導(dǎo)語：基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核及發(fā)展芻議一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系改革的背景下，如何不斷增強基層醫(yī)療機構(gòu)的綜合發(fā)展實力，推動基層醫(yī)療機構(gòu)的健康、長效發(fā)展，是當(dāng)下需要重點思考的問題。在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的改革過程中，工作人員將績效考核作為切入點，積極探索績效考核創(chuàng)新路徑，以此優(yōu)化考核體系，提高考核的有效性，充分激發(fā)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中人員的工作熱情，提高其專業(yè)素養(yǎng)與能力，進一步提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的整體實力，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)質(zhì)量的強化具有重要意義。本文簡要分析了基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核的現(xiàn)狀與問題，對基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核創(chuàng)新、發(fā)展做出深入探究。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療機構(gòu)；績效考核；創(chuàng)新；發(fā)展

基層醫(yī)療機構(gòu)是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中的重要構(gòu)成部分，能夠基本解決各個地區(qū)廣大人民群眾的日常就醫(yī)問題，有效保障了人民群眾的基本醫(yī)療服務(wù)權(quán)利。近兩年，我國醫(yī)療衛(wèi)生體系不斷改革與發(fā)展，原本的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理逐漸顯露出不足之處，比如：人員工作熱情不足、缺乏健全的考核管理機制等。因此，建議工作人員要認(rèn)識到績效考核與基層醫(yī)療機構(gòu)中人員工作狀態(tài)之間的內(nèi)在聯(lián)系，進一步探尋績效考核機制的問題，創(chuàng)新考核方法，以此激發(fā)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員的工作積極性，不斷提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的整體服務(wù)能力。

一、基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核的現(xiàn)狀分析

績效考核是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理體系的重要構(gòu)成部分，是持續(xù)提升機構(gòu)整體服務(wù)能力與工作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，在實際工作中，工作人員在建立機構(gòu)內(nèi)部績效考核機制時會更多的側(cè)重于“將個人所得與個人勞動掛鉤”，體現(xiàn)“獎勤罰懶”的制定理念，促使績效考核結(jié)果與機構(gòu)內(nèi)部人員個人利益緊密相關(guān)，以此激發(fā)基層醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)人員的工作熱情與工作積極性，為推動我國公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展與進步作出貢獻?，F(xiàn)如今，各地區(qū)基層醫(yī)療機構(gòu)紛紛引進這種績效考核管理理念，且結(jié)合自身實際情況進行調(diào)整與完善，提出了不同的考核方法，比如：“雙掛鉤”、“雙考核”等，其主要體現(xiàn)為上級部門對基層醫(yī)療機構(gòu)的不定期績效考核，從而及時發(fā)現(xiàn)基層醫(yī)療機構(gòu)及其內(nèi)部人員在工作中存在的問題，進行完善與改進，從而保證基層醫(yī)療結(jié)構(gòu)宣傳健康知識、開展健康教育、開展基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)等職能。但是，由于不同地區(qū)基層醫(yī)療機構(gòu)的情況大不相同，其內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成等均不相同，具有較強的復(fù)雜性，一些基層醫(yī)療機構(gòu)沒有考慮到自身的實際情況，一味照搬其他基層醫(yī)療結(jié)構(gòu)的績效考核機制，弱化了績效考核效果，不能夠形成科學(xué)、公正、客觀、符合實際情況的績效考核體系，難以激發(fā)內(nèi)部人員的工作積極性。

