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【摘要】《勞動(dòng)合同法》通過(guò)賦予勞動(dòng)者相當(dāng)?shù)臋?quán)利、施加用人單位以相當(dāng)?shù)牧x務(wù)來(lái)體現(xiàn)國(guó)家公平優(yōu)先、兼顧效率的價(jià)值取向,這種權(quán)利義務(wù)的再分配必將給用人單位原有人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)則與運(yùn)行造成強(qiáng)烈的沖擊。本文結(jié)合勞動(dòng)合同法新增內(nèi)容,對(duì)企業(yè)人力資源管理方面可能面臨的問(wèn)題進(jìn)行了分析,并提出了一些建議。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法;用工成本;用人風(fēng)險(xiǎn)

1問(wèn)題的提出

《勞動(dòng)合同法》與企業(yè)人力資源管理的沖突主要體現(xiàn)在其頒布讓很多企業(yè)認(rèn)為這是過(guò)度偏袒員工的政策。站在人力資源管理的角度看,新法頒布實(shí)施后,的確會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下幾方面的負(fù)面影響:

2用工成本的增加

企業(yè)用工成本的主要內(nèi)容是企業(yè)在招募、維持和開發(fā)人力資源以及解除或終止勞動(dòng)合同中所發(fā)生的全部支出?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施會(huì)在一定程度上增加企業(yè)人力資源成本,主要體現(xiàn)在以下兩方面:

(1)勞動(dòng)試用期限的規(guī)定。新法細(xì)化了不同勞動(dòng)合同期限試用期的期限,并為了防止企業(yè)以規(guī)定試用期來(lái)?yè)p害勞動(dòng)者利益的行為,對(duì)用人單位與同一勞動(dòng)者約定試用期的條件、次數(shù)、及工資標(biāo)準(zhǔn)做了嚴(yán)格的規(guī)定。

(2)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。新法擴(kuò)大提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍和金額。新法規(guī)定,用人單位提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者協(xié)商一致的也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的,用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)的增加

新法的實(shí)施在一定程度上增加了企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn),主要表現(xiàn)為:

(1)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同使企業(yè)進(jìn)退兩難。

新法規(guī)定勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同就可訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。假設(shè)員工在簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后,大錯(cuò)不犯,小錯(cuò)不斷,讓企業(yè)沒(méi)有足夠證據(jù)開除,或者無(wú)法取證舉證,要不就企業(yè)養(yǎng)著他,要不就解約付高額補(bǔ)償金,使企業(yè)陷入了兩難的境地。

(2)員工培訓(xùn)后流失的可能性增加。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前,為了防止員工的流失,很多企業(yè)往往采用在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定違約金的做法來(lái)約束勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制,規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形,這就意味著一般情況下企業(yè)不能約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑增大了員工接受培訓(xùn)后的流失風(fēng)險(xiǎn)。

(3)勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)力更加寬泛。

《勞動(dòng)合同法》可能擴(kuò)大勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)力,除法律規(guī)定外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。并增加用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、或者規(guī)章制度違法并損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形,作為勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定事由。

4對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)人力資源管理的建議

在《勞動(dòng)合同法》體系下,為了建立科學(xué)高效、適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》要求的人力資源管理制度,企業(yè)可以從以下幾方面著手。

4.1規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)

4.1.1注重勞動(dòng)合同的簽訂管理。

企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中應(yīng)注意以下幾方面問(wèn)題:對(duì)原有勞動(dòng)合同文本與新法沖突的條款予以修改,或增加必備條款;請(qǐng)求勞動(dòng)者出具未同時(shí)在其他單位兼職或全時(shí)勞動(dòng)的證明書;盡量保持勞動(dòng)合同簽訂與勞動(dòng)用工的一致性;勞動(dòng)合同簽訂地、勞動(dòng)合同履行地、工資所在地盡可能的保持一致。

4.1.2制定合理合法的勞動(dòng)規(guī)章制度。

企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后應(yīng)對(duì)涉及職工切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)進(jìn)行排查,對(duì)違反本法的規(guī)定應(yīng)予以修改。不屬本法規(guī)定的勞動(dòng)規(guī)章制度,企業(yè)可以通過(guò)“勞動(dòng)手冊(cè)”等形式將勞動(dòng)規(guī)章制度予以公示;注意勞動(dòng)規(guī)章制度生效三大要件:合法、職代會(huì)或職工審議、公示。另外,在制訂相關(guān)的法規(guī)時(shí),語(yǔ)言表達(dá)要力求精確、具體,對(duì)標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的使用也要足夠謹(jǐn)慎。

4.1.3企業(yè)在員工事務(wù)處理中要增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)。

為了使自己在勞動(dòng)爭(zhēng)議中處于主動(dòng)地位,企業(yè)必須增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！逼髽I(yè)如果主張已經(jīng)公示,必須有充分的證據(jù)支持。

4.2加強(qiáng)對(duì)人力資源具體工作的管理

4.2.1做好人力資源的優(yōu)化配置。這要求企業(yè)人力資源管理者在確定招聘計(jì)劃時(shí),必須做到未雨綢繆,始終堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理、搭配恰當(dāng)?shù)脑瓌t,使企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷、技能等結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。

4.2.2吸引并留住對(duì)企業(yè)有用的人才。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照法律規(guī)定履行責(zé)任和義務(wù),其次要通過(guò)建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化,建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制,改善企業(yè)人力資源管理,以此來(lái)留住人才。

4.2.3加強(qiáng)培訓(xùn)管理。為防范員工培訓(xùn)后流失的風(fēng)險(xiǎn),用人單位可采取一些措施,如選擇相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)組織員工培訓(xùn);同時(shí),可與員工約定采取員工預(yù)先墊付培訓(xùn)費(fèi)用、單位分期報(bào)銷等方式。

5設(shè)立人力資源會(huì)計(jì),科學(xué)控制人力資源成本

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心,而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是:人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。另外,還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度、組織承諾等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析,以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績(jī)效。

總之,用人單位應(yīng)當(dāng)在依法治企的觀念指導(dǎo)下,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,摒棄原來(lái)不合法的做法,建立健全各項(xiàng)制度,與勞動(dòng)者和諧相處,在構(gòu)建和諧社會(huì)的同時(shí)獲得企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。

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