導(dǎo)語(yǔ)：高校人力資源管理研究論文10篇一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

第一篇：高校后勤人力資源管理問(wèn)題與提升策略

摘要：隨著我國(guó)高校后勤部門(mén)社會(huì)化改革的不斷深化，高校后勤員工的文化素質(zhì)、政治素質(zhì)、勞動(dòng)技能、育人觀念等需要不斷提高，以適應(yīng)改革的步伐，但是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校后勤部門(mén)人事管理人員并未充分開(kāi)發(fā)后勤人員的人力資本優(yōu)勢(shì)，相關(guān)管理理念和人事嚴(yán)重缺乏，這在一定程度上直接阻礙了高校后勤管理改革的步伐，從而間接影響了社會(huì)化改革的推進(jìn)。

關(guān)鍵詞：高校后勤；人力資源管理；社會(huì)化改革

一、高校后勤人力資源管理存在的主要問(wèn)題分析

1.高校后勤部門(mén)人員對(duì)于自身本應(yīng)具有的育人功能的認(rèn)識(shí)不強(qiáng)。高校后勤社會(huì)化改革中應(yīng)該始終堅(jiān)持服務(wù)原則和育人宗旨，高校后勤部門(mén)既是服務(wù)的提供者，又是育人的實(shí)踐者，隨著社會(huì)化改革的推進(jìn)，盡管高校后勤職工隊(duì)伍的素質(zhì)有所提高，但由于他們學(xué)歷低，年齡較大，工資低，崗位不固定，任務(wù)重，自我提升意識(shí)不強(qiáng)，缺乏理論知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。造成大部分后勤員工不能深刻理解及運(yùn)用其育人功能，對(duì)學(xué)生言傳身教，離“不上講臺(tái)的教師”的要求相差甚遠(yuǎn)。

2.高校后勤相關(guān)人事部門(mén)缺乏先進(jìn)的管理理念。目前高校后勤人事管理部門(mén)人員素質(zhì)較低，缺乏先進(jìn)人事管理理念的支撐，許多后勤部門(mén)并未把人力資源上升到人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)考慮，對(duì)于現(xiàn)代的人力資源管理理念認(rèn)識(shí)缺乏，不注重開(kāi)發(fā)人力資本更高的價(jià)值，造成高校人力資源管理從戰(zhàn)略發(fā)展角度來(lái)說(shuō)認(rèn)識(shí)嚴(yán)重缺乏，管理理念落后。

3.高校后勤部門(mén)用人機(jī)制尚不完善，缺乏合理的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。受高校改革前后勤人事管理體制的影響，以往高校后勤行政型人力資源管理模式仍在人力資源管理中占據(jù)主導(dǎo)地位，在管理中過(guò)于注重形式和政策的合理性，忽視了員工的個(gè)體需求，導(dǎo)致后勤員工工作倦怠、應(yīng)付，缺乏積極性和創(chuàng)造性。誠(chéng)然，在高校后勤社會(huì)化改革開(kāi)始以后，此種狀況有了很大的改觀，但是并沒(méi)有完全根除，在改革中應(yīng)加入有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，引入完善的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)高校后勤員工的積極性。

4．高校后勤部門(mén)人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理。受高校后勤社會(huì)化改革前管理體制的影響，高校后勤部門(mén)人力資源的配置存在不合理的現(xiàn)象，員工崗位流動(dòng)性差，造成部門(mén)員工閑置狀況出現(xiàn)，整體工作效能不高。同時(shí)，由于高校后勤部門(mén)的部分員工大都是其他部門(mén)分流下來(lái)的人員，例如教學(xué)部門(mén)，學(xué)生管理部門(mén)等分流下來(lái)的人員，專(zhuān)業(yè)匹配度低，導(dǎo)致高校后勤部門(mén)缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才和具有所從事工作專(zhuān)業(yè)技能的人員，直接影響著部門(mén)的工作效率和工作業(yè)績(jī)。

5．高校后勤部門(mén)人力資源管理培訓(xùn)體系有待完善。對(duì)高校后勤部門(mén)員工進(jìn)行培訓(xùn)是確保員工理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能緊跟時(shí)展潮流，提高員工素質(zhì)的必然要求，高效能的培訓(xùn)有助于實(shí)現(xiàn)員工高效能的產(chǎn)出，但是從目前的狀況來(lái)看，高校部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及人事部門(mén)的員工普遍對(duì)高校后勤部門(mén)員工的培訓(xùn)不夠重視，甚至認(rèn)為在后勤人力資源培訓(xùn)上投資是一種運(yùn)營(yíng)成本上的浪費(fèi)，高校后勤部門(mén)往往對(duì)新員工進(jìn)行的相關(guān)入職培訓(xùn)流于形式或者直接不進(jìn)行培訓(xùn)，造成后勤員工素質(zhì)不高、業(yè)務(wù)能力不足、辦事效率低下等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

6．高校后勤部門(mén)服務(wù)水平不高。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，高校師生對(duì)于生活質(zhì)量的要求和消費(fèi)需求向著多樣化、差異化、高層次化的方向發(fā)展，這無(wú)疑要求高校后勤部門(mén)的服務(wù)保障水平要提高，要滿足師生的需求變化，但是高校后勤部門(mén)的服務(wù)依然存在服務(wù)質(zhì)量單一、服務(wù)范圍小、缺乏市場(chǎng)觀念、商品質(zhì)量差、服務(wù)態(tài)度差等問(wèn)題，服務(wù)方與需求方矛盾突出。因此，為了更好地服務(wù)高校師生，高校后勤部門(mén)應(yīng)該積極適應(yīng)時(shí)展?fàn)顩r，提高服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，改善服務(wù)質(zhì)量，盡可能地滿足高校師生要求。

二、高校后勤部門(mén)人力資源管理的改進(jìn)策略

1．提升員工素質(zhì)，創(chuàng)造育人條件。高校后勤處在高校這個(gè)大環(huán)境中，為師生生活和學(xué)習(xí)提供保障和服務(wù)，其本質(zhì)姓“教”，在高校中同樣輔助專(zhuān)業(yè)教育和課堂教育對(duì)學(xué)生起到言傳身教的作用，后勤職工不僅僅是后勤工作人員，還是上不了講臺(tái)的教師，當(dāng)前高校后勤人員素質(zhì)較低，其言行舉止不當(dāng)很可能影響學(xué)生認(rèn)知的形成，進(jìn)而影響學(xué)生的價(jià)值觀念，高校后勤相關(guān)部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)高校后勤領(lǐng)導(dǎo)及員工隊(duì)伍的育人理念和文化建設(shè)培訓(xùn)，對(duì)于后勤服務(wù)和育人提出切實(shí)可行的統(tǒng)一規(guī)范，以便為高校后勤發(fā)揮其育人職能創(chuàng)造有利條件。

2．轉(zhuǎn)變高校后勤人力資源管理觀念。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度是推動(dòng)高校后勤社會(huì)化改革和發(fā)展的基本制度，因此，高校后勤部門(mén)應(yīng)該改變?cè)械呐c計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人事管理體制，應(yīng)該在體現(xiàn)其教育屬性的前提下，追求社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的最大化，積極樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理模式。高校后勤部門(mén)在其社會(huì)化改革進(jìn)程中，應(yīng)該注重高校后勤人力資源的開(kāi)發(fā)，要不斷加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，打造一支高素質(zhì)、高水準(zhǔn)的人力資源管理隊(duì)伍，可以通過(guò)事業(yè)單位招考的形式引進(jìn)一批高學(xué)歷、高專(zhuān)業(yè)技能的員工，建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制以便提高員工的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。在高校后勤人事管理中后勤部門(mén)決策層及各部門(mén)中心主管應(yīng)該樹(shù)立人本管理、差異管理和團(tuán)隊(duì)管理三大理念，將整個(gè)部門(mén)的發(fā)展與員工個(gè)體發(fā)展相結(jié)合，以便使員工最大限度地發(fā)揮其工作積極性及潛能。

3．全面實(shí)行聘任制。實(shí)施科學(xué)合理的聘任制度有助于從源頭上解決高校后勤部門(mén)人力資源管理中存在的員工素質(zhì)不高、人崗不匹配等問(wèn)題。首先，高校后勤管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)建立公平的人事考評(píng)聘用制度。其次，隨著高校后勤社會(huì)化改革的推進(jìn)應(yīng)該逐步改變其人員管理模式與聘用機(jī)制，應(yīng)由改革初期的內(nèi)部聘任制度逐步向企業(yè)人員契約管理模式推進(jìn)，最終形成科學(xué)合理的全員合同聘任制度，以便通過(guò)制定科學(xué)合理的聘用機(jī)制，使員工增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，改進(jìn)招聘錄用程序，建立淘汰機(jī)制，使其自發(fā)形成危機(jī)意識(shí)，促進(jìn)員工工作效能的提高。

4.建立科學(xué)的人崗配置體系。首先，人崗匹配，定崗定編。人崗匹配是保證組織效率的基本要求，也是高校后勤人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，定崗定編不僅涉及后勤工作目標(biāo)完成和員工合理配置問(wèn)題，也會(huì)直接影響高校后勤運(yùn)營(yíng)成本的控制與其工作效能的提升。相比以往的行政管理體制下定崗定編的做法不同，社會(huì)化改革開(kāi)始后高校后勤部門(mén)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，高校后勤各個(gè)管理部門(mén)及人事部應(yīng)該在遵循總體改革原則的前提下，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系確定影響評(píng)價(jià)的要素，要根據(jù)工作難易、責(zé)任大小、工作環(huán)境的復(fù)雜程度和任職者素質(zhì)要求等方面來(lái)確定領(lǐng)導(dǎo)干部崗位的工作要求。同理，則根據(jù)勞動(dòng)環(huán)境的復(fù)雜程度，勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)技能高低，人員素質(zhì)要求等來(lái)確定對(duì)于后勤基層工作人員提出工作要求。其次，引入固定編制和流動(dòng)編制員工相結(jié)合的用人管理機(jī)制。高校擴(kuò)招以來(lái)，高校后勤部門(mén)的規(guī)模也日益龐大，高校后勤社會(huì)化以來(lái)，多數(shù)學(xué)校為了節(jié)約成本，提高效率，建立起了“小機(jī)關(guān)，大實(shí)體”的經(jīng)營(yíng)管理模式，在高校后勤人事管理制度上建立起固定編制和流動(dòng)編制員工相結(jié)合的用人管理機(jī)制，可以在高校節(jié)約勞動(dòng)成本的同時(shí)，使這兩類(lèi)人員相互促進(jìn)，相互借鑒，促進(jìn)后勤員工工作效率的提高。當(dāng)然，這里所說(shuō)的固定編制和流動(dòng)編制是相對(duì)的不是絕對(duì)的，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)，高校后勤人事管理部門(mén)應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰機(jī)制。

5．建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。高校后勤人事管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的激勵(lì)理論，制定差異化激勵(lì)措施，以便最大限度地發(fā)揮員工的工作效能，通過(guò)認(rèn)識(shí)和誘導(dǎo)員工需求，洞察員工需要找到真正的激勵(lì)因素，針對(duì)不同情況采取個(gè)性化激勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作滿意感，從而促進(jìn)其工作積極性的發(fā)揮。

作者:郜玉環(huán) 單位:河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)研究生院

第二篇：高校人力資源管理模式研究

摘要：現(xiàn)代高校正處于擴(kuò)招和擴(kuò)大規(guī)模的狀態(tài)中，同時(shí)也突顯了高校人力資源管理的問(wèn)題，為了培育與時(shí)代相契合的復(fù)合型人才，高校需要?jiǎng)?chuàng)新和改革高校人力資源管理，從戰(zhàn)略的高度，正視高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，以人力資源管理為高校的核心戰(zhàn)略，構(gòu)建高校人力資源管理的創(chuàng)新模式，從而全面擔(dān)負(fù)起培育社會(huì)需求型人才和知識(shí)創(chuàng)新的任務(wù)和責(zé)任，推動(dòng)社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；創(chuàng)新

