導(dǎo)語：勞動報酬權(quán)維護(hù)思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、勞動報酬權(quán)的概念和性質(zhì)

勞動報酬權(quán)是勞動者按自己提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量取得應(yīng)得工資收入的權(quán)利。勞動者的勞動報酬權(quán)有切實的內(nèi)容，作為勞動者有權(quán)要求用人單位按勞動法規(guī)、集體合同和勞動合同的規(guī)定以貨幣形式支付各種工資收入（在我國，工資形式包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下的保障工資等），有權(quán)獲得最低工資保障，女職工有權(quán)要求實行男女同工同酬；作為用人單位和國家有義務(wù)保障勞動者勞動報酬權(quán)的實現(xiàn)。

勞動報酬權(quán)是人權(quán)的重要內(nèi)容之一。人權(quán)即為人的權(quán)利或作為人類的權(quán)利，是人作為人的屬性所享有的，不可剝奪的不可轉(zhuǎn)讓的基本權(quán)利，它是保障人的生存和發(fā)展以及保障人作為人應(yīng)有的尊嚴(yán)與價值的重要權(quán)利。相關(guān)的世界人權(quán)文件中都規(guī)定有勞動報酬權(quán)，如《世界人權(quán)宣言》第23條規(guī)定有工作權(quán)、同工同酬權(quán)?！督?jīng)濟(jì)、社會和文化權(quán)利公約》（1966年聯(lián)合國大會通過，我國2001年2月28日人大批準(zhǔn)）第7條關(guān)于勞動報酬權(quán)規(guī)定：締約各國承認(rèn)人人有權(quán)享受公正和良好的工作條件，特別要保證最低限度給予所有人公平的工資和同值工作同酬而沒有任何歧視，保證休息、閑暇和工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬。

勞動報酬權(quán)是國際勞工組織理事會確認(rèn)的核心勞工標(biāo)準(zhǔn)之一。核心勞工標(biāo)準(zhǔn)特別對男女同工同酬做出規(guī)定，其中的國際勞工公約第100號《男女工人同工同酬公約》規(guī)定：“各會員國應(yīng)當(dāng)以符合現(xiàn)行決定報酬率等辦法的適當(dāng)手段，保證在一切工人中實行男女工人同工同酬的原則?！边@一公約的批準(zhǔn)國已有150個左右，我國1990年已批準(zhǔn)加入這一公約。同時勞動報酬權(quán)也是國際勞工組織高度重視的權(quán)利，在《國際勞動憲章》中將其列為國際勞工組織要實行的九項原則之一，明確規(guī)定“工人應(yīng)該得到足以維持適當(dāng)生活程度的工資”；在著名的《費(fèi)城宣言》中將其作為國際勞工組織要達(dá)到的十項目標(biāo)之一，明確規(guī)定“工資、收入、工作時間和其他勞動條件方面的政策，應(yīng)能保證將進(jìn)步成果公平的分配給一切人，維持就業(yè)者的最低生活費(fèi)”。

勞動報酬權(quán)是憲法權(quán)利，世界各國均在憲法中明確規(guī)定勞動報酬權(quán)的相關(guān)內(nèi)容，屬于政治權(quán)利之一。我國《憲法》第6條第2款規(guī)定，國家在社會主義初級階段，“堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”；在公民的基本權(quán)利和義務(wù)一章中確認(rèn)勞動報酬權(quán)是公民的基本權(quán)利之一，規(guī)定“國家在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇”；同時第48條第2款規(guī)定，“國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬”。

勞動報酬權(quán)是我國勞動法規(guī)定的勞動者的基本勞動權(quán)利之一，《勞動法》第46條第1款規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！蔽覈秳趧臃ā返?0條、51條對工資支付作了原則規(guī)定。《勞動法》第50條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。第51條規(guī)定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。此外，國家勞動行政管理部門為保障勞動者勞動報酬權(quán)的實現(xiàn)也了一系列規(guī)章，如勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》以及《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》對工資支付的辦法、禁止克扣或無故拖欠勞動者的工資、對工資支付的監(jiān)督作了較為詳細(xì)的規(guī)定。

勞動報酬權(quán)作為人權(quán)和公民權(quán)，具有私權(quán)和公權(quán)的雙重性質(zhì)。其私權(quán)性質(zhì)在于，反映了勞動者與用人單位的分配關(guān)系。對勞動者而言，有勞就應(yīng)有得，工資是其獲取生活資料來源的重要途徑，也是其通過用人單位參與社會分配的形式。對企業(yè)而言，有義務(wù)通過支付工資對勞動者的勞動力消耗進(jìn)行補(bǔ)償，有義務(wù)向勞動者分配社會經(jīng)濟(jì)成果，同時工資分配權(quán)是企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)的重要內(nèi)容之一，根據(jù)我國現(xiàn)行法律的規(guī)定，企業(yè)有工資分配的自主權(quán)。從勞動報酬權(quán)的私權(quán)性質(zhì)出發(fā)，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位與勞動者在遵守國家工資保障立法有關(guān)規(guī)定的前提下，可就工資標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額及支付日等內(nèi)容在平等自愿基礎(chǔ)上協(xié)商，并在勞動合同中予以約定。

