導(dǎo)語：施工企業(yè)績效考核論文3篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

1關(guān)于績效考核的相關(guān)概念

1.1績效。績效同時也被稱為業(yè)績，它反映了人們從事過某一活動后所產(chǎn)生的效果。員工的績效指的是員工在一定時間段內(nèi)所承擔的一定量的工作，和完成這些工作后的質(zhì)量。即員工完成既定工作后達成的結(jié)果，也可以理解為團隊成員為團隊發(fā)展貢獻的價值。在一個企業(yè)中，通常將員工的績效分為，完成工作的數(shù)量質(zhì)量、投入的成本以及對企業(yè)做出的額外貢獻等。所以我們可以這樣說，績效是一個企業(yè)在一定的時期內(nèi)希望一個員工工作達到的程度。

1.2績效考核?？冃Э己酥钙髽I(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

2工程施工企業(yè)績效考核中存在的主要問題

工程施工企業(yè)目前一直沿用事業(yè)單位的老一套的考核方法。績效考核的維度，主要從“德“”勤“”能“”績”四個方面進行考核，迄今為止都沒有建立一套符合市場經(jīng)濟競爭規(guī)律的績效考核方案。由于工程施工企業(yè)的績效考核缺乏針對性和操作性，績效考核流于形式，導(dǎo)致員工工作的積極性不高，內(nèi)部的管理出現(xiàn)了極大的問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1績效考核的目標與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。工程施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施需要績效考核的積極配合才能得以實現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理的理解不深刻，沒有認識到績效考核的目的是提高員工的素質(zhì)和使企業(yè)發(fā)展壯大。由于工程施工企業(yè)的管理主要是粗放式管理，雖制定了績效考核目標，但大多數(shù)只是擺設(shè)，并沒有落實到行動上。在績效考核的實際操作中也發(fā)現(xiàn)，部門和員工的績效考核結(jié)果一般都很好，但是企業(yè)的整體績效卻不高。分析原因是在績效考核的目標出現(xiàn)了問題，企業(yè)的每個部門和員工的績效目標不是從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，進行逐層分解得出來的，而是各個部門按照自己的工作內(nèi)容制定的，績效考核沒有與公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)聯(lián)系起來。

2.2對績效考核的認識存在偏差。工程施工企業(yè)的員工在進行績效考核時基本上是流于形式和當作完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，認為績效考核就是到了一定的時候進行填表和進行考核工作，其結(jié)果只是可能會對績效工資有影響。同時企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)認為考核是迫使員工更好、更努力工作的方法，績效考核的目的尋找到員工的過錯，通過扣員工的工資，可以達到減少員工在工作中失誤的目的。工程施工企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)還認為績效管理是人力資源管理的一部分，理所應(yīng)當由負責人力資源的部門來做，下達了關(guān)于實施績效考核的方案后，剩下的工作就應(yīng)該全部交給負責人力資源的部門，與其他部門就沒有關(guān)系了。由于，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的認識的片面性，不能系統(tǒng)的看待績效考核，績效考核在日常管理中的效果和作用不能得到發(fā)揮。

2.3在績效考核的過程中存在主觀性和片面性。工程施工企業(yè)在實施績效考核的過程中，考核結(jié)果往往因為人為因素的影響而產(chǎn)生偏差。有些領(lǐng)導(dǎo)在進行績效考核的時候，往往以自己的經(jīng)驗或好惡作為標準來評價下屬?？冃Э己说恼_性會因暈輪效應(yīng)誤差、感情效應(yīng)誤差、暗示效應(yīng)誤差、偏見誤差等而受到影響。在績效考核中，往往摻雜著過多的人為因素，考核者以個人的主觀感覺為主，將客觀的標準主觀化，并存在著以偏概全的現(xiàn)象，對此人有意見，便給予較低的評價，而對于喜歡的人則給較高的評價?？己酥写嬖谄嫘耘c主觀性，影響了考核的可信度。企業(yè)在績效考核時，沒有對不同崗位的員工采取不同的考核方法。如行政管理人員、財務(wù)人員、工程技術(shù)人員等，他們由于崗位不同、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)都不同，對他們的考核周期、考核指標沒有進行區(qū)別對待，導(dǎo)致影響了他們工作的積極性，達不到預(yù)期的考核效果。

