導(dǎo)語(yǔ)：人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策8篇一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

一、電力人力資源問(wèn)題

（一）人力資源管理規(guī)劃不健全。目前許多電力企業(yè)在內(nèi)部構(gòu)建起了人力資源管理系統(tǒng)，加強(qiáng)人力資源管理規(guī)劃。但具體來(lái)看缺乏長(zhǎng)期性規(guī)劃，無(wú)法結(jié)合電力企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化實(shí)施有效調(diào)整，缺乏預(yù)見(jiàn)性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員配置、人事調(diào)整等存在不足，無(wú)法構(gòu)建起系統(tǒng)、合理的人力資源管理機(jī)制。（二）公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏。電力企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制構(gòu)建存在著諸多問(wèn)題，例如缺乏系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，人才評(píng)價(jià)指標(biāo)存在人為操縱。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏活躍的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不嚴(yán)謹(jǐn)，人才選拔與晉升有失公允，使得許多員工的積極性受到打擊。（三）績(jī)效考核不健全。雖然電力企業(yè)具有一系列績(jī)效考核辦法，但在實(shí)施中通常由于缺乏細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對(duì)員工工作情況的考察與考核難以做到準(zhǔn)確。并且由于部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核工作不重視，使得考核機(jī)制流于形式，考核評(píng)價(jià)往往與考評(píng)人員個(gè)人喜好掛鉤，評(píng)價(jià)指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放。此外也存在考核激勵(lì)機(jī)制不完善的問(wèn)題，績(jī)效考核評(píng)價(jià)缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制，與職稱晉級(jí)、獎(jiǎng)金分配以及職務(wù)晉升等的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)。（四）培訓(xùn)機(jī)制不完善。缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制是當(dāng)前許多電力企業(yè)面臨的問(wèn)題。由于對(duì)培訓(xùn)工作缺乏重視，部分企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上的投入不足，雖然部分電力企業(yè)重視員工培訓(xùn)工作，但其培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與針對(duì)性。而隨著電力新設(shè)備與新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，電力企業(yè)發(fā)展更需要專業(yè)型技術(shù)與管理人才。而由于培訓(xùn)等方面的不足，導(dǎo)致存在優(yōu)秀電力人才缺乏的問(wèn)題，同時(shí)缺乏技術(shù)專長(zhǎng)人才，非專業(yè)性崗位也存在富余。

二、電力人力資源管理問(wèn)題原因分析

結(jié)合電力企業(yè)人力資源管理問(wèn)題來(lái)看，其問(wèn)題成因主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面；首先，目前電力企業(yè)針對(duì)員工的管理仍以身份管理作為核心，員工身份被劃分為“干部”“工人”等層次，這種將人力資源進(jìn)行分割的模式不利于人力資源的整體管理與開(kāi)發(fā)，更難以調(diào)動(dòng)全體員工的積極主動(dòng)性。其次，傳統(tǒng)的管理觀念抑制了電力企業(yè)人才資源管理發(fā)展。由于對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不足，使得企業(yè)對(duì)人力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等工作的投入力度不強(qiáng)。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為人力資源培訓(xùn)教育為一種單純的支出，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)文化建設(shè)的滯后也影響了人力資源工作的開(kāi)展，企業(yè)缺乏學(xué)習(xí)與創(chuàng)新氛圍，人力資源潛力無(wú)法全面挖掘。此外，從績(jī)效考核來(lái)看，如今一些電力企業(yè)績(jī)效考核仍然沿用行政與事業(yè)單位的模式，考核較為籠統(tǒng)，難以反映不同崗位員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，無(wú)論什么崗位、什么層次與專業(yè)的員工都使用統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，自然難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

三、加強(qiáng)電力人力資源管理的對(duì)策

（一）更新管理理念與模式。首先，電力企業(yè)管理者需充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)自身經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)的重要性，打破傳統(tǒng)人力資源管理思想制約，將改革思想深入到企業(yè)人力資源管理范疇，切實(shí)將電力企業(yè)基層員工納入企業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃當(dāng)中，打破傳統(tǒng)人力資源管理模式。同時(shí)需結(jié)合企業(yè)自身情況，構(gòu)建起科學(xué)規(guī)范的人力資源發(fā)展計(jì)劃，以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，做好戰(zhàn)略規(guī)劃、制度規(guī)劃、資金規(guī)劃以及人員規(guī)劃等各項(xiàng)工作。（二）構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。電力企業(yè)需在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造起優(yōu)良的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，構(gòu)建明確合理的淘汰機(jī)制，確保減員增效的實(shí)施效果。首先，企業(yè)需加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與宣傳，營(yíng)造起“能者上，庸者下”的氛圍。其次，為企業(yè)人才專業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)構(gòu)建良好的環(huán)境，強(qiáng)化人力資源考核管理，實(shí)施崗位競(jìng)聘活動(dòng)，擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗范圍，充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性與主動(dòng)性。此外可結(jié)合員工能力業(yè)績(jī)，構(gòu)建全面的薪酬管理體系，合理進(jìn)行薪酬分配，激勵(lì)員工在工作中成長(zhǎng)與發(fā)展。（三）完善績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考核是企業(yè)支付員工薪酬的重要依據(jù)。電力企業(yè)績(jī)效考核需針對(duì)工人、技術(shù)人員、管理人員等不同層次員工設(shè)立不同考核指標(biāo)與內(nèi)容，充分結(jié)合電力行業(yè)特征，將不同崗位工作量、責(zé)任、工作復(fù)雜程度等一并融入考核細(xì)則，并將績(jī)效考核作為員工聘任、晉升與薪酬分配、培訓(xùn)等的重要依據(jù)，使績(jī)效考核充分發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)需注重實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)的績(jī)效溝通，利用溝通機(jī)制使管理層及時(shí)掌握企業(yè)所存在的問(wèn)題，進(jìn)而提升員工的滿意度。此外也應(yīng)構(gòu)建起高效的績(jī)效考核反饋機(jī)制，利用考核評(píng)價(jià)，及時(shí)展開(kāi)反饋工作。（四）加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)。對(duì)員工的教育培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期性投資工作。要加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，電力企業(yè)首先需做好相應(yīng)的規(guī)劃，明確制度，確保培訓(xùn)工作的全面實(shí)施。培訓(xùn)方法需結(jié)合員工實(shí)際情況開(kāi)展，針對(duì)不同員工采取不同培訓(xùn)方法，關(guān)注專業(yè)人才與年輕員工成長(zhǎng)，以評(píng)選專業(yè)技術(shù)帶頭人、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等方式，加快專業(yè)人才培養(yǎng)。同時(shí)需不斷創(chuàng)新培訓(xùn)模式，積極組織潛力員工外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，參與技能競(jìng)賽等，提升技術(shù)實(shí)踐能力；組織各類技能業(yè)務(wù)大賽，利用“走出去”的形式組織企業(yè)各人員到兄弟單位學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)技術(shù)；通過(guò)企業(yè)內(nèi)部?jī)?nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍加強(qiáng)對(duì)員工各類業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，聘請(qǐng)行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家進(jìn)行面授培訓(xùn)，提升培訓(xùn)實(shí)效性與針對(duì)性。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，電力企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，面對(duì)前所未有的市場(chǎng)挑戰(zhàn)與機(jī)遇，電力企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中所存在的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理體系，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

作者:李瑞暢 單位:國(guó)網(wǎng)衡陽(yáng)供電公司

【參考文獻(xiàn)】

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第二篇

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人力資源管理者的觀念比較落后

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，人們已經(jīng)逐漸意識(shí)到了互聯(lián)網(wǎng)的重要性，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用也確實(shí)給人們的生活和工作都帶來(lái)了諸多的便捷之處，但是同時(shí)也給許多企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了一些挑戰(zhàn)，在企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題上就有所體現(xiàn)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作是十分重要的，會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部的許多重要決策以及人員的合理調(diào)動(dòng)，所以人力資源管理工作出現(xiàn)問(wèn)題，就有可能給企業(yè)的發(fā)展造成比較大的阻礙?；诖髷?shù)據(jù)時(shí)代這一社會(huì)發(fā)展前提下，對(duì)企業(yè)人力資源管理更是提出了更高的要求，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展，必須進(jìn)行創(chuàng)新和改革，然而人力資源管理改革主要是由管理者所決定，所以管理者對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革這一問(wèn)題的意識(shí)程度就顯得尤為重要。由于傳統(tǒng)的人力資源管理方式被企業(yè)運(yùn)用的時(shí)間比較長(zhǎng)，所以傳統(tǒng)管理模式在一些管理者心中的地位是比較鞏固的，很難對(duì)其進(jìn)行改變，所以部分人力資源管理者仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理理念在開(kāi)展工作，這對(duì)企業(yè)人力資源管理的變革是十分不利的。而且當(dāng)今許多企業(yè)人力資源管理者對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代沒(méi)有正確的意識(shí)，對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的重要意義也沒(méi)有深刻的了解，所以導(dǎo)致這一變革工作很難進(jìn)行，從而阻礙企業(yè)發(fā)展，為此需要采取有效的措施對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行妥善的解決。

2.缺乏人力資源管理方面的人才

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)意味著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，因此大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革對(duì)工作人員的要求也就相對(duì)來(lái)說(shuō)要高一些，首先需要工作人員有扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，同時(shí)也具有把人力資源方面的工作與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合起來(lái)的能力，所以對(duì)于工作人員來(lái)說(shuō)也就面臨著巨大的挑戰(zhàn)。因此我國(guó)當(dāng)前大部分企業(yè)都比較缺少人力資源管理方面的人才，加之這一工作所需要的工作人員又很多，所以這就成為了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的一個(gè)顯著的問(wèn)題，需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)采取有效的辦法對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行妥善的解決，從而保證企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

3.缺少完善的人力資源管理體系

無(wú)論是任何企業(yè)中任何工作的順利開(kāi)展都需要一個(gè)完善的管理體系，規(guī)定其工作流程以及規(guī)范工作人員的行為和責(zé)任，對(duì)于工作中出現(xiàn)的一些問(wèn)題也能及時(shí)進(jìn)行解決。但是由于大數(shù)據(jù)是近年來(lái)科技發(fā)展下的產(chǎn)物，盡管給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)，但是在很多企業(yè)中還都沒(méi)有應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的有效體系。在企業(yè)人力資源管理工作中也出現(xiàn)了同樣的問(wèn)題，大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理模式造成了比較大的變化，所以傳統(tǒng)的人力資源管理體系已經(jīng)不能滿足工作需求了，然而在許多企業(yè)中往往就缺少完善的人力資源管理體系，從而導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法順利進(jìn)行，容易出現(xiàn)各種問(wèn)題。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變革

