導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)人力資源管理探究9篇一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇：大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革研究

摘要：時(shí)代的發(fā)展和科技的進(jìn)步給人們的生活帶來(lái)了翻天覆地的變化，以互聯(lián)網(wǎng)為依托的大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，給人們的生活和企業(yè)管理帶來(lái)巨大的沖擊。將大數(shù)據(jù)信息應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理是新時(shí)期順應(yīng)時(shí)展的必然選擇。本文首先介紹了大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作的影響，分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理不足，針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的方法進(jìn)行探索，使得企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)深化改革和全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；管理；變革

以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)的發(fā)展，給人們的生產(chǎn)和生活帶來(lái)了巨大的影響，大數(shù)據(jù)概念滲透到人們生產(chǎn)生活的各個(gè)方面，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理無(wú)疑也會(huì)受到大數(shù)據(jù)的影響。對(duì)于企業(yè)來(lái)講大數(shù)據(jù)是一種全新的數(shù)據(jù)領(lǐng)域和管理領(lǐng)域的變革，如何順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，將大數(shù)據(jù)建設(shè)與企業(yè)的人力資源管理工作相結(jié)合，有效的利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新是擺在當(dāng)前人力資源管理人員面前的難題。

一、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響

1.人力資源管理中的大數(shù)據(jù)解讀

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)必然會(huì)引起產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和管理變革，大數(shù)據(jù)以其蘊(yùn)含的巨大能量，對(duì)于人們的生產(chǎn)生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。大數(shù)據(jù)是指將多元化、海量的、高速增長(zhǎng)的信息數(shù)據(jù)以強(qiáng)大的分析和決策力進(jìn)行適時(shí)多元化處理的能力。大數(shù)據(jù)時(shí)代的產(chǎn)生是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，是以信息數(shù)據(jù)為主要特征的創(chuàng)新時(shí)代。大數(shù)據(jù)在不同領(lǐng)域的數(shù)據(jù)應(yīng)用中呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，在人力資源管理領(lǐng)域大數(shù)據(jù)主要是應(yīng)用在“人”和“事”管理數(shù)據(jù)的歸納和處理，進(jìn)而便于企業(yè)管理者做出人力資源的管理決策。

2.大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響

當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)時(shí)代更是信息時(shí)代，新時(shí)代的到來(lái)使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)與信息技術(shù)有效的結(jié)合在一起。在新時(shí)期企業(yè)的人力資源管理工作受到了前所未有的技術(shù)和思想沖擊[1]。良好的人力資源管理工作，不僅可以為企業(yè)配置和崗位相適應(yīng)的人才，而且能夠有效提高企業(yè)員工工作的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作，可以實(shí)現(xiàn)通過(guò)數(shù)據(jù)信息的整理分析，及時(shí)了解企業(yè)崗位的變化情況，了解員工的成長(zhǎng)狀況，依據(jù)科學(xué)的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行人力資源決策的制定，提高人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性。但是大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)也會(huì)使得企業(yè)的人力資源管理工作面臨一定的挑戰(zhàn)。由于在人力資源管理工作中更多的以數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行決策，一旦數(shù)據(jù)的安全性受到影響，很可能會(huì)使得企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的泄露，影響企業(yè)的人力資源管理工作的順利開(kāi)展。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代一方面應(yīng)科學(xué)的將企業(yè)的人力資源管理工作與信息技術(shù)相結(jié)合，運(yùn)用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)進(jìn)行決策；另一方面要加強(qiáng)數(shù)據(jù)安全的管理，明確企業(yè)數(shù)據(jù)的管理責(zé)任，建立數(shù)據(jù)安全的防御機(jī)制，確保企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的安全。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理不足

1.人力資源管理思想落后

隨著新時(shí)期信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，以數(shù)據(jù)為代表的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。然而企業(yè)的人力資源管理思想落后，對(duì)于人力資源的管理上并沒(méi)有建立有效反映員工信息的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，人力資源管理思想落后主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，對(duì)于人員的招聘上往往是根據(jù)離職人數(shù)來(lái)進(jìn)行招聘的，并沒(méi)有建立相關(guān)的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)每年的離職率提前進(jìn)行人員的招聘和培訓(xùn)，因此，落后的人力資源管理思想使得人力資源管理工作缺乏全局意識(shí)，很難保證及時(shí)為企業(yè)提供符合要求的專業(yè)人才；第二，傳統(tǒng)的管理思想上對(duì)于員工缺乏關(guān)注，并沒(méi)能了解員工的成長(zhǎng)和優(yōu)缺點(diǎn)，很難針對(duì)員工特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使得員工很難將自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展愿景結(jié)合起來(lái)。員工在工作中剛剛?cè)狈δ繕?biāo)，工作中呈現(xiàn)盲目、懶惰的現(xiàn)象。

2.人力資源管理體系落后

以數(shù)據(jù)應(yīng)用為代表的新時(shí)期的到來(lái)對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)，由于受到傳統(tǒng)管理體制的影響，人力資源管理工作難以與大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展相適應(yīng)，使得人力資源管理中很難有效的利用數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析。大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源落后的管理體系主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，人力資源管理對(duì)于員工的聘請(qǐng)和培訓(xùn)工作不科學(xué)；第二，人力資源管理部門(mén)對(duì)于員工的成長(zhǎng)及工作情況的信息缺乏管理，沒(méi)有建立員工的信息檢索體系；第三，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境缺乏有效的分析，難以根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化進(jìn)行企業(yè)新職位的開(kāi)發(fā)，很難實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代員工專業(yè)化水平的提高。

3.人力資源管理模式更新難度大

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，知識(shí)更新的速度會(huì)越來(lái)越快，這就使得人才的更新速度也必然會(huì)加快，這對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來(lái)了極大的挑戰(zhàn)。由于受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，人力資源主要是進(jìn)行人員的招聘。因此，在短時(shí)間內(nèi)完成人力資源管理模式創(chuàng)新，建立完善的人才輪換和競(jìng)爭(zhēng)制度、培養(yǎng)強(qiáng)大的人才隊(duì)伍難度較大。人力資源管理模式更新難度大是擺在人力資源管理改革上的重要難題。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方法

1.更新人力資源管理思想

要想使得企業(yè)的發(fā)展與時(shí)代的進(jìn)步相適應(yīng)，企業(yè)的人力資源管理者思想必須與時(shí)俱進(jìn)，在對(duì)時(shí)展環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上，將信息數(shù)據(jù)管理內(nèi)容納入人力資源的管理中去，人力資源管理者管理思想的更新是實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理優(yōu)化的前提[3]。要想達(dá)到更新人力資源管理思想目標(biāo)可以從以下幾點(diǎn)入手：第一，企業(yè)人力資源的管理者應(yīng)該跟得上大數(shù)據(jù)時(shí)展的步伐，了解大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)，改變?cè)械膫鹘y(tǒng)的管理理念，用全新的數(shù)據(jù)信息理念來(lái)進(jìn)行人力資源的管理，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析理念，站在全局的角度進(jìn)行人力資源管理；第二，大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的順利開(kāi)展，需要企業(yè)的員工也得與時(shí)俱進(jìn)，了解信息時(shí)代的應(yīng)用特點(diǎn)。因此，人力資源管理者在對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代有一定的了解后，一定要將信息數(shù)據(jù)管理思想傳遞給企業(yè)員工，提高員工應(yīng)用數(shù)據(jù)信息的理念；第三，人力資源管理者要樹(shù)立數(shù)據(jù)信息采集、整合、分析思想，樹(shù)立運(yùn)用數(shù)據(jù)分析了解員工的成長(zhǎng)狀況和工作狀況的方法，進(jìn)而根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，有效的調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積極性。

2.建立大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理體系

隨著數(shù)據(jù)應(yīng)用和信息技術(shù)應(yīng)用水平的不斷提高，企業(yè)面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化，能否根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)的進(jìn)行企業(yè)人力資源管理體系的調(diào)整直接影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。因此在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新十分必要。人力資源管理體系創(chuàng)新包括以下三個(gè)方面：第一，重視員工的聘請(qǐng)和培訓(xùn)。作為人力資源的管理部門(mén)在人員招聘時(shí)要了解員工的職業(yè)規(guī)劃是否與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展愿景相一致，是否能夠滿足招聘崗位的需求。除此之外，人力資源管理部門(mén)要觀察每一個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，針對(duì)員工的個(gè)體情況，分批次的組織員工培訓(xùn)，使得員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合；第二，完善的人力資源管理體系要建立良好的員工信息搜索機(jī)制。員工信息系統(tǒng)應(yīng)包含員工每一年的認(rèn)知部門(mén)、考核情況、出勤率等情況，通過(guò)員工信息的搜索能夠掌握員工工作的整體情況，為人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)信息；第三，在大數(shù)據(jù)背景下，為了適應(yīng)新形勢(shì)要求企業(yè)要注重新崗位的開(kāi)發(fā)，例如設(shè)置專門(mén)的數(shù)據(jù)信息安全保護(hù)崗位等。

3.優(yōu)化人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要是靜態(tài)的信息管理，難以適時(shí)的反映員工和企業(yè)的情況。在大數(shù)據(jù)背景下要及時(shí)的進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新[4]。優(yōu)化人力資源管理模式可以從以下兩個(gè)方面入手：第一，建立動(dòng)態(tài)的人力資源信息管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源信息流程管理，關(guān)注員工的自身素質(zhì)與崗位需求的匹配度，建立崗位需求和員工能力相結(jié)合的信息管理機(jī)制；第二，建立特色人才的信息檢索機(jī)制，特色人才是企業(yè)發(fā)展所必需的核心人才，針對(duì)這一部分人才要通過(guò)信息管理了解核心人才的成長(zhǎng)狀況，為其成長(zhǎng)提供良好的機(jī)遇和條件，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)使得企業(yè)原有的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理模式受到了前所未有的沖擊，但是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)也為企業(yè)的發(fā)展提供了新的機(jī)遇。企業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，能否實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的創(chuàng)新，能否建立科學(xué)的人力資源管理體系和管理模式直接關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的成敗。因此大數(shù)據(jù)時(shí)代，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展十分必要。

作者:徐紅雨 單位:浙江卡拉揚(yáng)集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn)

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[4]李宏偉.基于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的分析[J].人力資源管理，2017，（1）：31.

