導(dǎo)語：高職人力資源管理問題及措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著國家綜合國力的提高，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展迅速，國家對教育的重視度也隨之提高。教育作為一個國家的中流砥柱，在國家進步歷程中有著不容忽視的作用。教育事業(yè)作為一項社會事業(yè)，與其他的行業(yè)有著很大的不同。高等職業(yè)教育作為教育事業(yè)中的一部分，它的發(fā)展進度也受到了人們的廣泛關(guān)注。從目前來看，我國的高職院校在國家政策的支持下有了飛躍式的進步，但是在人力資源管理方面還存在著很多急待解決的問題，這些問題阻礙著高等職業(yè)院校的發(fā)展，是高職院校進步路上的絆腳石。因此，解決這些問題成為了我們關(guān)注的重點，本篇文章將針對高等職業(yè)院校在人力資源管理方面的問題及應(yīng)對措施做出分析，探索解決辦法，尋找答案。

關(guān)鍵詞：高職院校;人力資源;問題;措施

21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，誰能抓住機遇迅速完成國家的戰(zhàn)略任務(wù)，誰就是強者。實現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)是國家現(xiàn)代化建設(shè)的需要，為現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)高新技術(shù)人才，滿足發(fā)展的需要，就必須重視人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理創(chuàng)造的價值是不能估計的，搞好人力資源管理不僅只是對人的招聘、管理、晉升，還包括對工作人員能力的考核、晉升機制的制定，是一個龐大復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

一、人力資源管理的重要性

一個國家或社會之所以非常重視人力資源管理，是因為人力資源是國家社會進步發(fā)展的重要動力。眾所周知，科技是第一生產(chǎn)力，那么對人力進行管理的人力資源管理就是生產(chǎn)力進步的關(guān)鍵因素。人與動物不同之處就是人都是有感情的，有主觀能動性，能對事物做出獨立的思考，人是社會和國家的主宰力量。倘若人力資源能夠得到科學(xué)的管理，那它所發(fā)揮的作用是難以預(yù)料的。人類的能動性能促進社會的發(fā)展和進步，將主觀性的東西轉(zhuǎn)變成促進社會進步的催化劑。高等職業(yè)教育不同于本科院校的教學(xué)模式，本科院校培養(yǎng)的是具有強大知識理論基礎(chǔ)的人才，而高等職業(yè)院校培養(yǎng)的是具有特殊技能的技術(shù)型人才，兩者之間有著很大的差別。高等職業(yè)院校是培養(yǎng)技術(shù)型人才的地方，增強對高職院校的人力資源管理有利于提高教學(xué)質(zhì)量，進而提高求學(xué)者的受教育質(zhì)量，滿足社會對技術(shù)型人才的需要，為我國的現(xiàn)代化建設(shè)提供技術(shù)人才的支持。

