導語：企業(yè)績效評價體系引入高職院校研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、目前高職院?？冃гu價體系的問題所在

(一)評價自身的定位不全面。高職院校目前的績效評價體系實際定位比較片面，并未有效的突出高職教育的基本特性。高職院校是一種特殊的高等教育類型，其主要任務是培養(yǎng)高端技能型專門人才，職能應定位在教學為主、社會服務為輔、兼顧科研的目標上。目前，大多數(shù)職業(yè)院校以科研成果數(shù)量作為教學質(zhì)量評價體系的主要指標，同時也是教師晉升職稱的主要指標，其他考核停留在教學日常管理、6S等常規(guī)管理層面，且這些考核與個人利益不掛鉤，完全忽略了投入所應該獲得的產(chǎn)出和效益。(二)評價中缺失相應的溝通和反饋機制。評價的目的是為了有效提高教職員工的工作積極性，進而實現(xiàn)提升學校管理水平，通過學校與教職員工的“雙贏”來促進學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為社會輸送高端技能型專門人才。因此，評價需要全視角，學校領導、教師，包括學生都應該形成考核意識。現(xiàn)在，學校雖然有考核，但結(jié)果反饋很簡單，一般以分數(shù)、名次呈現(xiàn)，具體分數(shù)形成沒有詳細的說明，且考核者與被考核者之間溝通有限。(三)評價結(jié)果沒有得到充分利用?？冃гu價一定要與教師職業(yè)發(fā)展和薪資相掛鉤，以此來激發(fā)教師的教學積極性。但是我國的職業(yè)學院都相對放松了對于教師評價結(jié)果的管理，評價結(jié)果的實際用途也相對比較片面，在與教職員工的加薪、職務提升、職稱晉升等方面聯(lián)系不夠緊密，沒有充分發(fā)揮評價本身應有的導向性作用。(四)指標設計不甚合理。目前，我國的高職學院實際的評價方案在進行設置的過程中單純的設置了形式以及內(nèi)容方面的評價，并未實現(xiàn)教師職業(yè)生涯規(guī)劃與學校發(fā)展目標之間的有效結(jié)合。評價指標的設置“重科研，輕教學，忽視社會服務”，忽略針對教學評價和教學效果的指標，更談不上有資金投入所應有的產(chǎn)出指標和效益指標體系。

二、企業(yè)績效評價體系分析

(一)360度績效考核。所謂360度績效考核，也可以稱作是全視角的考核方式，它的實際考評者主要包括考核人的上級、同行以及下級或者是被考核者本人等，對被考核人員進行全方位以及多角度的考核工作。在結(jié)束考核之后，可以進一步的通過相關的反饋程序?qū)嶋H的反饋結(jié)果回饋給本人，以此來逐漸實現(xiàn)改變行為以及提高績效等方面的目的[1]。(二)關鍵績效指標法關鍵績效指標法是指基于組織戰(zhàn)略目標，通過建立關鍵績效指標體系，將價值創(chuàng)造活動與戰(zhàn)略規(guī)劃目標有效聯(lián)系，并據(jù)此進行績效管理的方法。關鍵績效指標，是指對績效產(chǎn)生關鍵影響力的指標，是通過對組織戰(zhàn)略目標、關鍵成果領域的績效特征分析，識別和提煉出最能有效驅(qū)動組織持續(xù)發(fā)展的指標。指標體系要求簡化，且相對具象、可度量以及可實現(xiàn)。對于員工來說，可以通過對其進行有關工作期望、表現(xiàn)以及未來發(fā)展的有效溝通。(三)平衡計分卡。平衡計分卡是世界上比較流行的一種管理工具，它主要起源于20世紀90年代，是績效管理中存在的一種新型的思想，這一思想直接改變了以往相對傳統(tǒng)的單一財務指標衡量業(yè)績的方式。平衡計分卡是指基于組織戰(zhàn)略，從財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程、學習成長四個維度，將戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效指標體系，并據(jù)此進行績效管理的方法。就平衡計分卡來說，它可以有效的反映長短期目標、財務與非財務指標、內(nèi)外部利益、結(jié)果性指標和動因性指標等多方面的平衡。基于此，它可以使整個組織行動協(xié)調(diào)一致，使績效評價更加全面完整，有利于增強組織持續(xù)發(fā)展的動力。

