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摘要:A企業(yè)作為通信行業(yè)的領(lǐng)導者和系列通信標準制定的參與者，目前已進入5G技術(shù)及物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)持續(xù)深入研發(fā)的新篇章，企業(yè)持續(xù)發(fā)展對管理團隊專業(yè)化管理水平提出更高的標準要求，績效管理是A企業(yè)當前所采用的企業(yè)管理模式，本文基于大數(shù)據(jù)和人力資源績效考核管理的相關(guān)理論，分析指出A企業(yè)績效管理所存在的問題，并提出了如何應用大數(shù)據(jù)技術(shù)對績效考核管理系統(tǒng)進行優(yōu)化和改進。

關(guān)鍵詞:績效管理績效考核考核體系

一、引言

近年來，隨著通信基礎(chǔ)業(yè)務的發(fā)展和通信技術(shù)的進步，通信企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方式也在發(fā)生著轉(zhuǎn)變，作為通信行業(yè)的領(lǐng)導者和系列通信標準制定的參與者，A企業(yè)也已進入5G技術(shù)及物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)持續(xù)深入研發(fā)的新篇章，企業(yè)持續(xù)發(fā)展對管理團隊專業(yè)化管理水平提出更高的標準要求。構(gòu)建和推行規(guī)范科學的績效管理體系，實施績效管理，通過績效管理把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展連接在一起，可以為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)，因此科學規(guī)范的績效管理體系是當前A企業(yè)達到戰(zhàn)略目標的內(nèi)在要求，是其在激烈的市場競爭中把握機遇，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。

二、A企業(yè)員工績效管理體系的現(xiàn)狀

(一)基本情況。A企業(yè)是國內(nèi)較早進入通信行業(yè)的企業(yè)，持續(xù)多年入選通信行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)名錄。自2002年創(chuàng)立之后，在企業(yè)管理方面不斷進行變革和創(chuàng)新，2014年伴隨著企業(yè)長遠發(fā)展目標的調(diào)整，A企業(yè)管理模式也由原來較為粗狂的管理模式向更為精細的管理模式轉(zhuǎn)變。從2018年開始，隨著A企業(yè)管理模式的不斷革新，企業(yè)始終在努力提高企業(yè)管理效能，堅持穩(wěn)中求進的發(fā)展道路，經(jīng)過企業(yè)管理層的不斷探索和嘗試，A企業(yè)最終引入了KPI績效考核管理模式，對員工日常工作業(yè)績實行績效考核評估。(二)員工績效管理現(xiàn)狀。1.績效考核形式、周期及內(nèi)容。(1)管理人員的績效考核與管理?？己酥芷跒槊磕暌淮危葾企業(yè)統(tǒng)一組織進行。考核形式為:主管領(lǐng)導、分子公司領(lǐng)導和各部門及職能部門負責人填寫考核評分表。管理人員年度綜合考核得分=主管領(lǐng)導平均分*50%+分子公司領(lǐng)導平均分*25%+各部門及職能部門負責人平均分*25%。具體考核內(nèi)容見表1。(2)普通員工的績效考核與管理。普通員工的考核周期分為半年考核和年終考核，由A企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一組織進行考核。以研發(fā)員工為例，在A企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一組織進行研發(fā)部門績效考核之后，研發(fā)部門領(lǐng)導再對所在部門的員工個人進行績效考核?？己瞬块T的主要依據(jù)是:年度整體工作計劃和臨時工單?？己诵问綖?研發(fā)部門負責人匯報考核周期內(nèi)研究開發(fā)成果，主要包括工作進度情況、技術(shù)進步情況、費用控制情況和人力開發(fā)情況等四個方面，各方面的考核分值分別為40分、40分、10分、10分?？己酥饕善髽I(yè)領(lǐng)導、主要部門負責人、其他部門負責人各自從以上四個方面給予考核打分。每個部門的考核得分=企業(yè)領(lǐng)導平均評分*30%+主要部門負責人平均評分*40%+其他部門負責人平均評分*30%。人力資源部匯總統(tǒng)計績效考核得分，從高到低依次排序，給出對應的績效基數(shù)，作為研發(fā)部門績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。研發(fā)部門領(lǐng)導對所在部門員工進行績效考核的具體內(nèi)容見表2。每個員工的考核得分=部門領(lǐng)導平均評分*60%+部門員工互評平均分*40%。部門領(lǐng)導根據(jù)員工具體得分，結(jié)合員工的績效系數(shù)，根據(jù)部門績效工資總額，對員工進行績效工資的分配。2.績效考核組織部門。A企業(yè)績效考核的組織部門是人力資源部。人力資源部對考核過程進行監(jiān)督、統(tǒng)計、匯總考核評分并建立員工考核檔案。半年考核的等級分為合格與不合格兩個檔次，60分及以上為合格，60分以下為不合格。年度綜合考核的考核等級分為:優(yōu)秀、良好、合格和不合格四等。劃分依據(jù)為:考核等級為合格的，根據(jù)實際得分的所占比例，按照強制分布法排列，優(yōu)秀不超過15%，良好不超過30%。