第二篇：國(guó)有能源企業(yè)人力資源管理體制研究

一、引言

由于傳統(tǒng)能源企業(yè)的人力資源管理研究起步較晚、專業(yè)人力資源管理人員較少、人力資本并未得到足夠的關(guān)注與重視，所以使能源企業(yè)普遍出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)不合理、員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、員工激勵(lì)不足等現(xiàn)象，長(zhǎng)期下去將不利于企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理也應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，從而符合企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、國(guó)有能源企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的集中表現(xiàn)

1.員工普遍缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，參與程度不高，績(jī)效溝通與反饋不夠。首先，一部分員工對(duì)績(jī)效管理還存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，將“績(jī)效管理”僅理解為“評(píng)價(jià)績(jī)效”，而企業(yè)通常的做法是將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為對(duì)幾張?jiān)u估表格的填報(bào)和認(rèn)定工作，隨后進(jìn)一步的績(jī)效分析、績(jī)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并未開(kāi)展。事實(shí)上，完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)，在績(jī)效管理過(guò)程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。其次，企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個(gè)部門(mén)、各級(jí)人員的通力協(xié)作。人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到每個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作，而員工才是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者。因此，員工積極參與、配合和支持的程度才是績(jī)效管理工作成敗的關(guān)鍵。最后，績(jī)效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠?？?jī)效考核宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高績(jī)效”。傳統(tǒng)能源企業(yè)普遍缺少與廣大員工的溝通，無(wú)論在制訂績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)，還是在就績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行探討與反饋這一環(huán)節(jié)，真實(shí)有效的溝通實(shí)踐機(jī)會(huì)較少，因而很難深入了解到員工的觀點(diǎn)與想法。那么，從這一點(diǎn)上來(lái)講，傳統(tǒng)能源企業(yè)的績(jī)效管理并沒(méi)有完全將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。

2.缺乏建立長(zhǎng)期有效的員工激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)觀念落后，激勵(lì)手段較為單一，激勵(lì)效果也不夠顯著。激勵(lì)理論一直在豐富著發(fā)展著，從激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論來(lái)看，滿足員工的需要被認(rèn)為是最有效的激勵(lì)方式。富有成效的激勵(lì)能夠使企業(yè)員工的凝聚力增強(qiáng)，激勵(lì)機(jī)制得到發(fā)揮之后，企業(yè)員工的職業(yè)價(jià)值觀則會(huì)體現(xiàn)出十分一致的發(fā)展趨勢(shì)。統(tǒng)一的職業(yè)態(tài)度會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，更有利于建立企業(yè)文化。然而，在我國(guó)，對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制加以重視興起時(shí)間比較晚，大部分的國(guó)有能源企業(yè)在激勵(lì)體制方面還缺乏經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)觀念普遍落后，效果不佳，國(guó)有能源企業(yè)員工工作狀態(tài)相對(duì)散漫的，人浮于事的情況也存在?？梢?jiàn)激勵(lì)機(jī)制的效果不佳。導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的根本原因在于激勵(lì)機(jī)制的使用并沒(méi)有影響到員工的職業(yè)態(tài)度，管理者對(duì)員工經(jīng)過(guò)激勵(lì)之后的變化沒(méi)有進(jìn)一步強(qiáng)化，使得激勵(lì)的反饋?zhàn)饔脹](méi)有體現(xiàn)出來(lái)。事實(shí)上，在企業(yè)管理的過(guò)程中合理地使用激勵(lì)手段，是能夠在短時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變管理方式、改善管理手段、更新管理理念的有效途徑。

3.在培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)上存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，忽視對(duì)勞動(dòng)力資源的合理配置和開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系不完善，培訓(xùn)機(jī)制尚不健全。在當(dāng)今社會(huì)，人力資本是企業(yè)發(fā)展的重中之重，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重頭戲，關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期生存與發(fā)展。如何研究設(shè)計(jì)和建立一套系統(tǒng)完善、科學(xué)合理并適合企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系意義尤其重大。然而，目前國(guó)有能源企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)上存在很多問(wèn)題，具體表現(xiàn)為對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，重視不夠，人才流動(dòng)機(jī)制不完善，造成勞動(dòng)力資源分布不合理。一部分員工知識(shí)陳舊、觀念落后、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)，也由于員工在技術(shù)以及培訓(xùn)方面的需要得不到保證，大部分企業(yè)在員工培訓(xùn)方面投資水平低，沒(méi)有建立符合自身發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，企業(yè)幾乎不進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，最終造成培訓(xùn)流于形式，而沒(méi)有發(fā)揮出實(shí)際效果。這樣就很難實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而也會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

三、國(guó)有能源企業(yè)人力資源管理體制優(yōu)化策略

針對(duì)國(guó)有能源企業(yè)人力資源管理存在的上述問(wèn)題，下面談一些個(gè)人的優(yōu)化對(duì)策及建議：

1.加大宣傳力度，倡導(dǎo)績(jī)效觀念，幫助員工形成績(jī)效意識(shí)，樹(shù)立榜樣標(biāo)桿?？?jī)效管理包括完整的四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃績(jī)效，監(jiān)控績(jī)效，評(píng)價(jià)績(jī)效以及反饋績(jī)效?；谏鲜稣J(rèn)識(shí)，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前和過(guò)程中，首先要加強(qiáng)教育引導(dǎo)，使績(jī)效管理理念深入人心。明確績(jī)效管理的目的，促進(jìn)員工的思想解放以及觀念更新。樹(shù)立榜樣標(biāo)桿，實(shí)行對(duì)標(biāo)管理，對(duì)照標(biāo)桿找差距。其次，發(fā)動(dòng)全體員工，切實(shí)提高員工在績(jī)效管理中的參與程度，增強(qiáng)員工的自覺(jué)參與意識(shí)，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個(gè)層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的計(jì)劃制定到績(jī)效反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)。同時(shí)，通過(guò)員工的參與來(lái)提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平，深化企業(yè)的整體績(jī)效意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，加強(qiáng)有效溝通，保證績(jī)效考核實(shí)效。在設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效的溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過(guò)程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過(guò)程中通過(guò)與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)查找不足，改進(jìn)工作，提高績(jī)效。

2.完善激勵(lì)機(jī)制，加快轉(zhuǎn)變激勵(lì)觀念，完善激勵(lì)結(jié)構(gòu)，注重激勵(lì)手段的多元化豐富化，重視非物質(zhì)激勵(lì)，并對(duì)員工實(shí)施差異化激勵(lì)。激勵(lì)體現(xiàn)出了以人為本的管理理念，可以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，建立以人為本的激勵(lì)觀念和機(jī)制至關(guān)重要。建立以人為本的制度，關(guān)鍵要了解員工的需求。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此領(lǐng)導(dǎo)必須要對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真深入的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。大力提倡以人為本的發(fā)展理念，例如，在生活方面為企業(yè)員工盡可能地解決其所遇到的困難，提高員工的生活質(zhì)量，在政策范圍內(nèi)利用一切方式不斷激勵(lì)職工，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和其自身所具備的創(chuàng)造性的潛力，形成“激勵(lì)為工作，用工作激勵(lì)”這種循環(huán)激勵(lì)模式。此外，激勵(lì)過(guò)程中要做到公平公開(kāi)公正，促使管理層能夠保持積極的工作態(tài)度，同時(shí)也為表現(xiàn)良好的人才提供發(fā)展晉升平臺(tái)，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作能力與積極性，并使得傳統(tǒng)國(guó)企中的平均主義得到有效控制，提高國(guó)有能源企業(yè)面臨的效率低下等問(wèn)題。推廣以崗定薪、按勞分配的長(zhǎng)效機(jī)制，做到獎(jiǎng)懲分明的分配方式。薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高也是個(gè)互動(dòng)的良性循環(huán)，薪酬水平提高了，人才流失率就會(huì)降低，同時(shí)還將能吸納更多人才加盟，最終形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”態(tài)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，達(dá)到雙贏。

3.完善企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)應(yīng)立足于于企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，更應(yīng)順應(yīng)時(shí)代和環(huán)境的變化。明確培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)，注重培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)效性，注重將短期的崗位技能培訓(xùn)與長(zhǎng)期的人才素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合。培訓(xùn)手段應(yīng)多樣化，如體驗(yàn)教育與實(shí)踐教育相兼顧，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。建立企業(yè)的人才隊(duì)伍，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使企業(yè)即便在面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)與轉(zhuǎn)型發(fā)展中，也能獲得長(zhǎng)久發(fā)展，立于不敗之地。與此同時(shí)，大力弘揚(yáng)企業(yè)文化，推廣企業(yè)的核心價(jià)值。國(guó)有企業(yè)更應(yīng)重視企業(yè)文化在促進(jìn)員工凝聚力方面的獨(dú)特作用，將中國(guó)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理完美結(jié)合，并塑造出突顯企業(yè)特色、獨(dú)一無(wú)二的企業(yè)文化?？蛇\(yùn)用多種多樣的宣傳方式，力爭(zhēng)將核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揚(yáng)光大，使員工肩負(fù)企業(yè)的使命感與自豪感，激勵(lì)企業(yè)人才各展其能。在文化的感染下，企業(yè)將會(huì)營(yíng)造出一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、協(xié)同合作、蓬勃向上的良好氛圍，從而創(chuàng)造更多的精神財(cái)富，進(jìn)一步為企業(yè)的健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。

作者:慕倩 單位:中國(guó)人民大學(xué)

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第三篇：人力資源管理為企業(yè)增值服務(wù)探討

當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本形式有兩種，即人力資本和物力資本。作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，人力資源管理的理念之一是人力資本增值。企業(yè)如何在節(jié)約成本、增加產(chǎn)值等方面來(lái)實(shí)現(xiàn)組織效率提高和組織高度優(yōu)化？這是企業(yè)強(qiáng)盛的保證也是人力資源管理的深層職能。以下是我對(duì)促使人力資本增值的一些思考。

一、促進(jìn)人力資本增值的對(duì)策

建立健全有效激勵(lì)制度是人力資本增值的基礎(chǔ)。個(gè)人利益與組織利益總是息息相關(guān)，個(gè)人只有在組織中承擔(dān)一定的職責(zé)、使命，才能使自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，只有企業(yè)制定了有效的人力資本增值制度，才能促使勞動(dòng)者期望獲得較高的收益而選擇人力資本增值。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本增值激勵(lì)采用“物質(zhì)和精神激勵(lì)力和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)力”是員工需求從初級(jí)到中高級(jí)階段最有效的激勵(lì)模式。（1）物質(zhì)和精神激勵(lì)力物質(zhì)和精神激勵(lì)力是指能夠?yàn)槿肆Y本增值最直接和簡(jiǎn)單的方法，它滿足了勞動(dòng)者生存低級(jí)需求。最常用的增強(qiáng)物質(zhì)和精神激勵(lì)力的方法有：一種是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，就是對(duì)有人力資本增值的勞動(dòng)者發(fā)放高于其他一般勞動(dòng)者的工資，或是對(duì)于那些已將人力資本增值后取得了超過(guò)一般價(jià)值的勞動(dòng)者給予物質(zhì)上的豐厚獎(jiǎng)勵(lì)。另一種是精神獎(jiǎng)勵(lì)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上給予員工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)如表?yè)P(yáng)、職位職稱晉升、創(chuàng)造學(xué)習(xí)深造機(jī)會(huì)等等。（2）自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)力它是企業(yè)進(jìn)一步對(duì)人力資本增值的員工個(gè)人發(fā)展提供的自我實(shí)現(xiàn)的需求。主要做法有：一是塑造員工的主體品格。發(fā)揮員工主人翁精神，以企業(yè)主人的視角上對(duì)企業(yè)事務(wù)高度負(fù)責(zé)的思維模式，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理等方面表現(xiàn)出來(lái)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。二是提供組織及其管理發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)在建立健全人才識(shí)別機(jī)制上堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)性發(fā)展和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的和諧統(tǒng)一，促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)。