二、現(xiàn)階段高職院校在人力資源管理方面的問題

（一）人力資源管理觀念落后腐朽。由于深受我國傳統(tǒng)教育理念的影響，在開展教育工作時，無法對人力資源管理做出正確的認識，意識不到人力資源科學(xué)管理的重要性。每個國家的教育都有自己發(fā)展的特點，在歷史長河中，深受歷史文化的影響了形成了獨樹一幟的教育文化。正是這種傳統(tǒng)教育文化的思想根深蒂固，在教育方面的人力資源管理人員對于工作的開展也如井底之蛙，只能在表面做做文章，很難對人力資源管理做到深刻的挖掘。人力資源管理人員缺乏創(chuàng)新的觀念，固守傳統(tǒng)理念，仍然對人員實施管制而非管理，這就使得高等職業(yè)院校人力資源管理發(fā)展緩慢。想要突破傳統(tǒng)思想理念的束縛，就必須學(xué)習(xí)先進的思想理念，探索符合我國教育國情的人力資源管理理念，通過對教育人員的科學(xué)管理，提高教學(xué)質(zhì)量和辦事效率。（二）缺乏科學(xué)合理的激勵機制。雖然國家已經(jīng)通過政策支持、資金投入、行政管理給予了教育事業(yè)特權(quán)，但是教育事業(yè)仍然還存在很多問題。高職院校作為教育事業(yè)的一份子，在教育事業(yè)中扮演者非常重要的角色。高職院校里的教師是教育事業(yè)的骨干分子，他們承擔著為社會培養(yǎng)技術(shù)人才的責(zé)任，他們對教育事業(yè)的熱情和責(zé)任感關(guān)乎著教育事業(yè)的順利開展。從目前現(xiàn)狀來看，高職院校的教師待遇與本科院校在教師相比還有較大差距，這是一種不好的現(xiàn)象。不管是本科院校教師還是高職院校教師都是國家首要關(guān)注的對象，他們的作用是有目可見的，他們的責(zé)任是相同的。如果有明顯的差距，會讓高職院校的教師產(chǎn)生錯誤的思想。因此要制定合理科學(xué)的激勵機制，對教育人員做出恰當?shù)娜肆Y源管理，保持高職院校教師的積極性，這樣才能在課堂上保持高度的積極性和熱愛。（三）缺乏強大的資金支持，實踐受限。由于人力資源管理人員觀念落后，受傳統(tǒng)人力資源管理的理念影響大，開展實踐過程中也是困難重重。人力資源管理人員只關(guān)注到教師是培訓(xùn)人員，卻在很多時候忽視了教師們也是需要培訓(xùn)的。高職院校的課程大都是關(guān)于技術(shù)能力的，在高速發(fā)展的經(jīng)濟進步過程中，互聯(lián)網(wǎng)、計算機、大數(shù)據(jù)等新科技也進入人們生活中，如果教師不進行適時的培訓(xùn)，就會跟不上時代的潮流，被新科技新技術(shù)所拋棄。因此，高職院校的教師在教育學(xué)生的同時也是自我完善自我成長的時期。人力資源管理部門在關(guān)注學(xué)生能力的同時，也要關(guān)注教師的能力培養(yǎng)，根據(jù)時代的變化情況，帶領(lǐng)教師出門學(xué)習(xí)新的技術(shù)，開展實踐教育，開闊眼界，根據(jù)社會需要培養(yǎng)專門的技術(shù)人才。與時俱進才是正道，世界的科技發(fā)展速度太快，稍不留神就會被淘汰，要適時關(guān)注新的科研成果的研究，學(xué)習(xí)別人的先進之處，彌補自己的不足，完善自己。（四）高職院校教師質(zhì)量不達標經(jīng)濟發(fā)展進步，人們的生活條件越來越好，接受更高教育的人也逐年增加，高職院校近年來人數(shù)也是直線上升，這就使得學(xué)校對教師的需求量增多，人數(shù)增加了，教師的專業(yè)水平、教學(xué)能力卻得不到保障。與世界高等教育先進水平的學(xué)校相比，我們國家的教師高水平的并不多。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)資料顯示，在高等職業(yè)院校中，高學(xué)歷、高水平的教師所占比例并不高，由于求學(xué)人員的逐年增加，教師力量遠遠不夠，跟不上學(xué)生的增長速度，因此對教師的要求也隨之降低。這樣的現(xiàn)狀使高職院校內(nèi)新教師數(shù)量增多，新教師缺乏經(jīng)驗，沒有經(jīng)過專門的培訓(xùn)就持證上崗，在很多方面都不能獨當一面。新教師脫離了導(dǎo)師的指導(dǎo)，在加上剛剛進入社會，所能拿出手的科研成果少，高職院校的主要任務(wù)就是為社會培養(yǎng)具有專門技術(shù)的人才，這與學(xué)校的目標相違背。新的科研成果能夠從理論轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實為人們服務(wù)的更是少之又少，在某些程度上延誤了教學(xué)任務(wù)的執(zhí)行。人力資源管理人員在招聘教師時，滿足了對教師人數(shù)的需要卻忽視了教師的質(zhì)量。這也是阻礙高職院校進步的一個非常重要的原因。