勞動報酬權(quán)的公權(quán)性質(zhì)在于：勞動報酬權(quán)在任何國家均是一個重要的社會政治和經(jīng)濟(jì)問題，作為政治國家和經(jīng)濟(jì)國家必須干預(yù)勞動分配關(guān)系。原因在于：

1.勞動報酬權(quán)的能否實現(xiàn)關(guān)系到勞動者權(quán)益的保護(hù)，關(guān)系到社會穩(wěn)定和勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)。工資在現(xiàn)階段仍是勞動者及其家庭的主要生活來源，關(guān)系到每一個勞動者及其家庭的生存，關(guān)系到勞動者生活水平的高低，關(guān)系到勞動者勞動報酬權(quán)利的實現(xiàn)和職業(yè)技能素質(zhì)的提高。勞動者衣食無著，是社會動蕩的因素，工資分配的合理與否，直接影響到勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和穩(wěn)定，因工資分配不合理而引發(fā)的大規(guī)模沖突、罷工在世界各國都時有發(fā)生，我國自實行市場經(jīng)濟(jì)以來也不例外的發(fā)生過此類事件。

2.工資標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系到國家的經(jīng)濟(jì)政策和就業(yè)政策。由于工資是參與社會分配的形式，如何分配、按何種標(biāo)準(zhǔn)分配，如何平衡國家利益、企業(yè)利益、勞動者利益，關(guān)系到國家現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)政策和就業(yè)政策，關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度。

3.工資標(biāo)準(zhǔn)的高低關(guān)系到公平競爭。工資是企業(yè)進(jìn)行市場競爭手段之一，由于工資是企業(yè)生產(chǎn)成本的一部分，尤其在我國廉價勞動力仍是企業(yè)參與市場競爭乃至國際競爭的重要因素的情況下，工資水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本的高低和市場競爭能力的強(qiáng)弱，國家如不對工資問題進(jìn)行強(qiáng)行干預(yù)，必將導(dǎo)致不公平競爭。

由于勞動報酬權(quán)的公權(quán)性質(zhì)，國家對用人單位與勞動者的勞動報酬關(guān)系必須予以重視，予以干預(yù)，不能放任。干預(yù)方式應(yīng)包括行政、法律、政策等綜合手段。國家須出于社會公平和正義，維護(hù)弱者利益，維護(hù)公正分配關(guān)系。

二、現(xiàn)有工資保障制度的缺陷及完善

工資保障立法是中國勞動立法的重要組成部分，在《中華人民共和國勞動法》第五章設(shè)專章規(guī)定工資法律制度，并以勞動和社會保障部的勞動規(guī)章加以配套實施。地方政府也享有一定的工資立法權(quán)，尤其是在最低工資保障制度以及工資指導(dǎo)線、宏觀調(diào)控上，地方政府有立法權(quán)。中國目前的工資立法形式主要是管理型立法與工資保障立法相結(jié)合。1993年起中國全面實行市場經(jīng)濟(jì)，改變了傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下國家包辦一切的做法，工資立法中工資保障立法內(nèi)容大大增加，有向保障型工資立法發(fā)展的趨勢。

中國目前工資法律規(guī)定主要有：《中華人民共和國勞動法》第五章工資的規(guī)定，1978年國務(wù)院的《關(guān)于實行獎勵和計件工資制度的通知》，1979年11月國務(wù)院的《關(guān)于調(diào)整工資類別的幾項規(guī)定》，1980年國家計委、勞動總局聯(lián)合的《關(guān)于試行國有企業(yè)計件工資暫行辦法》，1990年1月國務(wù)院批準(zhǔn)、國家統(tǒng)計局頒發(fā)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，1993年勞動部的《企業(yè)最低工資規(guī)定》，1994年勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》，1995年勞動部印發(fā)的《對〈工資支付規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》，國務(wù)院頒發(fā)的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》，2000年11月勞動和社會保障部的《工資集體協(xié)商試行辦法》等。

雖然工資保障立法內(nèi)容已較多，但仍有缺陷，應(yīng)予以完善，以切實保障勞動者勞動報酬權(quán)的實現(xiàn)。筆者就其缺陷及應(yīng)如何完善提出如下觀點(diǎn)：

1.對惡意拖欠無有力的法律制裁手段，建議增加刑事責(zé)任規(guī)定，加大行政處罰及賠償力度。

我國現(xiàn)有法律對無故拖欠或克扣工資雖有追究法律責(zé)任的規(guī)定，但只限于行政責(zé)任和民事賠償責(zé)任，無刑事責(zé)任規(guī)定。鑒于有些惡意拖欠、克扣工資甚至于拒絕支付工資的行為，無異于侵吞他人財產(chǎn)，危害及影響惡劣，國家應(yīng)加大對其的懲罰力度，在刑法上應(yīng)增加侵犯公民勞動報酬權(quán)的罪名，對情節(jié)嚴(yán)重，主觀惡性大，拖欠、克扣、拒不支付勞動者工資達(dá)到一定數(shù)額的直接責(zé)任人員依法追究其刑事責(zé)任，以發(fā)揮法律的震懾作用。

