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摘要：伴隨著我國高校教師隊(duì)伍專業(yè)化進(jìn)程的加快，對(duì)于如何客觀、公正、全面地評(píng)價(jià)教師的工作，提高教學(xué)活力正成為推動(dòng)高校發(fā)展的熱點(diǎn)問題。文章通過論述高校教師績效管理的特殊性、作用及基本原則，為高?？冃Ч芾硖峁┝私梃b和參考，這樣可以有效挖掘高校教師的潛能，提升高校教師的綜合能力，進(jìn)而促進(jìn)高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師;績效管理;綜合能力

一、高校教師績效管理的概念和內(nèi)涵

高校教師績效管理是指高校為了實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，促進(jìn)高校教師不斷提高自身素質(zhì)和能力，形成高校所期望的利益和產(chǎn)出的過程。即高校通過持續(xù)的溝通與規(guī)范化的管理不斷提高高校教師的績效，并促進(jìn)高校教師能力和素質(zhì)提升的過程。對(duì)于高校教師績效管理的內(nèi)涵，本文認(rèn)為應(yīng)主要包括以下幾個(gè)方面：確定高校的整體績效目標(biāo)；做好高校教師崗位分析，明晰職責(zé)范圍；制訂高校教師績效計(jì)劃；高校教師績效的實(shí)施和輔導(dǎo)；進(jìn)行高校教師績效考核；搞好高校教師績效反饋與溝通；高校教師績效結(jié)果的合理實(shí)施。

二、高校教師績效管理的特殊性

目前，績效管理在企業(yè)管理過程中已經(jīng)得到了廣泛的運(yùn)用。在將績效管理引入到高校人力資源管理的過程中，一定要根據(jù)高校教師的職業(yè)特殊性，分析出高校教師績效管理不同于企業(yè)績效管理的獨(dú)特性。

（一）以高校教師績效為管理的核心績效，簡而言之，就是有效的成績。績效體現(xiàn)了組織成員對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)力。對(duì)于組織成員來說，既要努力在組織規(guī)定的期限內(nèi)完成組織下達(dá)的任務(wù)，同時(shí)更要對(duì)結(jié)果的完成質(zhì)量負(fù)責(zé)，要做出有良好效果的成績。高校教師績效管理的目的就是要通過提高高校教師的績效，來促進(jìn)高校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)高校教師進(jìn)行績效管理，當(dāng)然要圍繞著高校教師的績效展開管理。高校教師的主要工作職責(zé)應(yīng)該包括教學(xué)、科研、服務(wù)社會(huì)三個(gè)方面。高校一定要根據(jù)自身學(xué)校的定位以及高校教師不同的職稱、能力等，制定出符合高校教師特點(diǎn)的個(gè)性化績效考核指標(biāo)，并進(jìn)一步完善針對(duì)個(gè)人和組織的績效管理體系。

（二）高校教師績效考核指標(biāo)大多難以量化由于高校教師所從事工作的特殊性，與其工作成果相應(yīng)的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)、績效指標(biāo)體系、績效考核方法等并沒有形成統(tǒng)一而科學(xué)的建立標(biāo)準(zhǔn)。尤其是針對(duì)高校教師績效考核的指標(biāo)，大多難以量化。高校教師的工作內(nèi)容主要包括教學(xué)、科研、服務(wù)社會(huì)三個(gè)方面。首先，就教學(xué)來說，學(xué)生在課堂上所獲得的能力發(fā)展是個(gè)漫長而難以精確測量的東西。高校教師在日常教學(xué)過程中，通過知識(shí)的傳授和對(duì)學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)，有助于學(xué)生的成長和未來在工作中取得成就。但是，這一指標(biāo)體系的考核過于復(fù)雜而難以有效量化。而平時(shí)大多數(shù)高校對(duì)于教師出勤率和教學(xué)工作量的考核，看似是可以量化的考核，但是這對(duì)教學(xué)質(zhì)量的衡量意義不大。畢竟高校教師“出工不出力”的現(xiàn)象并不鮮見。其次，在科研方面，目前高校對(duì)此不是缺乏量化而是量化過了頭。將高校教師的學(xué)術(shù)水平簡單與和申請(qǐng)課題的數(shù)量相掛鉤，未能有效尊重不同學(xué)科的特點(diǎn)。對(duì)于高校教師學(xué)術(shù)水平的評(píng)價(jià)，一定要通過相關(guān)專家的專業(yè)評(píng)價(jià)，這樣才能對(duì)其學(xué)術(shù)成果有個(gè)客觀而權(quán)威的鑒定。最后，在高校教師服務(wù)社會(huì)方面，目前的考核大多流于形式，走過場居多。雖然服務(wù)社會(huì)也是一個(gè)難以量化的考核指標(biāo)，但這并不代表考核就無從下手。既然是服務(wù)社會(huì)，那么對(duì)于高校教師在服務(wù)過程中的具體表現(xiàn)如何評(píng)價(jià)呢？在筆者看來，可以通過服務(wù)單位的定性評(píng)價(jià)以及量化的服務(wù)成果來進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