人力資源是生產(chǎn)三大要素中的一個(gè)重要內(nèi)容，它與物質(zhì)資源和財(cái)務(wù)資源共同推進(jìn)了企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展。高校的人力資源管理也要針對(duì)高校人才培養(yǎng)、知識(shí)創(chuàng)新的宗旨和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校人力資源管理模式的創(chuàng)新和改進(jìn)，合理配置高校的人力資源，引進(jìn)全新的人力資源管理理念，以人為管理主體，充分開(kāi)發(fā)潛能，使高校教師隊(duì)伍的素質(zhì)得到整體提升。

一、高校人力資源管理模式中存在的問(wèn)題

1.高校招聘選拔體系還不夠完善和嚴(yán)謹(jǐn)。在高校的招聘、人員選拔和晉升體系中，存在人為主觀因素的干擾，隨意性大，對(duì)人力資源的招聘、選拔和晉升等事宜，組織領(lǐng)導(dǎo)牽涉較多，容易產(chǎn)生“近親化”的不良現(xiàn)象。如：招聘教師時(shí)優(yōu)先考慮本校的畢業(yè)生；招聘引進(jìn)人才時(shí)過(guò)分注重學(xué)歷和職稱(chēng)、輕視能力和品質(zhì)等，這都不利于高校人力資源的全面化、合理化和協(xié)調(diào)性。同時(shí)，在高校招聘體制中，大多仍采用終身勞務(wù)合約的形式，這就使部分高校教師產(chǎn)生懈怠心理，在“鐵飯碗”體制下缺乏創(chuàng)新意識(shí)，不利于高校的全面健康發(fā)展。

2.高校人力資源培訓(xùn)體系欠缺完善。在高校的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中，受到傳統(tǒng)人事管理的觀念影響，還存在重引進(jìn)、輕培訓(xùn)；重使用、輕研發(fā)；重專(zhuān)業(yè)、輕技能的傾向和意識(shí)，這就使高校的人力資源層次單一，缺乏高層次人才的進(jìn)入，導(dǎo)致高層次人力資源的流失，降低了高校人力資源管理的效能。

3.薪酬激勵(lì)管理機(jī)制過(guò)于剛性。在我國(guó)高校人力資源管理的薪酬激勵(lì)管理機(jī)制中，仍采用工資和校內(nèi)津貼的二元模式，這種薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)效能顯得過(guò)于單薄，無(wú)法激發(fā)出教師人力資源的潛能。同時(shí)，在這種二元模式的薪酬管理機(jī)制下，還存在較為明顯的內(nèi)部不公平現(xiàn)象，如：行政人員與教學(xué)科研人員的津貼標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不一致；校內(nèi)津貼過(guò)分傾向于高職務(wù)、高職稱(chēng)的人員。

4.績(jī)效考核流于表面化。在對(duì)高校的人力資源管理過(guò)程中，對(duì)教師的績(jī)效考核大多流于表面形式，在績(jī)效考核中存在定性與定量考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰的現(xiàn)象，這就使績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)、合理的依據(jù)，無(wú)法真正地體現(xiàn)出績(jī)效考核機(jī)制的公正、公平性，極大地降低了高校教師的工作積極性和主動(dòng)性。

二、高校人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑

1.全面樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理理念。在高校人力資源管理模式創(chuàng)新的過(guò)程中，要全面樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理的理念，要明晰高校人力資源管理的目標(biāo)，擬定具有階段性和計(jì)劃性的高校教學(xué)方案和管理規(guī)劃，使教師在不同的崗位之下，可以實(shí)現(xiàn)自我專(zhuān)業(yè)知識(shí)的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而在自己專(zhuān)職的教學(xué)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)知識(shí)和技能的自我提升。

2.創(chuàng)建全新的戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制和崗位聘任機(jī)制。在高校人力資源管理模式的創(chuàng)新、改革進(jìn)程中，要以人才的挖掘和培養(yǎng)為關(guān)鍵和核心，要從戰(zhàn)略的視角和眼光，營(yíng)造高校內(nèi)部人力的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和管理氛圍，全面構(gòu)建戰(zhàn)略性的高校人力資源管理、開(kāi)發(fā)機(jī)制，增強(qiáng)高校教師的歸屬感和認(rèn)同感，最大限度上減少高校人力資源的流失現(xiàn)象。同時(shí)，還要構(gòu)建科學(xué)完善的崗位聘任制度，要鼓勵(lì)有才能的人脫穎而出，在公平、合理的崗位聘任機(jī)制之下，充分發(fā)揮出自己的聰明才智，為高校的健康發(fā)展添加助力。

3.創(chuàng)新和完善高校人力資源管理的培訓(xùn)機(jī)制。高校應(yīng)當(dāng)改變?cè)械囊曰A(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補(bǔ)償教育為核心的模式，要構(gòu)建以教師能力建設(shè)為主要內(nèi)容的終身學(xué)習(xí)體制，使高校的教師成為知識(shí)的傳授者和學(xué)習(xí)者，不斷進(jìn)行自我思考，實(shí)現(xiàn)自我超越，成為學(xué)習(xí)型的高層次人才，還要將高校建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，使教師群體能在組織中獲得持續(xù)的動(dòng)力和源泉。同時(shí)，在高校人力資源培訓(xùn)體系中，還要不斷擴(kuò)充培訓(xùn)的主體，要涵蓋高校的科研團(tuán)隊(duì)、教學(xué)院系專(zhuān)業(yè)小組、教學(xué)一線教師等人員，并積極擴(kuò)充和挖掘培訓(xùn)內(nèi)容，融合高校教學(xué)管理能力、教學(xué)技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，與高校教育的前沿理念相契合，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的培訓(xùn)協(xié)同體系，打造一個(gè)無(wú)障礙的學(xué)習(xí)、交流平臺(tái)，從而全面挖掘高校教師的潛能。

4.采用高校人力資源柔性管理的創(chuàng)新策略。在高校人力資源管理模式的創(chuàng)新中，要建構(gòu)柔性化的組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)合并、合作、劃轉(zhuǎn)等方式，重新組建高校的結(jié)構(gòu)組織的一體化與多樣化，增強(qiáng)高校組織結(jié)構(gòu)的靈活性、適應(yīng)性。要在高校中引入先進(jìn)而成熟的硬件和軟件管理系統(tǒng)，關(guān)注組織系統(tǒng)中的任務(wù)、結(jié)構(gòu)、人員和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)高校領(lǐng)導(dǎo)者與具體操作者之間的直接交流，從而減少“中間層”，提升高校組織結(jié)構(gòu)的柔性化程度。同時(shí)，還要使高校人力資源的管理重心下移，擴(kuò)充和增加高校辦學(xué)的自主權(quán)，增設(shè)師生流動(dòng)的渠道，實(shí)現(xiàn)兼職聘任、資源共享。高校人力資源創(chuàng)新管理的模式還要實(shí)現(xiàn)組織決策的柔性化。扭轉(zhuǎn)原有的決策觀念，明晰高校決策者自身的定位，用全局性和戰(zhàn)略性的眼光，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)決策的創(chuàng)新，并增強(qiáng)高校教育決策的民主性，使全體高校教職員工都具有知情權(quán)、參與權(quán)和表決權(quán)，建構(gòu)完善的決策輔助機(jī)制，運(yùn)用科學(xué)的決策手段和方法，提升高校組織決策的準(zhǔn)確化和科學(xué)化程度。

5.轉(zhuǎn)變剛性的人力資源激勵(lì)機(jī)制，采用柔性化的人員激勵(lì)體系。要根據(jù)高校教師個(gè)體不同層次的需求，采用合理的、不同的激勵(lì)方式和手段，使其達(dá)到績(jī)效最大化的激勵(lì)效果；要引入柔性的人員激勵(lì)機(jī)制，了解高校教師的高層次需要，并根據(jù)教師需求的曲折變化，擬定靈活性、適應(yīng)性較強(qiáng)的柔性激勵(lì)方案，從而多向化、多視角地調(diào)動(dòng)高校教師的積極性和主動(dòng)性。

6.完善高校人力資源績(jī)效管理模式。要注重和完善高校教師的績(jī)效考核和評(píng)估，并將績(jī)效考核評(píng)估與薪酬機(jī)制相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校教師的量化考核，在實(shí)現(xiàn)按勞分配的前提下，提升高校人力資源績(jī)效管理的科學(xué)性和有效性。

三、結(jié)語(yǔ)

高校人力資源管理模式是關(guān)鍵的內(nèi)容和重要的環(huán)節(jié)，是培育社會(huì)復(fù)合型人才的關(guān)鍵和前提，只有充分發(fā)揮出高校人力資源管理的科學(xué)性和有效性，激發(fā)高校教師的積極性和主動(dòng)性，完善和健全高校人力資源管理的培訓(xùn)機(jī)制、薪酬機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，采用柔性化的人力資源管理模式，從而實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新和升級(jí)，減少高校教師人才流失的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)創(chuàng)新人才的培育和知識(shí)創(chuàng)新任務(wù)。

作者:楊美蓉 單位:山西管理職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]阿依古麗•阿布都熱西提.高校人力資源管理開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策研究[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報(bào),2011(1).

[2]徐訓(xùn)峰.當(dāng)前我國(guó)高校人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].高校后勤研究,2011(1).

[3]周楠.高校人力資源管理激勵(lì)優(yōu)化策略淺議[J].商業(yè)文化,2011(2).

[4]劉艷麗.我國(guó)高校人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策探析[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2011(4X).

第三篇：高校人力資源管理模式及創(chuàng)新

快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在一定程度上，影響和改變了人們的生活、工作方式．“互聯(lián)網(wǎng)＋管理”是互聯(lián)網(wǎng)在管理領(lǐng)域的新描述，對(duì)高校人力資源管理的模式及信息化變革將產(chǎn)生著較為深遠(yuǎn)的影響．高校的人力資源管理是學(xué)校人事工作的核心，既是現(xiàn)代高校不斷效仿與應(yīng)用的管理模式，也是一種人才優(yōu)化配置及人力資源科學(xué)管理的藝術(shù)［1］．受到“互聯(lián)網(wǎng)＋”的影響，高等學(xué)校的人力資源是一種比較關(guān)鍵的資源形式，是促進(jìn)學(xué)校和諧、健康發(fā)展的關(guān)鍵因素，“互聯(lián)網(wǎng)＋”的不斷發(fā)展和進(jìn)步，勢(shì)必影響和改變?nèi)肆Y源管理的模式和信息化變革，為更深層次研究高校人力資源管理工作提供技術(shù)支持和智力保障．

1高校人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理信息化是“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代最突出的成就之一，它作為傳統(tǒng)人事管理和思維方式的一種創(chuàng)新，將信息化技術(shù)融入人力資源管理的過(guò)程中，建立了靈活高效的管理機(jī)制，充分發(fā)揮了信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，極大提高了管理效率和水平［2］．但是，由于國(guó)內(nèi)高校辦學(xué)層次的參差不齊、管理模式的多樣性等原因，導(dǎo)致各高校人力資源管理存在諸如管理觀念、管理機(jī)制、資源分配等方面的差異，在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，還需要不斷的變革和創(chuàng)新．其存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：

1．1管理理念陳舊

傳統(tǒng)的高校人事管理理念作為高校人力資源管理的根基，對(duì)較早時(shí)期的高校人事管理工作產(chǎn)生了極大的推動(dòng)作用，對(duì)現(xiàn)代高校人力資源變革也有著深遠(yuǎn)的影響，其所產(chǎn)生的影響是根深蒂固的，自然會(huì)使目前人力資源管理者產(chǎn)生固守傳統(tǒng)的管理理念，大多表現(xiàn)為因循守舊、缺乏變通和前瞻性，從一定程度上遲滯了現(xiàn)代人力資源管理模式的進(jìn)展．

1．2管理機(jī)制不完善

人力資源管理在整個(gè)管理領(lǐng)域中占有極其重要地位，是高等教育是否能得到持續(xù)良好發(fā)展的核心環(huán)節(jié)．就目前來(lái)看，很多高校運(yùn)行中的人才機(jī)制、考核機(jī)制、分配機(jī)制等都沒(méi)有得到較好的延展，大多由傳統(tǒng)體制經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單修改而來(lái)，不是一套適合自身特點(diǎn)且長(zhǎng)期運(yùn)行的規(guī)劃?rùn)C(jī)制．尤其是隨著各高校辦學(xué)自主性程度的提高，這些體制會(huì)逐漸顯露出諸多弊端．

