導(dǎo)語(yǔ)：探索勞動(dòng)法的激勵(lì)及保健事宜一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)背景及立法出發(fā)點(diǎn)都著重在于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益,響應(yīng)中國(guó)政府提出的構(gòu)筑和諧社會(huì)的號(hào)召。它的頒布實(shí)施,引起了勞資雙方的巨大反響。本文就試圖從激勵(lì)理論角度分析該法對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生的具體作用及其對(duì)企業(yè)的影響。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法;企業(yè)員工;激勵(lì)理論

0引言

目前,由于城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口、下崗人員再就業(yè)、農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移,形成了我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的基本格局。在此情況下,出現(xiàn)了一些用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、隨意解除勞動(dòng)關(guān)系、濫用試用期、為逃避法定義務(wù)簽訂短期勞動(dòng)合同、限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)和合理流動(dòng),集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問(wèn)題。2005年全國(guó)人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查情況也表明,由于勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定不具體,對(duì)用人單位合同義務(wù)的規(guī)定不夠,使勞動(dòng)合同簽訂率偏低、內(nèi)容不規(guī)范,嚴(yán)重影響勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)和勞動(dòng)合同制度的全面實(shí)施。在最近幾年的全國(guó)人大會(huì)議上,不少代表提出議案與建議,要求細(xì)化勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定,盡早出臺(tái)一部勞動(dòng)合同法。正是在這一背景下,《勞動(dòng)合同法》經(jīng)過(guò)四次審議,2007年6月29日全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議表決通過(guò),《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日生效。這是一部如此令人關(guān)注的法律(2006年3月20日全國(guó)人大常委會(huì)向全國(guó)公布《勞動(dòng)合同法》第一次審議稿后,收到19多萬(wàn)條意見(jiàn)(其中60%是勞動(dòng)者的意見(jiàn)),而同期的《中華人民共和國(guó)物權(quán)法》收到意見(jiàn)只有1萬(wàn)多條)的頒布實(shí)施,會(huì)在哪些方面對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)起到促進(jìn)作用,又最終會(huì)對(duì)企業(yè)和員工產(chǎn)生什么樣的影響,本文僅就根據(jù)組織行為學(xué)中相關(guān)激勵(lì)理論試圖作一探討。

1《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)體現(xiàn)在哪里方面?

《勞動(dòng)合同法》,不僅直接保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同權(quán)益,而且還起到間接維護(hù)勞動(dòng)者的其他各項(xiàng)勞動(dòng)保障權(quán)益的作用。這種完善主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一,有針對(duì)性地解決現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度中存在的主要問(wèn)題。現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度在實(shí)施中存在一些問(wèn)題。如一些用人單位不依法訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,濫用試用期和勞務(wù)派遣,限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)等。這里既有執(zhí)法不到位的原因,也有立法不完善的原因。如對(duì)用人單位不依法訂立勞動(dòng)合同的法律責(zé)任過(guò)輕、對(duì)勞務(wù)派遣用工形式缺乏法律規(guī)范等。《勞動(dòng)合同法》針對(duì)這些問(wèn)題,補(bǔ)充和修改了有關(guān)規(guī)定。如加重了用人單位不訂立勞動(dòng)合同的法律責(zé)任,對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范,加大對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度等,以彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度的不足。第二,保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)。一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù),不愿與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同。大部分勞動(dòng)合同期限在1年以內(nèi),勞動(dòng)合同短期化傾向明顯,這一狀況,影響了職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感,影響了其為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃,也對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)的和諧穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響。為了更好地維護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán),《勞動(dòng)合同法》在用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等方面提出了新的要求。

具體而言,與1994年頒布的《勞動(dòng)法》相比,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整。主要體現(xiàn)在訂立書(shū)面合同、試用期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、勞動(dòng)合同期限等方面。

1.1訂立書(shū)面合同

《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定則讓勞動(dòng)者在用人單位沒(méi)有與其訂立書(shū)面合同時(shí),可以通過(guò)采取法律行動(dòng),如要求加倍支付工資等來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益。根據(jù)第八十二條第一款,用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。就不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法律后果的規(guī)定,體現(xiàn)了立法者落實(shí)“書(shū)面合同”制度的決心。關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的“書(shū)面形式”問(wèn)題,國(guó)家在《勞動(dòng)合同法》中以更加詳細(xì)和更加明確的規(guī)定將用人單位不訂立“書(shū)面合同”的法律后果予以明確,使得勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象有所減少,在過(guò)去的實(shí)踐中,用人單位不訂立書(shū)面合同,往往只負(fù)行政責(zé)任。

1.2試用期

《勞動(dòng)合同法》以法律形式確認(rèn)明晰了保護(hù)與懲罰措施,對(duì)試用期限作出了更為詳細(xì)的規(guī)定。如第十九條?！皠趧?dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月?！薄巴挥萌藛挝慌c同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！边@套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長(zhǎng)試用期的情況,將勞動(dòng)者合法權(quán)益進(jìn)一步落實(shí)。此外,以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資,或者按比例發(fā)放工資。對(duì)于這一現(xiàn)象,《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定。國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定,報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》則提出了試用期最低工資的參考標(biāo)準(zhǔn),第二十條規(guī)定?！皠趧?dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一全新的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者在試用期的合法權(quán)益予以充分保證。

1.3經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同終止也要補(bǔ)償,體現(xiàn)出對(duì)員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問(wèn)題的保護(hù)。關(guān)于用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的場(chǎng)合,《勞動(dòng)合同法》作了更加明確有規(guī)定,如非員工過(guò)錯(cuò),勞動(dòng)合同終止或解除,均可以獲得一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。與《勞動(dòng)法》相比,《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最大的不同就在于。明確勞動(dòng)合同自然終止,如果不是員工不愿意續(xù)約,用人單位就必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按現(xiàn)行《勞動(dòng)法》,過(guò)去只有在用人單位“解除”未到期的勞動(dòng)合同時(shí),無(wú)過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者才會(huì)獲得補(bǔ)償;如果是合同到期終止,一般情況下勞動(dòng)者不會(huì)得到任何補(bǔ)償。

1.4勞動(dòng)合同期限

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立固定期限。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無(wú)固定期限。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限。

(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(2)用人單位初次實(shí)行制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)連續(xù)訂立二次固定期限,且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限。

2《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用

2.1相關(guān)激勵(lì)理論

馬斯洛需求層次理論,亦稱“基本需求層次理論”,是的理論之一,由美國(guó)科學(xué)家所提出。理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次。馬斯洛認(rèn)為,只有這些最基本的需求滿足到維持生存所必需的程度后,其他的需求才能成為新的激勵(lì)因素,而到了此時(shí),這些已相對(duì)滿足的需求也就不再成為激勵(lì)因素了。