（三）高校教師績效考核主體存在爭議

我國高校教師績效考核主體的選擇存在著爭議，尚缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。目前，在大多數(shù)高校中，對(duì)高校教師進(jìn)行績效考核，其主體主要包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、教師本人等。在筆者看來，高校并不應(yīng)該將學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)列為績效考核的主體之一。因?yàn)閷W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于高校教師績效考核結(jié)果通常起著決定性作用，這在不同程度上也滋生了高校的官僚主義氣息。高校，作為學(xué)術(shù)的殿堂，理應(yīng)將學(xué)術(shù)擺在核心地位?？墒?，在當(dāng)下我國高度行政化的高校內(nèi)部，官本位的意識(shí)太濃。高校教師干得好不好，最終是由高校領(lǐng)導(dǎo)拍板決定的。一方面，高校教師都有著自己特定的研究領(lǐng)域，即使是在學(xué)術(shù)上小有成就的領(lǐng)導(dǎo)也不一定樣樣都通，也有著自己的研究盲點(diǎn)。因此，在績效考核的過程中，只有同行的鑒定評(píng)價(jià)才更準(zhǔn)確更有說服力。高校教授委員會(huì)和學(xué)術(shù)委員會(huì)才應(yīng)該是高校教師績效考核主體中的核心。其次才應(yīng)該是同事、學(xué)生、教師本人、社會(huì)服務(wù)單位等。

三、高校教師績效管理的作用

高校教師績效管理是一個(gè)系統(tǒng)化的完整過程。高校以及高校教師在這一過程中，是可以通過相互合作實(shí)現(xiàn)雙贏的。

（一）有利于高校組織戰(zhàn)略和組織

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高高校的核心競爭力將戰(zhàn)略與績效管理聯(lián)系起來，是目前實(shí)現(xiàn)績效管理高效化的顯著表現(xiàn)。戰(zhàn)略是對(duì)未來結(jié)果的一種期望，這種期望的實(shí)現(xiàn)要依靠組織的所有成員按照一定的職責(zé)和績效要求，通過持續(xù)努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾淼挠行七M(jìn)，有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)施，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要管理工具和手段，同時(shí)，對(duì)組織提升核心競爭力也起著重要的促進(jìn)作用。就高校來說，不同層次的高校有著不同的組織戰(zhàn)略，同時(shí)高校也會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際情況確定自己的組織目標(biāo)。高校在對(duì)教師績效管理的過程中，通過將教師的績效考核指標(biāo)與高校的組織戰(zhàn)略和目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)高校和教師的共同發(fā)展。高校之間的競爭，說到底就是人才的競爭，高水平師資隊(duì)伍的競爭。高校教師水平的高低，直接影響著高校核心競爭力的強(qiáng)弱。因此，隨著高校教師績效水平的提升，高校的核心競爭力也會(huì)得到顯著增強(qiáng)。

（二）有利于提高高校管理水平，推動(dòng)高校人力資源管理其他工作的展開

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)管理、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等部分?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，同時(shí)也是人力資源管理的難點(diǎn)，它對(duì)于人力資源管理其他部分的工作起著極其重要的銜接作用。對(duì)于高校來說，教師績效管理工作的有效實(shí)施，有利于推動(dòng)高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃、高校教師招聘、高校教師培訓(xùn)、高校教師薪酬管理等高校教師人力資源管理其他工作的順利展開。例如，在高校教師績效管理的過程中，通過對(duì)績效考核指標(biāo)體系的恰當(dāng)設(shè)計(jì)，有利于對(duì)其他人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生重要的示范和引導(dǎo)作用。同時(shí)，對(duì)于高校管理水平的提升，也有著顯著的促進(jìn)作用。

（三）有利于提升高校教師勝任力，促進(jìn)教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展

高校教師勝任力體現(xiàn)了高校教師目前的綜合能力和未來的發(fā)展?jié)摿?。在高校教師績效管理的過程中，通過將高校教師在勝任力方面存在的不足之處及時(shí)反饋給教師本人，讓其對(duì)于自身目前工作狀況有個(gè)全面、清晰的認(rèn)識(shí)，從而有利于促進(jìn)其下一階段及時(shí)改進(jìn)和進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)深造等。因?yàn)榭冃Ч芾硎莻€(gè)全面的促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的完整體系，對(duì)于在績效實(shí)施與考核中所發(fā)現(xiàn)問題的后續(xù)追蹤反饋是十分重視的，因此，高校也可以通過力所能及的引導(dǎo)和幫助，來促進(jìn)高校教師績效的改進(jìn)以及其個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