1．3資源配置不合理

職工是高校人力資源管理中最為核心和寶貴的資源，在學(xué)校各部門(mén)配置合理的工作人員是決定管理體制是否順暢運(yùn)行的先決條件．現(xiàn)實(shí)工作中，職工的崗位層次、學(xué)歷高低、能力強(qiáng)弱等諸多因素的差異，是擺在人力資源管理者面前非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，加之高校人才流動(dòng)性較強(qiáng)的特點(diǎn)，均不同程度的影響了資源的合理配置．

1．4信息化建設(shè)程度不強(qiáng)

“互聯(lián)網(wǎng)＋”有效推動(dòng)了人力資源管理工作的信息化建設(shè)，使得高校人力資源管理的思維方式和管理模式得到了一系列變革［2］．但是，信息化的程度還不夠強(qiáng)，主要表現(xiàn)在數(shù)據(jù)不完善、關(guān)聯(lián)不夠緊、語(yǔ)義分析不夠強(qiáng)、管理方式不夠活等方面．

2管理模式

2．1平行管理模式

“互聯(lián)網(wǎng)＋”環(huán)境下，大多數(shù)高校借助計(jì)算機(jī)技術(shù)，迅速搭建了人力資源管理的信息化平臺(tái)，該平臺(tái)相比傳統(tǒng)的層級(jí)管理模式，更加注重資源的共享、管理對(duì)象與管理者的合作及業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展［3］．融入該平臺(tái)的管理對(duì)象與管理者之間的關(guān)系是一對(duì)平等的共同體，沒(méi)有中心與邊緣之分，這種平行化的管理模式不僅提高了管理對(duì)象的自我地位，而且也加強(qiáng)了管理者集中化管理的能力，有效促進(jìn)了人力資源管理的和諧發(fā)展．

2．2換位管理模式

管理者的作用不僅僅是純粹的管理，更重要的是要有“想職工之所想，急職工之所急”的管理理念，這就要求管理者要站在管理對(duì)象的角度去思考問(wèn)題，建立起一種以誠(chéng)信為基礎(chǔ)，以溝通為橋梁的換位管理模式，換位管理是一種先進(jìn)高效的管理方式．但是換位管理不是人情管理，更不是遷就管理，不能摻雜個(gè)人感情，要充分利用換位管理的優(yōu)勢(shì)，為高校人力資源管理可持續(xù)發(fā)展提供有力的情感支撐和溝通渠道，使廣大教職工得到彼此尊重和信任，充分享受換位管理帶來(lái)幸福感．

2．3激勵(lì)驅(qū)動(dòng)管理模式

激勵(lì)驅(qū)動(dòng)是指通過(guò)一系列措施達(dá)到提高管理對(duì)象的積極性并促使其充分發(fā)揮自己聰明才智的目的［4］．激勵(lì)驅(qū)動(dòng)是決定管理對(duì)象工作效能的核心要素，更是創(chuàng)建穩(wěn)定和諧的人力資源管理環(huán)境的先決條件．良好的激勵(lì)驅(qū)動(dòng)不能憑主觀臆斷一個(gè)人的表現(xiàn)和能力，而是要充分參考大家的意見(jiàn)，本著公平公正的原則，建立一套公開(kāi)透明、科學(xué)公正的評(píng)價(jià)體系，最大程度的調(diào)動(dòng)職工的積極性和主觀能動(dòng)性．以激勵(lì)驅(qū)動(dòng)為基礎(chǔ)構(gòu)建高校人力資源管理體系，能夠有效的調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性［5］．

3管理創(chuàng)新思考

3．1加強(qiáng)人才隊(duì)伍規(guī)劃

目前，各高等學(xué)校綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)已主要表現(xiàn)為所擁有人才的競(jìng)爭(zhēng)．人才隊(duì)伍規(guī)劃就是要做好人才培養(yǎng)及人才流動(dòng)的工作，并積極協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，為正常的教學(xué)科研工作創(chuàng)造良好環(huán)境．這就要求高校的人力資源管理者放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，做到人才來(lái)源優(yōu)選化、人才培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化、人才儲(chǔ)備前瞻化、人才評(píng)價(jià)效益化．

3．2優(yōu)化人力資源配置

高校的人力資源主要由教學(xué)人員、科研人員及管理人員［6］組成，配置人力資源是指通過(guò)各種方法使得這些資源得到合理配置并做到人盡其才，為學(xué)校事業(yè)發(fā)展帶來(lái)最大化的效益．人力資源管理者應(yīng)遵循相關(guān)理論與方法，盡量做到人崗匹配、比例合理、人盡其才，不僅有利于減少內(nèi)耗，而且可以最大限制的發(fā)揮人才的作用．

3．3加強(qiáng)崗位競(jìng)聘考核

高等學(xué)校崗位類(lèi)型有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗以及工勤崗三大類(lèi)，每一種崗位均以其獨(dú)立形態(tài)共存其中．崗位競(jìng)聘是保證各類(lèi)各級(jí)崗位之間合理聘任的有效手段之一，高校可以根據(jù)自身實(shí)際制訂相應(yīng)機(jī)制，實(shí)行逐級(jí)競(jìng)聘，保證把工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀且符合高一級(jí)崗位基本任職條件的人員篩選出來(lái)．同時(shí)加強(qiáng)聘期考核，為順利完成聘任崗位基本職責(zé)任務(wù)提供有力保障．

4結(jié)語(yǔ)

在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時(shí)代，高校的人力資源管理取得了健康發(fā)展．傳統(tǒng)人力資源管理存在的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了其發(fā)展速度，不得不對(duì)其管理模式及創(chuàng)新管理產(chǎn)生新的思考，基于管理對(duì)象的平行管理、換位管理及激勵(lì)驅(qū)動(dòng)管理等新型模式成為傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)型現(xiàn)代化管理的重要方式，同時(shí)需要管理者加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、優(yōu)化資源配置、加強(qiáng)崗位聘任考核等，為建設(shè)一個(gè)健康和諧的高校人力資源管理環(huán)境提供強(qiáng)有力的支撐．

作者:劉耀欽 單位:漢江師范學(xué)院

第四篇：高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革研究

摘要：人力資源管理專(zhuān)業(yè)是高校管理專(zhuān)業(yè)中的重要內(nèi)容。人力資源的自主性、創(chuàng)新性和配合性是任何企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所必須的特性。本文簡(jiǎn)要地對(duì)人力資源管理課程進(jìn)行了介紹，說(shuō)明人力資源管理課程的教學(xué)作用，分析了當(dāng)前人力資源管理教學(xué)中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，并提出教學(xué)改革的相應(yīng)對(duì)策，從而促進(jìn)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)更好的進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專(zhuān)業(yè)；重要作用；教學(xué)問(wèn)題；教學(xué)改革

面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，國(guó)際貿(mào)易和合作領(lǐng)域越來(lái)越廣，人才的重要性越發(fā)的突顯出來(lái)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略布局和戰(zhàn)略發(fā)展，走可持續(xù)發(fā)展的道路，都需要人力資源進(jìn)行核心優(yōu)勢(shì)的支撐。因此，人才資源管理課程教學(xué)十分重要，是培養(yǎng)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)復(fù)合型人才的首要手段。教學(xué)實(shí)用性顯得格外重要，是學(xué)生創(chuàng)新思維、應(yīng)變思維活躍拓展的關(guān)鍵。

一、人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程概述

人力資源管理是將人作為一種資源進(jìn)行日常管理，挖掘資源的最大化作用，實(shí)現(xiàn)資源可持續(xù)利用的目的。作為一門(mén)課程，人力資源管理綜合性較強(qiáng)，它涉及到管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等眾多領(lǐng)域，具有較強(qiáng)的綜合性。其社會(huì)意義較大，實(shí)用性較強(qiáng)。人力資源管理課程能夠?yàn)閷W(xué)生提供廣闊的學(xué)習(xí)空間和多維的學(xué)習(xí)內(nèi)容，對(duì)個(gè)人為人處事，愛(ài)崗敬業(yè)、崗位創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)發(fā)展等方面都起到重要的促進(jìn)作用。人力資源課程內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)、人力資源考核、人力資源聘用、績(jī)效、薪酬等等，其目的是保證學(xué)生對(duì)人力資源管理的內(nèi)容和原理有所掌握和運(yùn)用，能夠調(diào)動(dòng)人力資源的特性，自主創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的重要作用

（一）提升就業(yè)管理能力

人力資源管理教學(xué)可以促進(jìn)學(xué)生對(duì)管理理論和管理技能的掌握與運(yùn)用，了解人事關(guān)系相關(guān)流程和管理制度，對(duì)就業(yè)崗位的管理實(shí)務(wù)熟悉且有自己的主見(jiàn)，能夠理解社會(huì)分工的協(xié)作關(guān)系，具有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力。

（二）健全高校的教育制度

人力資源管理教學(xué)不但可以促進(jìn)學(xué)生的管理能力提升，還可以促進(jìn)學(xué)校的管理制度、教育體系、管理手段、教學(xué)模式等進(jìn)行不斷完善和健全，使得管理中體現(xiàn)感性教學(xué)，教學(xué)中體現(xiàn)人性化管理，使得高校社會(huì)幸福感不斷提升。

三、高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中存在的問(wèn)題

（一）理論與實(shí)踐設(shè)計(jì)不合理

素質(zhì)教育培養(yǎng)的是實(shí)踐型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才，然而實(shí)際教學(xué)中，人力資源管理專(zhuān)業(yè)仍然表現(xiàn)出較濃的傳統(tǒng)教育色彩，理論占用實(shí)踐課時(shí)的現(xiàn)象仍然存在，理論高于實(shí)踐課節(jié)很多，這種不協(xié)調(diào)的課程設(shè)計(jì)往往培養(yǎng)出懂理論卻不會(huì)應(yīng)用的“人才”，使得他們就業(yè)上崗后存在較大的運(yùn)用缺陷。

（二）教學(xué)手段缺乏多維化

當(dāng)前的高校在管理教學(xué)中，其手段雖然有所改變，但仍以單一教學(xué)為主。如上大課進(jìn)行傳統(tǒng)教學(xué)，一言堂占有主導(dǎo)地位。這無(wú)法為學(xué)生提供創(chuàng)新平臺(tái)，學(xué)生接受的也只是知識(shí)的灌輸，談不上興趣和主動(dòng)?？梢?jiàn)，沒(méi)有多維度的教學(xué)手段很難實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的要求。

（三）過(guò)分注重考試結(jié)果

現(xiàn)在的高校仍然沿用傳統(tǒng)的考核方式，使得考試結(jié)果反映學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和能力。這種片面的表現(xiàn)方式必然會(huì)束縛學(xué)生的創(chuàng)新思維，使得他們拘泥于固定的管理方法和管理理論的應(yīng)用，往往不能從實(shí)際問(wèn)題出發(fā)尋找到更好，更人性化管理措施。因此，這種片面的考核方式也阻礙了學(xué)生全面能力的發(fā)展。

四、高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革建議

（一）理論與實(shí)踐相結(jié)合

理論和實(shí)踐的結(jié)合需要從課程體系、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)模式、教學(xué)平臺(tái)建設(shè)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的改革，才能為學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)合理、科學(xué)、有序、實(shí)用的人力資源管理教學(xué)內(nèi)容。理論教學(xué)以實(shí)際案例為模板，實(shí)踐教學(xué)穿插理論輔導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生突破常規(guī)理論的限制，用特殊的方法解決實(shí)際問(wèn)題，兼顧制度和感性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的嚴(yán)謹(jǐn)性和人性化。加強(qiáng)社會(huì)調(diào)研和社會(huì)實(shí)踐，深入企業(yè)掌握人力資源管理的技巧和問(wèn)題，從而積累人力資源管理的就業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