1.改變?nèi)肆Y源管理者落后的觀念

大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，因此需要突破傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對(duì)其進(jìn)行改革和創(chuàng)新，而在這項(xiàng)工作中人力資源管理者是發(fā)揮著不可替代的作用的。也就是說(shuō)，如果人力資源管理者對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革具有深刻的理解和正確的意義，將會(huì)十分有助于人力資源管理變革工作的開(kāi)展，從而使得企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。但是當(dāng)前一些企業(yè)人力資源管理者的觀念還是處于一種落后的狀態(tài)，對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理變革沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，也不了解其重要意義，因此仍然采取傳統(tǒng)的人力資源管理方式來(lái)開(kāi)展工作。所以，當(dāng)前迫切需要解決的問(wèn)題就是改變企業(yè)人力資源管理者落后的觀念，向其介紹當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展形勢(shì)，以及大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理必須進(jìn)行改革，使得人力資源管理者意識(shí)到變革的重要意義，這樣才能使企業(yè)更好的發(fā)展。

2.招收更多的人力資源管理方面的人才

人力資源管理工作量比較大，往往需要較多的工作人員，尤其是大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理工作，不僅信息量更加巨大，需要的工作人員更多，同時(shí)也對(duì)人力資源管理方面的工作人員的工作能力提出了更高的要求。只具有人力資源管理方面的知識(shí)是無(wú)法完成當(dāng)今企業(yè)中的人力資源管理工作的，還需具有將人力資源管理工作與互聯(lián)網(wǎng)的使用相結(jié)合的工作能力，這也是大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理工作所提出的要求，也是工作人員所面臨的挑戰(zhàn)。為了解決缺乏人力資源管理人才這一問(wèn)題，需要相關(guān)企業(yè)單位擴(kuò)大招收規(guī)模，同時(shí)更改職員招收模式，傳統(tǒng)的招聘方式都是通過(guò)一些簡(jiǎn)歷的投遞，其實(shí)當(dāng)今社會(huì)完全可以依靠互聯(lián)網(wǎng)對(duì)所需職員進(jìn)行招聘，當(dāng)企業(yè)中其它工作部門(mén)出現(xiàn)這一問(wèn)題時(shí)同樣也能夠進(jìn)行解決。

3.建立完善的人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系對(duì)于一個(gè)企業(yè)中人力資源管理工作的進(jìn)行是發(fā)揮著至關(guān)重要的作用的，尤其是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展十分迅速，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，迫使企業(yè)摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，自然傳統(tǒng)的人力資源管理體系也就無(wú)法滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，因此需要對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行變革，當(dāng)然也就需要制定新的更加完善的人力資源管理體系。這是由于完善的人力資源管理體系能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者完成好管理工作，同時(shí)也能使職工認(rèn)真完成自己的本職工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是有非常大的好處的。

三、結(jié)語(yǔ)

本文簡(jiǎn)單介紹了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，可以了解到大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理所造成的影響，因此企業(yè)人力資源管理工作必須進(jìn)行變革。但是變革工作中也是存在許多困難的，為了解決這些困難，就需要相關(guān)人員及單位采取最為合理有效的措施。本文針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下我國(guó)人力資源管理變革中所產(chǎn)生的一系列問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且根據(jù)這些問(wèn)題都提出了相應(yīng)的解決辦法，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理變革帶來(lái)一定的幫助，使其能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，從而推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

作者:楊帆 單位:中國(guó)石油黑龍江銷售公司人事處

參考文獻(xiàn)：

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第三篇

摘要：人力資源管理作為組織行為管理中重要一環(huán)，不能僅僅著眼于傳統(tǒng)的人力資源管理理論，更需要從當(dāng)代的信息化技術(shù)、社會(huì)條件、經(jīng)濟(jì)條件等多方面分析人力資源發(fā)展的整體趨勢(shì)，從而更有針對(duì)性地調(diào)整人力資源管理的策略和模式，特別是發(fā)揮以人為本的精神，協(xié)調(diào)人力資源的科學(xué)發(fā)展，以適應(yīng)當(dāng)代人力資源管理的發(fā)展要求。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)；以人為本；科學(xué)管理

一、當(dāng)前人力資源管理發(fā)展中的影響因素

當(dāng)前企事業(yè)單位的人力資源管理發(fā)展受到多種因素的制約，特別是信息化技術(shù)快速發(fā)展，社會(huì)條件和經(jīng)濟(jì)條件也快速變化。新的管理理念同樣也是深刻地影響了人力資源管理的發(fā)展。由此可見(jiàn)，人力資源管理作為組織行為管理中重要的一環(huán)，不能夠僅僅著眼于傳統(tǒng)的人力資源管理理論，更需要從當(dāng)代的信息化技術(shù)、社會(huì)條件、經(jīng)濟(jì)條件等方面，分析人力資源發(fā)展的整體趨勢(shì)，有針對(duì)性地提高人力資源管理的綜合效率。人力資源管理重點(diǎn)在于管理好組織中的人，但是在具體實(shí)施過(guò)程中仍要充分考慮外部和內(nèi)部的各種條件，因此，人力資源管理也是一種綜合性的行為，需要綜合研究才能夠做出最優(yōu)選擇。

（一）社會(huì)條件對(duì)人力資源管理的影響

在人力資源管理行為中，其所面對(duì)的社會(huì)條件非常豐富，尤其是人口的增長(zhǎng)與人口素質(zhì)對(duì)于人力資源管理的發(fā)展有著深刻的影響。人口快速增長(zhǎng)意味著當(dāng)前人口素質(zhì)的提升也是比較突出的問(wèn)題。從聯(lián)合國(guó)的人口基金會(huì)數(shù)據(jù)上看，人口快速增長(zhǎng)尤其是發(fā)展中國(guó)家的人口增長(zhǎng)快速化已經(jīng)成為了一種趨勢(shì)。中國(guó)作為世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，人口基數(shù)大、新增人口多、人口素質(zhì)偏低，已經(jīng)成為當(dāng)前中國(guó)人口發(fā)展的主要特征，這也意味著人力資源管理中對(duì)于工作人員的系統(tǒng)化培訓(xùn)和綜合素質(zhì)提升是尤為必要的。在中國(guó)當(dāng)前的適齡勞動(dòng)就業(yè)的人口當(dāng)中，有超過(guò)一半的勞動(dòng)者的學(xué)歷文化都是在小學(xué)及以下的。在勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)中，人力資源管理者需要通過(guò)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能夠使其達(dá)到企業(yè)工作需要。雖然當(dāng)前對(duì)于人員素養(yǎng)提升的途徑已經(jīng)是非常豐富，但是僅僅依靠片面的培訓(xùn)很難全面提高員工的素質(zhì)，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工，在人員素質(zhì)提升上還是有一定的難度。此外，從西方工業(yè)化程度較高的國(guó)家經(jīng)驗(yàn)分析，城市化程度會(huì)影響到勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的趨向。中國(guó)的城市化水平相對(duì)比較低，中國(guó)的中部和西部的農(nóng)村勞動(dòng)力往往渴望轉(zhuǎn)移到城市之中，事實(shí)上，進(jìn)城務(wù)工已經(jīng)成為了很多青壯年中國(guó)農(nóng)民的選擇。因此，這些來(lái)自中國(guó)不同區(qū)域的農(nóng)村勞動(dòng)力的價(jià)值觀念、工作動(dòng)機(jī)以及個(gè)人追求都不同，他們同處于一個(gè)組織內(nèi)也極其容易產(chǎn)生沖突。人力資源管理中傳統(tǒng)的薪酬管理理念已經(jīng)不能夠簡(jiǎn)單適用于當(dāng)前中國(guó)社會(huì)的實(shí)際。在工作過(guò)程里面，具備高學(xué)歷的勞動(dòng)者和低學(xué)歷的勞動(dòng)者互相之間的差異會(huì)逐漸劃分出來(lái)，依靠知識(shí)和依靠勞力的員工的矛盾也會(huì)逐漸突出，這些也都是當(dāng)前社會(huì)條件對(duì)于人力資源管理形成的挑戰(zhàn)。

（二）經(jīng)濟(jì)條件對(duì)人力資源管理的影響

經(jīng)濟(jì)作為一項(xiàng)客觀條件，對(duì)人力資源管理行為和理念都有著極大影響。中國(guó)加入世界貿(mào)易組織已經(jīng)超過(guò)十年，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也和整個(gè)世界的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境之間有著極為密切的聯(lián)系，各種跨區(qū)域合作的貿(mào)易組織之間的聯(lián)系也更加緊密。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度上看，國(guó)家和民族的經(jīng)濟(jì)界限已經(jīng)逐漸模糊，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)也越來(lái)越強(qiáng)烈。這雖然對(duì)于中國(guó)的企業(yè)帶來(lái)了極大的商貿(mào)機(jī)遇，但是從另外一個(gè)角度上看，也給企業(yè)帶來(lái)了極大的挑戰(zhàn)，特別是這些挑戰(zhàn)是來(lái)自全球各地的，這種競(jìng)爭(zhēng)壓力必然更大。很多經(jīng)營(yíng)規(guī)模大的企業(yè)，雇傭的員工來(lái)自于世界各地，他們的文化理念是不同的，在文化背景、語(yǔ)言和所受教育等方面也有著極大的差異，如何在不同的文化背景下聯(lián)合開(kāi)展工作，這也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下對(duì)于人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。企業(yè)在跨國(guó)人力資源管理中，還需要形成一個(gè)復(fù)雜并且多元化的管理網(wǎng)絡(luò)，這些管理網(wǎng)絡(luò)要將各個(gè)區(qū)域的人力資源優(yōu)勢(shì)交織在一起，并且充分考慮企業(yè)人力資源管理的角色，需要企業(yè)形成新的人力資源管理流程和新的管理模式，在全球化管理中養(yǎng)成更加敏銳的嗅覺(jué)和政策靈敏度等，這些挑戰(zhàn)也是非常大的，要求人力資源管理行為更具備效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）信息化條件對(duì)人力資源管理的影響