二、營(yíng)造人力資本增值的氛圍

1.在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)習(xí)氛圍（1）加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，并制定相應(yīng)的管理制度規(guī)避投入風(fēng)險(xiǎn)是人力資本增值的有效方法。增加人力資本的投資，雖然它具有成本性，但人力資本成本是否投資增值是由最終受益者決定的。公司希望員工通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升員工的工作技能為公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，增值者本人培訓(xùn)后相應(yīng)地會(huì)引起報(bào)酬的增值。所以，人力資本的增值對(duì)于企業(yè)和個(gè)人都是雙贏的。但只有人力資本增值達(dá)到規(guī)模效應(yīng)，即只有在大多數(shù)員工都進(jìn)行人力資本增值后，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益才能有大幅度的提升。（2）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)不僅能幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，還能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，更進(jìn)一步提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.增強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力個(gè)人學(xué)習(xí)能力是利用自身的技能和應(yīng)用方法將有益信息整合和融入個(gè)人綜合素質(zhì)的能力，然后企業(yè)將個(gè)人學(xué)習(xí)能力聚攏、提升和轉(zhuǎn)化最終成為團(tuán)隊(duì)的整體學(xué)習(xí)能力。提高學(xué)習(xí)能力方法：一是通過(guò)探索內(nèi)部知識(shí)分享、拓展企業(yè)獲取外部知識(shí)渠道的辦法建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)；二是樹(shù)立憂患意識(shí),著力增強(qiáng)獲取知識(shí)、傳遞知識(shí)和創(chuàng)新的能力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造條件。

3.企業(yè)文化是形成人力資本增值良好氛圍的推動(dòng)力企業(yè)文化是指企業(yè)的價(jià)值觀、信念和企業(yè)行為方式的總和。哈佛商學(xué)院通過(guò)對(duì)國(guó)際成功的世界大企業(yè)集團(tuán)研究得出:“企業(yè)文化是當(dāng)代社會(huì)影響企業(yè)本身業(yè)績(jī)的深層重要原因”。創(chuàng)造人力資本增值的氛圍首先要在績(jī)效考核中融入企業(yè)文化，讓員工激發(fā)出具有共同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和思維方式的價(jià)值觀，其次確立企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以核心價(jià)值觀增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，讓人力資源管理與企業(yè)文化互為促進(jìn)，將企業(yè)的文化建設(shè)成為可持久延續(xù)的企業(yè)行為的力量。

三、創(chuàng)新促進(jìn)人力資本增值

21世紀(jì)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，近年來(lái)我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)對(duì)于促進(jìn)我國(guó)GDP發(fā)揮著重要作用。創(chuàng)新是企業(yè)最有力競(jìng)爭(zhēng)手段，各類企業(yè)都應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，主動(dòng)開(kāi)拓創(chuàng)新，變被動(dòng)適應(yīng)為主動(dòng)創(chuàng)新并在創(chuàng)新中要特別重視本企業(yè)的品牌建設(shè)。創(chuàng)新能力主要包含幾個(gè)方面：

1.技術(shù)創(chuàng)新。通俗來(lái)講，技術(shù)創(chuàng)新就是用新的想法通過(guò)研制不斷改進(jìn)再投放市場(chǎng)經(jīng)用戶反饋再進(jìn)行產(chǎn)品改進(jìn)這幾個(gè)環(huán)節(jié)循環(huán)的過(guò)程，它的內(nèi)容包含創(chuàng)新過(guò)程、創(chuàng)新內(nèi)容和創(chuàng)新結(jié)果三方面，并由科技、組織、商業(yè)和金融等一系列活動(dòng)組成的綜合過(guò)程。建立在技術(shù)創(chuàng)新基礎(chǔ)上的企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，是引領(lǐng)行業(yè)的風(fēng)向標(biāo)。例如杜邦公司這個(gè)存在近兩個(gè)世紀(jì)的世界最大的化工企業(yè)，一直是以它的科技創(chuàng)新為動(dòng)力涉及了軍工、農(nóng)業(yè)、化工等領(lǐng)域，其中有我們生活息息相關(guān)的尼龍、塑料薄膜、杜邦特富龍等，杜邦公司的發(fā)展過(guò)程說(shuō)明，科技研究和技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力。隨著企業(yè)成長(zhǎng)，員工人力資本增值隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)而增值。

2.制度創(chuàng)新。為了適應(yīng)社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)創(chuàng)設(shè)新的、更能有效激勵(lì)人們行為的制度、規(guī)范體系來(lái)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和變革。促成制度創(chuàng)新的因素有三種：一種是市場(chǎng)規(guī)模的變化會(huì)產(chǎn)生制度創(chuàng)新；一種是生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生制度創(chuàng)新，另一種是社會(huì)集團(tuán)或個(gè)人對(duì)自己收入預(yù)期的變化也會(huì)產(chǎn)生制度創(chuàng)新。我國(guó)大部分企業(yè)的制度僵化極大牽制著技術(shù)創(chuàng)新的開(kāi)展，而哈爾濱中藥二廠通過(guò)制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)了企業(yè)再造，企業(yè)通過(guò)分配制度改革，為技術(shù)創(chuàng)新提供了制度平臺(tái)。在新制度引領(lǐng)下它的九種產(chǎn)品分獲國(guó)家銀制獎(jiǎng)，部?jī)?yōu)產(chǎn)品獎(jiǎng)，省、市優(yōu)質(zhì)獎(jiǎng)。連續(xù)兩年被評(píng)為全國(guó)質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)，同時(shí)榮獲國(guó)家科技進(jìn)步先進(jìn)企業(yè)稱號(hào)。1995年實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值1.31億元，實(shí)現(xiàn)利稅3502萬(wàn)元，分別是1985年的13倍和30倍。通過(guò)哈中藥二廠的例子讓我們認(rèn)識(shí)了創(chuàng)新制度對(duì)于推動(dòng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用。本案例中與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的激勵(lì)制度共同實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和職工人力資本增值雙贏。

3.管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新內(nèi)容：一是在管理思想的創(chuàng)新上，實(shí)現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代管理思想；二是在管理組織創(chuàng)新上，從直線型管理到矩陣式管現(xiàn)再到扁平化管理；三是在管理方法上運(yùn)用統(tǒng)籌學(xué)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方法；四是在管理技術(shù)上，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)管理技術(shù)現(xiàn)代化。隨著外部環(huán)境和內(nèi)部條件以及發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，通過(guò)管理創(chuàng)新進(jìn)行規(guī)范化管理和進(jìn)一步提升效率達(dá)到企業(yè)增效和人力資本增值的目的。

4.文化創(chuàng)新。時(shí)代在不斷前進(jìn)，企業(yè)文化創(chuàng)新機(jī)制的根本要求就是通過(guò)企業(yè)文化創(chuàng)新提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化創(chuàng)新離不開(kāi)前人的思想成果積累，企業(yè)文化應(yīng)緊跟時(shí)展提煉升華以適應(yīng)新形勢(shì)，并通過(guò)持續(xù)地發(fā)揮其塑造、規(guī)范和引導(dǎo)功能,推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的持續(xù)創(chuàng)新,它作為企業(yè)制度的一個(gè)補(bǔ)充，在企業(yè)文化指領(lǐng)下員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性奉獻(xiàn)企業(yè)、創(chuàng)造價(jià)值，最終亦引起人力資本增值進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化步伐加快、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的興起,企業(yè)創(chuàng)新能力的提高和注重品牌建設(shè)提升了產(chǎn)品附加值，這將對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)以及在中國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的影響越來(lái)越大?？傊?，不斷開(kāi)發(fā)人的潛能是人力資源管理為企業(yè)增值服務(wù)的根本方法，全面提升人力資源管理水平，讓人力資本增值從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，使之在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。

作者:黃琦琦 單位:福建省特種設(shè)備檢驗(yàn)研究院泉州分院

第四篇：企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要性

一、引言

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，很多企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人力資源管理工作。甚至有的企業(yè)高層簡(jiǎn)單地認(rèn)為，人力資源管理無(wú)非是缺人時(shí)招聘、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾，因此合理的開(kāi)展人力資源管理工作,以此提高企業(yè)管理效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，其目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行有效的管理，企業(yè)人力資源管理的基本工作在于員工招聘、合理配置、人力資源籌劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等，在企業(yè)進(jìn)步發(fā)展方面發(fā)揮了重要的作用，因此，通過(guò)完善聘任制度，加強(qiáng)職工培訓(xùn)，制定有效的考核體系，采用薪酬激勵(lì)機(jī)制等，能夠有效進(jìn)行人力資源管理，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用

企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因而，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有重要作用。企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第一，通過(guò)人力資源管理，能夠?yàn)樾姓芾泶蛳聢?jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，行政管理關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，做好人力資源管理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工行為，保證行政工作的順利實(shí)施，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。第二，通過(guò)人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人員的合理分配，做到物盡其用，人盡其責(zé)，保證每位員工都可以發(fā)揮出自己的重要作用，發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)行政管理工作的順利實(shí)施。第三，通過(guò)人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益最大化，在有效進(jìn)行人力資源管理的情況下，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有利條件，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面，第一，對(duì)人力資源管理的重視度不夠，不重視人力資源管理是一種較為常見(jiàn)的問(wèn)題，部分企業(yè)存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人力資源管理工作的主要任務(wù)就是招聘人才，只要招聘完人才之后，其余的工作與人力資源無(wú)關(guān)，因此，對(duì)人力資源管理不夠重視。對(duì)人力資源管理不夠重視在人力資源管理中的表現(xiàn)主要為培訓(xùn)不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，在此情況下，不利于人力資源的培養(yǎng)與留用，也不利于人才的發(fā)展，無(wú)法為企業(yè)提供后備力量，也無(wú)法提升企業(yè)行政管理人員的綜合素質(zhì)。第二，人力資源管理的方法較為傳統(tǒng)，有待改進(jìn)，當(dāng)前，在人力資源管理過(guò)程中，管理方式并不能較好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，忽視了真正有能力、有技術(shù)的人才，僅僅將學(xué)歷作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，不利于人才的選拔。管理方式較為單一，傳統(tǒng)，不注重適應(yīng)企業(yè)需求，也無(wú)法真正滿足企業(yè)需求，無(wú)法提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量不佳，無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效管理，無(wú)法發(fā)揮人力資源管理的重要作用。第三，人力資源管理與行政管理存在混淆，人力資源與行政資源混淆會(huì)影響二者的管理質(zhì)量，阻礙企業(yè)行政管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，不利于行政管理工作的順利實(shí)施。部分企業(yè)在人力管理方面與行政管理方面缺乏明確的界限，人力資源管理工作即為行政管理工作，二者只在于人事招聘的區(qū)別，影響人力資源管理效果，不利于人力資源管理工作的開(kāi)展實(shí)施。第四，人力資源管理人員的素質(zhì)不佳，人力資源管理人員素質(zhì)不佳主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第一，人力資源管理人員無(wú)法真正招聘技術(shù)、能力較強(qiáng)的工作人員，僅僅以學(xué)歷為指標(biāo)，無(wú)法為企業(yè)提供人才支持。第二，人力資源人員無(wú)法意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，人力資源管理方法單一，態(tài)度不夠端正，無(wú)法有效開(kāi)展人力資源管理工作。