2.4績效考核指標的設(shè)計不合理、不科學(xué)。工程施工企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀是崗位職責模糊不清，缺乏科學(xué)合理的工作說明書，以致績效考核指標設(shè)計困難重重，問題頻出。在進行績效考核的指標設(shè)計時，對具有代表性的問題的定性指標多、定性評價多，但缺乏切實可行的定量指標。企業(yè)在對績效考核指標設(shè)計時，考核者與被考核者之間未進行充分的溝通，未明確績效指標、工作目標及相應(yīng)的權(quán)重。只有通過工作分析、崗位職責的界定才能科學(xué)的制定出適合本企業(yè)的績效考核指標。目前工程施工企業(yè)制定的工作職責和工作目標主要是個別領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理進行商量后定下的。由于采用了不科學(xué)、不合理的績效考核指標，考核結(jié)果很難使被考核者感到信服。

2.5在績效考核的實施過程中缺乏有效的溝通。工程施工企業(yè)為使績效考核更具有權(quán)威性，所以更多強調(diào)考核的強制力，在企業(yè)內(nèi)部沒有形成對績效考核的統(tǒng)一認識，更多的認識只是停留在管理層面。在考核的過程中負責考核的部門并沒有與員工進行充分溝通，也未詳細的闡述績效考核的目的、重要性、意圖?？冃Э己说慕Y(jié)果也沒有及時反饋到員工那里，員工不知道自己在哪些地方有不足，哪些地方做得好，對現(xiàn)在的工作還需要在哪些方面進行提高。這樣的考核方式不利于員工工作方式的改進和工作能力的提高。

2.6績效考核的結(jié)果沒有與其他人力資源管理模塊結(jié)合。工程施工企業(yè)的管理者沒有認真考慮和分析績效考核的結(jié)果，沒有對績效考核的結(jié)果加以合理利用。同時企業(yè)沒有將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到其他人力資源管理的模塊上去，具體來說就是沒有與員工的薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等相結(jié)合。在這種情況下，員工逐漸的表現(xiàn)出了消極怠工的情緒。由于考核的結(jié)果只是對員工工作近況的一種反映和描述，并沒有與員工的切身利益和員工的自身發(fā)展相結(jié)合，使績效考核無法發(fā)揮作用。

3工程施工企業(yè)績效考核存在問題的解決對策

3.1績效考核目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合。工程施工企業(yè)必須要建立明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，這樣才能將企業(yè)的目標進一步劃分為部門的目標，再進一步劃分為員工自身的工作目標，就可以建立一個由上而下的保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)的體制。在績效考核過程中要將這些工作目標和關(guān)鍵指標進行對比才能有效的發(fā)揮績效考核的作用。

3.2糾正績效考核的認識存在偏差。工程施工企業(yè)只有通過對員工進行績效考核，使得員工明白自己所在崗位的工作標準、工作目標，這樣就能讓員工明確的知道自己在這段時期內(nèi)要做什么，應(yīng)該怎么做，才能達到工作標準實現(xiàn)工作的目標，要將企業(yè)的整個發(fā)展目標分配到各個部門，形成部門目標，然后對部門的目標進行再次分配讓其成為員工具體的工作目標，并積極地引導(dǎo)企業(yè)員工將工作目標與自身的發(fā)展目標有效的結(jié)合起來，這樣才能有效的調(diào)動他們的積極性和對工作的熱情。故此，只有員工實現(xiàn)了自己的工作目標，部門的目標才能完成，部門將部門目標完成后，企業(yè)的目標才能完成，在這個過程中可以讓員工充分的實現(xiàn)自身價值。所以工程施工企業(yè)在制定考核標準和指標時可以將這個目標作為依據(jù)。

3.3績效考核的過程中注意客觀性和公正性。工程施工企業(yè)將公平公正原則貫穿于績效考核的整個過程當中的各個環(huán)節(jié)。而且在制定績效考核的各種制度時，為了避免績效考核制度的制定人受自身主觀因素的限制必須將績效考核的相關(guān)制度文件進行公開，給企業(yè)員工營造一個能夠有效競爭的環(huán)境。在落實開放性原則時，上下級通過直接對話，盡量做到面對面的交流，了解員工的真實想法和要求。同時要在績效考核管理體系中設(shè)立反饋、申訴等機制。