電子計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)極大地改變了人力資源管理的格局，特別是信息化手段讓人力資源管理的效率有著極大的提升。電子通訊技術(shù)、電子計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的快速發(fā)展，在很大程度上消除了傳統(tǒng)意義上的地理阻隔，人力資源管理不再受到物理空間條件和時(shí)間條件的限制，在管理便捷度上也是一個(gè)極大的提升。企業(yè)的生產(chǎn)效率和交易效率在信息化條件下有著極大的影響，這也要求企業(yè)的人力資源管理要結(jié)合信息化的手段進(jìn)行管理，提高人力資源管理的綜合效率。員工的信息管理不再僅僅依賴紙質(zhì)檔案的記錄與考量，可以聯(lián)合信息化的手段進(jìn)行管理，提高日常管理的綜合效率。可見(jiàn)，信息化條件也是改變了人力資源管理的格局，重新定義了人力資源管理行為。

（四）知識(shí)條件對(duì)人力資源管理的影響

當(dāng)前社會(huì)的知識(shí)條件有著較大的轉(zhuǎn)變，特別是伴隨著信息化時(shí)代的具體條件變化，人力資源管理所面對(duì)的知識(shí)量也有著非常大的提升，這意味著人力資源管理應(yīng)該拓展自身的知識(shí)容量，采取更加積極的方式對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。時(shí)代知識(shí)更新?lián)Q代的速度非?？欤芏鄬I(yè)的研究學(xué)者或者科學(xué)技術(shù)類的員工都要面對(duì)知識(shí)擴(kuò)容和更新的問(wèn)題，但是隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)中一般的員工也需要對(duì)自身的知識(shí)進(jìn)行及時(shí)的更新，這樣才能夠提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)也應(yīng)該及時(shí)吸收新的知識(shí)，才能夠全面提升企業(yè)中人力資源的素養(yǎng)。從人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言，企業(yè)需要通過(guò)知識(shí)更新和內(nèi)部培訓(xùn)來(lái)提升員工的知識(shí)積累狀況，員工只有足夠的知識(shí)基礎(chǔ)，才能夠激發(fā)自身的創(chuàng)造力，將知識(shí)轉(zhuǎn)化成為自身的知識(shí)資本，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)。因此，知識(shí)條件的發(fā)展，對(duì)于人力資源管理也提出了新的要求。

二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

人力資源管理作為一種企業(yè)組織行為，也需要有一定的規(guī)劃和針對(duì)性，結(jié)合企事業(yè)單位發(fā)展的具體情況，推動(dòng)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展。從上述分析中可以看出，人力資源管理的科學(xué)導(dǎo)向，要結(jié)合客觀條件和主觀條件進(jìn)行分析，選擇合適的人力資源管理手段實(shí)施具體管理，這對(duì)于企事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)和管理者而言，是一項(xiàng)需要全面考慮和規(guī)劃的重大管理功能板塊。結(jié)合當(dāng)前企事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理的具體情況，人力資源管理當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)主要是體現(xiàn)在戰(zhàn)略化、資本化等方面，這些趨勢(shì)將深刻地影響人力資源管理的轉(zhuǎn)型。

（一）人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式之中，人力資源管理部門(mén)主要是對(duì)人才進(jìn)行甄選、招募，包括對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)、薪酬核定與績(jī)效考核等。這些行為在傳統(tǒng)企事業(yè)單位的管理中有著重要的意義，直至現(xiàn)在也對(duì)當(dāng)代人力資源管理模式有著重要的影響。不過(guò)，在當(dāng)代的企事業(yè)單位面對(duì)的主客觀條件下，人力資源管理應(yīng)該要在長(zhǎng)期發(fā)展中更具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，要針對(duì)企業(yè)的知識(shí)管理進(jìn)行全面的分析，并且站在中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的角度對(duì)企業(yè)的人力資源架構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略性的調(diào)整。這也意味著，人力資源管理的職能不僅僅是人才的選拔和培養(yǎng)，更是需要對(duì)組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和知識(shí)更新儲(chǔ)備等產(chǎn)生更加具備戰(zhàn)略意義的影響，這也是人力資源管理逐漸轉(zhuǎn)化成為一種組織競(jìng)爭(zhēng)力的要素。在社會(huì)主義新時(shí)期，人力資源管理對(duì)于企事業(yè)單位而言既是一種職能也是一種責(zé)任，在整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值將逐步提升。組織架構(gòu)更加復(fù)雜的人力資源管理部門(mén)根據(jù)需要會(huì)成立人力資源管理的專業(yè)委員會(huì)，并且從最高層的管理部門(mén)和執(zhí)行部門(mén)處就開(kāi)始積極關(guān)注企業(yè)的人員配置和優(yōu)化問(wèn)題。人力資源管理不僅僅是人力資源管理的職能部門(mén)內(nèi)的具體事務(wù)，更是關(guān)系到整個(gè)組織是否成功轉(zhuǎn)型升級(jí)的重大問(wèn)題。因此，未來(lái)的人力資源管理的發(fā)展，必然是朝著戰(zhàn)略化的角度發(fā)展，高層的管理者和執(zhí)行總負(fù)責(zé)人，都會(huì)密切關(guān)注人力資源管理行為的長(zhǎng)期效益，而且提出更加科學(xué)并具備戰(zhàn)略性的規(guī)劃，以此推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展。

（二）人力資源逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾Y本

當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展已經(jīng)深刻影響了企事業(yè)單位的組織管理模式，其中一個(gè)重要的特征是人力資源逐漸轉(zhuǎn)變成為企事業(yè)單位的重要資本。資本在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的初步階段，主要是指貨幣資本。但是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的擴(kuò)大化，特別是企事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，各種無(wú)形資源不斷累積，從而產(chǎn)生了質(zhì)的影響。這也意味著，以組織中員工為主要核心的人力資源，正在成為一種重要的資本，并且在組織之間形成流動(dòng)。如何留住人力資源這項(xiàng)重要資本，成為人力資源管理中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)于一個(gè)成熟的企事業(yè)單位而言，員工掌握了成熟的生產(chǎn)技藝或者生產(chǎn)技術(shù)，有熟練的人際營(yíng)銷模式，更有一些更加出色的員工自身具備獨(dú)有的技術(shù)，或者牢固的客戶人脈關(guān)系等。這些對(duì)于企業(yè)而言，無(wú)疑都是重要的資本。一個(gè)成熟的員工身上所具備的資源極為豐富，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，人力資源管理已經(jīng)需要對(duì)員工這項(xiàng)重要的資本進(jìn)行保留和發(fā)展。因此，未來(lái)企業(yè)的較量，將會(huì)是人力資源的較量，更是人員知識(shí)化的較量，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也將會(huì)體現(xiàn)在這種高素質(zhì)人才的培養(yǎng)與爭(zhēng)奪上。

（三）人力資源管理模式趨向以人為本

人力資源管理的傳統(tǒng)管理思維中，人性的假定曾經(jīng)是非常重要的管理理念，比如管理學(xué)家泰勒所提出的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，或者是通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)之后梅奧提出來(lái)的“社會(huì)人”假設(shè)等。這些假設(shè)雖然從今天的角度上看，都有其片面性，但是也都有一個(gè)特點(diǎn)，這些管理理念都緊密地圍繞員工進(jìn)行研究，也就是一種以人為核心的管理方式。在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，人力資源的高效配置和運(yùn)用，同樣也是需要做到以人為本。企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展都是離不開(kāi)員工的，需要緊密地依靠員工，才能夠?qū)崿F(xiàn)自身可持續(xù)的發(fā)展。因此，人力資源管理的一個(gè)重要趨勢(shì)，也正是將員工視為企事業(yè)單位當(dāng)中最為重要并且最具備創(chuàng)造力的元素，在激勵(lì)和保留員工方面，企事業(yè)單位要更多運(yùn)用赫茲伯格雙因素理論等模式，關(guān)注保健因素和激勵(lì)因素的合理配置。而且未來(lái)的人力資源管理還應(yīng)該看到積極協(xié)調(diào)因素對(duì)于員工的重要影響，特別是培養(yǎng)良好的人際關(guān)系氛圍，讓員工都能夠在和諧并且具備溝通機(jī)制的范圍內(nèi)自由追求和表達(dá)自我，讓員工具備足夠的話語(yǔ)權(quán)，保障員工的基本權(quán)益等。這些對(duì)于維護(hù)員工自尊有重要價(jià)值，而且可以讓員工能夠運(yùn)用自身的才干作出更多貢獻(xiàn)。

作者:陳光洪 單位:重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

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第四篇

1互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)

1.1切實(shí)實(shí)現(xiàn)信息的“零距離”

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人與人、人與社會(huì)之間的全面融合與連接，實(shí)現(xiàn)了信息的及時(shí)共享與社會(huì)人員的有效溝通，是一個(gè)便捷、開(kāi)放、自由、及時(shí)、有效的全新發(fā)展時(shí)代。在這里，人們可以在家中獲得來(lái)自世界各地的信息資源，企業(yè)可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)采購(gòu)、生產(chǎn)、加工和銷售的一體化產(chǎn)品集成，將企業(yè)的“引進(jìn)來(lái)”與“走出去”更好地結(jié)合在一起，提高企業(yè)的一條龍服務(wù)質(zhì)量。將顧客利益與人力資本放在發(fā)展的首位，充分考慮消費(fèi)者的價(jià)值訴求和商業(yè)民主化效應(yīng)，使得信息傳播更加及時(shí)有效且溝通阻力大大減小。

1.2基于大數(shù)據(jù)的全新管理模式

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的信息溝通快速化、科技發(fā)展前沿化、人員聯(lián)系緊密化以及生活方式便捷化必然會(huì)帶來(lái)大量的數(shù)據(jù)信息與全新的知識(shí)體系?；诨ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代與大數(shù)據(jù)信息的到來(lái)與應(yīng)用，企業(yè)如果能對(duì)大數(shù)據(jù)做出精準(zhǔn)的分析與合理的判斷必然會(huì)給自身帶來(lái)莫大的發(fā)展效應(yīng)。第一，基于大數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以更加及時(shí)地掌握消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)需求與消費(fèi)欲望，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的生產(chǎn)方向，為消費(fèi)者提供更加便捷的個(gè)性化服務(wù)體系。第二，基于大數(shù)據(jù)與云計(jì)算的廣泛應(yīng)用，使得企業(yè)知識(shí)不斷更新?lián)Q代，信息資源達(dá)到有效共享與收集，使企業(yè)成為一個(gè)廣闊的資源配置平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、社會(huì)、消費(fèi)者的完美結(jié)合。

2互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新型策略

企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，也同樣迎來(lái)新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，作為管理者必須通過(guò)管理方式、發(fā)展模式以及激勵(lì)機(jī)制和新穎的培訓(xùn)模式等幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才，提高員工的自我價(jià)值和自主創(chuàng)新意識(shí)，從而達(dá)到企業(yè)和員工利益的共同發(fā)展。