三、存在的問題

(一)績效指標制定不合理。指標顆粒度粗獷，過于主觀，指標客觀數(shù)據(jù)統(tǒng)計性不強。A企業(yè)當前施行的績效考核指標不合理主要體現(xiàn)在兩個方面:一是指標顆粒度方面，顆粒度過于粗獷，不足以體現(xiàn)員工日常工作內(nèi)容，灰色地帶較多，不能很好地掌控日常工作各方面，增大了員工工作中的投機性;二是指標測量方面，能夠進行客觀數(shù)據(jù)統(tǒng)計的指標數(shù)量不多，大多數(shù)指標都是主觀評價指標，多以上級領(lǐng)導的主觀感受為主，無法對員工的實際工作量進行客觀統(tǒng)計，降低了員工對績效考核的認可度，容易造成員工對于工作結(jié)果的不關(guān)注，不能更好的調(diào)動員工的工作積極性。由于以上兩個方面的不合理，導致了績效考核指標缺乏應有的客觀性和真實數(shù)據(jù)的統(tǒng)計性，影響了員工對績效考核的信任程度，一定程度上對員工日常工作態(tài)度、工作方式都產(chǎn)生了不利的引導，如果不及時修正也勢必會影響企業(yè)的長遠發(fā)展。(二)績效數(shù)據(jù)評估不科學。因為缺少統(tǒng)一的、準確的數(shù)據(jù)收集手段，造成了數(shù)據(jù)收集渠道不一致，統(tǒng)計不精準，沒辦法第一時間完成。A企業(yè)績效數(shù)據(jù)來源渠道不唯一，造成了績效數(shù)據(jù)不精準，不具備對比性，不可以讓員工之間通過橫向?qū)Ρ榷l(fā)現(xiàn)自身的問題和差異。同時，員工也不可以通過和自身的工作計劃表實時比較然后進行自我檢查，找出自己的問題，也不能和自己前期的工作目標進行縱向比較，造成員工對績效結(jié)果出現(xiàn)猜疑，影響績效考核效果?？冃?shù)據(jù)整理沒有在第一時間完成，干擾了數(shù)據(jù)評估的時效性，在績效評估的時段里不能精準的凸顯出績效數(shù)據(jù)而導致績效考核的滯后，影響績效考核的效能，同時阻止了企業(yè)在第一時間察覺績效考核所出現(xiàn)的問題。績效數(shù)據(jù)的時效性要求績效評估結(jié)果必須及時展現(xiàn)出來，否則會極大地降低績效評估對員工行為的糾偏力，減少績效考核效能，甚至造成績效考核失去效果。(三)缺乏有效的績效反饋。A企業(yè)績效管理缺乏對過程數(shù)據(jù)和結(jié)果數(shù)據(jù)的有效反饋。A企業(yè)目前的績效管理沒有第一時間把績效結(jié)果回饋給員工個人和直接管理者，無法凸顯不良績效結(jié)果，使員工不能及時獲得自己的工作缺陷信息，也無法獲得員工根據(jù)不良績效結(jié)果而進行的自我反思及改進情況，同時也造成了企業(yè)管理者無法第一時間察覺績效考核所反映出來的問題。績效考核信息反饋環(huán)節(jié)的缺失造成了績效管理對員工日常工作缺陷的指導性和預警性不強，阻礙了企業(yè)及時主動改善經(jīng)營管理漏洞的修繕，影響了企業(yè)長期發(fā)展目標的實現(xiàn)。綜合上述情況，A企業(yè)目前績效管理架構(gòu)設(shè)計還存在諸多問題，針對目前這些問題，A企業(yè)可以采取大數(shù)據(jù)手段進行績效管理缺陷的修繕，提高績效管理效能，及時掌握員工日常工作狀況，增強企業(yè)應對市場風險能力。