四、有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在行政管理中重要作用的措施

通過(guò)以上的分析了解到，當(dāng)前行政管理中存在很多不足之處，為解決這類現(xiàn)狀，應(yīng)充分將企業(yè)人力資源管理應(yīng)用其中，發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，切實(shí)提高行政管理有效率，企業(yè)人力資源管理在行政管理中的應(yīng)用主要從以下幾方面進(jìn)行。

1.科學(xué)制定考核體系?？己梭w系是激勵(lì)工作人員進(jìn)步，規(guī)范工作人員行為的基礎(chǔ)，通過(guò)制定科學(xué)的考核體系，可以明確考核內(nèi)容，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，有效進(jìn)行工作人員考核，提高工作人員的工作效率，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，發(fā)揮員工潛能，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展?？茖W(xué)定制考核體系需要做到以下幾點(diǎn)，第一，完善考核制度，明確考核中包括的所有內(nèi)容，包括考核內(nèi)容，考核要求，考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等，通過(guò)完善考核制度，建立科學(xué)的考核體系，能夠有效的進(jìn)行員工考核，保證員工考核的準(zhǔn)確性，進(jìn)行員工的有效甄別，提高員工的工作積極性。第二，明確獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過(guò)明確獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以有效進(jìn)行人力資源管理，依據(jù)考核成果，對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，對(duì)工作績(jī)效較好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真，努力的工作人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)工作人員的工作性，對(duì)工作績(jī)效一般，工作態(tài)度不佳，敷衍，馬虎等工作人員給予懲罰，約束工作人員行為，起到負(fù)強(qiáng)化作用，促進(jìn)員工進(jìn)步，提高企業(yè)效益。

2.完善聘任制度。人力資源管理工作的關(guān)鍵在于人員招聘，為有效進(jìn)行人力資源管理，需要完善聘任制度，以便提高人力資源管理效果，方便人力資源管理工作的順利開(kāi)展。完善聘任制度需要做到以下幾點(diǎn)，第一，在選拔行政管理人才時(shí)，制定符合行政管理要求的聘任制度，使其與一般招聘相區(qū)別，行政管理人才的聘任不僅需要熱愛(ài)工作，樂(lè)于奉獻(xiàn)，還需要具備較高的服務(wù)意識(shí)與服務(wù)精神，以此為標(biāo)準(zhǔn)制度，從而聘用能力較強(qiáng)的行政管理人才。第二，注重聘任工作的針對(duì)性，通過(guò)提高聘任工作的針對(duì)性，可以有效開(kāi)展招聘工作，招聘真正合適的人才，做到物盡其責(zé)，人盡齊用。

3.加強(qiáng)職工培訓(xùn)。加強(qiáng)職工培訓(xùn)是有效進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵，通過(guò)加強(qiáng)職工培訓(xùn)，可以提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工發(fā)展進(jìn)步，提高員工的工作積極性。加強(qiáng)職工培訓(xùn)需要做到以下幾點(diǎn)，第一，通過(guò)崗前員工培訓(xùn)，可以使員工了解工作職能與工作任務(wù)，清楚工作內(nèi)容與工作性質(zhì)，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的工作能力，提升員工的綜合素質(zhì)，以便對(duì)工作人員進(jìn)行有效的管理，提高人力資源管理效果。第二，組織員工外出學(xué)習(xí)，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，通過(guò)組織員工外出學(xué)習(xí)，可以幫助學(xué)生積累經(jīng)驗(yàn)，展開(kāi)針對(duì)性培訓(xùn)，以此加強(qiáng)職工培訓(xùn)，達(dá)到理想的人力資源管理效果。

4.通過(guò)薪酬工作的有效開(kāi)展激勵(lì)員工。有效利用薪酬制度，激勵(lì)員工進(jìn)步，是有效進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵，是一種常見(jiàn)的激勵(lì)手段，通過(guò)有效進(jìn)行薪酬管理，可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，發(fā)揮重要的作用，因此，有效進(jìn)行薪酬管理工作十分重要。通過(guò)薪酬工作的有效開(kāi)展激勵(lì)員工需要做到以下幾點(diǎn)，制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)薪酬激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，將理性與感性有效結(jié)合，鼓勵(lì)員工進(jìn)步，激勵(lì)員工進(jìn)步，提高員工的工作效率與質(zhì)量。第二，注重薪酬管理的科學(xué)性，合理制定薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，劃分為不同的等級(jí)，按照等級(jí)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，以達(dá)到激勵(lì)員工進(jìn)步，有效實(shí)施人力資源管理與行政資源管理，提高管理效果與質(zhì)量。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理在行政管理中發(fā)揮了重要的作用，不僅能夠發(fā)揮員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工的合理配置，還能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化，保證企業(yè)利益最大化，為企業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有不可替代的作用，有效進(jìn)行人力資源管理具有重要價(jià)值，希望通過(guò)本文的分析，對(duì)行政管理效率的提升給予一定的幫助。

作者:閆旭嬌 單位:神華粵電珠海港煤炭碼頭有限責(zé)任公司

第五篇：新常態(tài)下煙草企業(yè)人力資源管理探討

摘要：文章主要通過(guò)2015年4月在河南考察時(shí)提出的“新常態(tài)”一詞，開(kāi)展了研究新常態(tài)下人力資源管理的思路。本人對(duì)新常態(tài)的理解為在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，世界經(jīng)濟(jì)文化及先進(jìn)思潮的影響下人們對(duì)世界觀、人生觀和價(jià)值觀等思想變化的一種新態(tài)度，也可以理解為“后金融危機(jī)時(shí)代”。因此，新常態(tài)下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不僅是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，科技的競(jìng)爭(zhēng)，智慧的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，畢竟人永遠(yuǎn)是企業(yè)生產(chǎn)力。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；煙草企業(yè)；人力資源管理；研究

一、新常態(tài)下人力資源管理在煙草企業(yè)的作用和重要意義

在新常態(tài)下，科教興國(guó)其實(shí)就是談一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。在企業(yè)中，人力資源管理能夠合理使用管理人才和發(fā)掘開(kāi)發(fā)人才，能夠完成企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。人力資源管理對(duì)煙草企業(yè)的意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

（一）人力資源管理是煙草企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)

從價(jià)值的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)期財(cái)富，在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮洶涌及互聯(lián)網(wǎng)思潮起伏的今天，擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的員工是每一個(gè)企業(yè)成功的根本原因。因?yàn)楦咚刭|(zhì)的員工可以為企業(yè)節(jié)約資金、原材料，可以更好地操作機(jī)器設(shè)備，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)作用尤其突出，是企業(yè)提高效益的基礎(chǔ)。

（二）人力資源管理是煙草企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉

在加入WTO后，我國(guó)煙草市場(chǎng)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，煙草專賣制度下的競(jìng)爭(zhēng)不容煙草企業(yè)有絲毫的懈怠，然而，在追求節(jié)能減排、優(yōu)品優(yōu)質(zhì)的同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)更多體現(xiàn)在如何能夠開(kāi)發(fā)企業(yè)員工的特殊技能或核心能力。因此，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的人力開(kāi)發(fā)。

（三）人力資源有利于加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的積極性

企業(yè)文化不僅是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑還是企業(yè)發(fā)展的催化劑，它對(duì)員工起著導(dǎo)向、激勵(lì)和凝聚的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)員工的歸屬感，使員工團(tuán)結(jié)和互助，帶給員工“家”的感覺(jué)，讓員工將激情融入到企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)獲取最大效益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（四）人力資源管理是煙草企業(yè)形成凝聚力的保證

“人心齊，泰山移”，凝聚力也是一種創(chuàng)造力，關(guān)系到煙草企業(yè)的欣欣向榮的美好前景。人力資源中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及培訓(xùn)教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，形成一種向上的凝聚力。

二、新常態(tài)下煙草企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

在后金融時(shí)期的新常態(tài)，煙草企業(yè)受各種思潮的影響，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了一定的變化，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代日趨顯現(xiàn)取代了歷史思維，新生代人群的思潮也使人力資源管理由傳統(tǒng)式的管理走向新的方向，因此也面臨了一些的問(wèn)題。

（一）人力資源人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不夠明確

煙草企業(yè)用人觀念相對(duì)保守，導(dǎo)致高級(jí)技師等專業(yè)技術(shù)人員日趨老齡化，他們知識(shí)水平和創(chuàng)新意識(shí)有待提高，年輕員工的培養(yǎng)需要一定的時(shí)間，高級(jí)人才比較匱乏。再者，近年來(lái)煙草企業(yè)對(duì)人事資源的規(guī)劃戰(zhàn)略不明確，雖然引進(jìn)一些985高校的畢業(yè)生，這些大學(xué)生理論學(xué)識(shí)高但動(dòng)手能力過(guò)差，導(dǎo)致高學(xué)歷人才在技術(shù)崗位上并沒(méi)有發(fā)揮出相應(yīng)的作用，使得人才很難與企業(yè)一起進(jìn)步。

（二）組織結(jié)構(gòu)和工作流程需進(jìn)一步梳理和完善

煙草企業(yè)組織結(jié)構(gòu)還不能夠有效配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，員工離職率較高，大大地影響了企業(yè)用人規(guī)劃。同時(shí)，部門(mén)與部門(mén)間的工作流程缺乏系統(tǒng)性，關(guān)聯(lián)性，“大企業(yè)病”的存在導(dǎo)致整體工作效率降低，員工凝聚力下降；部門(mén)間員工的溝通不到位，執(zhí)行力難以有效發(fā)揮，容易給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。