3.4績效考核指標的設(shè)計要合理、科學(xué)?？偟囊缶褪前哑髽I(yè)的目標分解成部門目標，對部門的目標再進行進一步的分解到員工個人，使之成為員工個人的目標，然后再從不同的角度對員工的目標進行分析，通過考核員工對工作指標的完成情況來總結(jié)出員工的工作績效成果。在績效考核的過程中根據(jù)相應(yīng)的職位需要的能力和知識規(guī)范績效考核的指標和標準，規(guī)定一段時期內(nèi)工作的質(zhì)量與數(shù)量，從而設(shè)立出該職位的相應(yīng)的考核指標，只有規(guī)范績效考核制度，才能使其具有普遍性，就可以適用于企業(yè)的每一個部門，每一個員工。這就要求工程施工企業(yè)實施規(guī)范化的績效考核系統(tǒng)，要具有很強的穩(wěn)定性，不能說改就改，這樣就失去了績效考核制度的嚴肅性，但是這不是說績效考核不能改，要通過長期運行，不斷地總結(jié)現(xiàn)行的績效考核的不足之處，再對這些不足之處進行改革、調(diào)整，才能找出適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的有效的績效管理方法。

3.5在績效考核的實施中進行有效的溝通。工程施工企業(yè)進行績效考核的真實用意是提高員工對工作的熱情，提高他們的積極性和創(chuàng)造性，只有管理者起好引導(dǎo)作用，才能達到績效考核的目的。目前在績效考核時，評定的部門主管對員工扣分的地方很少與員工溝通，而是直接交給了人力資源管理部門的工作人員。這樣使得員工沒有歸屬感，無法認同績效管理的各個環(huán)節(jié)。這樣就會導(dǎo)致企業(yè)員工的工作熱情受到打擊，降低工作效率。

3.6績效考核的結(jié)果與人力資源管理模塊結(jié)合。如果工程施工企業(yè)只重視考核，不處理結(jié)果，那么考核同樣起不到預(yù)期的作用，所以在績效考核結(jié)果出來以后，企業(yè)就要采取相應(yīng)的激勵手段，只有這樣才可以激發(fā)員工的熱情。故而，企業(yè)在建立績效管理體制時要建立激勵機制，通過肯定或警示員工的工作結(jié)果推動員工不斷進取，只有員工有活力，整個企業(yè)才會有活力。所以，工程施工企業(yè)在績效考核管理中必須將精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，了解公司員工的真實需求。同時要注意激勵手段使用的層次性和時間性，運用好激勵機制，按照員工不同的需求和特點，將激勵模式進行有效的組合，例如調(diào)整工資、調(diào)整職位、獎金分配等。只有這樣企業(yè)才可以提升員工的向心力，達到員工和企業(yè)雙贏的目的。

4結(jié)論

本文通過分析工程施工企業(yè)在績效考核中存在的問題，找到了一些針對性的解決辦法，只有在績效考核實施過程中按照解決的對策進行實施，才能使企業(yè)的績效管理水平得到提高，才能提升企業(yè)的市場競爭力并實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標?？冃Э己说乃教岣吡?，工程施工企業(yè)的競爭能力才能提高，才能更好地去面對激烈的市場競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標。

作者:陳鄭 單位:重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院工商管理系

第二篇

1績效考核現(xiàn)狀及問題分析

1.1因原有戰(zhàn)略導(dǎo)向變化較大，現(xiàn)有考核指標已不再適用新形勢

大多數(shù)建筑施工企業(yè)一般都有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，都有自己的發(fā)展藍圖。但這些戰(zhàn)略一般都是在“黃金十年”時期按照當時的大環(huán)境和眼光制定的，一般都是符合當時的經(jīng)濟增長趨勢，一般都主觀或客觀的回避、忽略或很難看到經(jīng)濟形勢嚴重下滑的趨勢。但現(xiàn)狀擺在眼前，適用于原有戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核指標，已很難適用于經(jīng)濟每況愈下的今日。

1.2各項考核指標所占比重不再適用

現(xiàn)行的績效考核體系構(gòu)建于“黃金十年”時期，當時建筑市場的需求旺盛，大多數(shù)施工企業(yè)存在著施工力量不能滿足日益增長的市場需求的矛盾，簡單說“力不從心”、“活兒都干不過來”。彼時的考核側(cè)重于工程量完成情況，考核指標體系中施工產(chǎn)值占有的比重相當大，而應(yīng)收賬款、其他應(yīng)收款等應(yīng)收款項指標比重則相應(yīng)較小，加之資金鏈暢通，資金充足“不差錢”，出現(xiàn)了有工程先干，有錢再給的局面，因此應(yīng)收款項余額越來越大，直接導(dǎo)致清欠難度越來越大，并出現(xiàn)大量死賬呆賬的后果。