2.1數(shù)據(jù)化人力資源管理方式

數(shù)據(jù)化發(fā)展模式在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及下得到了廣泛的應(yīng)用，企業(yè)的人力資源管理更加注重?cái)?shù)據(jù)化的分析與融合。企業(yè)的計(jì)量指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)果以及效益價(jià)值都可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估與考量，人力資源的數(shù)據(jù)化管理也成為現(xiàn)代化人力資源管理的最新發(fā)展手段。在這一模式的指導(dǎo)下，企業(yè)可以隨時(shí)隨地分析數(shù)據(jù)變化，及時(shí)掌握最新的產(chǎn)品生產(chǎn)動(dòng)態(tài)，觀察員工的工作能力，探究消費(fèi)者的心理訴求以及市場(chǎng)與企業(yè)之間的平衡發(fā)展關(guān)系，不斷從大數(shù)據(jù)模式中探究職業(yè)管理者與企業(yè)員工的等級(jí)關(guān)系，尋找資源和信息采集之間的平衡發(fā)展模式，不斷培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀員工，選拔企業(yè)優(yōu)秀管理人才，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的定量分析，不斷提高企業(yè)資源利用效率。

2.2“去中心化”的扁平發(fā)展模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)被極大地改變。管理者不再是單純的決策制定者和制度實(shí)施者，絕對(duì)化個(gè)體服從模式也已經(jīng)被徹底打破，企業(yè)的管理模式已經(jīng)由“垂直控制狀”轉(zhuǎn)變成了一個(gè)相互聯(lián)系、相互溝通的“網(wǎng)狀擴(kuò)散型”管理系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了多個(gè)管理中心，企業(yè)不再給予員工過(guò)多的管理局限，不再給予體制過(guò)多的管理控制，強(qiáng)調(diào)員工的自主話語(yǔ)權(quán)和主觀能動(dòng)性的有效發(fā)揮，注重顧客的滿意度，誰(shuí)擁有過(guò)硬的技術(shù)本領(lǐng)，誰(shuí)就在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中占據(jù)主導(dǎo)地位。例如，海爾的“三無(wú)”化扁平管理模式以及華為的能力者優(yōu)先決策管理戰(zhàn)略。

2.3即時(shí)反饋，構(gòu)建激勵(lì)新模式

企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性以及工作滿意度是人力資源管理的重要發(fā)展因素。多元化薪酬考核機(jī)制以及全面的激勵(lì)模式才是適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的必然發(fā)展趨勢(shì)，傳統(tǒng)的激勵(lì)模式考核周期太長(zhǎng)、考核因素不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不完備等嚴(yán)重制約了員工工作積極性的有效發(fā)揮。因此，面對(duì)信息的快速更新以及企業(yè)的快速成長(zhǎng)，充分開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，給予員工一定的認(rèn)可與鼓勵(lì)，是現(xiàn)代化薪酬考核機(jī)制的關(guān)鍵所在。例如，企業(yè)可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)建立員工考核激勵(lì)平臺(tái)，充分發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀員工的優(yōu)秀事跡，并給予一定的物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，同樣地，對(duì)員工的過(guò)錯(cuò)也要給予適當(dāng)?shù)膽土P，以此提高員工自身的整體發(fā)展素質(zhì)，激發(fā)員工的奮斗精神。

2.4實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者與員工的角色轉(zhuǎn)換

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)管理者從“決策人”變成了“合作者”，員工從“利益追求者”變成了“知識(shí)人”?；ヂ?lián)網(wǎng)的快速發(fā)展給企業(yè)帶來(lái)了及時(shí)的信息資源，原來(lái)企業(yè)中的固定管理模式已經(jīng)不適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展要求，從始至終的設(shè)計(jì)管理方案、固定的操作流程、企業(yè)全權(quán)控股等傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)隨著互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)浪潮逐漸退出了歷史舞臺(tái)。單純的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也已經(jīng)不能滿足企業(yè)員工的能力發(fā)展要求，現(xiàn)代化的企業(yè)更加注重員工的自身能力培養(yǎng)，講究“唯才是用”，強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀人才的挖掘與培養(yǎng)，也適應(yīng)了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期自由、快速、創(chuàng)新、創(chuàng)造的時(shí)代特點(diǎn)。

2.5建立以大數(shù)據(jù)為手段的人才管理機(jī)制

在某種程度上說(shuō)，過(guò)去的人力資源管理通常都是一種以直覺(jué)為標(biāo)準(zhǔn)的管理，除了薪酬計(jì)算外，像招聘或者培訓(xùn)等其他的人資工作基本都是屬于非程序化的決策或依據(jù)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)的決斷。但是在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)代，人資工作就應(yīng)該趨向于數(shù)據(jù)化，可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行數(shù)據(jù)管理和人員之間的互動(dòng)交流，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維，創(chuàng)新管理模式，采集大數(shù)據(jù)來(lái)協(xié)助科學(xué)的管理決策。通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的分析，為人力資源管理提供了程序化決策的契機(jī)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)輔助人力資源管理者從小樣本中忖度未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)、對(duì)員工的目標(biāo)薪酬進(jìn)行預(yù)測(cè)，為常規(guī)人力資源管理崗位體系設(shè)置、勞資沖突關(guān)系、招聘培訓(xùn)需求等管理內(nèi)容提供科學(xué)依據(jù)。

2.6創(chuàng)建互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)效率

企業(yè)可以靈活運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，如不限制時(shí)間、地域等特點(diǎn)，利用互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺(tái)，依據(jù)不同階段職工的培訓(xùn)計(jì)劃和職工培訓(xùn)需求，把培訓(xùn)的內(nèi)容接入互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)系統(tǒng)，讓職工能夠自主地分配時(shí)間，從而在業(yè)余時(shí)間提高其自身職業(yè)素養(yǎng)，并學(xué)習(xí)到新的知識(shí)。同時(shí)，通過(guò)系統(tǒng)在線針對(duì)不同崗位員工進(jìn)行職業(yè)理論技能培訓(xùn)等，必要時(shí)采用金融知識(shí)有獎(jiǎng)競(jìng)賽，定期對(duì)培訓(xùn)結(jié)果考核獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)平臺(tái)定期更新、定期測(cè)評(píng)，讓不合格的員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，員工可以在平臺(tái)進(jìn)行信息反饋，提出自己的想法，積極表達(dá)自己的觀點(diǎn)，提高培訓(xùn)效率?；ヂ?lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展為企業(yè)的生存和發(fā)展提供了寬廣的平臺(tái)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新的重要因素之一就是互聯(lián)網(wǎng)。企業(yè)需要靈活運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維，建立全新的人力資源管理手段和創(chuàng)新性策略，從而全面提高職工的職業(yè)素養(yǎng)以及個(gè)人信用，完善職工的企業(yè)向心力和凝聚力，成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

作者:劉小霞 單位:北京師范大學(xué)

參考文獻(xiàn):

［1］彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維［J］．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2014(12):41－48.

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［5］相瓊穎.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢(shì)初探［J］．經(jīng)濟(jì)師，2016(4):239－240.

第五篇

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、科學(xué)水平的進(jìn)步，在各行業(yè)的發(fā)展中不斷拓展內(nèi)部結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理成為時(shí)展中企業(yè)內(nèi)部管理的重要途徑。績(jī)效管理是人力資源管理辦法之一，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中得到廣泛應(yīng)用，對(duì)提高員工工作能力有一定的效果。企業(yè)管理重視績(jī)效管理的應(yīng)用，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中合理運(yùn)營(yíng)管理對(duì)人才水平的提升、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)有很大作用，本文分析績(jī)效管理在人力資源管理中的現(xiàn)狀問(wèn)題，對(duì)其應(yīng)用進(jìn)行進(jìn)一步探討，提出有效發(fā)揮績(jī)效管理作用的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源管理；應(yīng)用

經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的影響不斷深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出的上升趨勢(shì)持續(xù)不下，這是社會(huì)發(fā)展的表現(xiàn)，在國(guó)際環(huán)境下全球經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展也給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)挑戰(zhàn)，企業(yè)管理中人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中重要的管理手段?？?jī)效管理作為管理手段中的一種，創(chuàng)新管理效能，綜合考核管理，在量化考核和效能考核上對(duì)員工的工作情況進(jìn)行綜合性的管理，績(jī)效管理數(shù)據(jù)作為部門(mén)管理和企業(yè)發(fā)展中的參考信息，對(duì)員工的階段考核中有重要作用。發(fā)展需要?jiǎng)恿?，在企業(yè)發(fā)展中也需要一定的鼓勵(lì)性動(dòng)力提高員工的工作效率和能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量?？?jī)效管理的作用在人力資源管理上適應(yīng)了時(shí)展的需求，在實(shí)際應(yīng)用中得到實(shí)踐檢驗(yàn)和推廣，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的影響不斷深化。

1績(jī)效管理在人力資源管理中應(yīng)用概述

當(dāng)下績(jī)效管理在企業(yè)事業(yè)單位中的應(yīng)用逐漸普及，企業(yè)對(duì)員工有效監(jiān)督和管理需要系統(tǒng)化的途徑和手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，提供員工的工作積極性和能力水平，在人力資源管理中進(jìn)行更為深入和全面的管理制度完善，對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有明顯改善作用。企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理了解員工的具體情況，在員工能力水平、專長(zhǎng)等方面有更加深入的信息數(shù)據(jù)參考，在實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置管理上更有效率。從當(dāng)下我國(guó)績(jī)效管理的應(yīng)用實(shí)踐看，在管理體系上還有很多不足，存在的問(wèn)題對(duì)績(jī)效管理和企業(yè)發(fā)展的阻礙需要得到重視和有效解決。在績(jī)效管理中，缺乏對(duì)績(jī)效管理的高度認(rèn)識(shí)，員工對(duì)績(jī)效管理的理解不到位，績(jī)效管理部門(mén)的管理在認(rèn)識(shí)和運(yùn)營(yíng)上存在的混亂問(wèn)題，一些職能不夠完善的也對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，將其納入到人事部門(mén)等職能相似的部門(mén)的現(xiàn)象比較常見(jiàn)，方便企業(yè)員工管理，但在企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)上的作用大大降低。同時(shí)在一些績(jī)效管理上沒(méi)有專業(yè)性的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行管理，對(duì)設(shè)立的部門(mén)作用不大。在人才問(wèn)題上，企業(yè)對(duì)專業(yè)管理人才的引進(jìn)沒(méi)有全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的認(rèn)識(shí)，降低了績(jī)效管理在整體運(yùn)營(yíng)中的執(zhí)行力度。在績(jī)效管理的人員配置上從其他部門(mén)人員中抽調(diào)到績(jī)效管理中的情況也有存在，員工職能上沒(méi)有明確的分工，對(duì)深入管理是不利的。［1］當(dāng)下，在績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)上，與績(jī)效考核概念的認(rèn)識(shí)混為一談，企業(yè)管理理念落后，對(duì)專業(yè)的管理理念認(rèn)識(shí)不夠深入，完整的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的整體系統(tǒng)活動(dòng)，在系統(tǒng)管理中有與員工的溝通交流。一些企業(yè)在通過(guò)績(jī)效考核完成績(jī)效管理，沒(méi)有真正執(zhí)行績(jī)效管理中的環(huán)節(jié)，這其中原因在績(jī)效管理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不完善，存在很大的主觀性，對(duì)員工表現(xiàn)的評(píng)估因?yàn)楣芾碚叩闹饔^因素主導(dǎo)產(chǎn)生區(qū)別對(duì)待的情況對(duì)員工管理是缺乏專業(yè)性的。［2］