（二）改革教學(xué)內(nèi)容

教學(xué)內(nèi)容要與當(dāng)前的企業(yè)崗位相融合，體現(xiàn)時(shí)時(shí)性和全面性，為學(xué)生提供一個(gè)全新的學(xué)習(xí)內(nèi)容。因此，無(wú)論是課程設(shè)計(jì)還是課堂講解，都要將當(dāng)前最典型，最能引起社會(huì)反響，最具吸引力的案例作為教學(xué)內(nèi)容，采用課上、課下、實(shí)踐、頂崗實(shí)習(xí)、社會(huì)調(diào)研等多維度教學(xué)手段，不但可以增加學(xué)生的主動(dòng)性，還可以將知識(shí)拓展到當(dāng)前社會(huì)的崗位中去，擴(kuò)大學(xué)生的理解力和知識(shí)面。此外，還要盡可能的將多專(zhuān)業(yè)多學(xué)科的內(nèi)容進(jìn)行穿插，將人力資源管理教學(xué)形成一個(gè)復(fù)雜的多學(xué)科教學(xué)，從而改變孤立的教學(xué)，提高學(xué)生融會(huì)貫通的能力。

（三）注重課程實(shí)驗(yàn)和沙盤(pán)模擬

（1）課程實(shí)驗(yàn)。利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)軟件來(lái)模擬人力資源各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生得以體驗(yàn)和鍛煉并實(shí)現(xiàn)能力培養(yǎng)。因此學(xué)校實(shí)驗(yàn)室必須功能完備逼真情景化，才能讓學(xué)生的真實(shí)觀摩、操作等提供保障。（2）采用沙盤(pán)實(shí)驗(yàn)教學(xué)。沙盤(pán)模擬訓(xùn)練課程是將情景模擬、案例分析、角色模擬等等多種實(shí)踐手段相整合的一種全新模式，學(xué)生參與意識(shí)濃厚，商戰(zhàn)氛圍逼真。沙盤(pán)模擬可以更好的完成理論教學(xué)，又能切身使學(xué)生投入商戰(zhàn)。

（四）完善考核機(jī)制

首先要采取動(dòng)態(tài)考核、短期考核、期末考核、能力考核等多維度考核，給學(xué)生一個(gè)全面、正確、科學(xué)的評(píng)價(jià)。其次，考核制度要補(bǔ)充和完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)學(xué)生的積極性、自主性和創(chuàng)新性。最后，健全網(wǎng)課教學(xué)體系，將課堂搬到家中繼續(xù)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)模塊化教學(xué)，考核同樣采用動(dòng)態(tài)化的時(shí)時(shí)進(jìn)行和周期性進(jìn)行，以保證學(xué)習(xí)效果。

作者:鄧文捷 單位:私立華聯(lián)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]羅璇.基于專(zhuān)業(yè)特性進(jìn)行人力資源管理教學(xué)改革的思考[J].商.2015(52)

[2]徐星星.高職院校人力資源管理課程教學(xué)方法改革研究[J].價(jià)值工程.2014(19)

第五篇：高校人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

摘要：教育問(wèn)題關(guān)系著國(guó)家的發(fā)展和民族的振興，高校的人力資源管理更是引起了多方關(guān)注?；诖?，分析高校人力資源管理的現(xiàn)狀并提出相應(yīng)對(duì)策，以期促進(jìn)高校持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

一、高校人力資源管理現(xiàn)狀

1.環(huán)境方面

高等學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者很多是通過(guò)行政任命的，而不是市場(chǎng)選擇的結(jié)果，在人力資源管理中政府介入過(guò)多。但隨著我國(guó)企業(yè)制度的發(fā)展，在各個(gè)機(jī)構(gòu)中，企業(yè)制度已經(jīng)基本建立。所以在勞動(dòng)關(guān)系上企業(yè)市場(chǎng)和員工逐漸契約化，在舊有體制和新體制的沖突中，勞動(dòng)爭(zhēng)議也逐漸增多。目前，高校的人力資源在法律保障和管理中較其他行業(yè)有些落后，法律對(duì)員工晉升和職稱(chēng)的評(píng)定等方面都需要加強(qiáng)保護(hù)。

2.教學(xué)人員方面

近幾年，我國(guó)高校的教學(xué)人員數(shù)量迅速增加，這是我國(guó)高校的擴(kuò)招和擴(kuò)建導(dǎo)致的結(jié)果。尤其是一些新建學(xué)科和新建專(zhuān)業(yè)對(duì)教師的需求量較高，很多專(zhuān)業(yè)教師還相對(duì)缺乏，很多教師完成科研工作后，還要完成教學(xué)任務(wù)，因此非常疲憊。隨著招生的擴(kuò)大和高校規(guī)模的不斷增大，教師的增長(zhǎng)速度、教師的數(shù)量不能與學(xué)生的增長(zhǎng)速度同步，很多學(xué)校的師生比不達(dá)標(biāo)。從教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)方面看，教師的年齡、學(xué)歷和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)不均衡的狀態(tài)，尤其是高學(xué)歷的教師。在大多數(shù)院校中，高學(xué)歷教師的數(shù)量比較少，他們大部分集中在985高校和大城市之中。在年齡結(jié)構(gòu)上中年的教師數(shù)量較少，青年和老年的教師較多。由于高校的工資等問(wèn)題，高校的教師流動(dòng)性較大，這對(duì)于高校原本的人事制度也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

3.高校人力資源活動(dòng)過(guò)程方面

在高校人力資源活動(dòng)過(guò)程方面，缺少完備的人力資源管理系統(tǒng)，我國(guó)的教育部門(mén)對(duì)于高校的教學(xué)關(guān)注較多，但對(duì)人力資源的關(guān)注較少，不能站在戰(zhàn)略和發(fā)展的高度看待人力資源的發(fā)展，對(duì)于高校人力資源的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，缺少詳細(xì)的規(guī)劃，所以綜合競(jìng)爭(zhēng)力不高。在對(duì)員工的招募過(guò)程中缺少專(zhuān)業(yè)和有效的甄別技術(shù)，我國(guó)高校在招聘的過(guò)程中不能合理地對(duì)崗位需求做出判斷，這也造成了人才與崗位出現(xiàn)了不匹配的現(xiàn)象。

二、高校人力資源管理的對(duì)策

1.更新人力資源管理理念

在高校人力資源管理理念上要注重對(duì)其開(kāi)發(fā)和管理，大學(xué)之大，重要的是大學(xué)是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，在考慮人力資源的發(fā)展理念和方向時(shí)，要注重將理念融入到各方面之中。在保證教學(xué)中心地位的同時(shí)，充分發(fā)揮教師在辦學(xué)治學(xué)中的主體作用，加速將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人事管理制度轉(zhuǎn)變。各個(gè)高校要根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況制定長(zhǎng)期穩(wěn)定的教師規(guī)劃，樹(shù)立人才第一的理念，在整個(gè)學(xué)校中形成尊師重教的氛圍。在管理方面要注重以人為本，激發(fā)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，提高教師工作的積極性和主動(dòng)性，才能為高校人力資源隊(duì)伍的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

2.合理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

完善的人力資源規(guī)劃的重要意義在于，當(dāng)某個(gè)崗位突然需要有人來(lái)填補(bǔ)時(shí)，能夠第一時(shí)間選出恰當(dāng)?shù)娜诉x，這就說(shuō)明規(guī)劃的前瞻性和戰(zhàn)略性很強(qiáng)。科學(xué)的人力資源規(guī)劃，對(duì)于高校的人才儲(chǔ)備和推進(jìn)政策，有著很大的作用。高校和其他社會(huì)組織一樣，也會(huì)隨著社會(huì)大環(huán)境的不斷變化和發(fā)展受到相應(yīng)的影響，所以加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃，有利于人力資源活動(dòng)的有序開(kāi)展。高校在制定人力規(guī)劃戰(zhàn)略時(shí)要注意構(gòu)建人力資源體系，如下圖所示，確保規(guī)劃在長(zhǎng)期的戰(zhàn)略中發(fā)揮指導(dǎo)作用。

3.完善高校人員的績(jī)效考核體系

科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系是提高工作效率和員工工作積極性的必要基礎(chǔ)，在制定考評(píng)體系時(shí)，要充分考慮經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的平衡，要保證考核站在學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的前沿，結(jié)合定量和定性分析，而且考核流程一定要公平、公正、公開(kāi)、透明，讓員工心悅誠(chéng)服。績(jī)效管理的成功關(guān)鍵在于薪酬方案的分配和調(diào)整以及薪酬體系的公平和公正，通過(guò)績(jī)效考核提高人力資源整體質(zhì)量，可以給員工更多施展才能的機(jī)會(huì)，也更加利于高校的人才資源引進(jìn)。完善的考評(píng)體系更可以應(yīng)用于員工的招募和選拔中，以便于得到崗位最適合的人才，節(jié)約這個(gè)過(guò)程中的調(diào)查成本。同時(shí)，考評(píng)之后還要有完備的福利和薪酬體系，要通過(guò)全新的、科學(xué)的薪酬體系管理來(lái)衡量員工的工作質(zhì)量。

作者:劉思逸 宋寰 單位:石家莊郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]李付青.河北高校人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策[D].武漢：武漢工程大學(xué)，2014.

第六篇：高校人力資源管理教學(xué)創(chuàng)新改革探討

摘要：在我國(guó)教育興國(guó)與人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的提出之后，很多高校掀起了一股人力資源管理教學(xué)熱。然而，由于很多高校在人力資源管理課程的設(shè)計(jì)上存在較大的盲目性，導(dǎo)致課程設(shè)置存在諸多的不合理現(xiàn)象，進(jìn)而阻礙到高校學(xué)生的有效性學(xué)習(xí)。高校是人力資源管理研究及實(shí)踐的重要橋梁，其教學(xué)質(zhì)量與課程設(shè)置水平的高低，直接影響到人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖?，高校就需要對(duì)人力資源管理教學(xué)進(jìn)行創(chuàng)新與改革，以順應(yīng)時(shí)展的潮流。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理教學(xué);創(chuàng)新;改革

當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)得到了快速的發(fā)展，對(duì)于人力資源管理人才的需求量也不斷增多。然而，高校在人力資源管理教學(xué)上，還存在一定的缺陷，使得課程設(shè)置與社會(huì)實(shí)際要求不相符，出現(xiàn)了供求倒掛的現(xiàn)象，對(duì)高校學(xué)生的未來(lái)發(fā)展也造成一定的阻礙。因此，高校人力資源管理課程的改革就顯得尤為重要。高校在人力資源管理教學(xué)中，需要不斷的創(chuàng)新與改革，注重增強(qiáng)學(xué)生解決與分析人力資源管理方面的能力，以提升學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為社會(huì)輸送專(zhuān)業(yè)性的人才。

1高校人力資源管理教學(xué)存在的問(wèn)題

1.1教學(xué)形式單一

高校在人力資源管理教學(xué)中，由于沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到教學(xué)形式與創(chuàng)新教學(xué)方法，對(duì)于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的重要作用，使得教學(xué)模式較為僵硬，依然沿用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，造成了教學(xué)形式單一，學(xué)生只能被動(dòng)式的接收專(zhuān)業(yè)知識(shí)。這種填鴨式的教學(xué)方法使得學(xué)生的主觀能動(dòng)性不能得到充分的發(fā)揮，課堂靈活性較差，也使得學(xué)生失去學(xué)習(xí)的興趣，而是流于形式，不能對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行真正的理解，也無(wú)法自主探究人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，嚴(yán)重阻礙到學(xué)生的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，使得學(xué)生不清楚社會(huì)就業(yè)形勢(shì)，綜合素養(yǎng)較差，不具備核心競(jìng)爭(zhēng)力［1］。另外，在人才培養(yǎng)目標(biāo)上，由于高校教師的人力資源管理教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，不能結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況與社會(huì)需求狀況，制定出合理的教學(xué)目標(biāo)，使得實(shí)際教學(xué)不能充分彰顯出人力資源管理的特征，使得理論與實(shí)踐脫節(jié)，不利于學(xué)生綜合能力的提升。

1.2實(shí)踐教學(xué)薄弱

很多高校教師在人力資源管理教學(xué)中，由于只強(qiáng)調(diào)理論學(xué)習(xí)，而忽略了學(xué)科實(shí)踐教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)生的實(shí)踐能力較差，不具備人力資源管理能力。這種形式化、功利化的教學(xué)模式，導(dǎo)致理論教學(xué)與當(dāng)前的社會(huì)脫節(jié)，不能真正培養(yǎng)出社會(huì)需要的應(yīng)用型人才。這種教學(xué)內(nèi)容的滯后性，使得教學(xué)不能真正體現(xiàn)出社會(huì)的變化及需求。近些年來(lái)，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，微商也得到了迅速的興起，使得傳統(tǒng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)受到了較大的沖擊。而人力資源管理形式也隨之受到了較大的變革，以往的管理形式顯然已經(jīng)不再滿足網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的需求。在教學(xué)內(nèi)容方面，很多高校教師不能透徹掌握社會(huì)新形勢(shì)，教學(xué)方法較為陳舊，課程設(shè)置不具備前瞻性、科學(xué)性、實(shí)用性，使得學(xué)生的學(xué)習(xí)能力相對(duì)薄弱，不能將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐。