四、高校教師績效管理工作的基本原則

在高校教師績效管理實(shí)施的過程中，高校一定要遵循客觀與公正、科學(xué)性、全面性、制度化與彈性化并重、以人為本這五大原則。

（一）客觀、公正的原則管理工作的順利展開，需要得到被管理者的擁護(hù)和支持。堅(jiān)持客觀與公正的原則，是進(jìn)行績效管理的前提。制度的貫徹和執(zhí)行一定要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，任何人違反制度都應(yīng)該平等地接受懲罰。在高校教師績效管理的過程中，不管是制度的建立和完善，還是教師職稱的晉升，亦或是福利的發(fā)放，都要本著公開、公正、公平的原則，并敢于接受高校教師的質(zhì)疑。尊重客觀事實(shí)，切實(shí)維護(hù)每一個(gè)高校教師的應(yīng)得利益。

（二）科學(xué)性的原則管理的科學(xué)性主要體現(xiàn)在過程的科學(xué)性和方法的科學(xué)性。對(duì)于高校教師績效管理來說，一定要通過科學(xué)的管理過程和科學(xué)的管理手段，來提高高校教師績效管理的效率和效果。

（三）全面性的原則由于績效管理工作是個(gè)復(fù)雜的綜合體系，因此，在績效管理的過程中一定要堅(jiān)持全面性的原則，保證績效管理的完整性和系統(tǒng)性。在對(duì)高校教師績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，一定要對(duì)高校教師工作有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也要切實(shí)做好高校教師績效管理整個(gè)過程的全面梳理，力求毫無遺漏、保質(zhì)保量完成績效管理工作。

（四）制度化與彈性化并重的原則制度是管理之本。沒有規(guī)矩，不成方圓。通過堅(jiān)持制度化的原則可以讓高校教師績效管理工作建立起良性循環(huán)的完整系統(tǒng)，并且有序地展開各項(xiàng)工作。同時(shí)，在硬性管理的前提下，也可以針對(duì)意外特殊情況，采取適當(dāng)?shù)娜嵝曰芾恚黾舆m當(dāng)?shù)膹椥?。總之，在高校教師績效管理的過程中，需要堅(jiān)持制度化與彈性化并重的原則。

（五）以人為本的原則以人為本的核心就是尊重人，尊重人的特性和人的本質(zhì)。人是管理的核心和動(dòng)力，能否調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，是管理活動(dòng)成敗的關(guān)鍵。以人為本，是順應(yīng)現(xiàn)代管理潮流的大趨勢。作為高校來說，一定要根據(jù)高校教師的不同特點(diǎn)與需要，通過激發(fā)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，來實(shí)現(xiàn)高校教師的全面、自主發(fā)展。在績效管理過程中，高校一定要本著以人為本的原則，針對(duì)老教師和中青年教師不同的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)出適合各自特點(diǎn)和需要的績效考核指標(biāo)體系。

五、推進(jìn)我國高校教師績效管理改革的意義

我國高校迫切需要進(jìn)行高校教師人力資源管理體制的改革，而其重點(diǎn)突破口就是要推進(jìn)高校教師的績效管理改革。

（一）有利于改變目前高校僵化的內(nèi)部管理體制，順應(yīng)高校去行政化的改革要求通過對(duì)高校進(jìn)行績效管理改革，在高校樹立起學(xué)術(shù)本位而不是官本位的績效理念，進(jìn)一步完善以學(xué)術(shù)和教學(xué)為主的績效考核指標(biāo)體系，引導(dǎo)高校一切活動(dòng)都能圍繞著學(xué)術(shù)和教學(xué)而展開，遏制高校官本位的浮躁氣息，這也順應(yīng)了高校去行政化的改革要求。

（二）有利于提高高校管理效率和效益，降低管理成本高校教師績效管理工作的順利展開，有利于高校本著經(jīng)濟(jì)、效率、效能的價(jià)值導(dǎo)向，不斷提高高校管理的效率和效益，降低管理成本。在高校教師績效管理的過程中，高校可以通過科學(xué)的管理體系和管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)管理成本最小化而管理效益最大化。

（三）有利于吸收和消化西方先進(jìn)的高校管理理念，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要的現(xiàn)代大學(xué)制度在西方許多著名高校，私營部門績效管理的相關(guān)理論和技術(shù)都已經(jīng)在高校得到了廣泛應(yīng)用。并且，西方高校根據(jù)各自高校自身特點(diǎn)以及教學(xué)、科研等工作內(nèi)容的規(guī)律，建立起了適合高校長遠(yuǎn)發(fā)展的高校教師績效管理體系，凝結(jié)成了十分先進(jìn)的高校管理理念。我國高校要想實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，盡快趕超西方一流高校的發(fā)展水平，就必須要大膽借鑒西方著名高校發(fā)展的有益成果，并通過本土化的過程，進(jìn)一步消化和吸收。同時(shí)，為了與高?？冃Ч芾戆l(fā)展趨勢相適應(yīng)，高校必須要順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的要求，建立起現(xiàn)代大學(xué)制度。

作者:戴劍

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