2完善績(jī)效管理在人力資源管理中應(yīng)用的對(duì)策

2.1建立健全合理的績(jī)效管理體系

企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題在企業(yè)管理方面要重視績(jī)效管理體系的建立健全，在績(jī)效管理上建立主管部門(mén)，形成系統(tǒng)的績(jī)效管理部門(mén)，完善績(jī)效管理制度，站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的視角審視企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益發(fā)展，從自身實(shí)際發(fā)展情況綜合考量，在制度上加強(qiáng)員工之間的溝通交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題及時(shí)解決，切實(shí)從發(fā)展上完善績(jī)效制度。同時(shí)在績(jī)效考核上，制度問(wèn)題量化指標(biāo)、完善考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況不斷更新制度，保證考核制度的切實(shí)可行。明確員工職能分配，根據(jù)員工不同的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行合理的人員配置，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2提高員工績(jī)效管理意識(shí)和認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理的主體是企業(yè)和員工，在員工的認(rèn)識(shí)要有正確的績(jī)效管理意識(shí)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要針對(duì)性進(jìn)行績(jī)效管理的關(guān)系認(rèn)識(shí)，員工理念的提高對(duì)改善企業(yè)整體管理水平有重要作用，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，在員工工作中才能有更深刻的體會(huì)和實(shí)踐認(rèn)識(shí)。與員工建立溝通互動(dòng)，在完善績(jī)效管理制度中，及時(shí)收集員工反饋意見(jiàn)，綜合考量，提高員工績(jī)效水平。企業(yè)對(duì)員工管理理念的深入廣泛培養(yǎng)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有利的，在整體企業(yè)管理上，員工的執(zhí)行能力和工作效率水平受到制度的影響，同時(shí)在制度管理下合理應(yīng)用對(duì)企業(yè)發(fā)展是有效的。

2.3重視績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)

績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中包括于企業(yè)文化之中，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的文化建設(shè)對(duì)整體發(fā)展是有積極影響的，同時(shí)在績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化中，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工之間積極向上，形成良性競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的工作氛圍，總體績(jī)效也會(huì)逐漸提升。企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，也是一種無(wú)形中主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的力量，合理利用企業(yè)文化，結(jié)合績(jī)效管理的理念，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更加適合的環(huán)境條件，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。

3結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中越來(lái)越科學(xué)理性化，作為企業(yè)管理中重要的內(nèi)容，融入企業(yè)發(fā)展中在實(shí)際應(yīng)用中發(fā)揮更多的作用，對(duì)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的意義深遠(yuǎn)。未來(lái)企業(yè)發(fā)展在管理理念上與時(shí)展緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績(jī)效管理的真正作用，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)造更加有利于發(fā)展的條件，提高企業(yè)綜合實(shí)力，與時(shí)俱進(jìn)，完善企業(yè)管理制度，為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展探索新的方向和途徑。

作者:吳序祥 單位:江蘇省如皋市碾砣港閘管理所

參考文獻(xiàn)：

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［2］王曉靜.績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用［J］.人才資源開(kāi)發(fā),2015,08:94.

第六篇

一、在人力資源系統(tǒng)中績(jī)效管理的重要作用及對(duì)其創(chuàng)新意義

1.在人力資源系統(tǒng)中績(jī)效管理的重要作用。在介紹人力資源系統(tǒng)中的績(jī)效管理重要價(jià)值之前，有必要簡(jiǎn)單地概述其基本定義?？?jī)效管理指的是企業(yè)（單位）管理人員與基層員工之間基于實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，管理人員通過(guò)多種途徑以幫助與激勵(lì)基層員工取得優(yōu)異績(jī)效，由此進(jìn)一步促進(jìn)共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程，這整個(gè)過(guò)程即為績(jī)效管理方法。通過(guò)對(duì)績(jī)效管理基本定義的概述即可了解到，績(jī)效管理是企業(yè)（單位）內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)中的一部分，并且也占據(jù)著極其重要的位置，可以說(shuō)，績(jī)效管理的有效性及實(shí)效性決定著基層員工與企業(yè)之間保持著良好的發(fā)展關(guān)系，在很大程度上能夠促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、和諧發(fā)展，與此同時(shí)，也有益于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)?？偠灾?，績(jī)效管理是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有員工展開(kāi)的一種考核兼監(jiān)督其工作績(jī)效的工具，其鞭策著員工不斷地提升自身自身專業(yè)綜合素質(zhì)水平而提高自身工作能力，由此為自己未來(lái)發(fā)展做出合理的規(guī)劃，可見(jiàn)績(jī)效管理是推動(dòng)員工自主發(fā)展的重要方式。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行過(guò)程中，績(jī)效管理發(fā)揮著極其重要的作用，并且與企業(yè)各方面息息相關(guān)，通過(guò)分析與總結(jié)，筆者認(rèn)為在人力資源系統(tǒng)中績(jī)效管理的重要作用有以下幾點(diǎn)：（1）在招聘過(guò)程中起到一定導(dǎo)向作用績(jī)效管理工作的開(kāi)展在一定程度上能夠?yàn)槠髽I(yè)人員分配方面做出指導(dǎo)意義，比如說(shuō)在招聘員工的時(shí)候可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及需求來(lái)進(jìn)行選用，與此同時(shí)，還可以根據(jù)員工的實(shí)際專業(yè)能力及個(gè)人強(qiáng)項(xiàng)來(lái)對(duì)其進(jìn)行配置，即該員工更適合哪個(gè)崗位上工作。另外，在后期管理過(guò)程中還可以根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)及績(jī)效成績(jī)來(lái)對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整，總之，績(jī)效管理工作的開(kāi)展在一定程度上也為人力資源系統(tǒng)管理活動(dòng)提供了一定依據(jù)，即可以依據(jù)崗位工作人員所在崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，作出科學(xué)的用人、選人決定，從而幫助企業(yè)提高整體經(jīng)營(yíng)運(yùn)行效率。（2）可作為員工工資薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理可以針對(duì)不同崗位工作人員的工作績(jī)效展開(kāi)評(píng)價(jià)活動(dòng)。隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及企業(yè)的改革進(jìn)程的加快，很多企業(yè)均采用了工資薪酬分配按照績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行，由此可見(jiàn)，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)工資體系而言是一種可見(jiàn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣在一定程度上提高了企業(yè)薪酬分配的科學(xué)性，與此同時(shí)，也使得企業(yè)與之相關(guān)的內(nèi)部系統(tǒng)得以推進(jìn)。（3）有助于提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理活動(dòng)的開(kāi)展主要是為了幫助與激勵(lì)員工而實(shí)施的一種通過(guò)分配報(bào)酬形式的管理方法，其實(shí)質(zhì)目的是為了激發(fā)員工的工作積極性與熱情，使其能夠積極參與到自身所在崗位的工作，由此進(jìn)一步提高企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)運(yùn)行效率，幫助其盡快實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，績(jī)效管理活動(dòng)的開(kāi)展還能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得一定的經(jīng)濟(jì)效益，這是因?yàn)閮?nèi)部員工是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)潮流中行駛的主要助推力量，如果員工的績(jī)效得到了提升，那么企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)潮流中得以快速發(fā)展，因此，企業(yè)想要獲得良好的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，獲得經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)影響力，則有必要做好績(jī)效管理工作。2.對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新的重要意義。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及各行各業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)日益激烈化，使得各企業(yè)逐漸重視對(duì)內(nèi)部各方面管理工作的創(chuàng)新，以期應(yīng)對(duì)外部訊息萬(wàn)變的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理工作是企業(yè)管理體系中的重要一部分，因此，有必要對(duì)績(jī)效管理創(chuàng)新活動(dòng)引起高度重視。事實(shí)上，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新有著以下幾點(diǎn)意義：首先，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新是當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的需求。由于對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的重要組成部分，因此，其管理質(zhì)量決定著企業(yè)整個(gè)管理水平與效率，尤其績(jī)效管理關(guān)乎著企業(yè)與員工之間的關(guān)系，如果管理得當(dāng)，則有益于企業(yè)及員工個(gè)人的發(fā)展，若管理不當(dāng)，那么就會(huì)破壞企業(yè)與員工的關(guān)系，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言是十分不利的，因此，績(jī)效管理必須做好，并且還需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷地對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，使其符合企業(yè)不同時(shí)期發(fā)展需要，幫助企業(yè)解決一些管理問(wèn)題，尤其是對(duì)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中一些變化、發(fā)展中問(wèn)題的解決，這樣則在很大程度上推動(dòng)了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，由此可見(jiàn)，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新是當(dāng)下處在激烈競(jìng)爭(zhēng)潮流中每一個(gè)企業(yè)均有必要思考的問(wèn)題。其次，幫助企業(yè)做出更科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃?？?jī)效管理與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之間有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，可以說(shuō)，對(duì)績(jī)效管理實(shí)施創(chuàng)新，也是企業(yè)對(duì)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整與規(guī)劃的重要時(shí)期，而企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃需要借助一支良好的組織團(tuán)隊(duì)來(lái)支持，依靠其力量來(lái)實(shí)現(xiàn)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的目的，因此，在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效管理其可以做到幫助企業(yè)更好地分配人員崗位、資金資源，使得企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具備有一定的科學(xué)性，更何況發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定離不開(kāi)績(jī)效管理中的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。由此可見(jiàn)，在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)運(yùn)行過(guò)程中，績(jī)效管理發(fā)揮著極其重要的作用，對(duì)此進(jìn)行創(chuàng)新，也是為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)，因此，其所產(chǎn)生的作用價(jià)值是不容小覷的。