四、基于大數(shù)據(jù)的績效管理創(chuàng)新

(一)基于大數(shù)據(jù)的績效指標設(shè)計。A企業(yè)基于大數(shù)據(jù)的績效指標設(shè)計在SMART(具體性(S)、可衡量性(M)、可實現(xiàn)性(A)、相關(guān)性(R)和時限性(T))原則的基礎(chǔ)上，對過程數(shù)據(jù)指標和結(jié)果數(shù)據(jù)指標進行設(shè)計，使標準的顆粒度更加精細。進一步將這些指標固化在績效管理體系中，使所有參與績效考核的各單元統(tǒng)一標準、口徑一致，確?？冃Ч芾順藴实慕y(tǒng)一性。改進后的績效體系中，績效指標包括最終的結(jié)果指標和差異化的過程指標。對于結(jié)果指標區(qū)分核心指標和一般指標，并通過不同的層級結(jié)構(gòu)進行展示;對于過程指標將按照不同部門、同一部門的不同工作職能、不同流程設(shè)計差異化的指標。通過大數(shù)據(jù)管理手段，過程績效考核可以更加詳細、及時、準確的完成，結(jié)果績效考核也可以更加精確、更加客觀。大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)可以及時準確收集員工的工作量、工作節(jié)點、工作動作、工作結(jié)果、工作改進等信息，這些數(shù)據(jù)信息都將為績效考核提供數(shù)據(jù)支撐。(二)基于大數(shù)據(jù)的績效評估。A企業(yè)績效考核中的過程績效評估根據(jù)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)所收集的員工工作信息進行數(shù)據(jù)匯總分析，按照系統(tǒng)預設(shè)的指標體系進行結(jié)果匹配，對于個別無法智能匹配的數(shù)據(jù)信息，可以傳輸給直接管理者進行人工匹配，人工匹配結(jié)果需進行二級或者三級復核方可在系統(tǒng)中正式錄入。所有匹配結(jié)果最終經(jīng)過系統(tǒng)的自動計算完成綜合考評，考評結(jié)果將及時傳遞至員工薪酬系統(tǒng)，作為員工過程績效考評獎懲的核心參考數(shù)據(jù)。在整個過程績效考評過程中，系統(tǒng)所收集到的相關(guān)信息都會及時存儲在平臺中，可供查詢，但不能修改。這樣就保證了原始數(shù)據(jù)的完整性和準確性，對于協(xié)助員工完成工作改進有很大幫助，實時凸顯工作過程數(shù)據(jù)可以讓員工及時回顧自身的工作缺陷，降低重復犯錯概率，提升工作效能。同時，也為企業(yè)管理者綜合分析人力水平提供數(shù)據(jù)支撐，有效評估人力前景，及時進行人力管理。(三)基于大數(shù)據(jù)的績效反饋。基于大數(shù)據(jù)平臺將考評結(jié)果反饋給相關(guān)參與者及管理者，同時平臺中存儲的原始數(shù)據(jù)，也為反饋的信息提供了依據(jù)，提高了參與者對考評結(jié)果的認可度。相關(guān)參與者針對所接收到的反饋信息，結(jié)合平臺原始數(shù)據(jù)對比，能更好地進行工作改進?；诖髷?shù)據(jù)平臺進行的績效反饋可以有兩種形式:1.績效當事人接收反饋信息。大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)自動識別績效考核結(jié)果中的級別較低的非正常指標，并及時反饋給當事員工，當事員工需及時對系統(tǒng)做出響應，系統(tǒng)同時會將相關(guān)工作指引通過企業(yè)內(nèi)部通信渠道反饋給當事員工，以便當事員工進行工作糾偏參考。對于一定時期內(nèi)未響應的非正常指標，系統(tǒng)會再次提醒員工，并將提醒信息同步抄送直管領(lǐng)導，直至系統(tǒng)接收到當事員工響應為止。再次提示信息會在平臺中留下痕跡，這些痕跡不但會進一步參與績效指標的考評，也會關(guān)聯(lián)至員工薪酬系統(tǒng)，作為當事員工薪酬獎懲的核心資料。2.績效當事人直管領(lǐng)導參與指導。大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)自動識別績效考核結(jié)果中的高級別非正常指標，在反饋給當事員工的同時也反饋給該員工的直管領(lǐng)導，并提醒該異常指標如果不解決將會產(chǎn)生進一步的績效偏差，需直管領(lǐng)導參與指導改進。這樣有助于對異常指標的及時響應及改進，如果在一定時期內(nèi)未作出響應，系統(tǒng)會再次給相關(guān)方推送提示信息，直至系統(tǒng)接收到響應為止。再次提示信息同樣會在平臺中留下痕跡，這些痕跡將參與當事員工及其直管領(lǐng)導績效指標的考評，同樣會關(guān)聯(lián)至員工薪酬系統(tǒng)，作為各方薪酬獎懲的核心資料。

高質(zhì)量的企業(yè)管理會促進企業(yè)長遠的良性發(fā)展，績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要管理方法，它通常是通過績效考核來實現(xiàn)其高效的管理，績效考核又進一步為企業(yè)的人才管理提供重要的參考數(shù)據(jù)，如何運用這種現(xiàn)代化的管理手段，這將對企業(yè)管理層的管理能力提出更高的要求。企業(yè)管理層應充分考慮本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和本企業(yè)架構(gòu)設(shè)計及本企業(yè)日常業(yè)務特性，設(shè)計科學合理的績效考核指標，及時修正績效考核體系漏洞，充分發(fā)揮績效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

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作者:王璽 單位:大唐移動通信設(shè)備有限公司西安分公司