2高校人力資源管理教學(xué)的創(chuàng)新改革策略

2.1轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)觀念

受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，很多高校教師在人力資源管理教學(xué)中，不注重突出學(xué)生的主體地位，使得學(xué)生被動(dòng)式的學(xué)習(xí)喪失了學(xué)習(xí)的興趣，學(xué)生的實(shí)際操作能力、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)能力較為薄弱，不利于學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)［2］?；诖?，高校人力資源管理教學(xué)要得到創(chuàng)新與改革，首先要求教學(xué)者轉(zhuǎn)變自己的教學(xué)觀念，深刻認(rèn)識(shí)到當(dāng)前社會(huì)的就業(yè)形勢(shì)、人才需求方向，對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)進(jìn)行分析，結(jié)合學(xué)生的實(shí)際學(xué)習(xí)狀況、學(xué)?，F(xiàn)有教學(xué)環(huán)境，制定出針對(duì)性的教學(xué)模式，讓教學(xué)更具有專(zhuān)業(yè)性。以社會(huì)人才需求作為導(dǎo)向，對(duì)教學(xué)模式進(jìn)行創(chuàng)新與改革，多融入一些學(xué)生喜聞樂(lè)見(jiàn)、貼近生活、易于接受的知識(shí)，進(jìn)而提升學(xué)生的分析能力、實(shí)際應(yīng)用能力，達(dá)到高效學(xué)習(xí)。

2.2將理論與實(shí)踐相互結(jié)合

在高校教學(xué)中，教師要結(jié)合人力資源管理學(xué)科特征，設(shè)置必要的實(shí)踐環(huán)節(jié)，利用情景教學(xué)方式，讓學(xué)生將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用于情景問(wèn)題的解決中，讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造力與想象力，得到實(shí)踐能力的提高。另外，在實(shí)踐教學(xué)中，教師要注意結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況，制定出有效的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)開(kāi)展模擬招聘會(huì)的形式，讓學(xué)生將理論知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐中受到啟發(fā)與教育。創(chuàng)設(shè)情景教學(xué)的創(chuàng)設(shè)，能夠吸引學(xué)生參與到實(shí)踐課程中來(lái)。由于人力資源管理課程的應(yīng)用型、實(shí)踐性較強(qiáng)，而通過(guò)情景模式的教學(xué)，便能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增進(jìn)師生之間的交流，讓學(xué)生的主管能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，以提升學(xué)生的實(shí)操能力，讓學(xué)生不僅可以更好地學(xué)習(xí)人力資源管理方面的知識(shí)，還能夠提升自己的社交能力、語(yǔ)言表達(dá)能力，提升自我認(rèn)知，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效率。

2.3整合與改革教學(xué)內(nèi)容

在應(yīng)試教育的長(zhǎng)期影響下，無(wú)論是高校教師，還是學(xué)生，在人力資源管理學(xué)科的認(rèn)識(shí)上都存在一定的偏差，使得教與學(xué)都具有一定的功利性，更談不上教學(xué)的創(chuàng)新與改革。所以，高校教師在人力資源管理教學(xué)中，首先要轉(zhuǎn)變自己的教學(xué)觀念，深刻認(rèn)識(shí)到社會(huì)的發(fā)展形勢(shì)，對(duì)未來(lái)的就業(yè)形勢(shì)進(jìn)行有效分析，更新教學(xué)內(nèi)容，整合利用現(xiàn)有資源，選取一些教學(xué)內(nèi)容全面、生動(dòng)、條理清晰的資料作為教學(xué)的參考，以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，拓寬學(xué)生的知識(shí)面，讓學(xué)生的潛能得到激發(fā)，思維得到創(chuàng)新。在教學(xué)內(nèi)容的整合上，教師還要注重建立一個(gè)相對(duì)開(kāi)放的教學(xué)資源網(wǎng)絡(luò)，讓資源平臺(tái)能夠?yàn)閷W(xué)生提供學(xué)習(xí)必需的設(shè)備、教學(xué)知識(shí)點(diǎn)、課件、模擬測(cè)試等，讓學(xué)生學(xué)會(huì)利用學(xué)習(xí)資源，廣泛地去搜集資料，自主學(xué)習(xí)、探究學(xué)習(xí)［3］。通過(guò)教學(xué)資源網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的創(chuàng)建，還能夠增進(jìn)師生之間的互動(dòng)，讓學(xué)生在遇到問(wèn)題時(shí)，及時(shí)通過(guò)平臺(tái)向教師需求幫助，得到學(xué)習(xí)能力與綜合運(yùn)用能力的提升。

2.4創(chuàng)新教學(xué)考核機(jī)制

我國(guó)教育機(jī)制長(zhǎng)期受到應(yīng)試教育的影響，使得重理論輕實(shí)踐的教學(xué)模式較為突出，這種以分?jǐn)?shù)論成敗的傳統(tǒng)教學(xué)觀念，導(dǎo)致學(xué)生只注重考試成績(jī)，而不關(guān)心專(zhuān)業(yè)知識(shí)是否真正的掌握，只是在這種環(huán)境下機(jī)械式的學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。傳統(tǒng)考試形式上的弊端，也從一個(gè)側(cè)面反映出學(xué)生高分低能的現(xiàn)象。所以，高校人力資源管理教學(xué)過(guò)程中，要注意對(duì)教學(xué)考核機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，不單單以學(xué)生的考試成績(jī)作為考核學(xué)生學(xué)習(xí)能力的基礎(chǔ)，而是將學(xué)生的日常學(xué)習(xí)狀況、實(shí)操能力等納入考核機(jī)制中，注重對(duì)學(xué)生創(chuàng)新能力與綜合能力的培養(yǎng)，提高學(xué)生的自信心，讓每一層級(jí)的學(xué)生都能夠?qū)W習(xí)到專(zhuān)用基礎(chǔ)知識(shí)，具備扎實(shí)的實(shí)操能力。另外，教師還要注意創(chuàng)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，增加對(duì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)懲，促使學(xué)生主動(dòng)參與到實(shí)際操作過(guò)程中來(lái)，突出人力資源管理課程的實(shí)踐性特征，在傳統(tǒng)考試基礎(chǔ)上，增設(shè)學(xué)分制考核機(jī)制，讓學(xué)生得到全面性的發(fā)展。

3結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前，社會(huì)對(duì)于高校人力資源管理教學(xué)的質(zhì)量要求不斷提升，尤其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展下，市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，這就使得高校的人力資源管理教學(xué)面臨著諸多的困境。然而，由于很多高校教師在教學(xué)過(guò)程中，觀念較為陳舊，不能結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況制定出明確的教學(xué)目標(biāo)，使得學(xué)生的學(xué)習(xí)效率低下，綜合素養(yǎng)薄弱，實(shí)踐能力較差?；诖?，高校人力資源管理教學(xué)就需要不斷改革與創(chuàng)新，對(duì)現(xiàn)有的教學(xué)資源進(jìn)行整合與利用，為學(xué)生創(chuàng)建相應(yīng)的教學(xué)情境與網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源平臺(tái)，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，迎合社會(huì)人才需求，讓學(xué)生在走向工作崗位的時(shí)候，能夠勝任工作要求，成長(zhǎng)為社會(huì)真正需要的人才。

作者:王穎 單位:內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

［1］許彩霞.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)背景下應(yīng)用型高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系改革研究［J］.雞西大學(xué)學(xué)報(bào),2016,16,（04）:23-26.

［2］龔慧敏.高校人力資源協(xié)同創(chuàng)新的管理機(jī)制優(yōu)化路徑［J］.黑龍江畜牧獸醫(yī),2016,06,（12）:269-271.

［3］丁永波,王春秋.“互聯(lián)網(wǎng)+”視閾下高校人力資源管理課程教學(xué)范式改革探析［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016,12,（17）:459.

第七篇：人力資源管理在高校學(xué)生組織中的作用

人事管理的歷史非常悠久，隨組織出現(xiàn)，對(duì)人和事的管理就開(kāi)始產(chǎn)生。人們對(duì)人力資源管理的研究和應(yīng)用顯著提升了組織的效率和經(jīng)濟(jì)效益。同樣以組織的形式存在的高校社團(tuán)亟待變革管理模式，應(yīng)用人力資源的模式，并向更高效率的現(xiàn)代人力資源模式轉(zhuǎn)變。

一、當(dāng)前高校學(xué)生組織管理中存在的問(wèn)題

（一）組織體制不科學(xué)

當(dāng)前高校學(xué)生組織的組織形式比較固定，大多設(shè)有辦公室、外聯(lián)部、宣傳部、財(cái)政部等部門(mén)，每個(gè)部門(mén)職能與責(zé)任的劃分不夠明確。但在具體活動(dòng)的運(yùn)行中，需要多個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)開(kāi)展。這就很容易產(chǎn)生各部門(mén)推卸責(zé)任的情況。學(xué)生組織是靠興趣愛(ài)好組織起來(lái)的，它的約束力相對(duì)較弱，這些矛盾很容易就造成了人員流失[1]。部門(mén)責(zé)任劃分的不科學(xué)，很容易加劇社團(tuán)活動(dòng)與社團(tuán)成員私事的沖突。所以學(xué)生社團(tuán)組織體制對(duì)社團(tuán)的人員流失有很大的影響。科學(xué)的組織體制能夠很好地避免社團(tuán)成員的大規(guī)模流失。

（二）選人體制不科學(xué)

當(dāng)前高校學(xué)生組織的選人體制往往流于形式，獲取人力的方式非常盲目。甄選新成員時(shí)，社團(tuán)缺乏標(biāo)準(zhǔn)公平的尺度，沒(méi)有充分重視性格、興趣等軟約束，有時(shí)甚至?xí)H僅依照自己主觀上的喜惡或者私人關(guān)系選擇新成員。很多新成員在招新時(shí)不能很好的認(rèn)清自己，而社團(tuán)也缺乏相應(yīng)的再配置機(jī)制。

（三）考核體制不科學(xué)

當(dāng)前高校學(xué)生組織的考核管理體制不夠完善，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)和懲罰措施。很多學(xué)生社團(tuán)引進(jìn)了考核管理體制，但沒(méi)有把它和晉升換屆緊密結(jié)合。社團(tuán)和社團(tuán)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的換屆選舉往往把社會(huì)關(guān)系放在考核結(jié)果、成員能力之上。沒(méi)有透明的考核晉升機(jī)制會(huì)使一部分成員受到不公平的對(duì)待，他們很可能會(huì)減低參與活動(dòng)積極性甚至?xí)顺錾鐖F(tuán)。

（四）培訓(xùn)體制不科學(xué)

大部分學(xué)生加入社團(tuán)是為了提高自己的綜合素質(zhì)和社會(huì)實(shí)踐能力，但大部分學(xué)生組織沒(méi)有充分重視培訓(xùn)的重要性，也沒(méi)有科學(xué)的培養(yǎng)方案和計(jì)劃。有些社團(tuán)雖然通過(guò)演講、辯論比賽的形式對(duì)成員的培養(yǎng)進(jìn)行了適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，但不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，不利于穩(wěn)步提升社團(tuán)成員的綜合素質(zhì)和社團(tuán)的整體實(shí)力。

二、高校學(xué)生組織中人力資源管理的作用

高校學(xué)生組織的人力資源管理是將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的某些原則或方法應(yīng)用到學(xué)生組織成員管理中，使學(xué)生組織的招新、培養(yǎng)、晉升、組織形式都更加科學(xué)。學(xué)生組織的特殊性意味著學(xué)生組織的人力資源管理和現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理并不完全相同。學(xué)生組織更加注重過(guò)程，更加注重成長(zhǎng)。而企業(yè)的人力資源管理始終把經(jīng)濟(jì)效益放在第一位。