1.3未實現(xiàn)全員考核，“大鍋飯”問題嚴重

由于“黃金十年”時期工程量較大，企業(yè)呈現(xiàn)出“熱火朝天”的局面，資金上“不差錢”，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，干好干多的人沒有得到應(yīng)有的、區(qū)別于他人的褒獎，而干壞干少的人得到的收入?yún)s與干好干多的人一樣。這樣考核不僅不能激勵員工，反而產(chǎn)生了不易消除的負面作用，影響到企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的發(fā)揮，企業(yè)總體利益因此受損。

2調(diào)整績效考核體系的對策

2.1調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，按新的戰(zhàn)略導(dǎo)向調(diào)整考核指標

原有施工產(chǎn)值、利潤、應(yīng)收款項等指標一般都比較高，而因為“黃金十年”時期“活兒都干不過來”狀況，導(dǎo)致工程開發(fā)指標被“遺忘”，因此，增設(shè)工程開發(fā)指標，提高企業(yè)管理者的主動尋找工程的積極性十分重要。此外，把原有應(yīng)收款項余額指標調(diào)整為應(yīng)收款項收款比例指標也十分重要，可以大大緩解資金回收的壓力，使企業(yè)擺脫“缺血”狀態(tài)的發(fā)展困境。

2.2調(diào)整各項考核指標所占比重，使其趨于科學(xué)、平衡、合理

（1）施工產(chǎn)值指標應(yīng)由原有的考核比重適當調(diào)低，以適應(yīng)新常態(tài)下擺脫“唯GDP考核論”的趨勢，突出科學(xué)發(fā)展，調(diào)低步子、減輕壓力、調(diào)整心態(tài)。（2）利潤是企業(yè)永恒追求的目標，因此，利潤仍然是重要指標，具有一票否決的地位。但在考核時，應(yīng)在不改變其地位的前提下適當調(diào)低其在考核體系中的比重，適當減輕管理者的壓力。（3）應(yīng)收款項收款比例指標，是考核中的一個創(chuàng)新，一改以往應(yīng)收款項余額考核中“破罐子破摔”現(xiàn)象，以原有余額和現(xiàn)有施工產(chǎn)值為基數(shù)，新賬老賬按比例清收，老賬老算、新賬新算。該指標所占比重應(yīng)較高，通過較高獎勵提高管理者的積極性，不但可以緩解資金回收壓力，還會給企業(yè)增加新的動力，讓“活兒”干得更起勁。（4）工程開發(fā)指標所占考核比重也應(yīng)當設(shè)置較高，這樣可以提高企業(yè)管理者或其他員工尋找工程或促成工程的積極性和動力，形成“重賞之下，必有勇夫”的態(tài)勢，從根本上保證企業(yè)生存和發(fā)展。（5）其他如存貨、設(shè)備使用率、執(zhí)行力、員工收入增長率等指標，也可以根據(jù)企業(yè)實際情況，科學(xué)合理地設(shè)置在考核體系中所占的比重，共同促進企業(yè)健康發(fā)展。

2.3建立公平合理的全員考核機制

在經(jīng)濟形勢低迷時期，企業(yè)面臨發(fā)展困境的背景下建立全員考核機制，是一個很好的契機，可以減少全員的阻力。員工干好干壞、干多干少嚴重影響了員工的積極性和工作效率。給干好多干的員工予以獎勵，給干壞干少的員工予以警告或處罰，公平公正、合情合理。針對各個管理、技術(shù)、操作崗位的考核機制的形成，必將使好員工干得更好，差員工“嚇”的更好或直接淘汰，從制度上保證員工工作積極性和工作效率的提高。

3結(jié)束語

總而言之，建筑施工企業(yè)為適應(yīng)經(jīng)濟持續(xù)低迷的現(xiàn)狀，必須充分運用科學(xué)發(fā)展觀，科學(xué)合理地調(diào)整績效考核體系，完善和優(yōu)化績效考核管理制度，重視考核結(jié)果的有效應(yīng)用，這樣才能使企業(yè)早日擺脫困境，早日從生存危機中走出來，早日走上健康發(fā)展之路。