三、高職院校人力資源管理問題的解決措施

（一）改變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)觀念。在新社會的時代下，高職院校的作用越來越明顯，社會對技術(shù)人才的需求越來越多，作為我國教育中的一部分，高等學(xué)院也要有創(chuàng)新的理念，與時俱進，融合新時代的理論，豐富自己。以前的人力資源管理以行政管理為主，要徹底改變這種模式，奉行“以人為本”的理念，將人力資源管理的層面上升到高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略上去。在開展工作的時候，擺脫以前的條條框框，取其精華，去其糟粕，，推陳出新。從學(xué)校的實際情況出發(fā)，讓人員管理變得靈活。高職院校要認識到人才的重要性，學(xué)校之間的競爭歸根結(jié)底是培養(yǎng)的人才之間的競爭，因此要加強對人才資源的管理，培養(yǎng)更符合社會需要的技術(shù)型人才，適應(yīng)市場競爭。對高職學(xué)生進行全方面的培養(yǎng)，增強他們的綜合素質(zhì)，這要求高職院校的人力資源管理方法要具有先進性和科學(xué)性。（二）加大對高職院校的資源投入。任何事情的發(fā)展都是需要付出代價的，對高職院校的人力資源進行科學(xué)管理也是需要資金支持的，通過正確的渠道加大對人力資源的投資，讓人力資源管理人員有足夠的資金展開工作。高職院校在人力資源方面的投入與高職院校的師資力量、學(xué)生質(zhì)量是呈正相關(guān)的，滿足教師和管理人員的需要，保障高職院校在教師和教學(xué)設(shè)施方面的需要。比如，學(xué)校可以通過資金的支持在學(xué)校建設(shè)實踐學(xué)習(xí)基地，尤其是在高新技術(shù)方面，通過引進先進的技術(shù)對學(xué)生進行實踐教育，為學(xué)生學(xué)習(xí)提供更大的空間，營造更適合學(xué)生學(xué)習(xí)的環(huán)境。通過強化學(xué)生的實踐能力，促進學(xué)生的創(chuàng)新能力的提高，讓學(xué)生有機會接觸更真實的技術(shù)，提高學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)。（三）在高職院校中制定合理的激勵機制。首先，在物質(zhì)和精神上要盡量滿足任課教師的需要，賞罰分明，為教師提供適合教學(xué)的教學(xué)環(huán)境。其次，建立科學(xué)合理的教師績效機制，確保他們的待遇能符合他們的實際情況。最后，要尤其重視精神上的激勵，給具有獨立研究成果的教師頒發(fā)榮譽證書，并進行升職，讓教師始終有飽滿的教學(xué)熱情，有嚴謹?shù)慕虒W(xué)態(tài)度。加強對學(xué)校教師的定期培訓(xùn)，讓教師的能力也跟隨時代的步伐，與時俱進，尤其是年輕教師的培訓(xùn)更要多加關(guān)注，增加經(jīng)歷增長經(jīng)驗。提高教師們的知識儲備，豐富教師的能力素養(yǎng)。教師能力增強了，也是一種激勵方式，督促自己吸收更多的新知識不斷充實自己，還能推動高職院校的發(fā)展，提升師資力量。（四）優(yōu)化高職院校教師考核機制。考核同樣也是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，同時也是衡量教師能力的一種方式。每個教師的責(zé)任都要有明確的規(guī)定，該負的責(zé)任一個都不能少，工作職責(zé)、崗位要求、薪資績效等。做好考核的等級指標分化，針對不同級別不同專業(yè)的教師進行分門別類的管理，制定不同的管轄機制，讓各種級別的教師有章可循。讓人力資源管理有序科學(xué)的進行，有條不紊的解決好每件事情。考核教師不能只針對教師的技能方面，對于教師的道德素質(zhì)方面也要格外重視，防止虛假、丑陋行為的發(fā)生，保證教師的質(zhì)量。本文針對高職院校在人力資源管理方面的問題和解決措施做出了簡單的介紹，提出了幾個觀點，其實在高職院校中還存在著其他的問題，需要學(xué)校人力資源部門改變傳統(tǒng)觀念，與時俱進?，F(xiàn)在的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了對人力資源的競爭，因此人力資源的科學(xué)管理是非常重要的，從各高職院校的實際情況出發(fā)，針對不同的實際情況做出不同的解決措施，促進高等職業(yè)院校的進步，提高高等職業(yè)院校的教學(xué)質(zhì)量，提升辦學(xué)水平，培養(yǎng)更多符合社會發(fā)展需要的人才，促進教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]石磊.高職院校人力資源管理存在的問題及對策[J].陜西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2010(4).42-45

[2]吳佩飛.高職院校人力資源管理存在的問題及對策[J].中國成人教育，2013(3):96-97

作者:王繼昌 單位:青島遠洋船員職業(yè)學(xué)院人力資源部