（三）企業(yè)績(jī)效評(píng)估和薪酬激勵(lì)機(jī)制需進(jìn)一步提升

雖然近年來(lái)，煙草企業(yè)也進(jìn)行了一系列的改革，如開(kāi)展了員工績(jī)效考核，制定了薪酬體系，但是煙草行業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況和國(guó)家政策體制有許多限制因素，導(dǎo)致我國(guó)煙草企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估制度只能停留于表面，在實(shí)際工作中并沒(méi)有充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致人才的成長(zhǎng)不能緊跟煙草企業(yè)的發(fā)展。另外，近年來(lái)煙草企業(yè)效益較好，使企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，薪酬激勵(lì)機(jī)制等制度沒(méi)能做到公開(kāi)透明，使一線員工感到缺乏公正性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和自身的成長(zhǎng)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)健康發(fā)展。

（四）煙草企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和人文關(guān)懷需進(jìn)一步加強(qiáng)

煙草企業(yè)沒(méi)有把人力資源培訓(xùn)作為重要資源納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)培訓(xùn)工作有的停留于表面，沒(méi)能真正做到培訓(xùn)育人的效果，導(dǎo)致培訓(xùn)是更多僅僅是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，忽視培訓(xùn)的作用既可以解決生產(chǎn)中一些問(wèn)題，又能夠提高個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。另一方面，煙草企業(yè)追求利潤(rùn)和提高效益，往往忽視了員工的切身利益，對(duì)員工的人文關(guān)懷沒(méi)落到實(shí)處，沒(méi)能讓更多員工感受企業(yè)的溫暖。

三、新常態(tài)下我國(guó)煙草企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

新常態(tài)下的最大特點(diǎn)是人的價(jià)值被認(rèn)同，“人本觀念”已被企業(yè)經(jīng)營(yíng)扎根于各方各面，學(xué)習(xí)研究并對(duì)比其他企業(yè)后，個(gè)人認(rèn)為煙草企業(yè)人力資源管理對(duì)策有以下幾個(gè)方面。

（一）重新規(guī)劃用人理念，樹(shù)立人力資源管理新理念

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，必須重新樹(shù)立企業(yè)用人觀念，必須融貫引才借智理念，注重人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，把人才培育和開(kāi)發(fā)放在企業(yè)發(fā)展優(yōu)先關(guān)注的內(nèi)容里，把員工的成長(zhǎng)和價(jià)值作為人力資源的工作重心，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，讓員工的自身優(yōu)勢(shì)得到充分利用和發(fā)揮，提高工作效率的同時(shí)提高企業(yè)效益。在重新樹(shù)立用人觀念的基礎(chǔ)上，還要注重人才的選拔和培育，建立高素質(zhì)人才隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理跨入現(xiàn)代化人力資源管理的整合。

（二）面向互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，創(chuàng)新企業(yè)的人才決策和戰(zhàn)略，多渠道調(diào)查了解企業(yè)用人的基礎(chǔ)上對(duì)本企業(yè)人力資源的數(shù)量、來(lái)源、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量進(jìn)行分析。依據(jù)調(diào)查研究分析結(jié)果和數(shù)據(jù)，制定出今后企業(yè)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面總體規(guī)劃，并按階段、分部門(mén)制定合理方案，對(duì)過(guò)程進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)的整體目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

（三）建立彈性的人力資源培訓(xùn)模式

未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中我們面臨的最大挑戰(zhàn)就是人力資本，建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不可忽視。要求我們要逐步由優(yōu)先物力資本投資轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)先人力資本投資，把員工教育培訓(xùn)擺到戰(zhàn)略位置，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考核等一系列動(dòng)態(tài)管理凸顯人才、留住人才。

（四）將人力資源管理活動(dòng)融入到企業(yè)文化中

“文化是核心價(jià)值觀的延伸，它使核心價(jià)值觀植入到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響企業(yè)的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想”。文化的價(jià)值在于融合固定的組織結(jié)構(gòu)與多元化的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)傳遞給員工進(jìn)而影響員工行為的一個(gè)過(guò)程。企業(yè)文化的形成，是與企業(yè)的機(jī)制相結(jié)合的，只有上下級(jí)達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，才能在員工心目中樹(shù)立真正的企業(yè)文化。這要求人力資源管理工作人員不但要認(rèn)真做好前期工作，還要形成核心能力，確立企業(yè)文化，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特有優(yōu)勢(shì)。

單位:廣西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司南寧卷煙廠

第六篇：我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究

稿日期]2017-01-09隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)也得到了極大的發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理是非常重要的一項(xiàng)工作，企業(yè)人力資源管理工作的好壞直接關(guān)系到我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。本文主要從人力資源管理概述、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略三個(gè)方面對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行了具體的分析。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理的含義

人力資源就是勞動(dòng)力的資源類型，從現(xiàn)代企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，人力資源還可以指企業(yè)的員工以及企業(yè)的勞動(dòng)力，就是在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中以及發(fā)展過(guò)程中所需要的勞動(dòng)力。從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，以及現(xiàn)代研究人員對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的研究來(lái)看，企業(yè)的人才就是企業(yè)最寶貴的一種資源，是企業(yè)不斷發(fā)展的推動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)只有具備了充足的人才，才能夠得到迅速的發(fā)展，從某個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)注重人才也是企業(yè)實(shí)行以人為本的管理政策的重要措施。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，一個(gè)企業(yè)只有具備了大批的知識(shí)型以及技術(shù)型的高素質(zhì)人才，這個(gè)企業(yè)才能夠在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地，高素質(zhì)員工可以使一個(gè)企業(yè)經(jīng)歷大浪淘沙，不被快速發(fā)展的時(shí)代所淘汰，能夠立于不敗之地。企業(yè)發(fā)展的永恒主題就是人才，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的塑造也是靠人才，人才已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素。人力資源的構(gòu)成是非常復(fù)雜的，其中主要包括機(jī)構(gòu)管理、人事資料、招聘管理、績(jī)效考核、薪資福利、培訓(xùn)管理、員工自助、考勤管理等等幾個(gè)方面，一個(gè)企業(yè)人力特性的核心架構(gòu)主要由上述幾個(gè)方面共同組成[1]。

(二)我國(guó)人力資源管理的發(fā)展

根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了人事檔案管理階段、人力資源管理意識(shí)喚起階段、人力資源管理形成階段、人力資源管理發(fā)展階段和人力資源戰(zhàn)略管理階段。而目前正處在一個(gè)過(guò)渡的階段，所謂的過(guò)渡階段就是指?jìng)鹘y(tǒng)的人力資源管理理念正在向現(xiàn)代人力資源管理理念轉(zhuǎn)變，這一過(guò)渡階段說(shuō)明我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)正在突破以人為本的管理理念，并且現(xiàn)代企業(yè)正在積極實(shí)施這一理念，但是，我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理理念并不能夠完全擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理理念的束縛。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題

我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面取得了一定的進(jìn)步，但是在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在很多問(wèn)題，下文主要從人才引進(jìn)較為困難且流失嚴(yán)重、缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、對(duì)于人力資源管理的重視程度不高、企業(yè)文化建設(shè)不到位以及缺乏職業(yè)化管理幾個(gè)方面進(jìn)行具體的分析，對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討。

(一)人才引進(jìn)較為困難且流失嚴(yán)重

在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)對(duì)于專業(yè)化以及技能化的高素質(zhì)人才的引進(jìn)是非常困難的，這一問(wèn)題已經(jīng)成為阻礙我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要因素，與此同時(shí)，高素質(zhì)人才還因?yàn)樵S多因素而離開(kāi)，企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。一些企業(yè)由于缺少高素質(zhì)的企業(yè)管理人才，在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)一系列的問(wèn)題。相關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理人員缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。如新中國(guó)重工業(yè)的發(fā)源地，東北地區(qū)受制于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，抗風(fēng)險(xiǎn)、抗市場(chǎng)沖擊能力較弱等因素影響，近幾年發(fā)展“步履維艱”。雪上加霜的是，經(jīng)濟(jì)的低迷讓這塊“重工業(yè)大陸”也在遭遇嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，尤其是高端科研人才。

(二)缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制就是對(duì)員工以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)所采取的所有激勵(lì)措施、激勵(lì)方案以及激勵(lì)制度等等，企業(yè)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制就是為了能夠使企業(yè)的員工以及團(tuán)隊(duì)提高工作效益以及工作效率，一個(gè)企業(yè)如果能夠很好的發(fā)揮激勵(lì)制度，那么這個(gè)企業(yè)的員工就會(huì)更加努力的工作，這個(gè)企業(yè)也會(huì)得到很大的發(fā)展[1]。但是，現(xiàn)今我國(guó)的企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)制度的過(guò)程中還存在一系列的問(wèn)題，例如有的企業(yè)對(duì)于激勵(lì)制度并不予以重視，在管理中依然沿用傳統(tǒng)理模式，這部分企業(yè)在生產(chǎn)線、公關(guān)、廣告以及機(jī)器設(shè)備等方面都投入了大量的資金，但是對(duì)于人力資源的投資情況卻不理想。造成這一現(xiàn)象的原因有很多，例如企業(yè)的資金不足以及企業(yè)在人力資源管理這一方面的水平比較低等等；其次，一些企業(yè)雖然具備激勵(lì)機(jī)制，但是他們的激勵(lì)機(jī)制不夠完善。激勵(lì)機(jī)制所涉及的范圍不僅僅包括薪酬以及工作方面，組織以及文化等等許多方面也都是由激勵(lì)機(jī)制來(lái)完善的。隨著電子信息技術(shù)的不斷發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制的方法也都得到了廣泛的傳播，不同企業(yè)之間的激勵(lì)機(jī)制也都大同小異，企業(yè)可以通過(guò)不同的激勵(lì)方式來(lái)使員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生新奇的感受，例如組織激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)以及文化激勵(lì)等等[2]；最后，一些企業(yè)雖然具有完善的激勵(lì)機(jī)制，但是對(duì)于與激勵(lì)機(jī)制相配套的機(jī)制卻設(shè)置的不夠完善。在完善激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，企業(yè)一定要將與之配套的其他機(jī)制也進(jìn)行合理的完善[3]，例如企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃等等，只有這些機(jī)制都設(shè)立完善后，企業(yè)才能夠更容易得到員工的認(rèn)可，員工的工作效率也會(huì)得到不斷的提升，企業(yè)的效益也會(huì)得到提高。

(三)人力資源管理的重視程度不足

在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理方面所投入的關(guān)注度比較少，企業(yè)的管理者總是把目光放在生產(chǎn)以及銷售流通等等其他的管理部門(mén)，引起這一現(xiàn)象的原因有很多，例如企業(yè)管理者并沒(méi)有把人力資源管理工作放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析等等。目前，我國(guó)大部分企業(yè)沒(méi)有完善的人力資源管理系統(tǒng)，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的限制，而且無(wú)法在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天有一個(gè)立足之地，與此同時(shí)，雖然企業(yè)具有很多的人力資源管理人員，但是大部分人力資源管理者對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)掌握比較匱乏，而且這些人員的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)也比較缺乏，他們對(duì)企業(yè)的整個(gè)人力資源管理工作也沒(méi)有一個(gè)全面深入的了解，不能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求，無(wú)法稱得上真正的管理人員，在一定程度上影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

