可知，人力資源管理薪酬的管理重在分配。分配方式體現(xiàn)著一個企業(yè)資源薪酬的發(fā)展程度，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展，制定出一系列的合理的分配方式，按照員工的工作崗位、性質(zhì)、員工對企業(yè)的貢獻來進行薪資的分配。通過這種分配方式，提高員工的工作積極性，促進員工的自身素質(zhì)的提高和技術(shù)水平的提高。

（二）將企業(yè)發(fā)展與薪酬管理相結(jié)合

薪酬管理是提高企業(yè)員工工作效率的有效途徑，通過這種方式可以促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的競爭力，因此將企業(yè)的發(fā)展與薪酬管理有機的結(jié)合起來是有必要的。只有通過這種方式，企業(yè)才能夠及時對經(jīng)濟發(fā)展狀況作出相應(yīng)的政策調(diào)整，確保企業(yè)的發(fā)展方向。

四、結(jié)語

由于人力資源薪酬在企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展中的重要性，其分配方式直接影響著員工的工作積極性，并影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)通過對薪酬進行合理的規(guī)劃、管理和分配，能夠促進員工提高自身整體素質(zhì)，有利于企業(yè)內(nèi)部科技水平的提高，對企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展，并獲得較高的經(jīng)濟和社會效益有著重要的意義。

作者:陳艷玲 單位:長春醫(yī)學高等?？茖W校

第二篇

一、人力資源薪酬管理的作用

資源配置是非常重要的，能否發(fā)揮其最大效用，就涉及到資源的合理配置。薪酬是人力資源合理配置的基本手段，在人力資源管理中占有重要地位。公平合理的薪酬管理有助于人力資源的可持續(xù)發(fā)展，是吸引人才的重要保證，在企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)勝劣汰的機制，從而推動人員的優(yōu)化配置。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

(一)薪酬體系建立滯后

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，員工對薪酬的要求不再是簡單的工資，而落后的績效考核內(nèi)容和管理考核方式無法跟上時代和企業(yè)發(fā)展的要求，不能有效發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，這必將會削弱員工的積極性，不能提高員工的工作效率，因為工作質(zhì)量、效率與薪酬關(guān)系關(guān)聯(lián)度不高，在工作中出現(xiàn)怠慢、質(zhì)量好壞等都不會影響薪酬。所以不合理的薪酬管理體系，不利于人力資源薪酬管理水平的提升，不利于員工積極性的調(diào)動。

(二)薪酬管理激勵因素缺乏

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和市場競爭的加劇，企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭，很大程度上又取決于薪酬待遇的競爭。不少企業(yè)員工認為目前績效考核體系缺乏公平合理性，不能體現(xiàn)員工自身的價值。目前企業(yè)人力資源薪酬管理中缺乏激勵因素，員工薪酬增長跟不上社會經(jīng)濟發(fā)展的步伐，收入與付出不成正比，使員工認為薪酬待遇不公平。也有的企業(yè)雖然對崗位進行了考核，但考核體系不完善、不系統(tǒng)，甚至不科學，使員工缺乏工作積極性，呈現(xiàn)“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的局面。

(三)薪酬設(shè)計不夠合理、缺乏長遠戰(zhàn)略性考慮

隨著市場競爭的加劇和企業(yè)的發(fā)展，薪酬設(shè)計顯得尤為重要，企業(yè)必須結(jié)合員工實際設(shè)計科學有效的薪酬體系。目前，薪酬管理還存在不公平、不合理問題。薪酬設(shè)計合理能夠有效調(diào)動員工的積極性和主動性，但很多薪酬設(shè)計很難體現(xiàn)出合理性，使得員工感受不到公平，有的企業(yè)雖然意識到了這個問題，但沒有給予重視，甚至有的企業(yè)不考慮員工感受，隨意的對員工加薪、減薪，這不利于提高員工的薪酬滿意度。企業(yè)的經(jīng)營管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上，多認為效益指標是企業(yè)重要的發(fā)展目標，多會從成本控制的角度考慮薪酬安排，很少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。

(四)薪酬分配方式單一

薪酬管理中薪酬分配方式是非常重要的，而目前薪酬分配方式還存在單一問題，主要形式是基本工資與年終績效兩部分，還沒有創(chuàng)新性的分配形式。薪酬分配中主要考慮了資本要素，沒有根據(jù)勞動要素、技術(shù)要素、管理要素等進行分配，對員工工資沒有根據(jù)其貢獻大小實行不同的分配考核制度，使得薪酬分配存在很多不科學的地方。同時薪酬管理還存在嚴重的管理缺陷，沒有將薪酬管理納入到戰(zhàn)略發(fā)展的范疇，沒有將做出貢獻的人與薪酬的獎勵結(jié)合起來，導致一些重要和關(guān)鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象，人力資源管理長遠發(fā)展規(guī)劃明顯缺乏。

三、加強人力資源薪酬管理的措施

(一)健全績效考核體系

薪酬管理體系中最重要的是績效管理考核體系，建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要制定合理的績效考核體系，準確評估考核業(yè)績，在堅持按勞分配原則的基礎(chǔ)上，適當拉開不同級別的崗位工資待遇，建立合理的目標和考核機制，對完成任務(wù)的員工給予相應(yīng)的獎勵，對未完成任務(wù)的員工給予相應(yīng)的懲罰，通過薪酬管理體系的完善，既能調(diào)動員工的積極性，又能營造良好的工作氛圍，發(fā)揮好薪酬管理的激勵作用。

(二)規(guī)范分配管理體系

薪酬管理分配體系要考慮多方面的因素，對員工的業(yè)績指標進行細化、量化，結(jié)合考核指標規(guī)范分配管理體系，建立合理、規(guī)范的分配管理體系。并在實施中根據(jù)反饋效果進行調(diào)整，確保分配管理體系符合實際情況。員工收入與績效考核掛鉤，通過面談等方式對員工績效進行調(diào)整，及時解決出現(xiàn)的問題。激勵方面實行短中長期激勵措施，短期激勵主要是調(diào)動員工積極性，中長期主要是促進員工能力的提升。

(三)確保薪酬設(shè)計合理

薪酬設(shè)計要確保公平、合理，只有這樣才能滿足每一個員工的基本需求，才能為留住人才打下基礎(chǔ)。企業(yè)要充分考慮相關(guān)因素影響，設(shè)計出合理的薪酬，從而最大限度的提升員工的薪酬滿意度。設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)綜合考慮相關(guān)因素，準確評估每一個相關(guān)因素，確保薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計合理?，F(xiàn)在員工的需求具有差異性，薪酬設(shè)計應(yīng)結(jié)合員工實際，實現(xiàn)薪酬設(shè)計的多元化、個性化發(fā)展。

(四)明確薪酬分配制度

針對實際中存在薪酬分配方式單一問題，應(yīng)明確薪酬分配制度，建立切合實際的薪酬分配原則。薪酬分配制度確立時應(yīng)考慮員工的資本要素、管理要素、技術(shù)要素等，制定合理的制度。制定分配制度時還要堅持外部競爭與內(nèi)部競爭并存，建立公平、合理、市場競爭性兼顧的薪酬分配制度。

總之，薪酬管理是人力資源管理的核心要素之一，對人力資源管理水平的提升起著重要作用。只有建立科學合理的薪酬管理制度，加強薪酬管理，才能提高員工滿意度，調(diào)動員工積極性，從而提高人力資源管理水平，促進企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展。

作者:饒培秦 單位:長慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部涇欣園綜合服務(wù)處