（一）學(xué)生組織組織形式的優(yōu)化

高校學(xué)生組織應(yīng)該依照人力資源的理論，在充分分析的條件下，明確各個(gè)部門(mén)，甚至各個(gè)成員的職責(zé)，建立起分工合理、責(zé)任明確的工作安排。部門(mén)成員不僅要了解自己的任務(wù)，也要了解整個(gè)部門(mén)的任務(wù)，避免出現(xiàn)完全依靠部門(mén)負(fù)責(zé)人的安排，缺乏主觀能動(dòng)性。

（二）學(xué)生組織選人體制的優(yōu)化

針對(duì)高校學(xué)生組織中選拔和晉升主觀性和不公平性，學(xué)校有必要建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的、公平的選拔制度。首先依照人力資源規(guī)劃明確規(guī)定組織成員的選拔要求，選拔流程必須公正公平，要有人監(jiān)督和記錄整個(gè)選拔過(guò)程，并向所有參選人員公示。成員的選拔過(guò)程中客觀的筆試部分必不可少，招聘人員的個(gè)人能力也要占去很大比重。同時(shí)對(duì)于社團(tuán)成員選擇的最后決定權(quán)要分散，不能僅僅由部門(mén)負(fù)責(zé)人決定。社團(tuán)可以建立一個(gè)招收新成員的交流群，及時(shí)將各環(huán)節(jié)結(jié)果公示，讓所有參選者都可以及時(shí)地看到，減少人力資源配置中信息不均衡的問(wèn)題。人力資源的重新配置是獲取隱形形式人員的方式,它通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部的人員重新分配,解決社團(tuán)內(nèi)部適崗率低的矛盾。高校學(xué)生組織可以建立部門(mén)之間的成員再分配機(jī)制[2]，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的了解，成員可以重新選擇適合自己的部門(mén)。

（三）學(xué)生組織考核體制的優(yōu)化

考核和激勵(lì)在人力資源管理中起著重要的作用，是約束成員和提高成員積極性的重要方法。高校學(xué)生組織要嚴(yán)格執(zhí)行考核機(jī)制并且將其作為晉升的重要指標(biāo)，提高成員參與活動(dòng)的積極性。學(xué)生組織要加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，例如授予先進(jìn)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)?？傊瑢⑷肆Y源管理應(yīng)用于學(xué)生組織有利于提高社團(tuán)活動(dòng)質(zhì)量，保障學(xué)生組織健康發(fā)展。

（四）學(xué)生組織培養(yǎng)體制的優(yōu)化

人力資源管理的相關(guān)理論認(rèn)為，合適的目標(biāo)可以增加工作的效率，如果設(shè)定的目標(biāo)很難完成，要比設(shè)定相對(duì)簡(jiǎn)單的目標(biāo)時(shí)有更高的工作效率。在現(xiàn)代企業(yè)中，每個(gè)員工對(duì)自己職業(yè)生涯都有明確的規(guī)劃，既有短期的目標(biāo)又有長(zhǎng)期的目標(biāo)，既有簡(jiǎn)單的目標(biāo)又有困難的目標(biāo)。學(xué)生組織的管理工作同樣也存在相似的動(dòng)力與目標(biāo)的關(guān)系[3]。學(xué)生組織要參照人力資源管理的模式，引導(dǎo)成員定下合理的目標(biāo)，增強(qiáng)成員演講能力、管理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和人際溝通能力。

三、人力資源在高校組織中的重要性

高校學(xué)生組織的管理存在諸多不完善之處。從人力資源的視角審視學(xué)生組織，即社團(tuán)負(fù)責(zé)人以公司高層管理者的角度看待社團(tuán)的運(yùn)行和發(fā)展，有利于社團(tuán)更好的運(yùn)行，成員更快的提升。人力資源管理的應(yīng)用，可以營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境促進(jìn)學(xué)生思維模式的創(chuàng)新，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提升。

四、結(jié)束語(yǔ)

學(xué)生社團(tuán)已經(jīng)成為了當(dāng)今高校生活不可分割的一部分，但是，高校學(xué)生組織存在的問(wèn)題非常明顯，現(xiàn)代人力資源管理理論有利于提高社團(tuán)運(yùn)行的效率，同時(shí)也能夠增加參與社團(tuán)活動(dòng)的大學(xué)生的綜合素質(zhì)，為大學(xué)生進(jìn)入社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。學(xué)校應(yīng)當(dāng)開(kāi)設(shè)相應(yīng)的課程，教授人力資源的相關(guān)理論，并鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人理論結(jié)合實(shí)際，實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織向現(xiàn)代人力資源管理的模式轉(zhuǎn)型，真正讓學(xué)生社團(tuán)恢復(fù)活力，蓬勃發(fā)展，進(jìn)而豐富大學(xué)生的課余生活，提高大學(xué)生綜合能力。

作者:宗佳瑛 單位:常州大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

[1]何佩雯.論人力資源管理在高校管理中的重要性[J].人力資源管理,2016,11:146-147.

[2]郭泉.人力資源管理理論對(duì)高校學(xué)生管理工作的啟示[J].改革與開(kāi)放,2011,02:77.

[3]高洪娟,陳雪婷,崔錦銘.企業(yè)人力資源管理視角下的高校學(xué)生干部培養(yǎng)和管理[J].前沿,2014,Z3:125-126.

第八篇：高校人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才的培養(yǎng)成為各高等教育的目標(biāo)。所謂高校人力資源管理指的是通過(guò)科學(xué)管理將資源進(jìn)行優(yōu)化合理配置，使高校可以實(shí)現(xiàn)人得其事、事得其人、人盡其才以及事盡其功的教育目標(biāo)。高校人力資源的發(fā)展或多或少會(huì)存在一些問(wèn)題的弊端，如何針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行相關(guān)針對(duì)性改革與改進(jìn)，是筆者主要探討的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才培養(yǎng)；高校

一、高校人力資源管理存在的問(wèn)題

1.理念方面。長(zhǎng)期以來(lái)高校人力資源管理容易出現(xiàn)一些問(wèn)題弊端。第一，忽視以人為本。人在人力資源管理中具有核心的地位，但是在事實(shí)上，龐雜的事務(wù)工作成為工作核心，進(jìn)而忽視對(duì)事務(wù)與財(cái)務(wù)方面的管理，導(dǎo)致人的需求與個(gè)性被限制發(fā)展、人性與情感被忽略。第二，忽視戰(zhàn)略規(guī)劃。所謂人力資源管理應(yīng)當(dāng)為整個(gè)組織、整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)，但是大部分繁雜事務(wù)占據(jù)了全部，導(dǎo)致對(duì)于人力開(kāi)發(fā)方面缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃與系統(tǒng)管理，最終導(dǎo)致人力資源管理效率低下。第三，權(quán)術(shù)學(xué)術(shù)不分。高校人力資源管理大多是由行政職位管理來(lái)決定，導(dǎo)致個(gè)別權(quán)術(shù)與學(xué)術(shù)職責(zé)界限不明朗。第四，環(huán)境的引向。對(duì)于人才，高校較多地重視宣揚(yáng)住房、薪酬和福利等環(huán)境方面，缺乏對(duì)于人才發(fā)展、晉升平臺(tái)方面的環(huán)境宣揚(yáng)。

2.體制方面。體制問(wèn)題也是高校人力資源管理中存在的弊端。由于管理的體制比較集中，導(dǎo)致高校管理自主權(quán)利稍小。一方面外部的體制會(huì)對(duì)高校內(nèi)部造成一定的制約影響，另一方面教育法規(guī)的不健全使人力資源管理相關(guān)制度無(wú)法得到全面保障。高校內(nèi)部管理權(quán)力過(guò)于集中在高層，管理上很多人只有推薦權(quán)沒(méi)有決策權(quán)。編制方面，教師的合理資源優(yōu)化與合理調(diào)動(dòng)不能及時(shí)順應(yīng)變化進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而導(dǎo)致高校管理體制的發(fā)展緩慢。

3.機(jī)制方面。機(jī)制問(wèn)題也是高校人力資源管理中存在的問(wèn)題。首先用人方面，人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是首要的。其次，評(píng)價(jià)機(jī)制的不科學(xué)也是問(wèn)題。各高校大多強(qiáng)調(diào)教學(xué)考核，而忽視評(píng)價(jià)的真正目標(biāo)及反饋，使評(píng)價(jià)變得流于形式。再次，薪酬保障機(jī)制的合理性也是問(wèn)題。薪酬一方面滿足人才日常的物質(zhì)需求，另一方面也是對(duì)人才價(jià)值的肯定。保障機(jī)制的權(quán)益性與穩(wěn)定職業(yè)保障是人才及社會(huì)所關(guān)注的主要內(nèi)容。

二、高校人力資源管理問(wèn)題解決的對(duì)策

1.以人為本理念。加強(qiáng)高校人力資源管理，不僅需要樹(shù)立以人為本的理念，進(jìn)而使高校管理者與決策者改變傳統(tǒng)觀念，打破以事為本的傳統(tǒng)管理模式、改變行政集權(quán)現(xiàn)象以及轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)剛性管理的思想，還應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念、樹(shù)立學(xué)術(shù)為核心的模式和建立柔性管理形象。2.管理體制創(chuàng)新。加強(qiáng)高校人力資源管理，需要?jiǎng)?chuàng)新管理體制，使管理效率提升，為人力資源管理提供良好的平臺(tái)及保障。首先，關(guān)于權(quán)力與編制的配置要進(jìn)行合理改變，調(diào)整傳統(tǒng)中央化集權(quán)模式，管理跨度可以適當(dāng)調(diào)節(jié)，決策者和管理者可以將權(quán)力下放。一方面根據(jù)實(shí)際情況二級(jí)管理可以直接處理，增強(qiáng)自身管理的效率，另一方面，管理的下放可以使管理者節(jié)約資源，達(dá)成信息資源共享、共同管理的局面，大大提升學(xué)校辦學(xué)效率。除此之外，管理下放可以使高校組織結(jié)構(gòu)合理化，這也是高校正常運(yùn)作的基本前提。另外，教師資源配置可以做到按需求設(shè)崗，編制形式可以依據(jù)高校具體情況來(lái)合理科學(xué)安排，使高校的發(fā)展保持可持續(xù)性、前瞻性。3.管理機(jī)制完善。加強(qiáng)高校人力資源管理，需要完善管理體制，使管理機(jī)制處于核心地位。首先，在人才引進(jìn)方面要注意減少盲目性及單一性，注意資源信息的共享。人才培養(yǎng)層面要做好詳細(xì)全面的培訓(xùn)與規(guī)劃。其次，要完善評(píng)價(jià)體系，重視評(píng)價(jià)的人文主義關(guān)懷，建立合理科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以提升學(xué)生創(chuàng)新素質(zhì)能力為主要目的。再次，要加強(qiáng)管理者自身的素質(zhì)。人力資源管理是一門(mén)高深的學(xué)問(wèn)，涉及到人本身的多變性及能動(dòng)性，這就要求高校管理者需要具備較高素質(zhì)修養(yǎng)，一方面要增強(qiáng)政治素質(zhì)、扎實(shí)的業(yè)務(wù)技能素質(zhì)，同時(shí)還需要具備一定的前瞻能力、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力與思維創(chuàng)新意識(shí)，只有這樣才能更好地去促進(jìn)高校教育發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

高校是培養(yǎng)人才的重要場(chǎng)所，傳統(tǒng)的人力資源管理已不能適應(yīng)新時(shí)代需求，因此，加強(qiáng)高校人力資源管理需要樹(shù)立以人為本理念、創(chuàng)新管理體制和完善管理機(jī)制，從而使高校整體管理水平上升。

作者:劉衛(wèi)云 單位:沈陽(yáng)工學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]徐曉英.高校人力資源管理存在的問(wèn)題原因及改進(jìn)措施[J].河北旅游職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2007(3).

[2]陳秀芬.中國(guó)高校人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2009(1).

[3]付晶.高校人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].教育與職業(yè),2014(8).

[4]張亞萍,李巧玲.高校人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].咸陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào),2005(4).