二、目前績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的不足之處

合理科學(xué)的績(jī)效管理過(guò)程可以為企業(yè)營(yíng)造良好的組織文化氛圍，并且還可以通過(guò)績(jī)效管理拉近員工與企業(yè)之間的關(guān)系，使得二者之間的利益相持之以恒，激發(fā)員工積極參與到工作崗位中，并且指導(dǎo)員工如何通過(guò)自己的方式提升自身能力而進(jìn)一步發(fā)展，總之，有效地績(jī)效管理活動(dòng)的開(kāi)展在很大程度上為企業(yè)積累了不少競(jìng)爭(zhēng)力量，有助于其在競(jìng)爭(zhēng)激烈的潮流中穩(wěn)步前行。筆者通過(guò)觀察若干企業(yè)目前績(jī)效管理現(xiàn)狀后發(fā)現(xiàn)，其績(jī)效管理過(guò)程中存在著一些不足之處，亟需對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新與改革，否則會(huì)限制企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，甚至還削弱企業(yè)原本擁有的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力而使其很快淘汰于激烈競(jìng)爭(zhēng)潮流邊緣。為了更好地改變這些企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀，則有必要對(duì)當(dāng)下的績(jī)效管理過(guò)程中存在的不足之處展開(kāi)分析，現(xiàn)以下將這些問(wèn)題進(jìn)行逐一呈現(xiàn)、介紹：1.人力資源績(jī)效管理目標(biāo)不明確。盡管不少企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并且對(duì)其價(jià)值與作用也有一定的認(rèn)識(shí)，然而其因缺乏危機(jī)意識(shí)而沒(méi)有對(duì)此引起高度重視，而是一味地將精力投放于生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)方面，造成人力資源管理系統(tǒng)績(jī)效管理水平持續(xù)低下。追究其中原因了解到，由于企業(yè)人力資源系統(tǒng)績(jī)效管理缺乏明確目標(biāo)，歸根結(jié)底是企業(yè)因管理不善而導(dǎo)致整個(gè)組織目標(biāo)缺乏，使得績(jī)效管理無(wú)明確目標(biāo)，這樣接著影響到與之相關(guān)的績(jī)效考核體制不能執(zhí)行與貫徹，造成員工與企業(yè)之間的關(guān)系越走越遠(yuǎn)，喪失了參與工作活動(dòng)的積極性，由此降低了企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)組織效率。2.績(jī)效管理人員缺乏足夠的執(zhí)行力度。通常情況下，作為企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作人員，其在執(zhí)行工作的過(guò)程中應(yīng)秉持公正、公平的態(tài)度，嚴(yán)格客觀的對(duì)內(nèi)部員工展開(kāi)業(yè)績(jī)考核工作，然而不少績(jī)效管理工作人員并不能做到這一點(diǎn)，尤其對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)而言，由于裙帶關(guān)系較為嚴(yán)重，使得一些績(jī)效管理工作人員因考慮到考核對(duì)象是自己親戚、朋友而沒(méi)有秉公考核，由此造成出現(xiàn)厚此薄彼的情況，這樣在一定程度上激化員工與企業(yè)之間的矛盾，因此，對(duì)于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)運(yùn)行效率而言是十分不利的。3.績(jī)效工作缺乏有效溝通與反饋。為了使得績(jī)效工作得到高效、順利開(kāi)展，以及提升績(jī)效管理效率與質(zhì)量，則績(jī)效管理工作人員需要加強(qiáng)與內(nèi)部員工之間的溝通，在了解其需求的同時(shí)，還需要了解其對(duì)現(xiàn)在所實(shí)施的績(jī)效管理工作的相關(guān)信息反饋情況，從而以更好地調(diào)整與創(chuàng)新績(jī)效管理工作，然而不少績(jī)效管理人員認(rèn)為只要績(jī)效管理工作滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)就可以，不需要考慮到員工的利益與需求，這樣則在一定程度上易造成員工需求與企業(yè)發(fā)展之間出現(xiàn)矛盾的情況，繼而不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。4.績(jī)效考核結(jié)果不夠客觀?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核方式是綜合員工平時(shí)工作業(yè)績(jī)、思想政治素質(zhì)、能力水平等方向進(jìn)行評(píng)價(jià)的，然而目前很多企業(yè)績(jī)效考核工作做不到這一點(diǎn)，往往就是依據(jù)同事關(guān)系的主觀因素來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣則導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果缺乏科學(xué)性，且不夠客觀，無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性。

三、績(jī)效管理的有效創(chuàng)新途徑

企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)運(yùn)行管理過(guò)程中，人力資源管理活動(dòng)占據(jù)著核心地位，而其中的績(jī)效管理是一種可以拉近企業(yè)與員工之間關(guān)系的重要管理工具，將員工的利益與企業(yè)利益相互掛鉤起來(lái)，激發(fā)員工積極投入崗位工作的積極性，也鞭策著員工自主通過(guò)多種途徑來(lái)提升自身綜合素質(zhì)專業(yè)水平而實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，因此，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新，也是為企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系提供新的發(fā)展方式、思考方式，在提高企業(yè)人力資源系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)能力水平的同時(shí)，也是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要一重保障?；诖耍P者認(rèn)為在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)日益激烈的今天，績(jī)效管理創(chuàng)新十分有必要，對(duì)此，也相應(yīng)提出若干條可以有效對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新的建議與途徑，以期為相關(guān)企業(yè)管理人員及有關(guān)研究學(xué)者帶來(lái)指導(dǎo)與借鑒意義。1.構(gòu)建明確的績(jī)效管理目標(biāo)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者必須具備有較高的績(jī)效管理意識(shí)水平，并且對(duì)此引起高度重視，只有這樣才能夠影響到績(jī)效管理工作人員的思想意識(shí)水平，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作開(kāi)展的重要性。另一方面，科學(xué)的績(jī)效管理工作開(kāi)展需要有明確的管理目標(biāo)，如果沒(méi)有管理目標(biāo)，則績(jī)效管理工作將會(huì)無(wú)法進(jìn)行，若管理目標(biāo)明確，則能夠?yàn)榭?jī)效管理工作提供指導(dǎo)方向，依據(jù)績(jī)效考核機(jī)制而對(duì)內(nèi)部員工展開(kāi)評(píng)價(jià)工作，從而確?？?jī)效管理工作的可靠性、有效性。2.績(jī)效工作人員應(yīng)加強(qiáng)提升自身執(zhí)行力。想要獲得良好的績(jī)效管理質(zhì)量，則應(yīng)注重對(duì)績(jī)效工作人員展開(kāi)思想政治素質(zhì)教育工作，以幫助其糾正錯(cuò)誤的管理行為與方式，即秉持公正、公平的態(tài)度來(lái)開(kāi)展績(jī)效管理工作，杜絕因裙帶關(guān)系而徇私舞弊，嚴(yán)格客觀、秉公考核內(nèi)部員工綜合績(jī)效，以防止出現(xiàn)厚此薄彼的情況，從而確保員工與企業(yè)之間的關(guān)系更加親密，激發(fā)員工從事工作崗位的積極性與熱情，由此為企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)運(yùn)行效率提升而提供有力保障。3.加強(qiáng)績(jī)效管理溝通、反饋工作。良好的績(jī)效管理溝通與反饋工作有助于進(jìn)一步提升績(jī)效管理水平與質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展而言是十分有益的，因此，在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)日益激烈的今天，各企業(yè)應(yīng)需要注重此方面工作的加強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理現(xiàn)狀加以改革與創(chuàng)新，使得企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作能夠高效開(kāi)展，加強(qiáng)績(jī)效工作人員與內(nèi)部員工之間的溝通，了解其實(shí)際需求，并且對(duì)日常是實(shí)施的績(jī)效管理工作所產(chǎn)生的意見(jiàn)與看法進(jìn)行搜集，從而結(jié)合這些信息不斷地對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新，由此使得創(chuàng)新后的績(jī)效管理工作符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。4.創(chuàng)新績(jī)效考核方式。為了使得績(jī)效考核結(jié)果具備有一定的客觀性，則有必要對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核方式進(jìn)行創(chuàng)新，嚴(yán)禁依據(jù)主觀因素來(lái)對(duì)內(nèi)部員工展開(kāi)績(jī)效考核工作，應(yīng)該綜合員工的各方面能力、素質(zhì)等來(lái)進(jìn)行考核，使得考核結(jié)果公平、公正，使得員工對(duì)所展示的考核結(jié)果表示認(rèn)可，消除其與企業(yè)之間的矛盾而積極參與到工作崗位中，力求正確良好業(yè)績(jī)而求得發(fā)展，這對(duì)于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)運(yùn)行而言是十分有益的。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本研究以上將人力資源系統(tǒng)中績(jī)效管理的重要作用及對(duì)其創(chuàng)新意義進(jìn)行了綜合闡述，并且結(jié)合目前企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀而提出了若干創(chuàng)新、調(diào)整建議與途徑，希望能夠幫助企業(yè)盡快擺脫落后的績(jī)效管理手段，積極對(duì)現(xiàn)在的績(jī)效管理活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新，從而企業(yè)贏得更高的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，以推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

作者:王璐 單位:國(guó)網(wǎng)寧夏電力公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院

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第七篇

摘要：對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源是保證其發(fā)展的重要命脈，而人力資源管理則是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的核心和關(guān)鍵所在，然而對(duì)于我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理卻恰恰是企業(yè)管理中最為薄弱的環(huán)節(jié)。國(guó)有企業(yè)要想在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存與發(fā)展，就要適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，完成從傳統(tǒng)到新型企業(yè)的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源改革，這是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理中最為關(guān)鍵的一項(xiàng)任務(wù)。本文對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的變革進(jìn)行思考研究。

關(guān)鍵詞：人力資源　;市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);　國(guó)有企業(yè);　變革;　思考

人力資源是指可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)力，人力資源具有智力、體力等方面能力，從其現(xiàn)實(shí)應(yīng)用形態(tài)看主要包括體質(zhì)、智力及技能等方面內(nèi)容。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展不但推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制的變革，同時(shí)也催生對(duì)企業(yè)制度、流程、組織架構(gòu)以及崗位設(shè)置等的變革和重組。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，在體制上、機(jī)制上表現(xiàn)出了很多弊端，很難與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相適應(yīng)，最根本的原因就是“人”的問(wèn)題在國(guó)企中處于一個(gè)非常尷尬的位置。同時(shí)，國(guó)企所擔(dān)負(fù)的社會(huì)性責(zé)任，也導(dǎo)致變革的困難和阻力遠(yuǎn)高于民企。因此，人力資源管理變革正在成為國(guó)企深層次變革的關(guān)鍵瓶頸。