作者:董新會 單位:唐山開灤建設(shè)（集團）有限責任公司

第三篇

一、施工企業(yè)人力資源的特點

現(xiàn)在，全國各地區(qū)都在迅速發(fā)展。施工企業(yè)的的業(yè)務(wù)遍布全國各地，而且生產(chǎn)方式多為勞動密集型。這就使得施工企業(yè)的人力資源具有其獨特性。第一，施工企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜多樣。從文化水平低但具有豐富經(jīng)驗的農(nóng)民工到技術(shù)工人再到文化程度較高的管理者，每個人都在這個企業(yè)找到了自己的價值。就是因為由這些復(fù)雜的個體形成了一個復(fù)雜的大集體，所以導(dǎo)致了施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。第二，施工企業(yè)的人力資源往往是分布在全國各地。因為施工項目的不確定性，要求施工隊伍隨遇而安，哪里有施工項目，哪里就有施工企業(yè)的人員。這就給施工企業(yè)的人力資源管理出了一個難題，因為這就要求施工企業(yè)根據(jù)項目工程的大小和難易程度對人力資源做好調(diào)配。所以每次的施工隊伍都會有所變化，這也要求工作人員能夠很快的適應(yīng)新的團隊。第三，施工企業(yè)的人力資源數(shù)量龐大。施工企業(yè)作為勞動力密集型的企業(yè)吸引了數(shù)量巨大的勞動力，特別是農(nóng)民工。就是因為這樣，每年施工企業(yè)的人力資源變動也很大。因為這些客觀原因都使人力資源的管理問題日益突出。由于施工企業(yè)的人力資源的來源具有不確定性，所以施工企業(yè)總是經(jīng)常性的經(jīng)歷員工的辭職和招聘。第四，人力資源的整體質(zhì)量不高。通常，施工企業(yè)的人力資源都面臨這樣一個問題：如何在技術(shù)和文化素質(zhì)之間取得平衡。對于施工企業(yè)的務(wù)工人員，往往只是管理人員怎么要求就怎么做，他們不會想著要怎么提高效率或者是說怎么做更好。而且只要自己有了一技之長，可能就不會去學(xué)習(xí)新技術(shù)了，更別說技術(shù)創(chuàng)新了?，F(xiàn)在人們對生活環(huán)境的要求越來越高，不僅要求美觀舒適，還得是別具一格?？赡軙r間一長，施工企業(yè)的人力資源就無法滿足市場的需求了。另外，由于施工隊伍的組成多為農(nóng)民工，毋庸置疑，他們?yōu)槲覈慕?jīng)濟發(fā)展和城市化建設(shè)做出了不可泯滅的貢獻。但是。由于他們中間的多數(shù)人都沒有很高的文化水平，也沒有進行過崗前培訓(xùn)，導(dǎo)致他們的技能并不會在工作過程中提高的速度較慢，有些人甚至因為無法滿足施工的要求而只能做力氣活。通過對施工企業(yè)人力資源的特點分析，我們可以感到施工企業(yè)需要加強對人力資源的管理力度，調(diào)動起他們的積極性，促進我國施工企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)得到整體性的提升。