二、基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核存在的問題

結(jié)合地區(qū)實際情況，發(fā)現(xiàn)基層醫(yī)療機構(gòu)的績效考核主要存在以下三點問題，具體如下：第一，缺乏對績效管理的認(rèn)知。在實際過程中，一些基層醫(yī)療結(jié)構(gòu)對績效考核的認(rèn)知仍然停留在“政策層面”，雖然已經(jīng)將績效考核與內(nèi)部人員的薪資待遇掛鉤，但是仍然沒有嚴(yán)格開展績效管理工作，缺乏對績效管理的正確認(rèn)識。這種情況就直接導(dǎo)致一些基層醫(yī)療機構(gòu)是“為了考核而考核”，沒有關(guān)注績效考核的過程，沒有充分利用績效考核結(jié)果與數(shù)據(jù)，同時醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部人員的績效考核內(nèi)容缺乏與醫(yī)療機構(gòu)自身發(fā)展的聯(lián)系。此外，一些基層醫(yī)療機構(gòu)在制定績效考核機制時，過度關(guān)注內(nèi)部的“績”，促使內(nèi)部人員紛紛將工作重點放置在“如何創(chuàng)造更多盈利”方面，缺乏對“效”的思考，忽視了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核與基層醫(yī)療機構(gòu)社會效益之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，不能夠充分發(fā)揮其強化基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)社會職能，提升其運營社會效益的作用。第二，缺乏完善的績效考核制度體系與反饋體系。在基層醫(yī)療機構(gòu)的績效考核過程中，可以發(fā)現(xiàn)，其存在考核內(nèi)容單一、方法單一，量化指標(biāo)較少的情況，且缺乏規(guī)范化考核制度，不能夠為落實績效考核提供指導(dǎo)依據(jù)。在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中開展績效考核工作，不僅僅是為了激發(fā)人員的工作熱情、提高基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的整體服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)能力，更是為了通過考核數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)實際問題，從而有針對性的解決問題，以此提高基層醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展能力。但是，在實際過程中，一些基層醫(yī)療結(jié)構(gòu)內(nèi)部人員沒有認(rèn)識到反饋與評估的重要性，沒有對績效考核結(jié)果進行分析，降低了績效考核的實用價值。第三，缺乏專業(yè)的績效考核團隊。結(jié)合基層醫(yī)療機構(gòu)的實際情況分析，一些醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部人員構(gòu)成較為復(fù)雜，甚至存在臨時從當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生服務(wù)隊伍中調(diào)派的人員，且缺乏專業(yè)的績效考核理念與專業(yè)技能，對績效考核的認(rèn)知較為淺顯，不能夠制定出健全、完善、符合實際情況、兼顧經(jīng)濟效益與社會效益的績效考核機制。此外，由于績效考核人員自身缺乏正確的考核觀念，會在實際考核的過程中過度強調(diào)平均分配，促使考核失去效用，不能夠體現(xiàn)出績效考核的重點，阻礙了績效考核的有序開展。

