導(dǎo)語：高校管理人員績效考核論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、高校管理人員績效考核體系的構(gòu)建

1.加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重視是管理人員績效考核的關(guān)鍵，部分高校領(lǐng)導(dǎo)片面的認(rèn)為績效考核僅僅是人事部門的日常工作，通常在年末，各部門將其看作是一個(gè)基本的任務(wù)，按照德能勤績的考核標(biāo)準(zhǔn)，將管理人員評為優(yōu)、良、中、差幾個(gè)等級，并將考核結(jié)果交給人事部門，走個(gè)過場而已，考核缺乏科學(xué)準(zhǔn)確性，這樣的考核達(dá)不到應(yīng)有的作用和價(jià)值。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)重視，將管理人員的績效考核當(dāng)作學(xué)校的戰(zhàn)略管理行為，抽調(diào)有經(jīng)驗(yàn)的工作人員，組建專門的績效考核部門，制定符合高校管理工作的績效考核程序、形式和指標(biāo)，切實(shí)提高高校管理工作的效率。

2.建立嚴(yán)密有效的考核組織形式。首先，組建科學(xué)合理的考核主體，高校管理人員績效考核的主體應(yīng)該由教職工代表、專家及被考核對象組成?？己酥黧w對管理人員的工作態(tài)度、工作作風(fēng)要比較熟悉和了解，一般由被考核對象的同事、直接上級、學(xué)生、下屬等組成。這里注意的是，在評價(jià)管理人員的工作成績時(shí)，由于管理人員工作的特殊性，對其工作成績的評價(jià)不適合民主測評的方式，而應(yīng)該采用專家打分的客觀評價(jià)方法。同時(shí)，為了體現(xiàn)績效考核的公平和公正性，避免不同考核主體在評分上的松緊程度差異，應(yīng)該統(tǒng)一的評價(jià)尺度，例如為了平衡不同主管領(lǐng)導(dǎo)對下級打分的差異，應(yīng)該采取領(lǐng)導(dǎo)集體把關(guān)的辦法。另外，還可以采取組織打分和個(gè)人打分相結(jié)合的辦法，對管理人員在群眾的民主測評，可以實(shí)行個(gè)人不記名打分。對管理人員在學(xué)校各部門的打分，可以實(shí)行考核小組集體打分的辦法。

3.進(jìn)一步完善考核指標(biāo)及方法。與一般企業(yè)不同，高校管理人員的工作具有一定的復(fù)雜性和不確定性，很難用具體的指標(biāo)進(jìn)行量化考核。但由于高校管理人員在高校中占據(jù)較大的比重，如果沒有一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥笜?biāo)體系，將大大影響管理人員的工作積極性。為此，高校要根據(jù)高校管理工作的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對性的績效考核指標(biāo)體系，不斷細(xì)化關(guān)鍵指標(biāo)，最大限度的反映管理人員的工作業(yè)績和表現(xiàn)?？冃Э己瞬块T要加強(qiáng)與管理人員的溝通和聯(lián)系，了解每一個(gè)具體管理崗位的特點(diǎn)，制定出詳細(xì)的崗位職務(wù)說明書，將一些關(guān)鍵指標(biāo)，例如創(chuàng)新能力、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、學(xué)術(shù)理論水平、本職工作能力等進(jìn)行細(xì)化，提高績效考核的操作性。同時(shí)，將傳統(tǒng)的目標(biāo)考核轉(zhuǎn)為過程考核，也就是說將管理人員的年終考核與日?？己司o密聯(lián)系起來，例如對每位管理人員的本質(zhì)工作進(jìn)行過程監(jiān)督和評價(jià)，對其本職工作表現(xiàn)、出勤情況進(jìn)行不定期檢查，檢查結(jié)果進(jìn)行備檔，作為年度考核的重要依據(jù)，這樣可以加強(qiáng)績效管理部門對員工日常工作的了解，而且獎(jiǎng)懲及時(shí)有說服力。

4.建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制。考核結(jié)果反饋是考核能否取得預(yù)期效果的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果績效評估中沒有對評估指標(biāo)、具體內(nèi)容和評估依據(jù)等向員工充分說明，而且不給員工參與的機(jī)會，很可能導(dǎo)致員工對評估結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿。在高等學(xué)校管理人員績效考核中，要加強(qiáng)與被考核對象的交流，在信息反饋過程中，被考核者看到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而想辦法提高績效，績效考核就達(dá)到了預(yù)期目的。同時(shí)，績效考核是一種績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛，高校管理人員的績效考核應(yīng)該把員工的收入與個(gè)人的貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來，對效果好的應(yīng)在評聘職稱和收人分配中得到充分體現(xiàn)。同時(shí)，將績效考核結(jié)果與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)如進(jìn)修培訓(xùn)、崗位調(diào)整、職業(yè)生涯管理掛鉤，制定激勵(lì)政策。

二、結(jié)語

總之，高校管理水平的高低，在一定程度上決定著高校的發(fā)展水平?？冃Э己耸歉叩葘W(xué)校人力資源管理工作的核心任務(wù)，加強(qiáng)高、校管理人員的績效考核，提高其工作的積極性和主動性，強(qiáng)化工作效率顯得尤為重要。

作者:郭婧單位:中國勞動關(guān)系學(xué)院