二、施工企業(yè)構(gòu)建人力資源績效考核體系的作用和原則

目前，我國各行各業(yè)的人力資源管理都實行績效考核制度。通過分析，我們也可以發(fā)現(xiàn)構(gòu)建了績效考核體系的企業(yè)在市場競爭中都取得了很好的成績。可想而知，績效考核體系的構(gòu)建對人力資源的原理有著不可忽視的作用。施工企業(yè)的人力資源管理也是一樣的。下面就從五個方面詳細分析施工企業(yè)構(gòu)建人力資源績效考核體系的作用。第一，績效考核作為施工企業(yè)一種有效的管理手段，可以反饋每一個員工的實際工作能力。通過績效考核，施工企業(yè)的管理人員可以更加合理的安排每一位員工的工作，使每個員工都盡可能的揚長避短。而且，通過分析績效考核的結(jié)構(gòu)，管理人員能夠更加清楚的了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和不足，在以后招收員工時就可以根據(jù)企業(yè)所需而不是盲目的招兵買馬。第二，績效考核體系的構(gòu)建可以促進施工企業(yè)人力資源的積極發(fā)展。不管哪一個人，如果能夠居安思危就會不斷的要求自己進步?？冃Э己梭w系的構(gòu)建正好就可以給施工企業(yè)的每一個人帶來壓力和動力，使他們認識到自己的責任。第三，通過績效考核，可以更加合理的控制每一位員工的薪酬。人力資源管理過程中最重要的就是要公平，有了績效考核體系，管理者可以分析每一位員工的薪酬制度是否合理。如果可以做到好有所獎勵，不好的有所懲罰，那么每一位員工就會有了競爭意識，從而促進企業(yè)的向上發(fā)展。第四，通過績效考核的結(jié)果，對企業(yè)員工進行有針對性的培訓(xùn)。施工企業(yè)要想在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須能夠使自己企業(yè)的人力資源符合市場的需求。既然員工沒有機會去學(xué)習(xí)新的知識和技術(shù)，企業(yè)就需要創(chuàng)造機會給每一個需要進步的員工，其實這也是在給企業(yè)創(chuàng)造機會。合理制定培訓(xùn)內(nèi)容，彌補企業(yè)人力資源的弱勢。第五，實現(xiàn)績效考核制度，合理進行人事調(diào)動。我們都知道，不管是誰，如果工作沒有上升的空間，長期以來，結(jié)果人就會變得沒有追求，形成一種混日子的心態(tài)?？赡芎芏嗍┕て髽I(yè)開始的管理人員都是熟悉的人、朋友等，但是，這些人不一定適合他們現(xiàn)有的職位或者說還有一些比他們更適合這個職位的人。構(gòu)建績效考核體系有助于提高企業(yè)的整體工作效率，解決人力資源管理的問題。當然，績效考核體系只是抽象存在的一項制度，如若施工企業(yè)的管理人員對其實行不遵循一定的原則，那它就形同虛設(shè)。要想績效考核體系在人力資源管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就必須遵循以下原則。首先，公開公平原則。也許現(xiàn)實社會中并不存在絕對的公平，但是必須要努力的去爭取公平才能使更多人信服?？冃Э己说臉藴时仨毷枪芾碚吆蛦T工通過協(xié)商制定的，所有的考核細節(jié)都要公開透明，爭取是最多的人能夠滿意，對有異議的結(jié)果必須要重新考核。其次，績效考核要制度化原則。這必須是施工企業(yè)的一項制度，定期按時的執(zhí)行，及時了解每一位員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)并解決問題，促使企業(yè)健康發(fā)展。最后，可行性原則。由于施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的復(fù)雜，所以在制定考核體系時必須要有差異性。不能說企業(yè)上上下下所有員工的考核內(nèi)容是一樣的，那樣對每一位員工都是不合理的。只有在遵循以上原則的基礎(chǔ)上，績效考核體系的構(gòu)建才具有了意義，否則一切都只是紙上談兵。

三、施工企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建過程

構(gòu)建施工企業(yè)人力資源績效考核體系，首先要做的就是確定績效考核的對象。這個對象不是說要具體到每一個員工，但必須包含所有員工。根據(jù)員工的工作性質(zhì)對每一位員工進行歸類，使他們都有考核的權(quán)利和被考核的義務(wù)。然后就是對這些考核對象進行考核的指標。主要從三個方面出發(fā)，一個是工作的態(tài)度，一個是工作的業(yè)績，還有就是個人能力。收集所有員工的意見和建議，對這三方面進行細化。比如態(tài)度方面應(yīng)該分為積極性、責任心和紀律性等，業(yè)績方面主要是項目績效、完成質(zhì)量等，個人能力就比較多了，比如協(xié)調(diào)能力、組織能力、表達能力等等。最后，完善的績效考核制度。隨著時間的改變，績效考核體系肯定也是需要改變的。但是，在最開始構(gòu)建時就必須搭好一個基本框架，使其在后續(xù)的完善過程中都能有一個好的基礎(chǔ)。其實，重要的不是績效考核體系的那些具體的條條框框，而是這個基本的框架結(jié)構(gòu)。而這個基本的框架結(jié)構(gòu)就由這三方面組成，即施工企業(yè)構(gòu)建人力資源績效考核體系的作用和意義、構(gòu)建的基本原則、構(gòu)建的基本步驟。只要把握好了這三方面，基本框架也就完成了，績效考核體系也就基本成形了，只需要每一位員工齊心協(xié)力，一個完整的績效考核體系就出來了。

四、結(jié)束語

在這個人力資源匱乏的時代，施工企業(yè)要想站穩(wěn)腳，就必須構(gòu)建一套完善的績效考核體系來管理人力資源，使每一個員工都能實現(xiàn)自己的價值。本文從三個方面來分析了施工企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建。首先，從施工企業(yè)人力資源的獨特性出發(fā)，說明了構(gòu)建考核體系需要考慮的問題。緊接著就指出了績效考核制度需要遵循的三大基本原則，最后提出來構(gòu)建績效考核體系的基本步驟。

作者:孟珍 單位:河北建設(shè)勘察研究院有限公司