企業(yè)績效管理對高?？冃Э己说挠绊?/h1>

時間：2022-01-20 08:37:32

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企業(yè)績效評估的優(yōu)勢和引入高校績效考核的可行性，為高校深化績效改革提供了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞:高校；績效考核；企業(yè)績效管理

我國高等教育已經(jīng)從規(guī)模擴(kuò)張全面轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展。近年來國務(wù)院、教育部等部門多次下發(fā)關(guān)于本科教學(xué)的相關(guān)文件，如“雙一流方案”“雙萬計劃”“六卓越一拔尖計劃2.0”等，文件均要求高校的內(nèi)涵建設(shè)要堅持以績效為杠桿，建立健全激勵約束機(jī)制，使高校內(nèi)生動力和發(fā)展活力得到充分激發(fā)，進(jìn)而不斷提升教育質(zhì)量和辦學(xué)水平。如何積極適應(yīng)新時期高校建設(shè)目標(biāo)，合理的人力資源戰(zhàn)略管理是重要保障措施。高?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重要抓手，對于提高管理效能、實現(xiàn)高校高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮著重要作用[1]。管理科學(xué)的發(fā)展表明，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理領(lǐng)域成就突出，企業(yè)成熟的績效管理模式可以為高校人力資源管理部門提供借鑒。

1高校績效考核的內(nèi)涵

績效管理是指組織的各級管理者和員工為了達(dá)到組織的目標(biāo)，圍繞績效而共同參與制定的績效計劃、管理溝通、考核評價、結(jié)果反饋、目標(biāo)提升的過程，它是一個持續(xù)循環(huán)過程，其中“考核評價”是核心。高?？冃Э己耸歉咝８鶕?jù)學(xué)校特定的目標(biāo)，采用多種行為化、標(biāo)準(zhǔn)化的方法，對教職工的崗位職責(zé)履行情況和工作任務(wù)完成情況等業(yè)績相關(guān)工作進(jìn)行評價，同時將考核結(jié)果運(yùn)用于教職工個人績效水平提升和實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一種管理辦法[2]。績效考核是高校人力資源管理的基礎(chǔ)，也是確保教職工收入分配公平合理的重要依據(jù)。其意義在于：①將教職工個人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的管理目標(biāo)統(tǒng)一；②將教師聘任、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)教師個人成長與進(jìn)步；③服務(wù)與改進(jìn)人事決策，優(yōu)化人力資源配置，為教職工的晉升、任免、培訓(xùn)、獎懲工作提供量化的客觀依據(jù)；④以學(xué)校的績效管理為導(dǎo)向，通過績效管理信息的反饋與溝通，調(diào)動教職工工作的積極性，提高人事管理效率。

2高?？冃Э己说默F(xiàn)狀

2.1績效考核體系不合理?？茖W(xué)的績效考核體系可以直接提高高校人力資源管理的效果。部分高校在制定考核評價標(biāo)準(zhǔn)時存在方法傳統(tǒng)、指標(biāo)籠統(tǒng)、量化可操作性差等問題，對學(xué)校的發(fā)展沒有起到積極正面的影響。如：①沒有建立完善的“學(xué)校-二級單位-個人”分層的考核管理體系，導(dǎo)致教職工的個人目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)不匹配現(xiàn)象[3]；②考核指標(biāo)泛化、涵蓋不全面。大部分高校在進(jìn)行績效管理對教師使用統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)，沒有分類管理和評估。同時，考核指標(biāo)側(cè)重量化的結(jié)果性客觀指標(biāo)，缺少過程性指標(biāo)。2.2考核方法單一。由于高校崗位設(shè)置的多樣性，目前各崗位多從“德、能、勤、績、廉”等方面考察，從而導(dǎo)致各崗位的考核方法單一，評價內(nèi)容有限。采用的考核方式多是“職工自評-部門評議-領(lǐng)導(dǎo)頂級”的模式[1]，考核過程形式化，導(dǎo)致考核結(jié)果主觀化、人情化，缺乏客觀性。這些問題會導(dǎo)致考核結(jié)果等級區(qū)分度不高、指導(dǎo)性差。2.3未形成考核-反饋閉環(huán)機(jī)制?？冃Э己说淖罱K目的是通過考核結(jié)果激勵職工創(chuàng)造更高績效水平。目前很多高校的績效管理層級復(fù)雜，管理分散，存在信息溝通不順暢、信息反饋缺乏的問題[4]。教職工的考核結(jié)果反饋不到個人，或者個人的發(fā)展需求體現(xiàn)不到考核指標(biāo)中，人力資源管理部門不能根據(jù)考核結(jié)果及時制定或調(diào)整相關(guān)制度，缺乏考核-反饋閉環(huán)的動態(tài)的績效考核機(jī)制，這些均會阻礙整個學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

3企業(yè)績效管理的內(nèi)涵與特色

企業(yè)績效管理是指企業(yè)的所有者、投資者對一定經(jīng)營期間內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績進(jìn)行評估和考核，以提高企業(yè)戰(zhàn)略競爭力的一種管理過程。企業(yè)績效考核有以下特色：①考核時將企業(yè)績效評估指標(biāo)與個人績效評估指標(biāo)結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一；②全面、客觀地分析過去的經(jīng)營績效，形成提高未來績效的對策；③采用定量與定性相結(jié)合的考核方法，多角度全面考核員工表現(xiàn)；④注重內(nèi)部管理成效的考察和外部環(huán)境的觀察與反饋，多維度考核員工并積極發(fā)揮反饋的促進(jìn)作用。