第九篇：高校人力資源管理中激勵(lì)手段探討

摘要：在整個(gè)高校管理中，人力資源管理是一個(gè)重要組成部分，對(duì)高校的健康可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。而在人力資源管理中常見(jiàn)的方式就是激勵(lì)，在全面了解高校教職工的真正需求后，才能結(jié)合社會(huì)發(fā)展和高校實(shí)際需求，制定出行之有效的激勵(lì)手段，為高校打造一支高水平的人才隊(duì)伍，逐步提高高校教育質(zhì)量及自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，確保高校健康穩(wěn)健發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵(lì)手段；優(yōu)化

一、引言

在高校穩(wěn)健持續(xù)化發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)人力資源的支持，這也是進(jìn)一步提升高校競(jìng)爭(zhēng)力，確保高校教育質(zhì)量的重要組成部分。為了有效的處理好高校與人力資源之間的關(guān)系，更多的會(huì)選擇運(yùn)用系列激勵(lì)手段，所謂激勵(lì)就是將激發(fā)與鼓勵(lì)二者完美結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性，從物質(zhì)或精神上給予一定的刺激，引導(dǎo)高校教職工向著未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略不斷奮斗。為此，需要結(jié)合高校管理具體實(shí)踐情況，建立健全完善的激勵(lì)機(jī)制，包括：激勵(lì)考核評(píng)估、獎(jiǎng)懲福利制度、社會(huì)保險(xiǎn)管理、勞資管理、職務(wù)管理等，在人力資源管理中真正的發(fā)揮出激勵(lì)的效果，以提高高校廣大教職員工的主動(dòng)參與性與積極能動(dòng)性。

二、高校人力資源管理采用激勵(lì)手段的理論基礎(chǔ)分析

在高校人力資源管理中，為了確保以激勵(lì)機(jī)制作為理論引導(dǎo)實(shí)施激勵(lì)手段，推動(dòng)高校的可持續(xù)發(fā)展的順利進(jìn)展，需要先了解廣大教職工的真正需求，才能確保激勵(lì)手段能夠達(dá)到預(yù)期的目的。通過(guò)對(duì)當(dāng)下高校教職工需求的研究發(fā)現(xiàn)，主要呈現(xiàn)出幾大特點(diǎn)：首先，高校教職工物質(zhì)需求增強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下，人們的物質(zhì)生活水平得到了一定的提升，為了享受更好的物質(zhì)生活，不少高校教職工加強(qiáng)了對(duì)勞資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)福利等的重視。從教職工的期望來(lái)看，付出了勞動(dòng)和努力當(dāng)然希望能獲得與之相匹配的物質(zhì)分配，才能進(jìn)一步緩解住房差、工資低、負(fù)擔(dān)重等問(wèn)題。因此在高校人力資源管理的激勵(lì)手段中，可以從物質(zhì)方面著手思考，以滿足教職工物質(zhì)需求為基礎(chǔ)來(lái)推動(dòng)高校的可持續(xù)發(fā)展。其次，高校教職工民主、公平意識(shí)增強(qiáng)。在整個(gè)社會(huì)主義環(huán)境的熏陶下，民主法治、以人為本的觀念逐漸深入人心，也得到了人們的肯定與認(rèn)可。高校教職工為文化程度較高的群體，自然民主、公平意識(shí)較普通人更強(qiáng)。因此，越來(lái)越多教職工希望能夠參與到整個(gè)高校管理工作中，在人事、分配、考評(píng)職稱(chēng)、學(xué)習(xí)進(jìn)修、聘任崗位等方面能享有話語(yǔ)權(quán)，以確保高校人力資源管理的公平，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。再次，高校教職工的學(xué)習(xí)再深造需求加強(qiáng)。所謂“物競(jìng)天擇，適者生存”指的就是必須不斷的去適應(yīng)環(huán)境，否則就會(huì)被淘汰，這一道理也適用于很多行業(yè)的人力資源管理。尤其在計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展下，更多的新知識(shí)和新技術(shù)對(duì)各行各業(yè)人才的學(xué)習(xí)能力提出了挑戰(zhàn)，高校教職工也不例外。很多高校教職工在新形勢(shì)下感受到了危機(jī)，加重了緊迫感，為了能更好的適應(yīng)崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)自身的教學(xué)管理責(zé)任，學(xué)習(xí)再深造需求越來(lái)越強(qiáng)烈。他們意識(shí)到了學(xué)習(xí)更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)的重要性，同時(shí)擴(kuò)展了知識(shí)的范圍，以便優(yōu)化自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升知識(shí)水平，以適應(yīng)社會(huì)時(shí)代和高校發(fā)展的需求。最后，高校教職工的自我實(shí)現(xiàn)需求更加顯著。眾所周知，馬斯洛從人本主義角度提出了需求層次理論，將人類(lèi)需求由低到高分為了5種，其中處于金字塔頂端的就是自我實(shí)現(xiàn)需求，同時(shí)麥克萊蘭、阿爾德佛的研究也強(qiáng)調(diào)了自我實(shí)現(xiàn)。足可見(jiàn)，自我實(shí)現(xiàn)需求的重要性。部分高校教職工人員在物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法滿足需求的同時(shí)，也依然在職業(yè)道德和責(zé)任的支撐下不斷的強(qiáng)化自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以便獲得更多人的認(rèn)可、贊賞，這就是自我實(shí)現(xiàn)需求的典型方式。鑒于此，很多高校通過(guò)用電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、校園報(bào)紙等方式大力宣傳先進(jìn)典型，以此來(lái)激發(fā)更多教職工為自我實(shí)現(xiàn)需求而不斷努力。例如：在中央媒體開(kāi)展的2015年的全國(guó)教書(shū)育人楷?；顒?dòng)中，浙江工業(yè)大學(xué)教授程惠芳以“開(kāi)放辦學(xué)、厚德育人、復(fù)合成才”的教學(xué)理念，為社會(huì)培養(yǎng)了大批擁有工程背景和國(guó)貿(mào)知識(shí)的能直接參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的畢業(yè)生，并為浙江很多企業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型提出了決策性意見(jiàn)，獲得了社會(huì)的贊賞與肯定，屬于實(shí)現(xiàn)自我需求的先進(jìn)典型。

三、優(yōu)化高校人力資源管理激勵(lì)手段的具體措施

（一）建立科學(xué)合理的薪酬制度，完善績(jī)效考核制度

從高校教職工的需求上來(lái)看，物質(zhì)需求是一個(gè)相當(dāng)重要的部分。因此，在高校人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)手段，建立科學(xué)合理的薪酬制度勢(shì)在必行，這也從側(cè)面體現(xiàn)了對(duì)人才價(jià)值的尊重，對(duì)科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有積極作用。高校需要以現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)，結(jié)合自身實(shí)際情況，提高內(nèi)部分配力度，將教職工的薪酬與實(shí)際績(jī)效貢獻(xiàn)掛鉤，確保付出與回報(bào)成正比，以激勵(lì)教職工的工作積極性。同時(shí)，高校的優(yōu)秀人才以及重點(diǎn)崗位也需要科學(xué)合理進(jìn)行分配，可以通過(guò)以崗定薪、按勞獲酬、多勞多得等分配激勵(lì)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的規(guī)范管理，最大化的發(fā)揮勞資薪酬的激勵(lì)作用。當(dāng)然對(duì)于高校教職工的實(shí)際績(jī)效成績(jī)也不是隨意衡量的，需要制定一定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以便更好的對(duì)教職工績(jī)效完成的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行考核。而針對(duì)一些難以量化評(píng)估的內(nèi)容，如：教職工教學(xué)質(zhì)量、教職工工作態(tài)度等，可以通過(guò)對(duì)與之相關(guān)的師生進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)獲取信息，也需要各位教職工的直接主管以具體事實(shí)為依據(jù)，以相關(guān)考評(píng)制度、方法、指標(biāo)為參考，公正、客觀的對(duì)教職工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。在不斷的考核評(píng)估具體實(shí)踐中，逐步完善切實(shí)可操作的高校人力資源管理的考評(píng)體系，是人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

（二）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)教職工參與管理，再學(xué)習(xí)深造的積極性

從某一方面來(lái)說(shuō)，高校作為事業(yè)單位存在，在管理上也呈現(xiàn)出了與事業(yè)單位相同的特點(diǎn)，因此高校教職工在不違反高校規(guī)定的情況下，即使無(wú)所作為也不能被辭退，長(zhǎng)此以往導(dǎo)致很多高校教職工人才隊(duì)伍失去了工作的積極性和熱情，難以有效的提高教育質(zhì)量和管理水平。為了改變這一現(xiàn)狀，高校必須引入新型的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓教職工感受到一定的壓力和挑戰(zhàn)，以此調(diào)動(dòng)積極性，最大化的發(fā)揮內(nèi)在潛力。無(wú)論是積極參與高校管理工作，還是通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方式提升自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)，優(yōu)化自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，都能讓高校教職工人才隊(duì)伍更加優(yōu)秀。而關(guān)于具體的激勵(lì)手段，可以是以能力定崗，即根據(jù)教職工自身的能力水平，來(lái)分配其具體崗位，同時(shí)還可以實(shí)行崗位流動(dòng)制，取消了原來(lái)高校的一次聘任終身享受的制度，讓有能力的人高升，對(duì)高校教職工的聘任牢牢把關(guān)。為了加強(qiáng)人力資源的管理，獎(jiǎng)懲制度也是不可或缺的，公平合理的對(duì)教職工的表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以激勵(lì)教職工的工作積極性。

（三）營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，確保教職工自我實(shí)現(xiàn)需求的完成

在以人為本思想的影響下，高校教職工也提高了對(duì)公平、民主的需求，希望參與高校的管理工作，在人員管理、人事崗位分配、薪酬福利等工作上提出自己的意見(jiàn)和建議，將高校的人力資源管理工作公開(kāi)化、透明化，確保真正的公平。為了滿足高校教職工的需求，高校應(yīng)當(dāng)積極營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在人才聘用上真正做到“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”，為更多有能力的優(yōu)秀人才提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)高校人才隊(duì)伍的德才兼?zhèn)?。?dāng)然也只有在公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，教職工才能提高對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需求的重視，成為一個(gè)又一個(gè)具有激勵(lì)號(hào)召熏陶作用的先進(jìn)典型。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，激勵(lì)作為人力資源管理中的一門(mén)藝術(shù)，能充分挖掘人的內(nèi)在潛能和積極性，在高校人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)手段很有必要。為此，高校需要結(jié)合社會(huì)發(fā)展和高校實(shí)際要求，充分了解教職工的真正需求，從思想、薪酬、績(jī)效、職務(wù)、自我實(shí)現(xiàn)需求等方面采取激勵(lì)手段，才能有效的調(diào)動(dòng)高校教職工的主動(dòng)性和積極性，為高校儲(chǔ)備更多優(yōu)秀的人才，打造一支高水平的人才隊(duì)伍，最大程度的發(fā)揮激勵(lì)的作用，促進(jìn)高校的健康可持續(xù)發(fā)展。

作者:崔國(guó)防 單位:山東省煙臺(tái)護(hù)士學(xué)校

參考文獻(xiàn)：

[1]王奕.高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)校外教育旬刊,2014(01).

[2]曾梅.高校人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題探析[J].求知導(dǎo)刊,2016(05).

[3]鄢雪梅,李義.論高校人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題[J].西部素質(zhì)教育,2016(17).