(四)企業(yè)文化建設(shè)不到位

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，必須要有自己獨(dú)具特色的企業(yè)文化，企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。一個(gè)企業(yè)只有具有了自己的文化，企業(yè)的員工才能夠在某個(gè)方面對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí)，才能夠具有歸屬感，能夠一起向著共同的方向努力，一起為了企業(yè)的發(fā)展而奮斗。但是我國(guó)大部分現(xiàn)代企業(yè)都忽視了企業(yè)文化這一概念，他們并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，并沒(méi)有發(fā)掘出企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、動(dòng)力功能、激勵(lì)功能、約束功能以及協(xié)調(diào)功能等等。因此當(dāng)企業(yè)未能構(gòu)建一個(gè)適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的員工也會(huì)缺乏信仰，缺乏工作的動(dòng)力，整個(gè)企業(yè)也就得不到發(fā)展[2]。

(五)培訓(xùn)工作不足

自從我國(guó)引入人力資源管理這一概念后，我國(guó)就大力推廣人力資源管理這一概念，并在推廣的過(guò)程中取得了一定的成果，但是在推廣這一概念的過(guò)程中一些企業(yè)所采用的方法缺乏職業(yè)化，企業(yè)缺乏職業(yè)化管理具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，在進(jìn)行人力資源管理工作的過(guò)程中，大部分企業(yè)缺乏對(duì)人力資源科學(xué)合理的規(guī)劃。許多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中并沒(méi)有制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，而是采用隨時(shí)在企業(yè)中選擇一些職員，由所選的職員進(jìn)行組織招聘工作的方式，企業(yè)在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)需要什么樣的人才也沒(méi)有一個(gè)清晰的概念，與此同時(shí)，許多企業(yè)也沒(méi)有建立人才庫(kù)，這就使得企業(yè)在面臨一些人員危機(jī)時(shí)，無(wú)法及時(shí)解決；其次，在進(jìn)行人才招聘工作的時(shí)候大部分企業(yè)只注重形式。越來(lái)越多的企業(yè)在進(jìn)行招聘工作的過(guò)程中，只是注重表面工作，并沒(méi)有采用科學(xué)合理的人才選擇方式，這就使得企業(yè)不能夠聘到真正適合該企業(yè)的員工，這樣不僅會(huì)給企業(yè)人員管理帶來(lái)很大的麻煩，也增加了企業(yè)人力資源管理的成本。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

針對(duì)上文所提出來(lái)的我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問(wèn)題，下文提出了一系列的針對(duì)上述問(wèn)題的優(yōu)化策略，主要從重視人才的引進(jìn)、建立健全激勵(lì)制度、重視企業(yè)人力資源管理工作、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)以及加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)五個(gè)方面進(jìn)行了分析。

(一)重視人才的引進(jìn)

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就是人才，一個(gè)企業(yè)只有具備了大量的人才，才能夠在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地，因此，企業(yè)必須高度重視人才的吸納工作，針對(duì)人才的引進(jìn)工作主要有以下幾個(gè)注意方面：第一個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)該擴(kuò)展人員的招聘渠道，企業(yè)還可以利用現(xiàn)在發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、報(bào)紙以及大型的招聘會(huì)等等各種形式來(lái)吸引人才；第二個(gè)方面，企業(yè)在進(jìn)行招聘的過(guò)程中要采用科學(xué)合理的選拔方式，企業(yè)可以采用筆試、模擬情景測(cè)試、心理測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及背景調(diào)查等等多種方式；第三個(gè)方面，當(dāng)完成招聘工作后，企業(yè)還要針對(duì)剛剛聘請(qǐng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)工作，這樣才能夠保證企業(yè)員工的知識(shí)更新。

(二)建立健全激勵(lì)制度

建立完善的激勵(lì)制度對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中要建立促進(jìn)以及懲罰的雙重管理模式，只有健全這一雙重管理模式，企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性以及工作積極性才能夠被完全的激發(fā)出來(lái)，與此同時(shí)，企業(yè)員工身上具有的懶惰、消極以及等等不良習(xí)慣都可以得到削減，這就可以大力推進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)管理者在建立健全企業(yè)激勵(lì)制度的過(guò)程中，要始終把握企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展核心這一中心思想，要制定專門(mén)針對(duì)本企業(yè)員工的、最真實(shí)的、真有效的激勵(lì)制度，企業(yè)管理者不僅要用物質(zhì)方面來(lái)激勵(lì)員工，企業(yè)管理者還要投入感情，用自己的真實(shí)情感打動(dòng)企業(yè)員工。還要注重如何滿足員工更高層次的需要，如在工作中受到尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該采用不同的激勵(lì)方式來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，這樣才能夠達(dá)到最佳效果，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。

(三)重視企業(yè)人力資源管理工作

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行的好壞直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，因此，企業(yè)必須高度重視企業(yè)的人力資源的過(guò)程性管理工作。首先要確保組織識(shí)別和選聘有能力的員工，其次要使員工的技能和知識(shí)得到不斷的提高。一個(gè)企業(yè)如果不學(xué)習(xí)，就不會(huì)得到成長(zhǎng)，得不到成長(zhǎng)就得不到發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作，只有重視員工培訓(xùn)工作的企業(yè)才能在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才得到發(fā)展。企業(yè)可以采用內(nèi)部培訓(xùn)以及外部培訓(xùn)相結(jié)合的方式，針對(duì)每年的培訓(xùn)工作，企業(yè)都應(yīng)該指定專業(yè)的會(huì)計(jì)工作人員對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算，企業(yè)應(yīng)該保證企業(yè)員工的培訓(xùn)費(fèi)用，不應(yīng)該在培訓(xùn)的途中出現(xiàn)經(jīng)因費(fèi)不足而取消培訓(xùn)的現(xiàn)象[3]。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該每年都邀請(qǐng)一些專業(yè)的知名人士到企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣采用不同的培訓(xùn)方式，不僅可以提高企業(yè)員工的學(xué)習(xí)熱情，還可以有效提高培訓(xùn)的效率。企業(yè)還要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定健全的薪酬福利保障體系。

(四)強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

一個(gè)企業(yè)的核心以及靈魂就是這個(gè)企業(yè)的文化，企業(yè)的文化能夠體現(xiàn)這個(gè)企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值。企業(yè)文化又可以稱之為這個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，企業(yè)的文化、企業(yè)的生產(chǎn)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)以及企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷都是一個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中必須重視的部分，他們一起構(gòu)成了我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)完整的發(fā)展鏈條[3]。企業(yè)建立健全好企業(yè)文化之后還要讓企業(yè)的每一個(gè)員工都了解該企業(yè)的文化，企業(yè)可以采用有效的宣傳方式進(jìn)行宣傳，進(jìn)行普及以及深化，要讓每一個(gè)員工都能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)的軟實(shí)力，以此就可以團(tuán)結(jié)企業(yè)的所有員工，同時(shí)還能夠提升企業(yè)員工的工作水平。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還能夠采取科學(xué)合理的方式提升企業(yè)員工的道德水平、工作技術(shù)能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等等。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，但是在發(fā)展的過(guò)程中仍然出現(xiàn)了許多的問(wèn)題，例如人力資源短缺、對(duì)員工培訓(xùn)不足以及人力資源管理的相關(guān)工作人員業(yè)務(wù)不熟練等等，因此需要通過(guò)重視人才的引進(jìn)、建立健全激勵(lì)制度、重視企業(yè)人力資源管理工作、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)等手段來(lái)推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，推動(dòng)我國(guó)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

作者:溫雙瑞 單位:渤海大學(xué)

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第七篇：水電企業(yè)人力資源管理及成本控制

1存在的問(wèn)題

水電是人類能夠生存發(fā)展的重要資源，而人力資源又是水電企業(yè)的重要資源。人力資源管理工作是否到位直接關(guān)系到企業(yè)的興衰，因此人力資源管理的加強(qiáng)就必須作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心。企業(yè)要發(fā)展就必須要有人才，但我國(guó)現(xiàn)行的人力資源管理存在著很大的問(wèn)題，如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決，假以時(shí)日，一定會(huì)造成大的麻煩。文章對(duì)目前水電企業(yè)人力資源管理中的幾個(gè)明顯問(wèn)題做了分析。

1.1管理機(jī)構(gòu)缺失

專業(yè)、層次等結(jié)構(gòu)性管理模式的缺失使這類企業(yè)的人力資源管理處于一種全面失衡的狀態(tài)。整個(gè)企業(yè)的權(quán)利集中在少數(shù)人手中，擁有真才實(shí)學(xué)的人才很難有出頭的機(jī)會(huì)，社會(huì)上下層流動(dòng)的通道被關(guān)閉了，自然就挫傷了這部分人才的工作積極性和創(chuàng)造性。另一方面，管理機(jī)構(gòu)的缺失使員工的選拔缺乏一定的公正性，鉆空子的情況逐漸增多，長(zhǎng)此以往，不僅影響了企業(yè)人力資源管理的健康發(fā)展，而且挫傷了那些有真才實(shí)學(xué)的員工的進(jìn)取心。

1.2責(zé)任分工模糊

崗位章程與實(shí)際的分工有很大的出入，當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)容易出現(xiàn)推卸責(zé)任的現(xiàn)象，不能追責(zé)到個(gè)人。工作績(jī)效難以具體化，操作流程具有模糊成分，考評(píng)指標(biāo)模棱兩可，可實(shí)現(xiàn)性與可操作性差，使整個(gè)責(zé)任的確定精確度不高，常常會(huì)出現(xiàn)判斷失誤的現(xiàn)象，極大地削弱了人才對(duì)工作的責(zé)任感。水電關(guān)乎的是百姓日常的生活，一個(gè)不小心就容易造成大的失誤，如果不能將任務(wù)進(jìn)行明確的分工，將責(zé)任具體到人，就不能讓員工從思想上引起足夠的重視，而思想上的重視程度直接影響了個(gè)人的行為。

1.3人才的大量流失

我國(guó)大多數(shù)水電企業(yè)還保持著原來(lái)的發(fā)展模式，對(duì)新的管理模式向現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變并沒(méi)有完全適應(yīng)，人才的計(jì)劃趕不上變化，很難滿足現(xiàn)實(shí)情況下生產(chǎn)對(duì)人才的需要，尤其是項(xiàng)目方面的管理人才嚴(yán)重不足，嚴(yán)重地已經(jīng)影響了整個(gè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行。企業(yè)的人才逐年流失，承包的工程壓力卻逐年增加，入不敷出，惡性循環(huán)。新招納的員工因?yàn)橛?xùn)練得不及時(shí)或者訓(xùn)練程度不夠，不堪大任，極大降低了勞動(dòng)的效率。在招聘工作上，大部分企業(yè)過(guò)于在乎員工的學(xué)歷，忽視了學(xué)歷不高卻有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種很大的人才損失。過(guò)分注重對(duì)專業(yè)素養(yǎng)的考察卻忽視了實(shí)用性，這是阻礙企業(yè)人才發(fā)展的一個(gè)重要原因。