4高校引入企業(yè)績效考核管理的建議

4.1教職工績效考核政策應(yīng)與學(xué)校戰(zhàn)略導(dǎo)向相統(tǒng)一。教職工績效考核主要目的是促進(jìn)個體的專業(yè)發(fā)展，最終目的是實現(xiàn)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、人才培養(yǎng)等各方面的發(fā)展。因此，高校人力資源管理部門制定績效考核的依據(jù)、評價標(biāo)準(zhǔn)以及最終目標(biāo)必須以學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，同時兼顧激勵教職工個人專業(yè)發(fā)展的需求，實現(xiàn)高校目標(biāo)與個人目標(biāo)的統(tǒng)一[5]。借鑒企業(yè)考核時將企業(yè)績效評估指標(biāo)與個人績效評估指標(biāo)相結(jié)合的特點(diǎn)，高校管理部門要定期宣傳學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和中長期計劃，宣傳績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)和激勵機(jī)制，使教師認(rèn)可、支持并主動參與績效管理過程，激發(fā)教職工的工作積極性。4.2細(xì)化不同崗位績效考核指標(biāo)。高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位設(shè)置情況制定具體的操作性強(qiáng)的績效考核指標(biāo)，明確具體崗位職責(zé)和各級各類崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。借鑒企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時“全面、客觀地分析過去的經(jīng)營績效，形成提高未來績效對策”的特點(diǎn)，高校人力資源管理部門在制定崗位考核指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展需求動態(tài)完善績效考核指標(biāo)體系，發(fā)揮考核指標(biāo)對高校教職工監(jiān)督和引導(dǎo)的作用。同時，制定考核指標(biāo)時要注意差異性和指導(dǎo)性，針對不同等級或同一等級內(nèi)不同職工制定等級標(biāo)準(zhǔn)和綜合評價機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)縱向、橫向的對比作用，激勵職工的工作熱情、促進(jìn)學(xué)校各項工作目標(biāo)的實現(xiàn)。4.3合理分權(quán)，完善績效考核體系?？冃Э己藨?yīng)堅持分層考核與分崗考核相結(jié)合的原則。高校在進(jìn)行績效考核工作時要秉承效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將權(quán)力重心下移，給學(xué)校的二級學(xué)院部分績效考核自主權(quán)[4]。具體做法如下：學(xué)校將整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)細(xì)化分解，負(fù)責(zé)統(tǒng)一指導(dǎo)，明確責(zé)任和任務(wù)，提出要求，負(fù)責(zé)考核二級單位和中層領(lǐng)導(dǎo)；二級單位根據(jù)學(xué)校的指導(dǎo)文件制定相關(guān)考核制度，建立責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的二級績效管理體系，結(jié)合學(xué)院實際情況開展績效考核，按人員類型和崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)考核教職員工，確保單位和個人在年度總體目標(biāo)與階段性目標(biāo)保持一致，同時還要最大程度地激勵教職工的積極性、主動性。4.4建立多元化、多角度的評價機(jī)制。針對目前高?？己朔椒▎我坏膯栴}，可以借鑒企業(yè)的定量與定性相結(jié)合的考核方法，采用多元化的方法進(jìn)行績效考核。如：教學(xué)科研崗位教職工按照教學(xué)、科研、管理、社會服務(wù)等工作量進(jìn)行量化積分制考核；非教學(xué)科研崗位教職工按照其崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)和履職評價表現(xiàn)實行定量和定性相結(jié)合的系數(shù)制考核。在考核方法方面，高?？梢灾鸩揭肽繕?biāo)考核方法、360度、BSC等先進(jìn)考核方法，全方位、多角度地對不同崗位教職工考核指標(biāo)進(jìn)行客觀評價。4.5建立考核-反饋閉環(huán)，發(fā)揮績效激勵作用。針對高?？冃Э己宋葱纬稍u價-反饋閉環(huán)的問題，可以借鑒企業(yè)的“注重內(nèi)部管理成效的考察和外部環(huán)境的觀察與反饋”，高校人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核時，要結(jié)合考勤、履職效能、部門與服務(wù)對象測評三個維度，將考核結(jié)果及時反饋給教職工，從而發(fā)揮績效的激勵作用。具體措施如：將考核結(jié)果作為崗位晉升、績效分配的主要依據(jù)，激勵教職工愛崗敬業(yè)、不斷提升業(yè)務(wù)能力水平；將考核結(jié)果反饋給被考核人所在二級單位和負(fù)責(zé)人，有針對性地制定被考核人業(yè)務(wù)能力指導(dǎo)與培訓(xùn)工作計劃。

5結(jié)語

績效考核是高校人力資源管理的重要組成部分，績效考核工作需要全面考慮考核指標(biāo)體系、考核方法、完善機(jī)制和結(jié)果反饋等方面，同時要充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，有效引導(dǎo)教職工積極工作和主動進(jìn)步，達(dá)到教職工個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校管理目標(biāo)的統(tǒng)一，最終促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)成熟的績效管理可以為高校提供參考，高校人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核相關(guān)工作時可以借鑒企業(yè)績效管理經(jīng)驗。

參考文獻(xiàn)

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[5]梁秋柏.淺析高校師資隊伍管理中激勵機(jī)制的建立[J].人力資源管理,2013(1).

作者:閆亮 單位:徐州醫(yī)科大學(xué)人事處