一、治理結(jié)構(gòu)“天花板”的影響

國(guó)企人力資源管理改革主要通過(guò)技術(shù)單線實(shí)現(xiàn)突破，利用專業(yè)人力資源技術(shù)（績(jī)效、評(píng)估等）優(yōu)化企業(yè)人力資源，提升企業(yè)人力資源管理能力。但往往由于與企業(yè)治理結(jié)構(gòu)相關(guān)的問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決，技術(shù)一旦遇到企業(yè)結(jié)構(gòu)的“天花板”就失靈了。傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)并不能解決由企業(yè)治理結(jié)構(gòu)帶來(lái)的相關(guān)問(wèn)題，這種情況下從業(yè)者在工作中會(huì)非常辛苦，抱怨此起彼伏。例如，雖然一些領(lǐng)導(dǎo)有意為員工漲工資，但是沒(méi)有足夠的理由，就顯得“師出無(wú)名”了，利用薪酬體系設(shè)計(jì)可以為符合條件的員工漲工資。然而當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)均被官本位導(dǎo)向凌駕于其上，技術(shù)本身卻成了權(quán)利保護(hù)的工具，這種情況下專業(yè)技術(shù)很難解決問(wèn)題，需要花費(fèi)的時(shí)間和精力反而更多。以前人們都認(rèn)為國(guó)企中存在的問(wèn)題并不是體制的問(wèn)題，關(guān)鍵是人的問(wèn)題，但是大量事實(shí)證明，組織體制直接決定了選擇的人是什么樣的，什么樣的人容易在組織中生存?？梢哉f(shuō)，組織原則優(yōu)先級(jí)直接決定了只有合理組織制度下才能培養(yǎng)出大量?jī)?yōu)秀管理人員。第一，國(guó)企的人力資源管理，突出體現(xiàn)在二元治理結(jié)構(gòu)方面。即對(duì)“人”的管理體現(xiàn)為“黨管干部”和“經(jīng)理管工人”，即所謂的“組織管干部”“人力資源管工人”的二元治理結(jié)構(gòu)。而這種對(duì)人員的雙重管理、評(píng)價(jià)體系造成了國(guó)企治理結(jié)構(gòu)層面和人力資源專業(yè)職能層面的人力資源管理分割，也導(dǎo)致國(guó)企人力資源管理變革必須同時(shí)從以上兩個(gè)層面思考和入手。其中，基于治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理問(wèn)題是最深層次的問(wèn)題，例如領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)問(wèn)題、領(lǐng)導(dǎo)角色如何定位問(wèn)題、不同級(jí)別管理者選擇問(wèn)題、績(jī)效考核問(wèn)題等等，上述問(wèn)題受國(guó)企特殊背景的影響極大。這都是國(guó)企先天治理結(jié)構(gòu)的獨(dú)特性所產(chǎn)生的。第二，國(guó)有企業(yè)在建國(guó)初期，作為國(guó)家克服經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期的重要經(jīng)濟(jì)命脈，強(qiáng)調(diào)維護(hù)國(guó)家利益，肩負(fù)巨大的社會(huì)性責(zé)任，在多個(gè)行業(yè)中占據(jù)了市場(chǎng)壟斷地位。這一情況導(dǎo)致在國(guó)家利益面前，所有者缺位問(wèn)題一直未得到合理解決，國(guó)企的“CEO”本身就是政府官員，更多考慮政治穩(wěn)定與社會(huì)和諧，而非企業(yè)盈利和持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力，脫離一般企業(yè)盈利的本質(zhì)。這樣的顧慮難免影響到“一把手”對(duì)國(guó)企中人事變革的態(tài)度，多數(shù)采取不主動(dòng)、不堅(jiān)決的態(tài)度，少數(shù)情況下還會(huì)拒絕進(jìn)行變革，影響了人力資源管理變革的有效性。

二、終身雇傭制的影響

終身雇傭制是從松下公司提出的，當(dāng)時(shí)松下的創(chuàng)業(yè)者提出只要員工在達(dá)到退休年齡之前都不用去擔(dān)心會(huì)失業(yè)，企業(yè)不會(huì)將任何一個(gè)員工解雇。這樣一來(lái)企業(yè)才能保證培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，為員工提供固定保障。松下開(kāi)創(chuàng)的這種經(jīng)營(yíng)模式被很多企業(yè)效仿，為二戰(zhàn)后日本國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展做出了很大貢獻(xiàn)。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，員工只要不犯大的錯(cuò)誤基本上也不用擔(dān)心失業(yè)問(wèn)題，也形成了一種終身雇傭制。但是，在我國(guó)終身雇傭制沒(méi)有形成日美企業(yè)那樣的技術(shù)積累和不斷升級(jí)的優(yōu)勢(shì)，反而產(chǎn)生了機(jī)構(gòu)繁冗、人員膨脹的各種弊病。究其原因，還是由于我國(guó)人力資源管理大環(huán)境的不同，導(dǎo)致了結(jié)果上的大相徑庭。新中國(guó)成立初期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，強(qiáng)調(diào)國(guó)家利益，因而采用“低貨幣薪酬、高社會(huì)福利”的身份制雇傭體制，逐步演變?yōu)椤皢T工能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下”的人員單向輸入現(xiàn)象，在社會(huì)上形成了所謂“鐵飯碗”這一認(rèn)識(shí)。即使發(fā)展至今，大部分國(guó)企仍受此慣性影響，選擇低薪酬高福利的終身雇傭制，卻缺乏與之配套的完整的科學(xué)管理體系。同時(shí)，由于國(guó)企員工的聘用關(guān)系可能并非單純由企業(yè)決定，而是受到組織考察、政府任命、社會(huì)穩(wěn)定等多方面關(guān)系約束，也無(wú)法在企業(yè)內(nèi)部形成完整的終身雇傭退出機(jī)制。不但沒(méi)有做到人力資源科學(xué)管理，而且還形成了強(qiáng)化身份界限、只進(jìn)不出的惡性循環(huán)。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)的影響

受限于傳統(tǒng)國(guó)企的治理結(jié)構(gòu)和歷史發(fā)展環(huán)境，以及低薪酬高福利的終身雇傭的影響，國(guó)企的薪酬制度難以實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)作用，按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則更是無(wú)從談起。針對(duì)國(guó)企薪酬體系的調(diào)整，當(dāng)技術(shù)層面的變革到達(dá)一定程度后，無(wú)論采用何種專業(yè)人力資源技術(shù)，都會(huì)受到治理結(jié)構(gòu)的阻礙。變革既要精簡(jiǎn)員工數(shù)量，又要保證員工利益，導(dǎo)致國(guó)企往往采用不同的用工身份來(lái)達(dá)成要求。雖然國(guó)企一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)變革，也將薪酬改革作為人事變革的核心，但仍舊出現(xiàn)所謂“編制內(nèi)”和“臨時(shí)工”等說(shuō)法和“同工不同酬”的結(jié)果。目前大部分國(guó)企一般員工收入等同或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，但往往需要資歷、年限等硬性條件的支持，導(dǎo)致核心人才引進(jìn)困難、流動(dòng)性大，往往影響企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)和持續(xù)改進(jìn)。作為薪酬重要組成部分的福利，在國(guó)企和外企也表現(xiàn)出了截然不同的特點(diǎn)。外企的員工福利，主要起激勵(lì)作用。制定福利時(shí)，績(jī)效考核、能力評(píng)價(jià)都是福利制定的重要基礎(chǔ)，通過(guò)設(shè)計(jì)福利方案可以吸引核心員工，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而獲得最大的回報(bào)。從福利設(shè)計(jì)及使用方面來(lái)看，外企通常目標(biāo)導(dǎo)向都很明確，其目的和意圖十分清晰，正面作用也十分明顯。而國(guó)企薪酬體系改革中的福利，其設(shè)置往往面向全體員工，具體的補(bǔ)貼類別人人平等，有些不同也僅僅是根據(jù)工齡長(zhǎng)短、職務(wù)高低而有所不同。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)薪酬體系變革的過(guò)程中，表面上提升了工資、縮減了福利，實(shí)際上僅僅是將各種福利進(jìn)行了貨幣化，列入工資發(fā)放給員工。從表面上說(shuō)提升了社會(huì)公平性，消減了國(guó)企員工因行業(yè)壟斷而獲取的超額福利，拉近了國(guó)企與民企、壟斷性行業(yè)與社會(huì)平均水平之間的差距。但福利并沒(méi)有消失，只是變得“隱形”了，看似達(dá)到了國(guó)家大環(huán)境、大政策的要求，實(shí)際只是“上有政策，下有對(duì)策”。同時(shí)，國(guó)企福利政策并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求和核心員工需求，進(jìn)行有目的的設(shè)計(jì)，更多地依舊延續(xù)了之前的人人平等原則，為了發(fā)放福利而設(shè)置福利，目的導(dǎo)向十分薄弱。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革的關(guān)鍵措施