1.4缺乏創(chuàng)新意識(shí)

一味固守舊有的東西而停滯不前，企業(yè)是不能發(fā)展的。就算是水電企業(yè)也必須有創(chuàng)新，人才的創(chuàng)新開(kāi)發(fā)是必須的，這是企業(yè)永葆活力的根本方法。不能及時(shí)洞察時(shí)代內(nèi)涵，調(diào)整企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略布局，企業(yè)就不能補(bǔ)充新鮮的血液，就不能有長(zhǎng)久的活力與朝氣，一個(gè)失去了生命力的企業(yè)很快就會(huì)被時(shí)代淘汰。企業(yè)員工為了不出錯(cuò)、不受罰，只知道按照固有的模式進(jìn)行套路化的操作，盡管這樣可以減少錯(cuò)誤的發(fā)生，但不管是多么正確的套路，總有失效的一天，應(yīng)該主動(dòng)跳出原來(lái)的模式進(jìn)行創(chuàng)造，發(fā)掘新的人力資源管理方法。

2解決措施

在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，成本意識(shí)亟需加強(qiáng)。人力資源管理成本是影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，在國(guó)內(nèi)應(yīng)該引起高度重視。向人力資源管理的牽涉者傳達(dá)一個(gè)觀點(diǎn)：人力資源管理的成本與企業(yè)和個(gè)體的發(fā)展密切相關(guān)，并非無(wú)關(guān)緊要、可有可無(wú)，爭(zhēng)取獲得員工對(duì)人力資源管理成本的理解和支持。另一方面，企業(yè)高層必須高度重視這個(gè)問(wèn)題，將成本管理提到較高的層次上來(lái)。命令的執(zhí)行者必須身體力行，起到帶頭作用，上行下效。將管理成本劃分出短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，增加可行性。強(qiáng)化人力資源成本管理的財(cái)務(wù)職能，完善成本預(yù)算機(jī)制，使得對(duì)成本的預(yù)期有一個(gè)較好的把握從而建立起對(duì)整個(gè)成本的嚴(yán)格掌握。對(duì)人力資源的支出應(yīng)該有一個(gè)資源成本效益的分析，對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行周期性的考察，確保成本的有效化利用，也有利于制定更為有效的人力資源成本管理戰(zhàn)略。此外，對(duì)成本的構(gòu)成因素也要施行精細(xì)化，明確構(gòu)成成本的各個(gè)部分，一切費(fèi)用都要有詳細(xì)的記載，根據(jù)不同成本的特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的分類管理，使每一階段的成本使用都能物盡其用。人力資源成本管理只有真正執(zhí)行到位，才可能取得好的收益結(jié)果，整個(gè)過(guò)程都需要詳細(xì)的規(guī)劃，絕非一蹴而就，大家能做的就是以足夠的耐心認(rèn)真研究每一個(gè)細(xì)節(jié)，做到人力資源管理的最優(yōu)化和成本的最低化。

3結(jié)語(yǔ)

不管是人力資源管理還是成本管理，都是為了適應(yīng)日益變化的外部環(huán)境。充分合理地開(kāi)發(fā)和使用人力資源對(duì)于水力發(fā)電企業(yè)而言，依然任重而道遠(yuǎn)。企業(yè)對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)必須不斷加強(qiáng)，對(duì)成本管理的方法也需要不斷摸索，這是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。但是有一點(diǎn)可以肯定，就是只有科學(xué)的人力資源管理機(jī)制才能促進(jìn)企業(yè)的健康和諧發(fā)展。

作者:曾莉 單位:貴州烏江水電開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司構(gòu)皮灘發(fā)電廠

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第八篇：經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作探討

一、經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的重要性

1.提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中最重要的任務(wù)，企業(yè)想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，就要不斷參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中找到自己的定位，探索到自己發(fā)展的路徑，找到企業(yè)自身的贏利點(diǎn)，盈利是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)在不斷的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中找到盈利方向，實(shí)現(xiàn)資金的補(bǔ)充，壯大自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，這是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力也是發(fā)展的目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)而言，人是企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，人的發(fā)展為企業(yè)提供參與競(jìng)爭(zhēng)的資本和動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展是由人來(lái)推動(dòng)的，只有發(fā)揮好每一個(gè)個(gè)人的作用，發(fā)揮出人的價(jià)值，才能夠讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中更加有活動(dòng)，積累更多的競(jìng)爭(zhēng)資本。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才能夠?qū)崿F(xiàn)技術(shù)的突破，發(fā)揮自己的能力的同時(shí)，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的技術(shù)，幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)。

2.深化企業(yè)的發(fā)展與改革。企業(yè)在發(fā)展中需要不斷的改革，而改革的推進(jìn)就需要人的支撐，人力資源工作就是為企業(yè)尋找到更多的人才，幫助企業(yè)不斷諸如新鮮血液。這樣才能夠幫助企業(yè)在改革的道路上不斷前進(jìn)。改革是企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力，經(jīng)濟(jì)社會(huì)下，企業(yè)的發(fā)展路徑和發(fā)展理念不是一成不變的，應(yīng)該隨著社會(huì)的發(fā)展和需求來(lái)調(diào)整自己的發(fā)展方向。改革的措施和路徑都是由人來(lái)主導(dǎo)的，每一個(gè)參與到改革中的個(gè)人，都貢獻(xiàn)著自己的力量。所以，在企業(yè)的改革中，只有更多的人參與進(jìn)來(lái)，才能夠發(fā)揮出更大的力量。做好企業(yè)的人力資源工作，為企業(yè)招攬更多的高精尖人才，這些人才能夠在企業(yè)的建設(shè)中獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和改革目標(biāo)提出新的見(jiàn)解，并親自參與到企業(yè)的改革工作中去，為企業(yè)改革提供幫助。

3.創(chuàng)造高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。管理層的人員是企業(yè)管理工作開(kāi)展過(guò)程中的支柱力量，同時(shí)，作為管理人員，在企業(yè)的運(yùn)行和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也發(fā)揮著統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展大局，布局企業(yè)盈利關(guān)鍵點(diǎn)等作用，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中需要不斷調(diào)整自己的盈利布局來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。作為企業(yè)管理層的人員，應(yīng)該既具備專業(yè)的工作能力，又具有高瞻遠(yuǎn)矚的行業(yè)遠(yuǎn)見(jiàn)，同時(shí)還應(yīng)該在管理工作方面有自己獨(dú)到的認(rèn)識(shí)。所以，管理人員的能力要求是非常高的。人力資源工作的開(kāi)展能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔更多的具備高素質(zhì)的管理人員，這些管理人員的選拔和進(jìn)入到企業(yè)中，能夠壯大企業(yè)的管理層隊(duì)伍人員力量，提升管理層人員的綜合素質(zhì)，輔助企業(yè)更好地開(kāi)展管理工作。

二、經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新存在的不足

1.人才流失嚴(yán)重。人才流失是目前很多企業(yè)都面臨的一個(gè)問(wèn)題，人力資源工作的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的更好培養(yǎng)，但是目前人才流失嚴(yán)重對(duì)于企業(yè)造成了一定負(fù)面影響。人才流失就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)各個(gè)部門(mén)和環(huán)節(jié)的人員變動(dòng)頻繁，影響企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的工作穩(wěn)定。對(duì)于部門(mén)工作來(lái)講，人員的流失和頻繁變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致工作內(nèi)容的銜接和變動(dòng)面臨問(wèn)題。任何一個(gè)部門(mén)的工作都需要長(zhǎng)久的發(fā)展，因此人員穩(wěn)定也是部門(mén)工作的要點(diǎn)。而人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題導(dǎo)致了相應(yīng)的工作在開(kāi)展過(guò)程中出現(xiàn)斷層，不利于制定長(zhǎng)久性的規(guī)劃。

2.管理制度不完善。在人才管理工作的開(kāi)展中，管理制度不完善的情況也是存在的，每一項(xiàng)管理制度的建設(shè)都是規(guī)范員工更好發(fā)展的保障，但是在當(dāng)前很多企業(yè)的發(fā)展中，管理制度不完善，特別是在涉及到員工績(jī)效管理方面的制度存在問(wèn)題的情況下，對(duì)于人力資源管理工作也是一項(xiàng)障礙性的問(wèn)題?？?jī)效關(guān)系到每一位員工的薪資，間接地影響到員工在企業(yè)工作的動(dòng)力和工作的穩(wěn)定性。當(dāng)前在很多企業(yè)中，企業(yè)的管理制度還不夠完善，特別是在企業(yè)改革不斷推進(jìn)的情況下，企業(yè)的業(yè)務(wù)在競(jìng)爭(zhēng)中變動(dòng)，各項(xiàng)制度的規(guī)范管理也就隨之變動(dòng)。在這樣的情況下，很容易出現(xiàn)制度管理不完善的情況，因此制度的建設(shè)如果不能很好的跟進(jìn)，就會(huì)影響到企業(yè)的人員穩(wěn)定。

3.用人機(jī)制落后。用人機(jī)制的落后問(wèn)題在企業(yè)管理中體現(xiàn)在多個(gè)方面，一些家族企業(yè)存在用人方面任人唯親的情況，用人管理缺乏制度性的規(guī)范，沒(méi)有完善的制度管理相關(guān)的人員。同時(shí)，用人剛性制度比較突出，一些企業(yè)中用刻板的制度來(lái)規(guī)范人員的工作對(duì)于企業(yè)的人才保留造成了一定的不利影響。制度中缺乏柔性特點(diǎn)影響到企業(yè)的全面發(fā)展，對(duì)于人員而言，需要更多更加靈活地制度管理方式來(lái)輔助，但是目前的企業(yè)用人制度方面，人員的選拔流程存在制度缺陷，影響到人力資源管理工作的順利開(kāi)展。

三、經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新途徑

1.堅(jiān)持以人為本。以人為本是人力資源管理工作中的重要理念，未來(lái)在人力資源管理工作中，應(yīng)該更加針對(duì)性的踐行以人為本的管理理念，將對(duì)人的認(rèn)識(shí)提升到一個(gè)新的高度，在人才招聘方面，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人才資源的重要性，傳統(tǒng)的唯學(xué)歷第一的招聘理念應(yīng)該有所調(diào)整。在人員招聘選拔的過(guò)程中，要綜合從人的角度出發(fā)，充分挖掘人才作為一種資源的影響力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)力等。