應(yīng)加大行政處罰力度。現(xiàn)有立法對惡意克扣、拖欠工資的行政處罰過于輕微，不能起到懲戒作用。原勞動部的《工資支付暫行辦法》第18條規(guī)定了各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況，對用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的、拒不支付勞動者延長工作時間工資的、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金。這一規(guī)定并無行政罰款內(nèi)容，建議增加行政罰款規(guī)定。

應(yīng)加大民事賠償責(zé)任。現(xiàn)有立法對用人單位承擔(dān)的民事賠償責(zé)任主要是按照勞動者的工資數(shù)額以及加付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來確定的。勞動者的工資數(shù)額是其本身即應(yīng)獲得的，本應(yīng)予以保護(hù)，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的名稱不當(dāng)及比例過低，未能體現(xiàn)對違法、違約的用人單位的懲戒作用，建議應(yīng)改為經(jīng)濟(jì)賠償金，并根據(jù)情節(jié)輕重及危害大小，加大經(jīng)濟(jì)賠償?shù)谋壤?/p>

2.賠償范圍規(guī)定不合理，會侵蝕勞動者勞動報酬權(quán)。

實踐中用人單位借口勞動者過錯或違約而克扣工資的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，極大地侵蝕了勞動者的勞動報酬權(quán)。《工資支付暫行辦法》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！彪m然這一立法對工資扣除數(shù)額做出限制性規(guī)定，但沒有對賠償原則及數(shù)額限定，有可能會造成用人單位“按照勞動合同的約定”要求勞動者賠償較大數(shù)額經(jīng)濟(jì)損失的狀況。原勞動部《關(guān)于違反和解除勞動合同的賠償辦法》關(guān)于賠償范圍規(guī)定也不盡合理，如其第4條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位損失中包括：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

上述所列賠償范圍，筆者認(rèn)為過于寬泛，應(yīng)予適當(dāng)限制。在確定賠償范圍時應(yīng)考慮勞動者的弱者地位、勞動者實際獲得工資的數(shù)額（因工資是其得以生存的主要來源），以及勞動者并不是企業(yè)利潤的享受者等因素，確定合理、公平、考慮勞動者實際償付能力的賠償原則。同時直接經(jīng)濟(jì)損失不應(yīng)由其全部承擔(dān)，應(yīng)認(rèn)清勞動法與民法之區(qū)別，不能有多少損失賠償多少損失，不應(yīng)默許轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險。

3.應(yīng)修改勞動爭議處理程序，縮短勞動爭議案件處理時間。

勞動爭議處理時間過長?，F(xiàn)有勞動爭議處理程序為協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟，法律程序為一裁兩審，即使在處理時限內(nèi)，一個勞動爭議案件如果走完所有程序，也有可能會將近1年時間，非常不利于勞動者權(quán)益保護(hù)，尤其是勞動報酬權(quán)的及時保護(hù)，建議改革現(xiàn)有處理程序，參照國際慣例及我國國情，改為或裁或?qū)?，以免程序處理時間過長。

仲裁申請時效過短，限制了勞動者通過法律程序保護(hù)其勞動報酬權(quán)。勞動爭議仲裁的申請時效為60日，客觀上為勞動者權(quán)利行使設(shè)置了障礙，超過仲裁申請時效，就有可能失去請求保護(hù)的權(quán)利，過短的申請時效使勞動報酬權(quán)保護(hù)出現(xiàn)真空，也為用人單位通過拖延規(guī)避法律提供了便利。仲裁申請時效應(yīng)延長，不應(yīng)為60日，可參考民事法律關(guān)于1年時效的規(guī)定。

4.行政監(jiān)管不力。

在我國政府部門尚有漠視勞動者勞動報酬權(quán)的現(xiàn)象，行政監(jiān)管措施少，監(jiān)管不力。建議建立各種行政制度，發(fā)揮政府作用，切實保障勞動者勞動報酬權(quán)的實現(xiàn)。如廣東省、江蘇省、深圳市等欠薪保障制度、預(yù)警制度、欠薪報告制度、定期檢查等都是極好的行政監(jiān)管措施，應(yīng)大力推廣。

5.發(fā)揮社會監(jiān)督作用。

目前我國新聞媒體在社會監(jiān)督方面日益發(fā)揮重要的作用，通過新聞媒體公開惡意拖欠企業(yè)的行徑，形成社會輿論，社會壓力，使違法者喪失社會聲譽(yù)、信譽(yù)，必將使其生產(chǎn)經(jīng)營受到損失，警醒其行為。這種社會警示作用不容忽視。

總之，在保障勞動者勞動報酬權(quán)實現(xiàn)這一課題上，不僅要采用法律手段，還應(yīng)綜合行政、經(jīng)濟(jì)、社會手段，我國在加入世界經(jīng)濟(jì)的大潮中，更應(yīng)保障勞動者的勞動報酬權(quán)，真正做到尊重勞動，體現(xiàn)社會進(jìn)步和文明，樹立我國良好的國際形象。