第十篇：高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策

一、高校人力資源管理的含義

高校人力資源管理是指利用管理學(xué)的原理，科學(xué)合理地對(duì)學(xué)校各類(lèi)人員進(jìn)行規(guī)劃和配置，以達(dá)到高校人力資源管理的高效，促進(jìn)高校的健康發(fā)展。具體說(shuō)就是高校的管理者對(duì)職工從招聘、錄用，培養(yǎng)、晉升、獎(jiǎng)懲、考核直至退休的全程管理過(guò)程，以達(dá)到人盡其才，人適其事，物盡其功的目的。

二、高校人力資源的特征

(一)創(chuàng)造性、高知識(shí)性和難替代性。高校教師都具有高層次教育經(jīng)歷，人力資本儲(chǔ)備豐富，其勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)在創(chuàng)造性勞動(dòng)和智力勞動(dòng)上。由于高校教師比其他人力資源的培養(yǎng)周期要長(zhǎng)很多，在理論與實(shí)踐方面要求更高。因此這些人才難以替代。

(二)自我發(fā)展性。依據(jù)馬斯洛需求層次理論，由于高校教師具有創(chuàng)造性和高知識(shí)性，所以他們心理需求的特點(diǎn)顯著，即精神層面的需求占主導(dǎo)地位。高校教師強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展，具體表現(xiàn)在一是尊重的需求，渴望自己的勞動(dòng)成果和自身價(jià)值得到學(xué)校和社會(huì)的尊重和認(rèn)可。二是成就的需要，將挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性工作作為自我實(shí)現(xiàn)的方式，不斷追求新的成就。

(三)時(shí)效性和可持續(xù)性。高校教師的人力資源是有時(shí)效性的，儲(chǔ)備的人力資本會(huì)隨著時(shí)間的推移逐步退化，即使是教授也只能表明其在一段時(shí)間內(nèi)人力資本較高，如果他不及時(shí)“充電”，緊跟所學(xué)專(zhuān)業(yè)的前沿知識(shí)，并加以創(chuàng)新，那么他的人力資本價(jià)值就會(huì)不斷降低。同時(shí)，人力資源又具有可持續(xù)性，損耗的人力資源可以通過(guò)培養(yǎng)等方式不斷再生，進(jìn)而達(dá)到可持續(xù)的發(fā)展。所以提高教師隊(duì)伍水平，需要不斷加大教師隊(duì)伍的投入和提高培訓(xùn)的質(zhì)量。

(四)流動(dòng)性。人力資本附屬在人的身上并且具有價(jià)值，必然隨人的流動(dòng)而流動(dòng)，因此具有很強(qiáng)的流動(dòng)性。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，高校教師作為追求利益的“經(jīng)濟(jì)人”，根據(jù)自身的人力資本的優(yōu)勢(shì)和自身需要來(lái)選擇工作，因此他們更加忠誠(chéng)于自己的事業(yè)而不是單位，當(dāng)遇到不利或不公于自身的事業(yè)發(fā)展時(shí)，他們就會(huì)選擇流動(dòng)。

三、高校人力資源管理的重要性

科學(xué)且高效的高校人力資源管理對(duì)學(xué)校長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展起到直接的作用和重要的影響。

(一)能夠增強(qiáng)高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高?？焖侔l(fā)展。高校的專(zhuān)業(yè)和學(xué)術(shù)實(shí)力來(lái)源于廣大教職工的工作業(yè)績(jī)，直接影響高校對(duì)外的聲譽(yù)，并且關(guān)系到高校賴(lài)以生存和發(fā)展的生源?？茖W(xué)的人力資源管理理念能夠形成人盡其才的教學(xué)科研環(huán)境，吸引廣大人才慕名而來(lái)，形成良好的人才引進(jìn)環(huán)境。

(二)能夠建立和諧的人事關(guān)系，創(chuàng)造良好的科研和教學(xué)氛圍。激發(fā)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提升教學(xué)和科研水平。良好的教學(xué)與科研環(huán)境，增強(qiáng)了人與人之間和諧的因素，更能發(fā)揮教職工的才能，對(duì)科研和教學(xué)的長(zhǎng)期發(fā)展也起到了促進(jìn)的作用。

四、河北高校人力資源管理現(xiàn)狀

(一)人力資源管理認(rèn)識(shí)薄弱。現(xiàn)在河北高校的人力資源管理還是建立在過(guò)去勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)上，算不上真正意義的現(xiàn)代人力資源管理。近些年，高校雖然做了些人事方面的改革，如在人才引進(jìn)、考核、教師激勵(lì)方面做了新的嘗試，但還是有過(guò)去管人、用人的影子。沒(méi)有把人力資源管理作為全校發(fā)展的基礎(chǔ)考慮，人力資源管理的體制和機(jī)制還不健全，各類(lèi)人才資源沒(méi)有真正合理配置，由于沒(méi)有合理的考評(píng)體系和激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致人才的流失，制約了高校的發(fā)展。

(二)人才引進(jìn)及培養(yǎng)方面，缺乏總體規(guī)劃。目前河北高校普遍存在對(duì)本校原有的人才培養(yǎng)相對(duì)滯后，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人才的梯隊(duì)建設(shè)，使得強(qiáng)勢(shì)學(xué)科與其他學(xué)科發(fā)展差距越拉越大，同時(shí)“重引進(jìn)，輕管理”的現(xiàn)象很突出，沒(méi)有對(duì)引進(jìn)來(lái)的人才進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的管理，未能做到“人盡其才，人盡其用”。

(三)對(duì)教師隊(duì)伍的培訓(xùn)管理相對(duì)不足。教師的培訓(xùn)還停留在教師自己或?qū)W院提出的培訓(xùn)要求，學(xué)校被動(dòng)去安排執(zhí)行，沒(méi)有建立起激勵(lì)機(jī)制，使廣大教師主動(dòng)去參與培訓(xùn)，提高自身的業(yè)務(wù)水平，同時(shí)對(duì)教師的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌安排，不能適應(yīng)學(xué)科的發(fā)展和創(chuàng)新人才的需要，還沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到教師隊(duì)伍發(fā)展對(duì)高校的作用。

(四)績(jī)效考核不健全。績(jī)效考核是人力資源管理中的核心內(nèi)容，是調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性的有效手段。目前的考核還停留在“大鍋飯時(shí)期”一般沒(méi)有大的工作失誤或教學(xué)事故，基本考核都是合格。沒(méi)有真正體現(xiàn)“多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶”，不能起到調(diào)動(dòng)職工積極性的作用。同時(shí)沒(méi)有一套系統(tǒng)的針對(duì)不同人員的分類(lèi)考核辦法，由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的不同，高校的主體教師是“傳道授業(yè)解惑者也”，而績(jī)效考核是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)判基礎(chǔ)的，然而知識(shí)的價(jià)值是難以量化的，而且需要較長(zhǎng)的時(shí)間得到驗(yàn)證，這也就為教師績(jī)效的考評(píng)帶來(lái)了困難，導(dǎo)致了績(jī)效考核難以量化統(tǒng)一，因此一些高校的考核辦法只是簡(jiǎn)單地與工作數(shù)量、論文數(shù)量和出勤掛鉤，考核體系中缺少關(guān)鍵指標(biāo)，如教師的教學(xué)質(zhì)量，管理人員的管理水平等指標(biāo)。這在一定程度上挫傷了職工的積極性，不利于學(xué)校的健康發(fā)展。

(五)體制存在障礙。這些年隨著國(guó)家對(duì)教育投入的加大，高等教育的人力資源水平有了顯著提高。但是高校的自主權(quán)偏小，政府的包辦和壟斷還很?chē)?yán)重。導(dǎo)致高校在人才引進(jìn)，崗位聘任等方面由于受制于編制與管理體制，一定程度上影響了高校的發(fā)展。

五、河北高校加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

(一)加強(qiáng)人力資源管理的理念。新形勢(shì)下“人才”已經(jīng)成為發(fā)展的第一資源，人才建設(shè)關(guān)系經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局，高校要把人力資源是第一資源的理念滲透到工作的各個(gè)層面。高校是多種人才的集合體，高校的發(fā)展需要高水平的教師隊(duì)伍，也需要高水平的管理人員和后勤保障人員，這就要求高校在人力資源建設(shè)時(shí)要全方位考慮，著眼于未來(lái)健康的發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性。

(二)加強(qiáng)人才引進(jìn)的整體規(guī)劃和相關(guān)管理、培養(yǎng)制度建設(shè)。目前人才競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，如何才能吸引人才，留住人才，用好人才成為高校所需要解決的問(wèn)題。高校應(yīng)該從實(shí)際工作出發(fā)，合理分析高校目前的學(xué)科現(xiàn)狀，有針對(duì)性地做好人才引進(jìn)工作。同時(shí)搭建科研平臺(tái)，依托科研平臺(tái)來(lái)吸引人才和科研團(tuán)隊(duì)。建立或完善校內(nèi)大型儀器共享服務(wù)體系和信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)校際互通，資源共享。不僅有助于解決科技資源配置分散、封閉、重復(fù)建設(shè)和購(gòu)置、資源閑置浪費(fèi)及專(zhuān)業(yè)化服務(wù)器能力不高等問(wèn)題，還有助于學(xué)科之間的相互發(fā)展和促進(jìn)。同時(shí)也要建立合理的管理、培養(yǎng)制度，在給人才提供物質(zhì)和科研保障的同時(shí)，本著“人盡其才，人盡其用”的原則，促進(jìn)他們積極主動(dòng)地參與學(xué)校的科研研究，學(xué)科的建設(shè)和人才的培養(yǎng)等各項(xiàng)工作。

(三)重視培訓(xùn)管理。高校領(lǐng)導(dǎo)要把師資隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，常抓不懈，要定期研究師資隊(duì)伍建設(shè)工作，從思想上充分認(rèn)識(shí)到師資隊(duì)伍建設(shè)是高校發(fā)展的基石。要協(xié)調(diào)好教師個(gè)人發(fā)展和學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強(qiáng)教職工的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。從對(duì)教職工培訓(xùn)的被動(dòng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開(kāi)發(fā)和謀劃培訓(xùn)計(jì)劃，制定出既符合教職工個(gè)人需要、專(zhuān)業(yè)發(fā)展走向、又符合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的培訓(xùn)方案;使得教師每年能接觸2到3場(chǎng)學(xué)術(shù)前沿的報(bào)告會(huì)，并有一定時(shí)間進(jìn)行進(jìn)修，拓展自己的視野;進(jìn)一步豐富學(xué)術(shù)活動(dòng)，活躍學(xué)術(shù)氛圍，促進(jìn)教師素質(zhì)全面發(fā)展。

(四)完善績(jī)效考核機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。好的績(jī)效考核機(jī)制，能夠調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的積極性，也是促進(jìn)教職工自身發(fā)展的重要手段，還是高校自身健康發(fā)展的有力保障。高校在制定績(jī)效考核制度時(shí)，要做到公開(kāi)、公正、獎(jiǎng)懲分明，也要努力實(shí)現(xiàn)“績(jī)效留人，感情留人，事業(yè)留人”。同時(shí)要充分搞活學(xué)校的績(jī)效分配制度，建立向一線教師，高層次人才以及重點(diǎn)崗位傾斜的績(jī)效分配機(jī)制。實(shí)現(xiàn)以崗定薪、按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。一是要建立完整的績(jī)效考核細(xì)則，明確績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)要充分發(fā)揮各二級(jí)機(jī)構(gòu)的作用，使其充分參與考核指標(biāo)的制定，制定出適合高校廣大教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)，并利用專(zhuān)家的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，拓展績(jī)效考核內(nèi)容的廣度和深度，盡量將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)量化，便于績(jī)效審核與評(píng)估。二是建立績(jī)效考核信息公開(kāi)和申訴體制，讓廣大教職工對(duì)考核內(nèi)容和考核結(jié)果清楚明白。這樣有利于考核的公平、公正，有利于學(xué)校的人力資源管理。同時(shí)在公布考核結(jié)果一定時(shí)間內(nèi)，允許對(duì)考核結(jié)果不滿意或者認(rèn)為不合理人員進(jìn)行申訴。申訴的過(guò)程不僅體現(xiàn)了學(xué)?？己酥贫鹊拿裰?，同時(shí)也是對(duì)考核情況問(wèn)題的反饋，有利于管理者及時(shí)糾正考核過(guò)程中的錯(cuò)誤和偏差，促使考核制度更加合理，科學(xué)，公正。

作者:牛遠(yuǎn) 單位:河北醫(yī)科大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

［1］李煒．新時(shí)期高校人力資源對(duì)策研究［J］．常州工學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，6

［2］萬(wàn)秋成．高校人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策［J］．商業(yè)時(shí)代，2007，1

［3］鄭文力．高校人力資源特征與人力資源管理［J］．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2006，9

［4］陳新剛．高校績(jī)效考核工作探析［J］．中國(guó)建設(shè)教育，2007，2

［5］鄒曉青．貴州高校人才引進(jìn)機(jī)制探析［J］．貴州師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，5

［6］趙盎．探究當(dāng)前高校人才引進(jìn)工作中的問(wèn)題及建議［J］．時(shí)代金融．2013，7

［7］潘江．小微企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究［J］．人力資源開(kāi)發(fā)，2012，6