三、企業(yè)績效評價體系引入高職院校的策略

(一)立足于高職院校戰(zhàn)略目標及實際發(fā)展情況。企業(yè)績效評價是指企業(yè)運用系統(tǒng)的工具方法，對一定時期內(nèi)企業(yè)營運效率與效果進行綜合評判的管理活動。高職院校與企業(yè)存在眾多的差異，高職院校教師的管理與企業(yè)員工也有所不同，但其最終的目的都會體現(xiàn)在提升管理水平、管理質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展能力上。不同的是，企業(yè)是通過銷售增長、資產(chǎn)增長、資本增長、股利增長等指標來反映企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力和股東的所有者權益，主要追求的是經(jīng)濟利益。基于高職院校和企業(yè)存在的差異，在使用企業(yè)績效評價方法時，需要對高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標和目前實際發(fā)展情況進行深入的研究與分析，進而保證企業(yè)績效評價體系的順利融入。學校實際情況的不同也決定了該?？冃гu價方式的不同，基于此，一定要將該校的戰(zhàn)略目標與實際狀況結(jié)合分析，逐步實現(xiàn)建立合理有效預算績效評價體系的目的。(二)注重以人為本。在將企業(yè)績效評價體系引入高職院校預算績效管理的過程中，需要重視以人為本的相關理念。在高職院校，教師和學生是教育主體的兩面，學校管理過程要盡可能吸收教學、科研人員、學生民主參與，提高全體員工對績效考核評價的認同、理解、支持，樹立績效管理主體責任意識，明確資金使用“逢出必評”“花錢必問效”的原則，以學校層面的績效評價指標為總目標，以院系(部門)層面的績效評價指標為指導，針對不同的崗位設置不同的個人層面的績效評價指標，將學校發(fā)展與個人的發(fā)展緊密結(jié)合，以人為本，這樣的評價體系更能調(diào)動教師工作的積極性，促進教師工作完成的質(zhì)量[2]。(三)合理利用企業(yè)績效評價方式完善。高職院?？冃гu價指標體系平衡記分卡廣泛應用于企業(yè)績效評價，近年來，也有很多關于將平衡記分卡應用于非營利組織的研究，高職院校是非營利組織的典型代表，在高職院校預算績效管理過程中，可以根據(jù)學校的特點將平衡記分卡進行改進，結(jié)合360度績效考核和關鍵績效指標法，借鑒企業(yè)績效評價理念，全視角從多維度建立關鍵績效指標，通過指標的層層分解，落實到每一個院系(部門)，每一個教師，將國家賦予學校的職能、學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標與各院系(部門)和個人的利益相結(jié)合，使每位教師工作具有方向性，滿意度，增強自我效能感，從而促進學校職能的高質(zhì)量履行和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。結(jié)合高職院校不同于企業(yè)的特殊性，將平衡記分卡的四個維度進行轉(zhuǎn)化。指標的建設要根據(jù)學校戰(zhàn)略目標、學校的整體情況，以及各部門職責、教師的崗位職責等細化量化，確保績效評價指標的全面性、有效性、可操作性[3]。另外，根據(jù)各指標之間的重要性水平，從眾多的評價指標中確定關鍵績效評價指標并賦予相應的權重，對特別關鍵，影響學校社會形象及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的指標可設立“一票否決”制度，比如學術道德建設。這樣，將360度績效考核、關鍵績效指標法、平衡記分卡三種績效評價方法相互融合，形成高職院校特有的績效評價指標體系[4]。

四、總結(jié)

隨著高職院校的大規(guī)模擴招，其預算資金也在不斷增加，國家把職業(yè)教育擺在了教育改革創(chuàng)新和經(jīng)濟社會發(fā)展中更加突出的位置，高職院校迎來了更大的機遇和挑戰(zhàn)。為貫徹落實黨中央、國務院關于全面實施預算績效管理的決策部署，高職院校需要依據(jù)自身實際情況，選取合理的評價指標，靈活的將企業(yè)成熟的績效評價相關體系為我所用，逐步形成符合高職院校特點的預算績效管理體系。當然，全面預算績效管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，績效指標的建設不是一蹴而就的，需要在績效評價過程中不斷地優(yōu)化。況且，職業(yè)院校不同于企業(yè)，目前沒有一個成熟的績效評價模式，我們應該增強績效意識，領會績效評價的理念，根據(jù)實際情況不斷地發(fā)展和完善，力求預算資金發(fā)揮最大的效用，從而增強學校持續(xù)發(fā)展能力。

參考文獻：

[1]王偉偉.基于平衡計分卡的C高職學院教師績效考核體系研究[D].重慶理工大學，2019.

[2]郭肖剛.民辦高職院校教師績效考核問題及對策研究[D].武漢工程大學，2017.

[3]廖海鷹，李新成，劉海燕，鄧霞，黃亞欣，林小棉.企業(yè)績效考核與課程考核差異實證研究[J].中國管理信息化，2016，19(14)：243-244.

[4]吉寧.動態(tài)平衡計分卡在高職院?？冃гu價中的應用[D].江蘇大學，2016.

作者:周輝 單位:湖南汽車工程職業(yè)學院