2.強(qiáng)化績(jī)效管理?？?jī)效管理是激發(fā)員工工作積極性的管理內(nèi)容，未來(lái)在企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展中，要充分探索績(jī)效管理工作在人力資源管理工作中的意義，把握好績(jī)效管理工作的效果。在企業(yè)中，要針對(duì)企業(yè)工作內(nèi)容和部門(mén)業(yè)務(wù)內(nèi)容的變動(dòng)情況做好績(jī)效管理制度的更新和改革，這樣才能更好地保障績(jī)效管理工作更加符合員工工作的需求。合理的績(jī)效管理制度的建設(shè)和運(yùn)行能夠?yàn)閷W(xué)生提供更加積極的工作動(dòng)力，讓員工能夠在工作中找到自己的歸屬感，提升工作效率和工作質(zhì)量。

3.采用柔性管理。柔性管理”不是依靠外力，如發(fā)號(hào)施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。“柔性管理”理念中，內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。顯然，在知識(shí)型企業(yè)管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動(dòng)精神和自我約束。未來(lái)，在企業(yè)的人力資源管理工作中，要發(fā)揮好柔性管理的作用，提高管理水平。

四、結(jié)語(yǔ)

據(jù)上述的分析可知，未來(lái)企業(yè)在人力資源管理方面要更加側(cè)重柔性管理，對(duì)員工的管理做好以人為本，建立更加積極有效的績(jī)效管理制度，多方面提升人力資源管理工作的水平。

作者:楊秀芹 單位:北京康迪建設(shè)監(jiān)理咨詢有限公司

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第九篇：企業(yè)人力資源管理途徑探索

一、企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)分析

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理既受到來(lái)自經(jīng)濟(jì)全球化、次貸危機(jī)等種種國(guó)際挑戰(zhàn)，又面臨國(guó)內(nèi)信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合人力資源管理面臨的國(guó)內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)地做出一些調(diào)整，從后臺(tái)走到前臺(tái)、從靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。以下是企業(yè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展的幾個(gè)趨勢(shì)：

1.人力資源管理的投入將不斷增大?，F(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開(kāi)發(fā)更多的潛在人力資本。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)可以通過(guò)員工技能的提高得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問(wèn)題也不失為一個(gè)好的思路。

2.人力資源管理的外包化日益明顯。人力資源管理外包化，即企業(yè)為了降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率而將輔助性的、非核心的人力資源管理工作委托給人力資源咨詢公司去完成，以促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的人力資源管理模式。這種管理既能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部組織管理的需要，又能獲得專業(yè)的服務(wù)，節(jié)省時(shí)間成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。提供人力資源管理服務(wù)的咨詢公司一般是由業(yè)內(nèi)專業(yè)人士、有很深造詣的專家、學(xué)者、實(shí)際工作者等組成，這些人多年來(lái)一直從事人力資源管理研究工作，擁有企業(yè)自身所不具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如專業(yè)水平、技能。本質(zhì)上，人力資源管理外包就是降低企業(yè)成本，享受最專業(yè)的人力資源管理服務(wù)，以期獲得收益最大化。

3.人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。正所謂“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，與其他任何資源相比，人力資源的獲得需要長(zhǎng)久的時(shí)間才有突破，因而人力資源管理就更需要準(zhǔn)備、開(kāi)發(fā)和謀劃?，F(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)中最重要的資源，人力資源與其他管理職能進(jìn)行互動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過(guò)程中起著不可估量的重大作用。因此，需要把人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)，因?yàn)槿肆Y源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

4.人力資源管理人員流動(dòng)速度加快。無(wú)論國(guó)外還是國(guó)內(nèi)，員工頻繁跳槽已是人力資源管理界司空見(jiàn)慣的事情，有能者上，無(wú)能者下，員工炒老板，老板炒員工都將習(xí)以為常。全球經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)使得世界范圍內(nèi)的人才流動(dòng)正在不斷加劇，而這種快速的人才流動(dòng)趨勢(shì)，導(dǎo)致員工終生服務(wù)于一家公司的現(xiàn)象不復(fù)存在。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。古人云：凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，深刻揭示了規(guī)劃的重要性。人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。許多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和易變性也導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃容易造成人力資源流動(dòng)較頻繁，容易使企業(yè)工作的進(jìn)度變慢，工作結(jié)果的質(zhì)量變差，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略得不到持續(xù)穩(wěn)定落實(shí)等。企業(yè)如果缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，就無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至還會(huì)出現(xiàn)核心員工離職的現(xiàn)象。有些企業(yè)也不注重加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)與考核，這不利于發(fā)掘員工的個(gè)人潛力，影響員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值。

2.不重視員工招聘。招聘是通過(guò)各種信息，把具有一定技能和其他特定性的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)空缺職位上的過(guò)程。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū)，招聘人員往往缺乏專業(yè)知識(shí)，因此，招聘人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門(mén)外，在招聘過(guò)程中不按照一般的招聘程序?qū)訉雍Y選，沒(méi)有對(duì)個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行細(xì)微考察，忽略了對(duì)員工性格、表現(xiàn)、志趣和能力的測(cè)驗(yàn)。這就造成了員工離職率高、工作效率低等現(xiàn)象，從而也難以提升企業(yè)效益。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題包括：第一，激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作薄弱。企業(yè)在制定自身薪酬體系時(shí)，有時(shí)為了節(jié)約成本，減少工作量，對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)查及對(duì)員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面。第二，激勵(lì)缺乏公平性，一些企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)制度，與企業(yè)實(shí)際關(guān)聯(lián)不夠，沒(méi)有與崗位特點(diǎn)、職工能力素質(zhì)等要素相匹配，導(dǎo)致一些員工付出與回報(bào)不成正比。第三，激勵(lì)缺乏創(chuàng)新，過(guò)于注重短期激勵(lì)，多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的東西。

三、提升企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

1.樹(shù)立正確理念，從戰(zhàn)略的高度開(kāi)展人力資源管理工作。中小民營(yíng)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，首先要樹(shù)立正確的人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)到人力資本的良好運(yùn)作有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略資源。中小企業(yè)要想發(fā)展必須適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展需要，在企業(yè)內(nèi)部建立能夠與該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈化，中小型民營(yíng)企業(yè)主的管理水平有了進(jìn)一步提升。越來(lái)越多的中小民營(yíng)企業(yè)逐漸將做好人力資源管理放置企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。眾多中小型民營(yíng)企業(yè)主聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)本企業(yè)進(jìn)行診斷，制定符合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理規(guī)劃，同時(shí)讓專家對(duì)企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全程監(jiān)督，不斷提出意見(jiàn)，以確保企業(yè)人力資源管理的良好運(yùn)作，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。

2.引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人體制，完善人力資源管理模式。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，中小民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)盡早摒棄所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不分這種錯(cuò)誤的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式。在企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)中采用職業(yè)經(jīng)理人體制。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，大多以家族經(jīng)營(yíng)模式為主的中小民營(yíng)企業(yè)迫切需要通過(guò)管理模式的創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)新的突破，以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下，職業(yè)經(jīng)理人管理模式將越來(lái)越多的被眾多中小民營(yíng)企業(yè)所采用。在中小民營(yíng)企業(yè)中，通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，讓那些擁有較強(qiáng)管理水平的人來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的日常管理，是中小民營(yíng)企業(yè)擺脫目前發(fā)展困境的重要手段。在這個(gè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，中小民營(yíng)企業(yè)主對(duì)職業(yè)經(jīng)理要打破原有的任人唯親，不信任旁人的固有思維模式，增強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任度，建立相互誠(chéng)信機(jī)制，以便企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.建立有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制，完善人力資源開(kāi)發(fā)體系。為了能夠吸引人才，激發(fā)員工的工作能力，建立有效的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制是不可或缺的，很多中小民營(yíng)企業(yè)必須對(duì)原有的薪酬制度進(jìn)行完善和改進(jìn)。企業(yè)在全面真實(shí)調(diào)查研究員工不同需求的基礎(chǔ)上，尤其是中堅(jiān)員工的，通過(guò)完善工資制度、績(jī)效考評(píng)體系、升遷獎(jiǎng)懲制度、福利保障制度等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。另外，即使是中小民營(yíng)企業(yè)，也要通過(guò)拓寬事業(yè)發(fā)展空間來(lái)吸納人才，使企業(yè)得以留住人才，并為人盡其才提供條件。另外，中小民營(yíng)企業(yè)也要對(duì)員工實(shí)施可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。這里的關(guān)鍵在于中小民營(yíng)企業(yè)要轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，把員工培訓(xùn)視為一項(xiàng)投資而不是消費(fèi)，通過(guò)把人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相配套，適當(dāng)增加人力資本開(kāi)發(fā)的投入從而增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。員工的定時(shí)培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容之一，對(duì)企業(yè)員工知識(shí)與技能的更新和提高、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)發(fā)揮著重要作用。因此，中小民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)建立起系統(tǒng)規(guī)范的員工培訓(xùn)制度的程序，并不斷地加以完善和穩(wěn)定。

4.打造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量，促進(jìn)人力資源潛力的不斷開(kāi)發(fā)。中小民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)通過(guò)塑造企業(yè)文化來(lái)建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有凝聚力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。從很多的商業(yè)實(shí)踐來(lái)看，一個(gè)企業(yè)之所以能夠在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，源于它擁有一種能夠使全體員工共同認(rèn)同的核心價(jià)值觀念。當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有了員工都認(rèn)同的積極的企業(yè)文化后，該企業(yè)員工的人力資源潛力就會(huì)得到不斷開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)不少民營(yíng)企業(yè)尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)缺少建設(shè)企業(yè)文化的意識(shí)，把企業(yè)文化簡(jiǎn)單地理解為一種口號(hào)，形式上的東西，不重視企業(yè)文化的重要凝聚作用。所有企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，它已經(jīng)作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)潛存于經(jīng)營(yíng)者日常管理中，作為經(jīng)營(yíng)者本身要善于挖掘和發(fā)揚(yáng)，通過(guò)包裝和宣傳使之能根植于每一個(gè)員工內(nèi)心，得到員工認(rèn)同。蘊(yùn)含著企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工認(rèn)同，它就會(huì)成為員工的工作和奮斗的導(dǎo)向，產(chǎn)生積極的發(fā)展效果。也只有一個(gè)具有文化的企業(yè)，才會(huì)形成員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才會(huì)得以生存、發(fā)展，以不敗的業(yè)績(jī)屹立于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中?？傊?，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，最重要的就是要站在企業(yè)實(shí)際發(fā)展的角度上，科學(xué)合理地制定出促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理模式。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，但是與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求來(lái)看，仍然存在著很大的差距。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度，加大對(duì)人力資源管理的力度，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，完善相關(guān)的管理制度，引進(jìn)并培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理開(kāi)辟出新的道路。

作者:崔繼永 單位:寧波東聯(lián)密封件有限公司