綜上所述，個(gè)人認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革的根本問(wèn)題是治理結(jié)構(gòu)和制度層面的問(wèn)題，而具體切入點(diǎn)應(yīng)是完善人員退出機(jī)制。國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革可從下幾方面采取關(guān)鍵措施。（一）改變思想認(rèn)識(shí)。經(jīng)過(guò)多年變革，尤其是經(jīng)歷了國(guó)企大規(guī)模下崗裁員的風(fēng)波，“鐵飯碗”的說(shuō)法已經(jīng)從人們認(rèn)識(shí)中消退，但重新崛起的國(guó)企仍舊給人“工作穩(wěn)定”的印象。其實(shí)變革并未結(jié)束，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的發(fā)展，無(wú)論國(guó)企民企，在人力資源管理變革中成敗均有。這說(shuō)明體制問(wèn)題有時(shí)并不一定是決定性因素?；仡檱?guó)企變革，往往是對(duì)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)深刻，能夠秉承提高專業(yè)化隊(duì)伍的宗旨，愿意主動(dòng)承擔(dān)人力資源變革風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)能夠成功。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部員工思想認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變也更加到位，基本已經(jīng)接受市場(chǎng)化的“合同制”身份，不再糾結(jié)所謂“編制內(nèi)”的認(rèn)知，也對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰等機(jī)制有著更清楚的了解。（二）完善退出機(jī)制。退出機(jī)制具有兩個(gè)方向，一是讓能力不足的員工退出現(xiàn)有崗位，避免“庸人誤事”；二是通過(guò)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，職能重組來(lái)減少企業(yè)過(guò)剩人員，實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)、職能分工、人員的多重緊湊。管理學(xué)家勞倫斯•彼得曾經(jīng)提出：在一個(gè)等級(jí)制度的組織中，每個(gè)員工最終都會(huì)晉升到他所不勝任的職位，即“每個(gè)員工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。因此，每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的員工所占據(jù)?！边@一說(shuō)法在傳統(tǒng)國(guó)企中似乎得到了很好的印證。原有的“終身雇傭制”導(dǎo)致“論資排輩”現(xiàn)象比比皆是，員工能力往往不如資歷、年限等條件受重視，有能力的年輕員工，往往無(wú)法得到重用，而上級(jí)老員工的求穩(wěn)心態(tài)，也對(duì)年輕員工的創(chuàng)造力造成壓制。完善退出機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)內(nèi)外的健康、正常的流動(dòng)，提升員工危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)力。完整的退出機(jī)制，包括退出的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)依據(jù)，降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇等退出措施。中止雇傭關(guān)系只是退出機(jī)制中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。而與退出機(jī)制相配合的，則是人力資源管理中的人崗匹配、績(jī)效、評(píng)估等專業(yè)技術(shù)，以及員工的多通道職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。從這一角度來(lái)說(shuō)，只有完善了員工退出機(jī)制，才能使得國(guó)企人力資源管理變革順利實(shí)施，徹底解決“員工能進(jìn)不能出，管理人員能上不能下”的問(wèn)題。（三）強(qiáng)化國(guó)企優(yōu)勢(shì)。目前看來(lái)，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)的有效發(fā)揮還能在人力資源管理的變革中成為極大的助力。首先，從吸納人才方面來(lái)看，國(guó)企具有良好的品牌效應(yīng)，“工作穩(wěn)定”的印象還是很多人選擇國(guó)企而非民企的原因。其次，國(guó)企肩負(fù)巨大的社會(huì)性責(zé)任，也帶來(lái)了較高的社會(huì)聲望，特別是在部分壟斷行業(yè)還具備明顯的薪酬優(yōu)勢(shì)，使得以獨(dú)生子女為主的就業(yè)群體，在面對(duì)父母“穩(wěn)定、體面”的要求下，往往聽(tīng)從父母意愿，以國(guó)企作為職業(yè)首選。第三，國(guó)企人員冗余的背后，卻是完整的人才梯隊(duì)、一專多能的管理干部，更在行業(yè)內(nèi)部的長(zhǎng)年交流溝通中，具備了廣闊的視野和豐富的人脈資源，能夠?yàn)槿肆Y源管理變革提供豐富的人才儲(chǔ)備。

五、結(jié)束語(yǔ)

盡管我們認(rèn)為國(guó)企人力資源管理存在多方面問(wèn)題，變革也存在各種困難，但國(guó)企也有自身的優(yōu)點(diǎn)，其工作環(huán)境、品牌效應(yīng)都是外企和民企難以企及的。如果國(guó)企能夠有效把握和利用這些優(yōu)勢(shì)，抓準(zhǔn)時(shí)機(jī)從完善人員退出機(jī)制入手，通過(guò)變革冶理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，并通過(guò)引進(jìn)專業(yè)HR技術(shù)和能力，推進(jìn)人力資源管理變革的深入和深化，國(guó)企的發(fā)展前景將更加不可限量。

作者:趙煒欣 單位:青島地鐵集團(tuán)有限公司工程建設(shè)分公司

參考文獻(xiàn)：

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第八篇

一、緒論

（一）研究背景與目的

豐田公司以其融洽的勞資關(guān)系著稱，其企業(yè)文化的核心為“以人為本”，豐田公司的特殊之處在于將人力資源管理與企業(yè)文化相結(jié)合，使其更好地為企業(yè)發(fā)展所服務(wù)。而我國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍存在很多問(wèn)題，部分企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，本質(zhì)在于缺乏人力資源管理觀念。要想走出人力資源管理的僵局，必須學(xué)習(xí)其他國(guó)家先進(jìn)的人力資源管理觀念，引進(jìn)新的人力資源管理模式，使中國(guó)企業(yè)人力資源管理更上一層樓。

（二）研究?jī)?nèi)容

本文通過(guò)分析豐田人力資源管理的特點(diǎn)，總結(jié)出豐田人力資源管理對(duì)于中國(guó)企業(yè)的可借鑒之處，從而使中國(guó)企業(yè)走出人力資源管理的老路，創(chuàng)新人力資源管理理念，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、相關(guān)理論

（一）人力資源管理理論

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定,員工的招募與選拔,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),績(jī)效管理,薪酬管理,員工關(guān)系管理,員工安全管理，員工健康管理，員工流動(dòng)管理等。

（二）人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展

在80年代之前，我國(guó)的人力資源管理主要是對(duì)于人事的管理，在80年代之后，才正式進(jìn)入人力資源管理階段。人力資源管理主要包括以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工工資管理、績(jī)效管理、人員的招聘和培訓(xùn)、檔案管理等等，人力資源工作得到進(jìn)一步的豐富。

三、豐田人力資源管理的特點(diǎn)

（一）三種特色制度

終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)制，這三項(xiàng)制度是豐田公司在人力資源管理方面最基本的制度，是豐田公司人力資源管理的核心。第一個(gè)特色是終身雇傭制，日本的松下幸之助先生最早提出了終身雇傭制。終身雇傭制根據(jù)其字面意思就是“員工被企業(yè)錄用之后，企業(yè)就會(huì)提供給員工各方面的福利制度，直到員工退休，企業(yè)不會(huì)解雇員工?！钡诙€(gè)特色是年功序列制，指“員工的工資水平是根據(jù)其學(xué)歷水平、能力水平和員工在企業(yè)工作的年限制定，員工的工資隨其在公司工作的年限定期增長(zhǎng)?！钡谌齻€(gè)特色是企業(yè)工會(huì)制，具體是指每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己的工會(huì)，工會(huì)成員包括管理人員，工人甚至包括底層的經(jīng)營(yíng)人員。（二）員工激勵(lì)與創(chuàng)新在激勵(lì)員工方面，豐田公司有以下特色。第一：在豐田公司在充分了解員工能力的基礎(chǔ)上為員工分配工作，既不給員工過(guò)多的工作壓力，又能保證每個(gè)員工有事可做。只要員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，豐田公司就會(huì)及時(shí)給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步。第二：豐田公司內(nèi)部給予了員工充分的自主權(quán)，管理者適當(dāng)放權(quán)，在員工的工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)及時(shí)給予幫助，不僅促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新，還促進(jìn)了員工自身的發(fā)展。這兩點(diǎn)為豐田公司留住人才提供了保證。四、對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示（一）啟示1、全員參與人力資源管理。豐田模式的核心是人，例如，中層管理者的任務(wù)不是在辦公室里計(jì)劃指揮，而是親自到現(xiàn)場(chǎng)觀察，深入到現(xiàn)場(chǎng)第一線中，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中的人、設(shè)備、技術(shù)、物流和操作的每一個(gè)細(xì)節(jié)都要有所把握。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)部分企業(yè)也提出了“人人參與人力資源”這個(gè)思想，但是卻沒(méi)有充分實(shí)施，因?yàn)槠髽I(yè)員工對(duì)于人力資源管理的思想仍比較頑固，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，員工的思想沒(méi)有上升到應(yīng)有的高度，嚴(yán)重阻礙了我國(guó)人力資源的發(fā)展。2、企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合。企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理至關(guān)重要，要做到把企業(yè)文化和人力資源管理結(jié)合起來(lái)，最重要的是讓員工充分理解企業(yè)的文化，使得員工的一言一行都反映著企業(yè)的文化。只有這樣，才能留住人才，使人才為企業(yè)所用。

（二）豐田人力資源管理的缺點(diǎn)與改進(jìn)措施

1、終身雇傭制。在人力資源任期上，豐田公司采用終身雇傭制。這一制度有很大的不足，主要表現(xiàn)為：對(duì)員工終身的任用會(huì)使員工喪失工作的積極性，工作態(tài)度不認(rèn)真，甚至?xí)a(chǎn)生“混日子”的心態(tài)，而且終身雇傭制會(huì)使企業(yè)不能及時(shí)注入新鮮的活力，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，也不利于提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。改進(jìn)措施：目前我國(guó)大部分企業(yè)都采取合同制，一方面有利于企業(yè)員工的更新?lián)Q代，為企業(yè)注入新鮮的活力；另一方面，也為員工和企業(yè)的合作奠定了物質(zhì)利益基礎(chǔ)。2、標(biāo)準(zhǔn)化管理。豐田公司采用的標(biāo)準(zhǔn)化管理方式雖然有利于提高管理效率，但是管理者的壓力過(guò)大，標(biāo)準(zhǔn)化管理可能會(huì)使管理者承擔(dān)本不屬于自己的過(guò)錯(cuò)，員工的失誤會(huì)推向管理者，不利于追究員工的責(zé)任，也不利于員工績(jī)效的考核。改進(jìn)措施：應(yīng)實(shí)行公平、公正、公開(kāi)的問(wèn)責(zé)制度，在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，將員工個(gè)人與整個(gè)部門(mén)分開(kāi)。在對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核時(shí)，主要考核管理者的貢獻(xiàn)和失誤；而對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核時(shí)，要明確個(gè)人的職責(zé)范圍，把個(gè)人的權(quán)力和責(zé)任結(jié)合起來(lái)，提高員工的責(zé)任意識(shí)。

五、總結(jié)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，我國(guó)的汽車金融行業(yè)要獲得發(fā)展，很大程度上由人才決定。改革人力資源管理方式，學(xué)習(xí)豐田公司“以人為本”的人力資源管理思想，吸引人才，留住人才，是促進(jìn)我國(guó)汽車行業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵，也是促進(jìn)我國(guó)人力資源發(fā)展的必經(jīng)之路。本論文從豐田公司入手，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的相關(guān)文獻(xiàn)和相關(guān)理論，對(duì)我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了細(xì)致的分析，并進(jìn)一步提出了我國(guó)的不足和改進(jìn)措施，對(duì)我國(guó)人力資源的發(fā)展提供了理論支持。

作者:王洪霞 李想 單位:中國(guó)海洋大學(xué)

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