三、基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核創(chuàng)新以及發(fā)展策略

（一）進一步提升績效管理和績效考核重視度。結(jié)合現(xiàn)階段基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核的實際情況，建議工作人員關(guān)注績效考核管理問題，正確認(rèn)識到績效管理的重要性，從而充分發(fā)揮績效考核的實際價值。為了達到績效考核工作的預(yù)期目標(biāo)，凸顯績效考核的社會效益，工作人員要積極轉(zhuǎn)變自身觀念，將績效管理與績效考核社會效益融入現(xiàn)有的考核體系中，且認(rèn)識到績效工資僅僅是績效考核管理體系中的一個構(gòu)成部分。在實際過程中，工作人員可以將績效工資、績效考核福利待遇、績效指標(biāo)量化體系、績效考核數(shù)據(jù)運用相融合，明確各崗位人員的工作職責(zé)與義務(wù)，將工作職責(zé)量化成為具體的指標(biāo)，且將內(nèi)部人員的指標(biāo)達成情況作為分析內(nèi)部發(fā)展能力的重要依據(jù)，以此體現(xiàn)績效考核管理的實用價值，促進基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核體系的創(chuàng)新與發(fā)展。（二）建立健全績效考核指標(biāo)和考核反饋機制。結(jié)合現(xiàn)階段基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核的實際情況，建議工作人員要關(guān)注現(xiàn)階段的績效考核指標(biāo)量化較少、且缺乏科學(xué)反饋的問題，建立健全的指標(biāo)體系與反饋機制。在實際工作中，工作人員需要結(jié)合地區(qū)實際情況，根據(jù)基層醫(yī)療機構(gòu)的內(nèi)部構(gòu)成，考慮到內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)與人員的復(fù)雜性，建立多種層次的績效考核指標(biāo)體系，比如：針對行政工作人員的考核指標(biāo)體系、針對業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)體系、針對衛(wèi)生服務(wù)人員的考核指標(biāo)體系等；同時，工作人員還需要關(guān)注考核指標(biāo)的全面性，比如：針對衛(wèi)生服務(wù)人員，不僅要提出基本工作指標(biāo)，更要提出技能提升指標(biāo)與素養(yǎng)提升指標(biāo)，一方面激發(fā)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作熱情，另一方面不斷提高其專業(yè)素養(yǎng)，以此提升基層醫(yī)療機構(gòu)的服務(wù)能力。此外，建議工作人員建立科學(xué)的績效考核反饋機制，結(jié)合內(nèi)部實際情況，對績效考核開展全過程監(jiān)督，從而獲取各種反饋信息，將這些信息作為進一步調(diào)整績效考核機制、開展人員管理工作的重要依據(jù)，從而推動基層醫(yī)療機構(gòu)改革進程。(三)打造專業(yè)的基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核團隊。結(jié)合現(xiàn)階段基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核的實際情況，建議基層醫(yī)療機構(gòu)認(rèn)識到專業(yè)人才的重要性，認(rèn)識到具有專業(yè)素養(yǎng)的績效考核管理人員對于提升內(nèi)部績效考核水平的實際價值，以此打造專業(yè)的基層醫(yī)療績效考核團隊，全面推動基層醫(yī)療機構(gòu)的改革與發(fā)展。建議基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)積極引進具有專業(yè)素養(yǎng)的績效考核管理人才，梳理內(nèi)部考核體系，明確各項考核指標(biāo)，奠定高效考核基礎(chǔ)。此外，還要定期開展績效考核人員的培訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)素養(yǎng)與能力，在最大程度上發(fā)揮績效考核管理的應(yīng)用價值，同時鼓勵內(nèi)部績效考核人員“走出去”，與其他基層醫(yī)療機構(gòu)的績效考核管理人員進行交流與學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗與考核理念，為創(chuàng)新基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核體系提供有力保障。

四、基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核發(fā)展趨勢

結(jié)合上述內(nèi)容，要想進一步實現(xiàn)基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核創(chuàng)新目標(biāo)，推動績效考核發(fā)展，就要緊緊把握績效考核發(fā)展趨勢。一方面，工作人員要明確基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核的“關(guān)鍵點”，結(jié)合“避輕就重”理念，優(yōu)化績效考核方案，促使內(nèi)部人員工資向關(guān)鍵崗位傾斜，同時突出強調(diào)內(nèi)部績效考核側(cè)重點；抓重點就是要促使績效考核指標(biāo)具有代表性，能夠反映主要情況，能夠作為解決問題的主要依據(jù)，以此提高考核的具體性與針對性，強化績效考核的實際效用。另一方面，要保證績效考核分配機制的科學(xué)性；分配機制是績效考核機制中的關(guān)鍵部分之一，能夠直接影響內(nèi)部人員的薪資待遇、福利水平與晉升發(fā)展等，結(jié)合地區(qū)出臺的相關(guān)文件，工作人員可以進一步完善績效工資制度，控制績效工作的比例，避免其比重過大或者過小，既要保證績效工資的激勵性，又要避免績效工資主要績效考核，從而體現(xiàn)基層醫(yī)療機構(gòu)績效考核機制的科學(xué)性與發(fā)展性。結(jié)語綜上所述，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是為廣大人民群眾服務(wù)的重要環(huán)節(jié)，是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中的基礎(chǔ)部分。為了在最大程度上喚醒基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的工作活力，建議工作人員要把握其內(nèi)部績效考核機制，關(guān)注績效考核與機構(gòu)人員福利待遇之間的內(nèi)在聯(lián)系，提出多種不同的考核管理方法，優(yōu)化考核路徑，培養(yǎng)專業(yè)的績效考核人才，以此構(gòu)建系統(tǒng)、完善的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核機制，不斷提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)能力，推動其專業(yè)化、規(guī)范化發(fā)展，充分發(fā)揮為人民群眾服務(wù)的職能。

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作者:戴喜勇 單位:浙江省臺州市三門縣海游街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心